人力资源管理师考试题及标准答案

1、2003年人力资源治理师考试题及答案 职业：企业人力资源治理师等级：国家职业资格二级注意事项；1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷册包括职业道和理论知识两部分：第一部分，150小题，为职业道德试题；第二部分，51150小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，橡皮擦洁净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答案题卡一并交给监考人员。6、考生应按要

2、求在答题卡上作答。假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。第一部分职业道德（150题，共50题）一、职业道德知识部分（110题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题不能得分。1、爱岗敬业的具体要求是（）。（A）树立职业理想（B）强化职业责任（C）提高职业技能（D）抓住择业机遇2、关于老实守信的讲法，你认为正确的是（）。（A）老实守信是市场经济法则（B）老实守信是企业的无形资本（C）老实守信是为人之本（D）奉行老实守信的原则在市场经济中必定难以立足3、在企业生产经

3、营活动中，职员之间加强团结互助的要求包括（）（A）讲究合作，幸免竞争（B）平等交流，平等对话（C）既合作，又竞争，竞争与合作相统一（D）互相学习，共同提高4、坚持办事公道，必须做到（）。（A）坚持真理（B）自我牺牲（C）舍已为人（D）光明磊落5、创新对企事业和个人进展的作用表现在（）。（A）是企事业持续、健康进展的巨大动力（B）是企事业竞争取胜的重要手段（C）是个人事业获得成功的关键因素（D）是个人提高自身职业道德水平的重要条件6、不管你所从事的工作有多么专门，它总是离不开一定的（）的约束。（A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）一定的弹性（D）一定的自我约束性7、职业纪律具有的特点是（）（

4、A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）一定的弹性（D）一定的自我约束性A_122卷册一:职业道德部分(国家职业资格二级)第1页(共5页)8、下面关于勤劳节俭讲法正确的是（）。（A）消费能够拉动需求，促进经济进展，因此提倡节俭是不合时宜的（B）勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神（C）勤劳能够提高效率，节俭能够降低成本（D）勤劳节俭有利于可持续进展9、下列讲法中，符合“语言规范”具体要求的是（）（A）多讲俏皮话（B）用尊称，不用忌语（C）语速要快，节约客人时刻（D）不乱幽默，以免客人误解10、职业道德要紧通过（）的关系，增强企业的凝聚力。（A）协调企业职工间（B）调节领导与职工（C

5、）协调职工与企业（D）调节企业与市场二、个人情况表述部分（1150题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项。请按照题意要求，依照自己的实际情况选择其中的一个或多个选项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。所有答案没有绝对的正确与错误之分。建议考生按自己的实际情况回答。假如考生未按自己的实际情况回答，可能会阻碍考生的考试成绩。11、作为一名职工，我能够将自己描述为：准确（）。（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是12、以下讲法中，你认同哪一种观点？（）（A）按领导的意思办事确实是忠诚企业的表现（B）敢于对领导提出批判是忠诚企业的表现（C）严格遵守企业的规章制度是忠诚企业的表现（D）

6、忠诚企业就要大胆地批判领导13、你认能够下哪些做法？（）（A）碗里剩下一粒米也要吃光（B）工作忙时，地上掉了一块钞票也不去拣（C）水龙头滴水，立即关紧（D）打印纸用完正面再用反面14、以下讲法中，你认同哪一种观点？（）（A）现代社会提倡人才流淌，爱岗敬业正逐步削弱它的价值（B）爱岗与敬业在本质上具有统一性（C）爱岗与敬业的本质上具有一定的矛盾（D）受岗敬业与社会提倡人才流淌并不矛盾15、你有让他人失望吗？（）（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是16、关于人与人的工作关系，你赞同哪一种态度？（）（A）要紧的是竞争（B）有合作，也有竞争（C）竞争与合作同样重要（D）合作多于竞争A_122卷册一

7、:职业道德部分(国家职业资格二级)第2页(共5页)17、A厂的职工朱某用恐吓电话等特不手段将B厂长期拖欠A厂的钞票要回，你认可下列哪些讲法？（）（A）以恶制恶的正义之举（B）违反道德的行为（C）专门情境下的正确选择，因为若不采纳特不手段，就不能要回欠款（D）目的正当，但手段欠妥18、作为一名职工，我能够将自己描述为：认真（）。（A）从不（B）较少（C）较多（D）总是19、时下一些企业纷纷采纳给回扣的方法来增加销售额，对此，你如何评价？（）（A）给回扣是一种不正当竞争行为（B）给回扣能够较好地调动人的积极性（C）给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的（D）给回扣违反了职业道德20、作为

8、一名职工，我能够将自己描述为：主动性（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是21、你认为以下哪一种做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功？（）（A）以工作效绩为尺度区不对待职员（B）职员的晋升、调薪、奖励要充分考虑到职员的年龄、工资与资格（C）一般职员与中高层治理人员区不对待（D）尊重每个人的人格22、你渴望结束不得不做的工作吗？（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是23、你不喜某同事，其要紧缘故之一是因为他（她）（）。（A）喜爱在背地谈论不人（B）喜爱在背地里谈论领导（C）对不人好，对我却专门疏远（D）不喜爱和我交谈24、你有礼貌吗？（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是25、对以下行为态

9、度，你认同哪一种观点？（）（A）从不在乎不讲什么话（B）专门在意不人的话（C）在乎或不在乎，要看讲话的人是谁（D）在意不人的话，做好自己的事26、你认同以下哪一种观点？（）（A）知识最重要（B）人际关系最重要（C）能力最重要（D）运气最重要27、作为一名职工，我能够将自己描述为：无礼（）。（A）从不（B）较少（）较多（）总是28、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（）。（A）一分钟也不提早岗（B）与不人交往多，但与我交往少（C）穿着装扮总是专门入时（D）老是加班29、同事小王有下列特点，你最不喜爱哪一点？（）（A）上班前装扮得专门细致（B）工作中总是板着面容（C）工作后不整理办公桌

10、（D）业余时刻都花在娱乐上30、你是个欢乐的人吗？（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是31、你喜爱目前所从事的工作，要紧缘故之一是（）（A）领导信任我（B）自己的愿望能够实现（C）心理充实（D）工作灵活32、作为一名职工，我能够将自己描述为：无责任感（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是33、对单位领导，你持以下哪一种态度？（）（A）情愿与之接触（B）不情愿与之接触（C）接触不接触无所谓（D）看是什么样的人，再决定是否与之接触34、假如单位领导待人专门苛刻，你会采取哪一种做法？（）（A）离开该单位（B）不在意此事（C）向他（她）提出抗议（D）对他（她）提出批判35、当你不同意某规定时你也

11、服从它吗？（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是36、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法？（）（A）反复检查，确认没有错误才上交（B）确信自己已做得专门好，不再检查就上交（C）先交给下级或同事检查，然后自己检查后再上交（D）先交给上司，视领导意见而定37、作为一名职工，我能够将自己描述为：谦逊（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是38、当领导交给你一项对你来讲比较困难的工作时，你会选择哪一种做法？（）（A）先同意，能否完成再讲（B）同意时先向领讲明情况，再想尽一切方法去完成（C）同意时向领导讲明难度，请求领导多派人手（D）同意时让领导降低难度39、作为一名职工，我能够将

12、自己描述为：冷淡（）。（A）从不（B）较少（）较多（）总是40、假如经理做出一项阻碍公司效益的决定并委派你执行，你将会选择哪一种做法？（）（A）讲服经理改变决定（B）尽管不情愿，依旧努力完成任务（C）采取迂回战术，把情况拖黄（D）坚决反对，拒不执行41、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为企业的职员，你认可哪一种中做法？（）（A）通过职代会，质询或罢免厂长（B）给厂长写信，力陈如此做的厉害关系（C）向上级主管部门反映（D）对厂长的行为予以责备42、厂长让会计小林在财务帐目上做些手脚，以减少纳税额，并对他讲，若不如此做，小林的工作不保。假如你是小林，你会采取哪一种做法？（）（

13、A）宁可被开除，也不做假帐（B）向有关部门反映（C）做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据（D）明确提出辞职43、假如你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，同时差不多取得较大进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你通常会采取哪一种做法？（）（A）赶忙放下现在的工作，投入到新的工作岗位（B）请求公司让你把现在的工作做完，再去同意新工作（C）立立即原工作进行安排与交接，同时接手新工作（D）想方设法保留原工作44、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度，办公室的卫生由公司职员自己打扫。假如你是该公司职员，你会采取

14、哪一种做法？（）（）上班后，看有没有人做卫生。假如没人帮，就自己做；（）不管不人做不做，自己都做（C）假如公司有比自己年轻的同事，能够让他们去做（E）等领导安排自己做的时候再做45、作为一名职工，我能够将自己描述为：契而不舍（）（A）从不（B）较少（）较多（）总是46、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定。假如领导安排你出差，你会采取以下哪一种做法？（）（A）不管工作是否需要，都按单位规定的最高限额选择饭店（B）只要能完成工作，尽量选择价格低的饭店（C）只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓（D）住宿的档次对单位的形象和工作有阻碍，应依照工作需要进行选择47、作为一名职工，我能够将自己描述为：

15、守时（）。（A）从不（B）较少（）较多（）总是48、对单位制定的规章制度，你持以下哪一种态度？（）（A）有人监督时就遵守（B）不折不扣地遵守（C）自己认为合理的就遵守（D）自觉遵守，并对不合理的地点提出自已的意见49、假如领导交给你一项有一定规格要求和时刻限制的工作，你最常用的一种做法是（）。（A）按照有关要求，利用工作时刻，按时完成（B）为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时刻，并按时完成（C）等领导催问工作进展时，再抓紧去做，并按时完成（D）为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时刻，晚一些完成50、作为一名职工，我能够将自己描述为：友好（）。（A）从不（B）较少（）较多（）总是第二

16、部分理论知识（51150题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（51150题，共50道题，每小题1分，共50分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）51、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（）（A）上下级式结构（B）学校式结构（C）军队式结构（D）分权制结构（E）集权制结构52、直线制结构的优点有（）种（A）两（B）叁（C）肆（D）伍（E）陆53、部门结构模式要紧有五种形式，而较适应大型企业的应是（）（A）事业部制和模拟分权制（B）直线制（C）矩阵结构制（D）事业部制（E）直线制和事业部制54、岗位分析要紧包括两个方面的研究任务，即（）（A）岗位

17、描述，岗位要求（B）岗位名称，岗位职责（C）岗位能力、岗位要求（D）岗位描述，岗位职责（E）岗位名称，岗位职责55、组织决策分析要考虑的因素有（）（A）两个（B）三个（C）4个（D）5个（E）6个56、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。（）（A）一般手段（B）专门手段（C）全然手段（D）必要手段（E）充分手段57、岗位分析的内容取决于岗位分析的（）（A）目的（B）要求（C）认识（D）结果（E）目的和要求58、岗位分析的要紧内容有（）（A）2个（B）3个（C）4个（D）5个（E）6个59、一般来讲，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的。（）（A）领导（B）群众（C）领导集体（D

18、）总任务（E）总人数60、（）是设置岗位的差不多原则。（A）因人设岗（B）因人定岗（C）因事设岗（D）因事定岗位（E）因职设岗61、岗位设置的数目应符合（）数量原则。（A）最多（B）最低（C）最高（D）适中（E）最大62、岗位工作设计的（）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足职员的个人进展的要求。（A）前提（B）任务（C）要求（D）目标（E）指导思想63、人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有（）（A）一般地位（B）专门地位（C）重要地位（D）必要地位（E）突出位置64、人力资源规划又被称为人力资源治理活动的（）（A）纽带（B）手段（C）方法（D）策略（E）目标65、企业人力

19、资源规划从内容上看有（）（A）2类（B）3类（C）4类（D）5类（E）6类66、对企业劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的（）（A）必要手段（B）重要措施（C）正确渠道（D）合理途径（E）有效方法67、岗位分析为企业职员的考核，晋升提供了（）（A）基础（B）必要条件（C）依据（D）前提（E）步骤68、企业定员的原则有（）（A）1个（B）2个（C）3个（D）4个（E）5个69、人力资源需求预测方法中的集体预测方也称（）（A）回归分析方法（B）劳动定额法（C）转换比率法（D）德尔菲预测技术（E）计算机模拟法70、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）（A）3种（B）4种（C）5种

20、（D）6种（E）7种71、治理制度是对企业治理各差不多方面规定（）（A）宪法（B）活动框架（C）技术规范（D）业务规范（E）行为规范72、制度化治理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的差不多约束机制。（A）内容（B）方法（C）手段（D）实质（E）形式73、“分头预算，总体操纵，个案执行”是人力资源治理费用预算与执行的（）（A）指导思想（B）原则（C）方法（D）宗旨（E）目的74、人员配置分析涉及人与事的关系，人自身的状况等要素，形成方面的配置内容。（A）2个（B）3个（C）4个（D）5个（E）6个75、绩效考核是指将职员的（）做一比较，而通过工作分析能够确定绩效考核的标准。（A）实际

21、绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众侧评、组织期望（E）实际绩效与领导遗志。76、企业招聘工作讲明书一般包括（）方面的内容（A）3个（B）5个（C）7个（D）8个（E）9个77、企业招聘工作讲明书的编写要求是（）（A）清晰（B）具体（C）简短（D）具体、简短（E）清晰、具体、简短78、在描述一个岗位的职责时，应该选取要紧的职责进行描述，一般不超过（）不要试图究尽所有的职责。（A）6次（B）68项（C）8项（D）9项（E）10项79、在招聘职员时，（）是一项重要的考虑因素。（A）学历（B）工作经历（C）个人特点（D）身高（E）貌像80、认知能力要紧

22、指一个（）问题的能力。（A）分析和考虑（B）认识（C）分析（D）考虑（E）综合81、企业招聘人员常用的方法是（）（A）笔试（B）面试（C）情境模拟（D）心理测试（E）笔试、面试、情境模拟和心理测试。82、我国劳动法第15条规定：“禁止用人单位招用来满（）周岁的未成年人。（A）15（B）16（C）17（D）18（E）1983、一般职员提出辞职时，组织应该（）（A）报告上级除名胜（B）为职员解决困难把他争取回来（C）深恶痛绝（D）冷眼相看（E）不管不问84、企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范。（A）制度（B）内容（C）打算（D）措施（E）目的85、依照组织需要及职员绩效与能力确定培训对象的总

23、原则是（）（A）当其需（B）当其时（C）当其利（D）当其位（E）当其需，当其时，当其位、当其愿86、在企业培训中（）是最差不多的培训方法。（A）讲授法（B）专题讲座法（C）研讨法（D）参观法（E）实验法87、制定培训规划是一个复杂的过程，一般将它分为（）大步骤（A）5（B）6（C）7（D）8（E）988、绩效治理的对象是组织的（）（A）一般人员（B）领导成员（C）全体成员（D）特定人员（E）个不成员89、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）重要因素（A）2个（B）3个（C）4个（D）5个（E）6个90、在绩效治理的总结时期，绩效诊断的要紧内容有（）方面。（A）3个（B）4个（C）5

24、个（D）6个（E）7个91、应用开发时期是绩效治理的终点，又是一个新的绩效治理工作循环的（）（A）始点（B）中点（C）终点（D）总结（E）都不是92、为了切实保证企业绩效治理制度和治理系统（）必须采取抓住两头，吃透中间的策略。（A）有效性（B）可行性（C）永久性（D）有效性和可行性（E）可行性和永久性93、以下属于绩反馈差不多要求的是（）（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性（E）可行性94、（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。（A）排列法（B）比较法（C）分布法（D）对比法（E）选择法95、在治理实践中，人们设计出一些考评职员作为的方法，其中关键事件法是（）（A）对事

25、（B）对人（C）对人不对事（D）对事不对人（E）对人对事96、薪酬治理与企业进展拉关系是（）（A）互相对立（B）互相矛盾（C）互相联系（D）相辅相成（E）毫无关系97、在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是（）（A）计时工资（B）计件工资（C）奖金（D）加班工资（E）稿费讲课费98、以下津贴中，不属于技术性津贴的是（）（A）科技保健津贴（B）工人技师津贴，专门教育津贴（C）科研课题津贴（D）特级教师津贴（E）高级知识分子津贴99、劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须（）（A）接近（B）统一（C）相似（D）真实（E）有效100、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提早（）天通知。

26、（A）10（B）15（C）30（D）45（E）60二、多项选择题（101150题，每小题1分，共50分，每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）101、对组织结构做出相应的调整，要紧战略有（）（A）增大数量（B）扩大地区（C）纵向整合（D）多种经营（E）横向整合102、企业组织机构外部环境要紧指（）（A）政治和法律环境（B）经济环境（C）科技环境（D）社会文化环境（E）自然环境103、岗位名称的分析要紧包括（）（A）工种（B）内容（C）职务（D）职称（E）等级104、为了使岗位工作丰富化，应考虑的要紧因素有（）（A）多样化（B）任务的整体性（C）任务的

27、意义（D）自主权（E）反馈105、企业人力资源规划从内容上看，能够区分为（）（A）战略进展规划（B）组织人事规划（C）制度建设规划（D）职员开发规划（E）财务治理规划106、劳动定额的差不多表现形式是（）（A）时刻定额（B）现行定额（C）产量定额（D）打算定额（E）设计定额107、阻碍企业外部劳动力供给的因素要紧有（）（A）人口政策及人现状（B）劳动力市场发育程度（C）社会就业意识和择业心理偏好（D）用人单位因素（E）治理水平108、企业组织治理中各项制度的制定和形成，应满足的差不多要求是（）（A）从实际动身（B）建立在法律和道德规范基础上（C）合情合理（D）先进性（E）系统和配套109、一般

28、来讲，企业人力资源治理费用包含的差不多项目是（）（A）工资项目（B）涉及到职员利益的社会保险费及其他相关的资金项目（C）其他项目（D）职员住房基金（E）失业保险费110、招聘策略要紧有（）（A）打算策略（B）人员策略（C）地点策略（D）时刻策略（E）方法策略A卷册一：职业知识部分企业人力资源治理师(国家职业资格二级)第5页(共10页)111、企业在招聘人员选拨中常用的方法有（）（A）笔试（B）面试（C）情境模拟（D）心理测式（E）体检112、招聘人员选拨在面试中常犯的错误有（）（A）对比效应（B）目的不明确（C）不清晰合格者应具备的条件（D）面试缺少整体结构（E）偏见阻碍面试113、适宜知识类

29、培训的直接传授培训形式要紧有（）（A）讲授法（B）专题讲座法（C）实践法（D）研讨法（E）务求实效114、制定培训规划的原则是（）（A）政策保证（B）系统完美（C）务求实效（D）目的明确（E）广泛适应115、绩效治理的总流程要紧是（）时期（A）预备（B）试行（C）考评（D）总结（E）应用开发116、一般来讲，绩效考评的指标应当具有（）（A）广泛性（B）先进性（C）专门性（D）代表性（E）典型性117、绩效考评的类型有（）（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评（E）外人考评118、绩效诊断的要紧内容有（）（A）治理制度（B）治理体系（C）考评指标和标准体系（D）被考评者过程（E

30、）企业组织119、有效的绩效反馈应达到的要求是（）（A）具有针对性（B）具有真实性（C）具有及时性（D）具有主动性（E）具有能动性120、行为导向型主观考评方法有（）（A）排列法（B）选择排列法（C）关键事件法（D）成对比较法（E）强制分布法121、结果导向的考评方法要紧表现形式有（）（A）目标治理法（B）绩效标准法（C）直接指标法（D）成绩记录法（E）间接指标法122、有效的薪酬治理应遵循的原则是（）（A）对内具有竞争力（B）对外具有竞争力（C）对内具有公正性（D）对外具有公正性（E）对职员具有激励性123、岗位评价的方法要紧有（）（A）排列法（B）对比法（C）分类法（D）要素比较法（E）要

31、素计点法124、薪酬市场调查常用的方式有（）（A）企业之间相互调查（B）托付调查（C）直接调查（D）公开调查的信息（E）调查问卷125、传统的薪酬结构类型有（）（A）以绩效为导向的薪酬结构（B）以工作为导向的薪酬结构（C）以能力向导向的薪酬结构（D）组合薪酬结构（E）以结果为向的薪酬结构126、薪酬制度的设计要点有（）（A）薪酬水平与薪酬结构设计（B）薪酬等级设计（C）固定薪酬设计（D）浮动薪酬设计（E）过渡方法设计127、以下条款属于劳动合同内容的是（）（A）劳动合同期限（B）工作内容（C）劳动酬劳（D）社会保险（E）劳动纪律128、对劳动者不得解除劳动合同的条件是（）（A）患职业病者（B）

32、患病或者负伤在规定医疗期内的（C）部分丧失劳动能力的（D）女职工在孕、产、哺乳期内的（E）法律、法规规定的其他情形129、集体合同内容一般包括（）（A）劳动条件标准部分（B）一般性规定（C）劳动保障部分（D）过渡性规定（E）其他规定A卷册一：职业知识部分企业人力资源治理师(国家职业资格二级)第7页(共10页)130、订立集体合同应遵循的原则是（）（A）只维护集体的利益（B）内容合法（C）平等合作、协商一致（D）兼顾所有者，经营者、劳动者利益（E）维护正常的生产工作秩序131、劳动争议处理的原则是（）（A）着重调解及时处理（B）在查清事实的基础上依法处理（C）当事人在适用法律上一律平等（D）强制

33、性（E）维护当事人的利益133、劳动争议仲裁的原则有（）（A）一次裁决原则（B）合议原则（C）强制原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则134、劳动争议的预防措施有（）（A）强化劳动关系当事人的劳动法则观念（B）强化对劳动法律、法规执行情况监督检查（C）强化劳动合同、集体合同的治理（D）强化和完美企业的民主治理体制（E）完美我国的劳动立法135、当职员受到挫折后和职员沟通的方法是（）（A）劝讲（B）按抚、劝慰（C）鼓舞、沟通（D）冷漠（E）重新定向136、劳动卫生一般包括（）（A）工业生产卫生（B）医疗预防（C）健康检查（D）组织治理措施（E）个人卫生137、禁止安排女职工从事不利于躯体健康

34、的工作是（）（A）矿山井下作业（B）森林业代木及流放作业（C）第四级体力劳动强度的作业（D）建筑、电力、电信高空作业（E）标准以上的负重作业138、执行未成年工专门爱护制度具体内容是（）（A）最低就业年龄规定（B）禁忌劳动范围（C）实行定期健康检查（D）实行登记制度（E）上岗前进行职业安全卫生教育、培训139、以下属于劳动安全卫生爱护设施的是（）（A）劳动安全卫生爱护设施建设费用（B）个人劳动安全卫生防护用品费用（C）劳动安全卫生教育培训经费（D）工伤保险费（E）工伤认定评残费用等140、企业竞争战略的差不多支撑点是（）（A）顾客所钟爱（B）企业文化（C）生产技术（D）财务实力（E）人力资源治

35、理制度141、企业文化所包括的类型是（）（A）官僚式（B）进展式（C）家族式（D）市场式（E）传统式142、企业精神文化层要紧指（）（F）产品造型（G）行为规范（H）价值观念（I）群体意识（J）职员素养143、劳动关系运行中的突发事件的要紧表现形式是（）（A）重大的劳动安全卫生事故（B）集体劳动争议（C）团体劳动争议（D）重大的劳动卫生事故（E）其他发事件144、企业出现重大劳动安全卫生事故、处理的程序应有（）（K）事故报告（L）事故调查（M）事故处理（N）追究责任人（O）依法行事145、以下属于劳动安全卫生治理制度的是（）（A）安全卫生责任制（P）安全教育责任制（Q）安全生产检查制（R）安全

36、卫生认证制（S）女职工与未成年工的专门爱护制146、营造劳动安全卫生制度环境要紧包括（）（A）建立健全劳动安全卫生治理制度（B）严格执行各项劳动安全卫生规程（C）奖惩分明（D）实现工作均所优化（E）劳动组织优化147、劳动组织优化要紧指（）（A）科学装备（B）不同工种、工艺时期合理组织（C）预备性工作和执行性工作合理组织（D）作业班组合理组织（E）工作时刻合理组织148、以下属于劳动争议预防的措施是（）（A）强化劳动关系当事人的劳动法制观念（B）强化对劳动合同、集体合同企业内部治理规则执行情况的监督检查（C）强化劳动合同、集体合同的治理（D）强化和完美企业的民主治理体制（E）制定劳动争议预防的

37、工作打算149、团体劳动争议的特点要紧是（）（A）争议主体的团体性（B）争议内容的特定性（C）争议内容的多变性（D）争议的时刻性（E）争议阻碍的广泛性150、企业文化的功能要紧有（）（A）激励功能（B）自控功能（C）内聚功能（D）沟通功能（E）导向功能卷册二：操作技能注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请认真阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一、问答题（本题共20分，第小题10分）1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？2、在绩效治理的总结时期，绩

38、效诊断的要紧内容有哪些？二、计算题：（本题20分，每小题10分）1、某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生打算中，打算招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算）A卷册二：:操作技能部分企业人力资源治理师(国家职业资格二级)第2页(共5页)2、某职员的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该职员实际产量为3600个，事实上付工资为多少？三、例分析题（本题共40分，每小题20分）1、李里与大地进展公司经平等自愿、协商一致

39、，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，要紧内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提早1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公

40、司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，依照公司内部薪资制度，下半年的适当时刻将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。A卷册二：:操作技能部分企业人力资源治理师(国家职业资格二级)第3页(共5页)2、小王在一家私营公司做基层主管差不多有3年了。这家公司在往常不是专门重视绩效考评，然而依靠自己所拥有的资源，公司的进展专门快。去年，公司从外部引

41、进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数职员也开始明白了一些有关职员绩效治理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王专门是不安，尽管他对一年来的工作专门中意，然而不明白他的上司对此如何看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是专门经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是确信的，同时，指出了他在工作中需要改善的地点。小王也同意此看法，他明白自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感受不错。然而，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到特不震惊，同时难以置信，书面报告中写

42、了他专门多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得如此的结果看起来有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上明白，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作阻碍专门大。小王感到专门是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩效面谈在绩交治理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）通过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致如此的结果其缘故何在？如何样做才克服这问题的产生？A卷册二：:操作技能部分企业人力资源治理师(国家职业资格二级)第4页(共5页)四、方案设计题（本题共20分）现在，许多公司都将校园作为招聘的要紧地点，招聘应届

43、毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般治理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并讲明设计的理由和应注意到问题。2003年试题答案A卷册二：:操作技能部分企业人力资源治理师(国家职业资格二级)第5页(共5页)第一部分职业道德答案一、1、ABC2、ABC3、BCD4、AD5、ABC6、ACD7、AB8、CD9、BD10、ABC11、C12、C13、ACD14、BD15、A16、BCD17、D18、D19、AD20、D21、A22、A23、AB24、D25、A26、D27、A28、A29、C30、D31、B32、A33、

44、A34、B35、D36、A37、B38、B39、A40、A41、B42、A43、B44、A45、D46、B47、D48、D49、B50、D51、C52、C53、A54、A55、C56、D57、E58、E59、D60、C61、B62、D63、C64、A65、C66、A67、C68、E69、D70、E71、B72、D73、B74、D75、A76、E77、E78、B79、B80、A81、E82、B83、B84、A85、E86、A87、E88、C89、B90、D91、A92、D93、D94、A95、D96、D97、A98、A99、B100、C二、多选101、CD102、ABCDE103、ACDE104

45、、ABCDE105、ABCD106、AC107、ABC108、ABCDE109、ABC110、ABCD111、ABCDE112、ABCDE113、ABD114、ABCE115、ACDE116、DE117、ABCDE118、ABCDE119、ABCDE120、ABD121、ABCD122、BCE123、ACDE124、ABDE125、ABCD126、ABCDE127、ABCDE128、ABCDE129、ABDE130、BCDE131、ABC132、CDE133、ABCDE134、ABCE135、ABCE136、ABCD137、ABCDE138、ABCDE139、ABCDE140、BCDE141、

46、ABC142、BCDE143、ABCDE144、ABC145、ABCDE146、ABC147、BCDE148、ABCDE149、ABE150ABCDE三、技能操作答案：（一）问答：1、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。关于不同企业来讲各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（1）制定更能反映劳动特点和差不的工资、奖励制度，有效地调动职员的生产积极性。（2）解决企业在职员招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事治理的科学化。（3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对职员培训的针对性，有用性；（4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻职员

47、的劳动强度，制造健康、安全、舒适的工作条件。2、在绩效治理的总结时期，绩效依据的要紧内容是：（1）对企业绩效治理制度的诊断。（2）对企业绩效治理体系的诊断。（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。（4）对考评者全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面过程的诊断。（6）对企业组织的诊断。（二）1、据打算期末需要的职员数量=目前的业务量+打算期业务的增长量目前人均业务量+（1生产率的增长率）=1500+150/15（1+0）=1650/15=110（人）2、实付职职员资=30000.9+(3600-3000)1.1)=3360(元)三、安例分析：1、（1）据劳动法第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。（2）依照劳动法第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。（3）依照劳动法第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。2、（1）讲明职员绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效治理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效治理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将职员绩效考评的情况的反馈给职员。考评者要将职员绩效的真实信息