某公司人力资源现状调查报告

1、XX大学学继续教教育学院院调查报告XX教学点点20008 级人力资资源管理理专业报告题目目A公司人人力资源源现状调调查报告告类别层次次专科学生姓名名XXXX指导教师师XXXX20100年3月10日XX大学学继续教教育学院院学生调调查报告告成绩表表年级专业20088级人力资源源管理学号学生姓名名题目A公司人人力资源源现状调调查报告告成绩指导教师评语及成绩评语：成绩： 指指导教师师签名： 年 月 日目 录录一、背景景分析21、公司司人力资资源管理理情况概概述222、金融融危机时时期对中小企企业的人人力资源源管理影响3二、公司司人力资资源管理理现状31、人力力资源管管理制度度建设32、岗位位管理现现

2、状43、人员员招聘用用工现状状4 HYPERLINK xx3722x/softdown/index1.asp?keyword=绩效 4、人员员绩效管管理现状状55、企业业员工培培训现状状66、薪酬酬管理现现状67、社会会保障现现状6三、人力力资源管管理存在在的问题题及原因因分析61、优质质人才的的匮乏62、人员员招聘和和甄选不不科学73、对员员工培训训重视度度不够74、缺乏乏有效的的激励约约束机制制7四、加强强人力资资源管理理的对策策81、建立立和谐企企业文化化，强化化人力资资源管理理的理念念82、注重重员工的的培训和和甄选83、加强强企业各各项管理理制度94、建立立多样化化的激励励机制95、

3、建立立有效的的绩效管管理评估估体系96、改善善员工生生活条件件，提高高员工的的生活质质量10结语10XX公司司人力资资源管理理现状调调查报告告XXX一、背景景分析1、公司司人力资源源情况概概述（1）公公司简介介XX公司司是属于中中小型生生产制造造企业。于20010年年后扩大大经营规规模，公公司人力力资源的的管理现现状大体体是好的的，但是是还有很很多不足足。人力力资源管管理是企企业管理理的重要要组成部部分，是是决定企业业成败的的一个关关键因素素，合理有有效的进进行企业业的人力力资源管管理是一一个企业业成功的的有力保保证。（2）公公司人力力资源状状况从人力力资源总总量方面面公司总共共有一五五7人。

4、生产部部1055人，生生管部（PMCC）5人人，资材材部（仓仓库）44人，采采购部33人，工工程部人人，研发发部7人人，品质质部122人，行行政部（总务，后勤部部）8人人，人力力资源部部4人，财财务部33人，总总经办5人人，文控控中心22人。从人力力资源结结构方面面图表一 图表二从图表一一看，在在正式职职工构成成中，中中专（同同等学历历）及中中专以下下学历的的职工在在数量上上占多数数，公司司各学历历所占比比重如下下：高学历历人才,尤其是是研究生生及其以以上学历历的少之之又少，不到总人人员人数数一3% ,本本科毕业业生及大大专毕业业生也只只占到就就业总数数一小部部分，大专以以上人员员不到占占总职

5、工工人数的的3分之一一。从图图表二看看，初级级工占770%，中级工工占855%，高高级工占占20%，以上从以以上分析析可以看看出，本本公司人人力资源源的素质质,尤其其是文化化素质偏偏低。为为了实现现公司的的快速发发展，急急需一大大批既懂懂现代技技术又操操作娴熟熟的“能能工巧匠匠”。高高级工、技师和和高级技技师的匮匮乏与公公司的人人才需求求之间形形成了一一个大的的缺口，因此，培养和和引进高高素质人人才已成成当务之之急。2、金融融危机时时期对中中小企业业的人力力资源管管理影响响卷全球的的金融危危机给我我国企业业尤其是是中小企企业带来来了巨大大的冲击击，同时时也对中中小企业业人力资资源管理理造成了了

6、严重影影响，降降薪裁员员等人力力资源的的被动调调整举措措波及大大多数行行业，很很多企业业甚至没没有来得得及加以以调整就就面临破破产倒闭闭的命运运。目前前，金融融危机的的余波虽虽然还未未远去，但经济济分析人人士和企企业家普普遍认为为金融危危机的影影响已经经得到缓缓解，经经济正在在处于复复苏阶段段。复苏苏意味着着挑战、更意味味着机遇遇。在后后金融危危机时期期，中小小企业必必须摆脱脱金融危危机时对对人力资资源管理理模式所所做的被被动调整整，尽快快制定适适应实际际经济状状况的管管理策略略，实现现本企业业人力资资源的优优化配置置。二、公司司人力资资源管理理现状1、人力力资源管管理制度度建设人力资源源是企

7、业业获得持持久竞争争优势的的重要依依据，而制度度是提升升企业基基于人力力资源管管理的核核心竞争争优势的的保证。现代企企业的竞竞争不仅仅是人力力资源的的竞争，更是企企业人力力资源管管理制度度的竞争争。A公司是是成长型型中小企企业，公司应用用先进人人力资源源管理理理念、经经验，结结合本企企业现实实，制定定了一系系列的人人力资源源管理制制度。（1）员员工手册册、（22）与企企业发展展战略相相结合的的人力资资源规划划、（33）岗位位管理、（4）人员招招聘录用用、（55）劳动动合同管管理、（6）定期期考核、（7）新员员工岗前前培训或或新员工工见习、（8）员工工培训、（9）奖惩惩、（110）薪薪酬分配配、

8、（111）职职业安全全与劳动动保护、（122）职工社社会保障障、（一一三）干干部竞聘聘上岗、（144）后备备干部管管理、（一五）员员工职业业生涯管管理、（16）员员工合理理化建议议、（117）员员工申诉诉等人力力资源管管理制度度的建设设及执行行有待完完善。2、岗位位管理现现状岗位管理理制度关关系公司司人员的的切身利利益，涉涉及面广广，情况况复杂，是一项项十分艰艰巨的任任务。岗岗位管理理在人力力资源管管理中起起着重要要的作用用，建立立合理的的岗位体体系，对对于降低低离职率率、招聘聘、业务务流程、人才储储备、员员工的考考核和薪薪酬都有有重要的的意义。对通过过岗位分分析加强强岗位管管理规范范化，但但

9、公司管理理规范化化水平有有待进一一步提高高。3、人员员招聘用用工现状状我国企业业劳动用用工总体体上已初初步规范范，逐步步市场化化。企业业发布劳劳动用工工信息主主要以招招聘会为为主，以以媒体广广告和人人才交流流中心为为辅。从从社会上上招聘已已成会中中国企业业新增人人员的最最主要来来源。下下面是对对公司人人员进入入公司的的方式，选择现现在公司司的理由由及对公公司最满满意的地地方为依依据的数数据图示示分析：（1）以以进入公公司的方方式为依依据由以上图图示可看看出A公司大多多数职员员是通过过人才市市场，亲亲朋介绍为主，学校推推荐，其其它的为为少数。（2）以以选择现现在公司司的理由由为依据据看上面的的面

10、积图图表，以以收入高高选择就就业公司司的理由由比例为为38%，而福福利好为为理由的的为200%，以以工作比比较稳定定为理由由的为一一五%，有发展展空间的的为166%。由由此可看看出收入入依然是是困惑人人的最大大因素，他们希希望获得得更高的的收入。另外，稳定的的工作和和以展空空间也是是许多人人追求的的目标。（3）对对公司最最满意的的理由为为依据以上为职职工对现现在公司司的最满满意的地地方比例例图，从从整理情情况看，对自己己收入，福利待待遇方面面满意度度很低。对公司司工作时时间合理理和人际际关系情情况满意意度比较较好，说说明公司司的凝聚聚力很好好，职工工对公司司有一定定的归属属感。4、人员员绩效管

11、管理现状状绩效管理理体系设设计作为为 HYPERLINK 现代人力力资源管管理的核核心，对对促进企企业整体体绩效水水平的提提高、增增强企业业的核心心竞争力力、维持持企业长长久发展展动力等等具有重重要作用用。、中小企企业动态态发展程程度高，为了保保持其长长期稳定定发展，更应该该有与其其发展程程度相适适应的绩绩效管理理运作模模式。而而中小企企业由于于经营的的特殊性性，存在在绩效管管理的一些难题题，很难难设计出出一套可可行的绩绩效评估估指标，实施有有效的绩绩效管理理；或者者即使有有一套 HYPERLINK 科科学的绩绩效评估估指标，但由于于执行不不到位、不符合合企业实实际等原原因，难难于达到到预期的

12、的效果。公司绩效效管理实实际运用用中存在在一些问题题，需要要采用多多种方式式，包括括利用外外部资源源和内部部加强学学习，不不断探索索建立适适合自身身特点的的绩效管管理制度度，从建全全绩效管管理体系系，加强员员工的参参与度，提高考考核的公公平性，设计合合理的薪薪金发放放制度，保持绩绩效管理理的灵活活性和人人性等方方面着手手，构建建良好、有序的的绩效管管理系统统。5、企业业员工培培训现状状公司员工工培训工工作仍处处于不稳稳定和低低水平状状态，培培训工作作的效益益难以体体现；培培训的制制度化、规范化化程度较较低，现现有的培培训差，有待待反省公公司培训训的目的的、任务务、内容容和方法法。6、薪酬酬管理

13、现现状公司大部部分企业业员工对对薪酬表表示满意意；公司司在薪酬酬管理上上实行分分类管理理，技术术、销售售及其他他人员薪薪酬结构构各不相相同；长长期激励励的主要要形式是是集资建建房；职员人均均月收入入在1000030000元之间间，公司司一般参参照同类类企业经经验数据据和本企企业历史史水平确确定工资资水平同同等于同同行工资资水平。7、社会会保障现现状社会保障障制度是是企业人人力资源源管理的的重要政政策环境境，贯彻彻落实各各项社会会保障制制度，从从长远的的角度考考虑人力力资本的的投入。公公司根据据劳动动法相相关规定定为员工工购买了了：养老老保险、工工伤保险险、医疗疗保险、生生育保险险和失业业保险五

14、个个保险项目目。三、人力力资源管管理存在在的问题题及原因因分析1、优质质人才的的匮乏（1）人人才整体体素质不不高，流流失严重重 相对大型型企业而而言，中中小企业业员工的的学历水水平普遍遍较低，从总体体上说，员工的的平均学学历和人人均教育育事业费费支出依依次降低低。几乎乎所有中中小企业业都存在在员工流流失问题题，流失失的大多多数为企企业发展展所需的的关键性性人才，知识型型、年轻轻型员工工成为流流失主体体，其中中最不稳稳定的是是刚接收收的大中中专院校校毕业生生，工作作三年内内流失率率最高。由于公公司实力力、竞争争力、抗抗风险能能力相对对较弱，更需要要优秀的的科研、管理、营销等等专业性性人才来来改变

15、现现状，增增强企业业的吸引引力和凝凝聚力，但往往往难以吸吸引人才才，引进进的人才才又留不不住。企企业每年年大量引引进，又又大量流流失，不不仅增加加了企业业的成本本，而且大大大降低了了现有员员工的工工作积极极性，对对企业发发展极为为不利。 （2）人人才管理理模式落落后 公司属于于中小型型企业，规模不大大，技术术力量、资金实实力相对对较弱，不具有有规模经经济实力力，采用用的也多多是传统统行政性性人事管管理，这这种管理理模式有有以下几几个特点点：1)企业管管理人员员多采用用自我投投射式的的方式，想象员员工的思思想行为为表现，只想“控制人人”，而而不会想想到尊重重人；只只求员工工讲奉献献，而没没有相应

16、应的激励励措施。2)强强调人的的社会性性，重视视人的理理性作用用。它注注重人的的社会联联系，强强调组织织团体、社会群群体对于于人的管管理效能能和制约约作用。它完全全依靠制制度，依依靠制裁裁来维持持组织的的存在和和发展。3)重重视领导导对人的的管理的的操作性性层面。它所坚坚持的对对于人的的识别与与管理原原则是：人的思思想必定定要从人人的行为为中表现现出来，因而，只要把把人安排排到某个个比较合合适的工工作岗位位上，管管理好人人的经济济行为以以及与生生产劳动动相关的的社会行行为，我我们所说说的“劳劳动人事事”问题题也就基基本解决决了。2、人员员招聘和和甄选手手段不科科学公司招聘聘就是用用人部门门提需

17、求求，找渠渠道，筛筛选简历历，面试试，把人人安排到到空缺岗岗位上，而忽略略了招聘聘的准备备工作，招聘流流程设计计，具体体实施方方式，招招聘中操操作流程程把握和和控制，招聘结结果评估估和反馈馈。这必必然造成成求职者者感受差差，以及及招聘效效果不理理想等问问题。公公司的招招聘还是是传统的的吸收 HYPERLINK 简简历，面面试一种种手段来来考察，加上心心 HYPERLINK 理学的晕晕轮效应应，首因因效应等等影响，使得获获得评估估存在强强大的不不对称性性，很多多招聘人人员，从从来没有有使用过过例如人人才测评评，小组组讨论，情景模模拟，公公文筐，或者即即便使用用了也是是照搬套套用，无无法达到到预期

18、的的效果。3、对员员工培训训重视度度不够公司是中中小企业业，因此此每个员员工的事事务工作作量较大大，自身身没有参参加培训训的时间间和精力力。公司司在安排排培训随随意性较较大，因因此公司司员工缺缺乏提高高的机会会。公司在培培训中普普遍存在在着针对对性不强强、形式式单一、内容枯枯燥的共共性问题题,使得得培训不不能满足足企业长长期发展展的需要要，不能收收到预期期效果。4、缺乏乏有效的的激励约约束机制制在人人力资源源激励上上，公司司单纯以以物质刺刺激为主主，过于于强调员员工工作作的动机机就是为为了获取取物质报报酬这一一实用主主义的观观念。没没有将物物质激励励和精神神激励结结合起来来，公司司对员工工的评

19、估估主要是是基于公公司既定定目标下下员工对对工作的的服从和和完成任任务的效效率，激励机机制的不不完备，导致员员工的积积极性、主动性性和创造造性都比比较差，不利于于员工在在公司发挥挥其潜能能。 四、加强强人力资资源管理理的对策策1、建立立和谐企企业文化化，强化化人力资资源管理理的理念念企业文化化影响着着人力资资源管理理的理念念、模式式和制度度的选择择。企业业文化能能够把员员工和企企业的追追求紧紧紧联系在在一起，使每个个员工产产生归属属感和荣荣誉感，通过企企业文化化培育、管理文文化模式式的推进进，使员员工形成成共同的的价值观观和共同同的行为为规范，从而最最大限度度地发挥挥员工的的积极性性和主动动性

20、。企企业文化化对企业业员工的的态度和和行为具具有强大大的影响响力，强强势的企企业文化化，会强强烈影响响员工对对企业的的根本看看法，并并影响企企业的领领导风格格、领导导方式、组织结结构及其其关系、企业控控制职能能的应用用方式等等，而这这些都是是企业能能否留住住人才的的重要影影响因素素。企业业要完善善企业制制度建设设，克服服管理特特别是人人力资源源开发建建设中的的随意性性，才能能推进企企业文化化的塑造造和形成成。优秀秀的企业业文化能能够给员员工带来来和谐而而富有动动力的工工作环境境，使员员工产生生较强的的内在需需要和期期望目标标，从而而促使员员工提高高自身的的素质和和能力，提高自自己的劳劳动生产产

21、率，改改善工作作行为，这对组组织和个个人都是是极为有有利的。新经济时时代， 人力资资源上升升为第一一资源，是企业业获取竞竞争优势势的关键键资源。企业老老总和高高管理人人员必须须要认识识到，知知识经济济时代的的企业文文化把人人看成是是文化人人，它注注重发掘掘人的内内在潜力力和主动动性，只只有转变变思想观观念，树树立以人人为本的的管理理理念，才才能激发发人的活活力和创创新精神神，实现现人的全全面和自自在发展展。要顺顺应人性性、尊重重人格、激发员员工的主主动精神神和创造造潜能，充分尊尊重人的的价值，最大限限度地调调动和发发挥人的的积极性性，使企企业的目目标和员员工个人人的目标标结合在在一起，通过有有

22、效的管管理机制制，提升升人们的的价值追追求和需需求层次次，不断断增强企企业活力力。2、注重重员工的的培训和和甄选现代企业业发展的的实例表表明,企企业战略略发展在在很大程程度上依依赖于人人力资本本的能力力,而获获得人力力资本增增值的最最直接的的途径就就是培训训。教育育培训是是人力资资源增值值的源泉泉,提升升技术与与知识是是人力资资源投资资的重要要任务,是企业业最有意意义的投投资行为为。科学学完善的的培训将将不断提提高员工工的业务务水平和和技能,促进他他们适应应技术和和经济环环境变革革,提高高处理挑挑战性任任务的能能力,为为企业战战略目标标的实现现奠定坚坚实的基基础。公司司在培训训中存在在着针对对

23、性不强强、形式式单一、内容枯枯燥的问问题,使使得培训训不能满满足企业业长期发发展的需需要，不能收收到预期期效果。从发展展的高度度出发,企业对对员工的的教育培培训应树树立长远远的战略略思想,制定科科学的教教育培训训计划,正确分分析培训训需求,探索培培训形式式，拓宽培培训渠道道,建立立和完善善系统化化、多层层次的培培训体系系,创新新培训方式，丰富培培训内容容,营造造轻松、活跃的的培训环环境,增增强培训训的针对对性、层层次性，将职工工的技能能开发、培训、考核环环节与企企业的劳劳动用工工制度、分配制制度直接接挂钩,鼓励员员工增长长知识和和技能，不断完完善自身身素质,从而适适应企业业经营需需要,推推动企

24、业业提升竞竞争力，确保在在教育培培训上的的投入能能提高个个人与组组织的绩绩效,实实现企业业与员工工的双赢赢。公司司可以以以自身的的资金为为限适当当地安排排对员工工进行专专业上的的培训，以培训训的效果果来确定定员工的的专业水水平和职职称。给给予职工工一定的的肯定的的态度，最大限限度地发发挥员工工的才能能。科学甄选选人才。首先，我们需需要根据据职位特特点，对对 HYPERLINK 简历的真真伪作甄甄别并进进行初步步筛选，然后根根据职位位特点，选用笔笔试，结结构化面面试，非非结构面面试，压压力面试试，情景景模拟，行为面面试，小小组面试试，领导导小组讨讨论，公公文筐，人才测测评以及及背景调调查等针针对

25、性的的甄别候候选人群群，深入入了解其其专业能能力，动动机，个个性，做做到人岗岗匹配。3、加强强企业各各项管理理制度内部管理理制度在在企业管管理中具具有重要要的作用用，是企企业规范范化管理理的重要要工具，是企业业生产经经营活动动的基本本条件，是企业业财产物物资安全全完整的的重要保保证。企企业内部部管理制制度建设设需要增增强制度度建设的的自觉性性，保证证制度的的科学性性，提高高制度的的实用性性，注意意制度的的可操作作性，确确保制度度建设的的时效性性，确保保制度建建设的先先进性。4、建立立多样化化的激励励机制激励机制制要体现现出灵活活性，绩效评评估要制制度化。激励机机制作为为人力资资源管理理的手段段之一，它的目目的是为为了提高高企业的的绩效和和员工的的工作效效率，合理有有效的激激励机制制能够保保证企业业有一个个良好的的发展环环境,使使得企业业能够健健康发展展。因此此，制造型型企业就就要建立立灵活的的激励机机制，增强物物质和精精神方面面的奖励励公平性性和透明明度。5、建立立有效的的绩效管管理评估估体系建立一套套客观有有效的业业绩评价价及改进进体