西安IT企业员工流失调查报告

1、西安IT企业员工流失调查及分析报告（2001年6月21日）西安交通大学张勉 博士(经张勉勉博士授授权，该该报告全全文由“人力资资源管理理与开发发”网站独独家全文文刊登，未经张勉勉博士允允许，请请勿擅自自转载)1. 背景我们的访访谈提纲纲：1. 介绍绍自己和和讨论的的目的了解解企业员员工主动动流失的的原因和和采取的的对策。2. 了解解公司的的背景资资料。3. 您觉觉得员工工主动流流失的原原因有哪哪些？3.1 与工工作、组组织因素素相关的的原因有有哪些？重要性性如何？3.2 与非非工作因因素相关关的原因因有哪些些？重要要性如何何？3.3 您觉觉得以下下的因素素在多大大程度上上影响员员工的主主动流失

2、失？社会福利利、户口口和合同同、传统统文化因因素。3.4 技术术人员和和其它的的人员在在主动流流失原因因方面有有什么特特殊的地地方？3.5 总结结。还有有没有我我们讨论论为止漏漏掉的影影响因素素？4. 针对对员工的的主动流流失，您您所在的的公司采采取了怎怎样的措措施？2. 数据和和研究方方法20000年10月20000年4月，我我们陆续续在西安安8家IT企业业进行了了个访（In-deppth Inttervvieww）和小小组深访访（Foocuss Grroupp Diiscuussiion）。我们个个访的主主要对象象是被访访IT企业业的人力力资源部部经理，个别企企业加入入了高层层经理。在4家

3、企业业，与流流失问题题相关的的人力资资源部专专员也加加入了讨讨论。每每次访谈谈的平均均时间在在2个半小小时左右右。另外外，被访访对象同同时包括括西安市市高新区区人才服服务中心心的三名名干部。我们的的小组深深访在西西安的两两家ITT企业中中进行，各进行行了一次次。19999年年8-110月我我们在上上海的一一家ITT企业进进行了55场小组组深访，虽然当当时我们们的主要要研究目目标是员员工的工工作满意意度，但但是在每每场深访访中有一一部分是是就员工工主动流流失的原原因展开开讨论，因此我我们将上上海这家家IT企业业获得的的认识和和本次获获得的认认识联系系在一起起总结分分析。每每次深访访的参加加人员在

4、在5-88名之间间，时间间在2个小时时左右。我们在西西安开展展每次个个访和深深访时，一般在在当天就就将详细细的记录录整理成成文并录录入计算算机形成成文档，并将文文档立刻刻通过电电子邮件件反馈给给被访者者，征求求他们的的意见，主要看看文档是是否存在在不准确确或有所所遗漏的的地方。这样，我们可可以较好好地保证证访谈的的质量。我们用代代码来表表示被访访的各公公司（见见表3），代代码的XX代表西西安，88家公司司按照我我们调查查时间的的先后排排为X11-X88，S9表示示上海的的公司，XR表示示西安高高新区人人才服务务中心。3. 结果和和讨论3.1 对被访访企业的的一般性性认识在我们走走访的IIT企业

5、业中，除除了X55和X9外，其余都都是民营营企业。他们共共同的特特点是：成立的的时间都都不长。最长的的是S99，有8年的组组织寿命命；这些ITT企业中中的软件件人员规规模都不不大。从从我们走走访时与与企业HHR经理理和HRR专员了了解到的的情况来来看：在在西安地地区，软软件企业业在2000人左左右已经经是“大”企业了了；人员平平均年龄龄年轻，教育程程度高。这些一一般性的的认识是是我们分分析所以以来的一一个重要要背景。3.2 流失的的基本状状况我们首先先从企业业和部门门的水平平上给出出流失的的一些基基本特征征，这些些基本特特征包括括：谁在在流失？流向何何处？流流失什么么时候发发生的频频繁？流流失

6、给企企业的影影响如何何？3.2.1 流失者者的特征征从我们走走访过的的企业来来看，IIT企业业的部门门可以大大致划分分为：研研发部、市场部部、行政政部和工工程部，对于生生产型的的IT企业业（如SS9）来来说还有有生产部部。我们们通过访访谈，总总结主动动流失者者有以下下的一些些显在特特征：研发、市场和和工程部部的流失失水平相相对于行行政部门门要高；在公司司服务期期在1-3年左左右的员员工流失失水平高高，尤其其是那些些以前没没有相关关工作经经验的员员工，获获得2年左右右的工作作经验后后容易发发生流失失；研发部部门中高高级技术术人员流流失的少少，程序序员级的的员工相相对容易易发生流流失。另另外，企企

7、业的部部门经理理层走的的也少。主要的的原因是是企业意意识到这这批人的的重要性性，在方方方面面面的政策策上会有有倾斜。但是这这并不是是问题的的全部，我们和和XR交流流时，他他举例说说：在XX5公司司，部门门经理的的流失也也是相对对普遍的的。3.2.2 流失者者的去向向从流失人人员的去去向来看看：多数流流失的人人员还在在西安本本地的IIT行业业企业之之间流动动；是属于于“三级跳跳”式的，即现在在西安的的公司积积累经验验，接着着跳槽到到北京、上海、广州或或深圳，然后争争取进入入外企，最后向向国外发发展。我我们在SS9公司司曾进行行的一项项问卷调调查也反反映了从从合资企企业员工工向外企企和国外外流动的

8、的趋势（张勉、李树茁茁，20001）；有的流流失人员员继续上上学深造造，主要要是到国国内或国国外的大大学上硕硕士或博博士，在在X1、X8公司司和XRR中心，被访者者都反映映这部分分人近年年有增高高的趋势势。3.2.3 流失发发生的高高峰期整体上看看，西安安IT企业业每年的的3月份是是流失发发生频繁繁的时间间，主要要的原因因是有流流失打算算的人会会等到拿拿了年终终奖，用用过年这这段时间间缓冲一一下后再再走。另另外，考考上研的的员工也也要走；7、8月份又又是一个个小高潮潮，主要要的原因因是学生生毕业进进入工作作岗位，一批企企业的老老员工也也要走，另外也也有年终终奖的原原因。XXR告诉诉我们，西安的

9、的公司普普遍觉得得3月份比比较容易易招到能能力强的的人员，而7、8月份招招到能力力强的人人员就会会比较困困难。另另外，公公司在做做业务调调整时，也是员员工流失失发生的的高峰期期，其原原因我们们放在对对流失的的影响因因素中分分析。3.2.4 流失对对企业的的影响流失对企企业的影影响大小小似乎和和企业的的规模相相关。规规模大一一些的企企业：XX5、X6、X8和S9认为为本企业业的员工工流失对对企业造造成的影影响大，例外的的是X44表示由由于本企企业的员员工流失失水平低低，所以以影响较较小。小小规模的的企业则则看法明明显不一一：X11和X2认为为处于可可接受的的水平；X3认为为比较大大，X77则认为

10、为对本企企业的影影响很大大。另外外，高层层管理者者对流失失重要性性的认识识程度和和对员工工保持的的支持程程度也不不一样。整体上上，他们们更关心心公司的的财务指指标。总的来看看，越是是认为流流失对企企业影响响大的企企业，对对流失给给予的关关注就越越大，尤尤其担心心技术和和商业机机密的泄泄漏。XXR主管管西安开开发区企企业法律律事务的的干部告告诉我们们，今年年以来企企业通过过法律途途径追诉诉流失员员工经济济赔偿金金的案例例明显的的增多了了。我们们走访过过的所有有企业都都会定期期的整理理人事数数据，并并专门对对本企业业员工流流失的水水平和原原因做出出报告。对流失失原因的的分析基基本上通通过离职职谈话

11、和和平时与与员工的的交流来来了解，X8还通通过在流流失水平平较高的的研发人人员中举举行专门门的座谈谈会来了了解流失失的原因因。走访访过的IIT企业业认为，IT企业业的HRR管理水水平整体体上相对对于传统统行业的的企业要要高，但但是仍然然感到有有许多值值得提高高的地方方。例如如对于流流失率的的计算方方法他们们感到并并不清楚楚，而且且由于企企业的规规模小，流失率率的大小小有时并并不能反反映问题题的全部部。3.3 主动流流失一般般性的影影响因素素分析3.3.1 薪酬酬待遇除X4没没有直接接提到这这个影响响因素外外，其它它所有的的被访公公司都提提到了这这一个问问题并列列为很重重要的影影响因素素。总的的

12、来看，对薪酬酬待遇这这个影响响因素可可以有更更细的认认识：薪酬的主主要压力力来自于于外部。被访的的公司基基本上都都认为：由于一一些总部部在外地地的大公公司和外外资企业业进驻西西安，他他们为了了“挖人”，给出出的薪酬酬很高，这样使使他们在在很短的的时间内内就招了了很多人人。这些些公司无无疑给西西安当地地的公司司带来了了竞争的的压力。有的本本地公司司开始着着手调整整薪资，但是在在这样一一种“哄抬”工资水水平的氛氛围中，压力感感到很大大。但是是也有的的公司保保持着已已有的工工资水平平，X55公司的的副总经经理认为为：不会会和外面面的公司司搞“挖人竞竞争”。这种种“挖人”的薪酬酬和彩电电行业的的盲目杀

13、杀价性质质是一样样的，只只不过一一个“哄抬”，一个个“哄降”，结果果会弄坏坏了行规规。他认认为：太太在乎外外部是不不行的。通过访谈谈我们认认识到：薪酬对对流失的的影响需需要放在在流失成成本这个个背景下下来分析析。在这这个背景景下，根根据Maasloow的需需求层次次理论，不同层层次的人人需求不不同，薪薪酬对流流失的影影响也就就不同。对于企企业中的的基层工工作者来来说，流流失成本本小，生生存需要要是主要要的，所所以对薪薪酬的刺刺激更为为敏感；对于中中层人员员来说，除了他他们的流流失成本本较大外外，要考考虑“面子”、“圈子”（社交交需要）和自尊尊（受尊尊重的需需要），除非薪薪酬的差差距较大大，否则

14、则不会为为了高一一些的薪薪酬流失失；至于于企业的的高层人人员，流流失的成成本很大大，信任任和成就就感（自自我实现现）是主主要的。如果不不出现信信任危机机，一般般是不会会流失的的。员工之间间的相互互比较也也是薪酬酬引起流流失的一一个原因因。例如如：有的的员工在在面临其其它公司司给出高高10000元的的工资情情况下可可能不会会走，但但是如果果他发现现和自己己能力相相似的同同事或朋朋友工资资比自己己高时，哪怕只只有5000元甚甚至更低低，也会会引起不不公平感感，进而而发生流流失。尽管低社社会福利利对员工工流失的的影响有有待于进进一步的的考察，但是公公司福利利对员工工的影响响还是比比较大的的。实际际上

15、，公公司福利利相当于于整个“薪酬包包”（Payymennt PPackkagee）中的的一部分分。例如如，在XX3公司司，我们们了解到到有的员员工是因因为原单单位分房房而回到到原单位位的。XX8公司司的HRR经理表表示福利利（补充充养老、假期和和旅游的的机会对对员工的的保持是是很重要要的。）我们在在S9公司司走访期期间，SS9公司司正在和和保险公公司商议议企业员员工补充充养老的的办理。S9的HR经理理认为，这样既既可以提提高对员员工的吸吸引力，又可以以合理避避开个人人收入所所得税。3.3.2 管理理问题管理问题题是被访访者提到到的影响响员工主主动流失失的另一一主要因因素。但但是，“管理”是个大

16、大的概念念，在访访谈中我我们尽量量向被访访者了解解更具体体的影响响因素，我们将将这方面面的谈话话记录总总结成表表4。表4存在的问问题影响流失失的一些些表现沟通不畅畅1. 员工工之间的的沟通少少。由于于平时的的沟通少少，所以以员工反反映“感觉不不到公司司的气氛氛”；2. 开发发部的经经理虽然然从技术术上看是是非常有有经验的的老员工工，但是是从技术术岗位上上升到管管理的岗岗位上时时，在和和下属的的沟通方方面显的的经验不不足；3. 员工工和直接接上司之之间的沟沟通是非非常重要要的，相相互之间间不沟通通，就没没有办法法相互了了解，会会影响到到其它方方面；4. 管理理高层和和基层员员工的沟沟通也是是很重

17、要要的。管管理高层层往往站站在战略略的角度度看公司司的发展展，提出出的方针针具有前前瞻性。但是基基层员工工多数看看的是现现在怎么么样。公公司的沟沟通中往往往是中中层知道道高层做做什么，但是基基层的人人员就不不了解了了，有的的不理解解高层的的做法，对企业业的前景景不看好好；5. 由于于没有有有效的沟沟通渠道道，所以以上级交交给下级级的工作作指示不不是很明明确，下下级觉得得要做的的工作不不清晰，会带着着情绪去去做。上下级关系不融融洽1. 领导之之间不同同的领导导风格使使下属感感到无所所适从；2. 上下级级的相互互信任是是非常重重要的。认同感不不够1. 应该该让员工工感到管管理层是是重视自自己的。例

18、如有有的骨干干员工流流失了，管理层层没有什什么表示示，员工工会觉得得自己在在管理层层的眼中中是无关关紧要的的；2. 反馈馈度不够够，员工工感到自自己的努努力没有有得到承承认，看看不到自自己努力力的结果果；3. 角色色匹配的的问题。员工觉觉得自己己的能力力很强了了，但是是自己的的角色又又用不到到这种能能力。职业发展展的道路不不畅1. 由于于公司相相关的职职位有限限，每个个人的发发展空间间是有限限的；2. 由于于工作压压力大，有时虽虽然有培培训的机机会，但但也不得得不放弃弃，这使使得员工工在很长长时间感感觉不到到发展。3.3.3 企业业发展期期从我们的的实地走走访中我我们发现现：ITT企业的的成立

19、时时间一般般都不长长，在我我们走访访过的企企业中，最早的的S9企业业距今也也不过88年的时时间。应应该说，这些企企业的多多数还处处在企业业的发展展期。和和企业发发展期紧紧密相关关的影响响因素我我们认为为主要表表现在两两个方面面：企业业经营策策略的调调整和企企业文化化的不成成型。由于企业业处在发发展阶段段，公司司的上层层也处在在经营战战略大方方向的探探索状况况之中。在公司司的发展展过程中中有的部部门在探探索中被被调整掉掉了，人人们被分分配到其其它的部部门。由由于被重重新分配配的人不不能适应应新的部部门环境境，人心心在这种种调整中中显得不不稳定，容易发发生流失失。严格格地说，在这种种部门的的调整中

20、中而引起起的流失失中，有有的员工工可能是是因为不不能再在在公司中中找到自自己的位位置而“被动”的离开开公司。这和主主动流失失流失失决策主主要是由由员工做做出的情情况还有有所不同同。企业文化化是一个个企业的的“精神之之魂”，但是是正如XXR的一一位干部部指出的的：它的的形成是是很难的的。一旦旦企业文文化为员员工视为为判断行行为的准准则，那那么它的的影响力力是巨大大的。在在我们走走访过的的企业中中，虽然然有的人人（如XX4和X7的HR经理理）提到到了企业业文化对对于保留留员工的的重要性性，但是是真正能能将本企企业的企企业文化化包含的的核心价价值观讲讲清楚的的还没有有。即使使在成立立时间最最长的SS

21、9，当当我们在在小组深深访时向向员工提提出什么么是本公公司的企企业文化化时。有有的人回回答不知知道，有有的笑着着说“我们公公司的企企业文化化就是资本主主义的大大锅饭”。我我们在这这个问题题上还没没有深入入的探讨讨下去。我们认认为：企企业文化化对流失失的影响响是渗透透性的、是复杂杂的，但但是又是是不可忽忽略的。在我们们已知的的文献中中，Shheriidann曾经对对企业文文化和员员工保持持之间的的关系进进行了研研究，主主要发现现：企业文文化的变变化对新新员工的的流失影影响显著著；员工的的工作绩绩效和任任职期之之间的关关系在不不同的企企业文化化下变化化很大；企业文文化效应应比劳动动力市场场和新员员

22、工的人人口特征征等变量量对流失失的影响响强。3.3.4 个人人因素个人因素素主要包包括：家庭因因素；继续深深造；思想是是否成熟熟。具体体地，家家庭因素素主要指指未婚者者回父母母所在地地，或者者已婚者者到配偶偶所在地地；继续续深造指指在国内内或国外外的学校校继续上上学；思思想是否否成熟主主要指IIT企业业的员工工对自己己的职业业生涯规规划是否否有较明明确的打打算。需需要注意意的是：在我们们走访过过的公司司中，多多数的被被访者认认为，尽尽管离职职谈话时时员工告告诉公司司流失的的原因是是个人因因素，但但是有些些人真实实的情况况可能并并不是这这样。这这些员工工出于对对人际关关系的顾顾虑、面面子等原原因

23、会将将真实的的流失原原因掩盖盖起来，而报告告为个人人因素。由于现在在社会的的竞争压压力大，单纯为为了家庭庭的因素素而流失失的员工工比较少少，这样样付出的的成本大大。另外外，由于于现在交交通和通通信比以以前好多多了，使使得沟通通比较便便利。为为了工作作，距离离上的暂暂时分开开通常是是不成问问题的。然而，这个因因素虽然然不具有有普遍性性，但是是的确是是对流失失有影响响的。尤尤其对于于那些从从北京、上海和和深圳回回到西安安的人来来说，他他们回来来的原因因除了觉觉得当地地没有文文化氛围围、工作作单调、没有归归属感、是挣钱钱而不是是花钱的的地方外外，与配配偶、孩孩子相聚聚以及要要供养父父母的因因素也对对

24、他们的的流失决决策有较较大的影影响。如如果和我我国的人人口结构构的变动动结合起起来考虑虑的话，家庭因因素的影影响将来来对于流流失的影影响会增增大，这这主要是是计划生生育政策策会使将将来的劳劳动力抚抚养老人人和孩子子的家庭庭责任加加大。由由于我国国严格执执行计划划生育政政策后的的一代人人进入劳劳动力市市场的高高峰还没没有到来来，因此此这一因因素的影影响目前前还暂时时没有到到来。对于继续续深造（如时下下流行的的考研），我们们可以将将其分为为两类来来考察：有的人人进公司司之前就就拿定注注意考研研。一旦旦考上，肯定会会流失。这属于于非工作作因素的的影响；进公司司之前没没有考研研的想法法或想法法不明确确

25、，工作作一段时时间后因因为对工工作不满满意而考考研，这这又成了了一个与与工作相相关的因因素。总总的来看看，过去去（2年前）第二类类人比较较多，现现在是第第一类人人越来越越多。第第一类人人进公司司之前就就有心理理准备，考研想想法放弃弃的人很很少，一一年不行行再来一一年。XX8的HR经理理告诉我我们：公公司去考考研的员员工不管管考上考考不上，很少有有继续回回来工作作的，这这主要是是个“面子”上的问问题。没没有考上上的员工工对回来来继续工工作没有有信心。XR的两两位干部部补充认认为：继继续深造造也可能能不引起起流失。有的人人对自己己目前的的工作满满意，但但是为了了提高自自己的综综合能力力，往往往选择

26、在在职深造造。总的的来说，继续深深造表面面上看是是个人因因素，本本质上是是受就业业机会和和经济因因素的驱驱使。XXR的一一位干部部说：现现在的教教育学历历是本科科都不太太“值钱”了，难难以找到到好工作作。一部分被被访者明明确地将将IT企业业中有的的员工思思想不成成熟列为为影响员员工流失失的因素素之一，突出表表现在有有的员工工在工资资“哄”抬的环环境中，将自己己的工资资和其它它企业的的工资做做比较时时只考虑虑到绝对对薪资的的差距，很少考考虑自己己的能力力和专长长。这样样的员工工对自己己未来发发展的方方向不明明确，发发展的路路想的不不够远，不能够够为自己己的职业业生涯做做出规划划，会随随波逐流流。

27、另外外，有的的员工想想通过流流失，实实现跳跃跃式的发发展。小小组深访访时有的的员工说说“跳槽是是涨工资资和升职职的手段段”，“不跳槽槽升不了了职”，并用用“螺旋上上升，曲曲线救国国”来表示示这样的的想法。有些员员工总结结出的经经验就是是：在一一家企业业干上22、3年，要要“动一动动”，才能能“提一提提”，老在在一个地地方窝着着太慢。我们认认为这种种“流失倾倾向”更像员员工个人人的一种种工作价价值观或或个性倾倾向，和和工作满满意度的的关系可可能不大大，但和和组织承承诺有较较大的关关联。难难以总体体地说讲讲这种“流失倾倾向”是否是是思想不不成熟的的表现，因为从从我们了了解到的的种种案案例来看看，对

28、于于个人来来说，具具有这种种“流失倾倾向”的员工工有的是是成功的的，但是是也有失失败的。3.4 主动流流失特质质性的影影响因素素分析3.4.1 低社会会福利大部分的的HR经理理认为低低社会福福利对主主动流失失的约束束效力不不明显，但是主主动流失失的员工工一般都都会找到到新工作作或道路路后再流流失。XX4的HR经理理告诉我我们：他他在对本本公司的的技术人人员做社社会统筹筹时，感感到技术术人员有有优越感感，看不不上社会会统筹。技术人人员觉得得自己的的薪酬高高，以后后的前景景也很好好，所以以有的人人在办理理社会统统筹时很很不主动动。我们们的印象象是：IIT行业业整体较较高的薪薪酬水平平和较多多的就业

29、业机会冲冲淡了员员工在主主动流失失时对低低社会福福利的顾顾虑。3.4.2 户口和和合同户口在人人们心目目中逐渐渐淡化了了，年轻轻人尤其其不在乎乎户口。合同虽虽然对流流失有限限制，但但是效力力不大。合同所所规定的的赔偿金金，流失失的员工工也原意意掏。XX8的经经理告诉诉我们，虽然合合同中一一般会有有违约赔赔偿条款款，但是是劳动合合同中有有一条规规定“双方达达到一致致，双方方可以不不承担任任何损失失”。X1的HR经理理认为：有的公公司希望望以合同同来约束束骨干员员工，但但是一方方面这种种期望不不太现实实，另一一方面定定期合同同也给公公司辞退退员工带带来了麻麻烦。如如果员工工真的想想走，交交上200

30、0030000元的的违约金金对公司司算不了了什么，但是员员工交了了违约金金，会对对公司的的印象变变得很差差，会在在外面传传播公司司的不好好。但是，在在西安也也有一些些IT公司司要求员员工在合合同期不不到流失失时交违违约金。还有个个别的公公司采取取了不规规范的做做法：在在员工进进公司时时，要求求代为保保管文凭凭的原件件。如果果出现合合同期内内的员工工流失，就会罚罚款。这这种做法法可能会会给公司司带来法法律上的的纠纷。另外，西安地地区的情情况可能能和外地地的有所所不同。至少我我们了解解到在北北京的一一些ITT公司，因合同同期未满满而要求求交付罚罚金的情情况是比比较普遍遍的，可可能和北北京市的的户口

31、还还比较“值钱”有关。员工在在小组深深访时也也表现出出对于合合同违约约金的一一些顾虑虑。总的的看来，违约金金并不是是影响员员工流失失的因素素，但是是具体到到个别企企业情况况可能会会有不同同。我们在前前面已经经提到，企业对对技术机机密和商商业机密密的泄漏漏是非常常在意的的。因此此，当一一些骨干干员工流流失时，企业会会通过与与之签订订技术和和商业保保密协议议的方式式来加以以限制。但是这这一方面面的控制制仍然是是比较难难的，近近来企业业在这方方面状告告员工的的例子在在增多。3.4.3 文化因因素Lockkettt（19888）指指出中国国传统文文化中有有四点对对于理解解中国式式的管理理模式和和组织行

32、行为是非非常重要要的，它它们是：对权威威的尊重重。这一一点造成成中国组组织对决决策集权权化和层层级结构构的认同同；“面子”和和谐谐。面子子和和谐谐在中国国的社会会生活中中是重要要的方面面（Boond，19991）。中国人人强调在在工作中中达成一一致，不不要使人人“丢面子子”。例如如：直接接批评下下属或同同事，尤尤其当这这种做法法是当着着其他人人的面进进行的话话，是很很让后者者丢面子子的事情情。丢面面子会导导致个人人关系的的破裂。中国式式的交流流模式是是间接的的，个体体尽量减减少丢面面子和保保持和谐谐的关系系（Gaao，Tinng-TToommey & GGudyykunnst，19996）；集

33、体主主义。中中国文化化是集体体主义导导向的（Earrleyy，19889），中国人人倾向于于把自己己视为某某一特定定组、队队或单元元中的一一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明明显区别别的（BBondd，19996）。例如，同一水水平上的的合作很很少在中中国组织织中主动动发生，这主要要是因为为另外一一组是“圈外”的。和和“圈外”人相比比，“圈内”人的沟沟通会更更个人化化、更开开诚布公公（Gaao，Tinng-TToommey & GGudyykunnst，19996）；关系。关系是是培养起起来的特特殊联系系。在组组织中，关系的的重要性性体现在在上下级级和同事事之间良良好的沟沟通。因因此，某某种程

34、度度上良好好关系的的存在会会便利管管理的进进行。良良好的关关系同时时也是员员工和高高层经理理间忠诚诚建立的的纽带。间接地地，员工工会建立立和组织织的忠诚诚。Tsanng（19998）对对关系做做过详细细的分析析，他认认为关系系的形成成基础是是关系双双方都具具有一个个社会意意义上的的共同特特征。这这种特征征可以是是亲戚、同乡、同学、同事等等等。关关系的形形成基础础可以简简单地分分为血缘缘基础和和社会基基础，前前者包括括家庭成成员、亲亲戚和同同宗族的的成员。后者包包括其它它的形成成基础，主要源源自于社社会交往往。关系系在中国国社会中中的特殊殊之处在在于它具具有重要要的手段段性（IInsttrumm

35、enttal）功能，主要体体现了关关系双方方在获得得资源方方面的互互惠义务务。由于于中国是是个高权权力距离离的社会会，大多多数的中中国人服服从于层层级统治治。而大大量的经经济或其其它资源源被少数数人控制制，关系系成了从从控制稀稀缺资源源的权威威手中获获得好处处的方法法。Tsanng（19998）认认为关系系有三个个维度：感情、面子、信任和和信用，其中感感情是关关系维度度的核心心。Anng & Leeongg（20000）则则认为关关系是中中国传统统集体主主义文化化的一个个结果。关系的的作用在在于：为为了在竞竞争性的的环境中中成功，有必要要形成一一个网络络来相互互支持，克服逆逆境。通通过关系系，

36、一个个人会变变成“圈内”的一部部分。而而在“圈内”，人与与人的协协商会变变得容易易的多。Tsaang（19998）和和Angg & Leoong（20000）的的分析说说明了LLockkettt（19998）总总结出的的四点特特质性的的文化因因素相互互之间存存在密切切的联系系。这些在组组织中存存在的特特质性中中国传统统文化因因素对员员工流失失起着间间接或直直接的影影响。从从我们获获得的认认识来看看，主要要表现在在以下的的一些方方面：企业的员员工对组组织的承承诺往往往表现为为对某个个人的承承诺。员员工在企企业中，会找可可依靠的的“大树”，对企企业的忠忠诚的基基础是对对这个人人的忠诚诚。员工工的获

37、益益在于通通过“大树”和关系系来获得得有价值值的资源源（例如如：提前前了解企企业的内内部信息息、更多多的晋升升机会等等等），以及尽尽量避免免可能的的逆境带带来的损损失（例例如：因因工作失失误而应应受到的的惩罚）。当“大树”从企业业流失时时，会导导致更多多人流失失意图的的增加甚甚至流失失行为的的发生。集体跳跳槽在中中国企业业中是比比较普遍遍的现象象，可能能和传统统文化特特质相关关。员工工为了发发展，也也存在在在企业中中“站那个个队的问问题”，一般般“队”站对了了，成功功的机会会多（如如晋升的的快）。而“队”站错的的，浪费费的资本本就多。“关系”在中国国企业中中和员工工的工作作密不可可分。企企业中

38、人人和人之之间的“关系”是敏感感的，如如果“关系”受到伤伤害，可可能引起起对企业业依附感感的降低低。例如如上级如如果伤害害了某个个下属的的“面子”，假如如这种伤伤“面子”是基于于单纯的的工作原原因，流流失一般般不会发发生，但但是假如如伤“面子”夹杂着着感情因因素，会会伤害到到关系的的感情基基础，引引起员工工对企业业依附感感的降低低，可能能会引起起流失。另外，信任和和信用是是影响流流失的一一个较为为突出的的一个因因素，尤尤其是企企业的中中高层更更是这样样（这在在我们前前面论述述薪酬影影响时已已有提及及）。“信任”不光是是对工作作的信任任和肯定定，更重重要的还还包括对对人的信信任和肯肯定。企企业有时时也会用用伤害关关系的做做法来间间接地解解聘某些些员工。其中尖尖锐一些些，不保保全面子子的做法法例如：“把你能能做的活活拿走，交给别别人干”，或者者“待遇降降低。别别人涨，你却停停着”等；保保全面子子的做法法例如：“直接向向你暗示示”，或者者“通过别别人向你你漏口风风”。这样样，员工工会感到到感情受受到了伤伤害，有有时还会会很没面面子，而而且对企企业（往往往具体体到某个个人）的的信任感感