自考组织行为学串讲新编XXXX

1、自考组织行为学串讲2010。第一章组织行为学导论1、组织行为学：是研究组织中人的行为规律，由此提高管理人员对组织成员行为的预测、引导和控制的能力，从而促使组织更有效地实现其目标的一门学科。是行为科学的分支，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科。组织行为学有以下特点：1）多层次的思维方式 2）多学科交叉 3）人本主义倾向 4）绩效导向。2、组织织行为学学的研究究包含了了三个基基本分析析单元-个个体、群群体和组组织。3、19911年年泰罗出出版了科学管管理原理理，对对其“科科学管理理”理论论进行了了总结，标志着着管理学学成为了了一门独独立的学学科。4、 亨亨利法法约尔119166年出版版的工工业

2、管理理和一般般管理标志着着管理理理论的形形成。5、组织织行为学学的发展展动向：对组织织发展与与变革的的重视；提高对对人力资资源系统统的重视视；组织织文化研研究的兴兴起；对对生活质质量的关关注。6、 科科学的研研究方法法应遵循循的基本本原则：研究程程序要公公开；收收集资料料要客观观；观察察与实现现条件要要可控；分析方方法要系系统；所所得结论论要能再再现；对对未来要要能预见见。（就就像写论论文）7、 组组织行为为学研究究的具体体方法：l观察察法 按照被被观察者者所处的的情境可可分为自自然观察察和控制制观察l调查法法 调调查法常常用的步步骤：明明确调查查的目的的；确定定调查对对象；确确定调查查程序；

3、对调查查结果进进行提炼炼分析； 提出出解决问问题的建建议常用的调调查法包包括：访谈法： 访谈谈与一般般谈话的的区别在在于，访访谈往往往带有一一定的研研究目的的，是一一种有目目的、有有计划、有准备备的谈话话，它的的针对性性很强。而一般般的谈话话多为非非正式的的，通常常没有明明确的目目的，随随意性较较强。电话调查查法：优优点是经经济实惠惠、不受受空间的的限制 缺点是是真实性性容易遭遭到质疑疑问卷调查查法：按按照问卷卷传递的的方式不不同，可可分为报报刊杂志志问卷调调查、邮邮寄问卷卷调查、送发问问卷调查查以及网网上问卷卷调查等等等。 按按照问题题回答的的方式，可以分分为开放放型问卷卷（论述述题）、封闭

4、型型问卷和和混合型型问卷（考试题题）。实验法：根据场场所不同同，可以以分为实实验室实实验和现现场试验验。测验法：量表个案研究究法：8、 麦麦格雷戈戈的人性性假设理理论-提出了了著名的的“X理理论YY理论”。X理理论阐述述了独裁裁式的管管理风格格，而YY理论则则阐述了了民主式式的管理理风格。X理论假假定人性性丑恶：l 一般人人对工作作具有天天生的厌厌恶，只只要可能能，便会会逃避责责任。l 一般人人都宁愿愿被人监监督，喜喜欢规避避责任，胸无大大志，但但求生活活安宁l 要使一一般人为为实现组组织目标标出力，必须严严密的控控制、强强迫、惩惩罚和威威逼利诱诱的手段段Y理论假假定人性性本善l 工作可可能是

5、一一种满足足，因而而自愿去去执行；而对另另外的一一些人来来说，工工作可能能是一种种惩罚，因而只只要可能能就想逃逃避l 外力的的控制及及惩罚的的威胁并并非是促促使人朝朝向组织织目标去去努力的的唯一方方法。l 报酬中中最有意意义的是是自我需需要及自自我实现现需要的的满足。l 一般人人不但能能学会承承担责任任，而且且能学会会争取责责任，常常见的规规避责任任、缺乏乏志向等等现象，乃是后后天习得得的结果果，而非非先天的的本性。l 一般人人都具有有以丰富富的想象象和较强强的创造造性解决决组织中中各种问问题的潜潜能。l 在现在在的产业业条件下下，一般般人的智智慧潜能能仅仅被被利用了了一部分分。9、摩尔尔斯的

6、超超Y理论论 该理论论认为没没有什么么一成不不变的或或是普遍遍使用的的最佳的的管理方方式，需需要根据据组织的的内外环环境自变变量和管管理思想想及管理理技术等等因素之之间的关关系，灵灵活地采采取相应应的管理理措施。10、沙沙因的人人性假设设理论-提提出了四四种人性性假设理理论l 经济人人假设：源于享享乐主义义哲学和和亚当斯密关关于劳动动交换的的经济理理论，认认为人的的行为动动机源于于经济诱诱因，在在于追求求自身的的最大利利益l 社会人人假设：在梅约约的人际际关系学学说理论论基础上上建立的的l 自我实实现的人人 主要是是在马斯斯洛的需需要层次次理论基基础上l 复杂人人的假设设 人人的需要要与动机机

7、甚是复复杂11、对对人性假假设理论论的比较较：“自自我实现现的人”、“YY理论”与“性性善论”有类似似之处；“经济济人”、“X理理论”的的假设与与“性恶恶论”比比较接近近。第二章 个个体行为为1、在研研究环境境对行为为的影响响时，一一个重要要概念是是社会化化。社会化：是指个个体在社社会环境境的影响响下认识识和掌握握社会事事物、社社会规则则的过程程，是环环境塑造造人类行行为的重重要方式式。通过过这个过过程，个个体掌握握了作为为一个社社会人应应该具备备的能力力和品质质，从而而从一个个自然人人转变成成了一个个社会人人。2、个体体的人格格成长与与社会技技能的掌掌握主要要是在家家庭之中中完成的的 阿德德

8、勒认为为，出生生顺序不不同的孩孩子依赖赖感。成成就行为为等方面面有所不不同。3、遗传传特征构构建生活活环境的的三种不不同的方方式：l被动动性：父父母向孩孩子提供供遗传特特质和经经验l唤起起型：孩孩子在遗遗传基础础上做出出某种反反应后，这些反反应进一一步强化化遗传特特质，如如孩子爱爱笑的天天性及其其所受关关注之间间的关系系l主动动型：人人们基于于遗传特特征选择择适合自自己的环环境4、行为为遗传学学的研究究方法主主要有家家系研究究、双生生子研究究和收养养研究。5、年龄龄与工作作满意度度：在专专业技能能组中，满意度度随着年年龄增长长而持续续增加；而在非非技能组组中，年年龄中等等时出现现下降情情况，而

9、而后又回回升起来来。6、人格格：人格格指的是是个体整整个心理理系统成成长和发发展的动动力概念念。它把把人看成成一个总总和的整整体，这这个整体体要比各各个部分分的整合合大的多多。 奥尔波波特认为为人格是是“个体体内部身身心系统统的动力力组织，它决定定了个体体对环境境独特的的调节方方式。”7、人格格特质：是一些些用以描描述个体体行为的的持久稳稳定的特特点，包包括害羞羞，进取取心，顺顺从，懒懒惰，雄雄心，忠忠诚等。当一个个人在不不同的情情境下均均表现出出这些特特点时，我们称称其为人人格特质质。这些些特质越越稳定，则在不不同的情情境中出出现的频频率就越越高，在在描述个个体的行行为时也也就越重重要。8、

10、大五五人格模模型：55项人格格维度是是所有人人格因素素的最基基础的维维度：外外向性、随和性性、责任任心、情情绪稳定定、经验验的开放放性。9、控制制点：一一些人认认为自己己是命运运的主人人自己可可以控制制命运，被称为为内控者者；另一一些人则则认为自自己受命命运的操操纵，认认为生活活中的一一切均是是运气和和机遇的的作用，被称为为外控者者。10、自自我监控控：指的的是根据据外部情情境因素素而调整整自己行行为的个个体能力力。11、斯斯坦伯格格提出了了“成功功智力”的概念念，并将将智力分分成了三三类：分分析智力力、实践践智力和和创造力力。11，知知觉组织织，人将环环境刺激激组织成成可识别别的模式式的过程

11、程。知觉觉群集有有封闭，连续，接近，相似性性等方式式。12、社社会知觉觉是个“以己度度人”过程，根据自自己的经经验，知知识对他他人信息息进行解解释。组组织中人人际交往往几乎依依赖于社社会知觉觉。 知觉觉者的某某些特点点会影响响社会知知觉？1对被知知觉目标标的熟悉悉性、2情绪（积极状状态积极极评价，消极状状态消极极评价）、3自我概概念（正正面我概概念感知知正面属属性，反反面概念念感知负负面属性性）、4自个认认知结构构（思考考方式观观察角度度，有人人关注对对象外貌貌，有人人倾向于于内在属属性。）。13、最最常见的的知觉误误差：知知觉防御御、刻板板印象、晕轮效效应、选选择性知知觉、投投射、期期望效应

12、应、自我我实现的的预言。14、归归因偏差差：l 基本归归因偏差差：指的的是人们们在归因因时存在在的一种种普遍的的倾向，即当解解释他人人的行为为时往往往低估环环境的影影响而高高估个人人的特质质和态度度的影响响，l 自利性性偏差：是涉及及对自己己行为原原因的解解释时容容易出现现的错误误，个体体倾向于于对自己己的成功功做内部部归因，而对自自己的失失败最外外部归因因。15、态态度：是是相对稳稳定的关关于客观观事物、人、观观念和事事件的评评价性陈陈述。它它反映了了一个人人对某些些事物的的感受。态度的组组成成分分：情感感成分、认知成成分、行行为成分分组织行为为学中大大多数研研究集中中在3种种态度上上：工作

13、作的满意意度、工工作参与与和组织织承诺16、认认为我们们可以通通过观察察和直接接经验两两种途径径进行学学习的观观点称为为社会学学习理论论 社会会学习的的关键在在于榜样样的力量量，人们们发现，榜样对对个体的的影响方方面包括括4个过过程：注注意过程程、保持持过程、动力过过程、强强化过程程17、行行为塑造造的方法法有四种种：正面面强化（予以奖奖励）、反面强强化（不不再予以以惩罚）、惩罚罚（批评评和处治治）、消消退（不不予强化化）第三章 激励1、激励励机制是是激励赖赖以运转转的一切切方法，手段，环节等等制度安安排的总总称。以以组织目目标为基基础，具具有管理理与调节节的功能能，包括括以下55个方面面的内

14、容容：1诱导因因素的集集合（调调动员工工积极性性的报酬酬，包括括内在的的外在的的。2行为导导向制度度（行为为与价值值观进行行，与组组织目标标一致）、3行为幅幅度制度度（个人人努力调调整到一一定范围围）4行为时时空制度度（外在在性报酬酬在空间间时间范范围内，使其持持续发展展）5行为规规划制度度（同化化与惩罚罚教育）。2、激励励机制对对组织的的作用具具有两种种性质，即助长长性和致致弱性，也就是是说激励励机制对对组织具具有助长长作用和和致弱作作用。3、激励励的作用用：1.有效的的激励能能够通过过调整员员工的行行为，提提高工作作绩效和和员工素素质，促促进员工工潜能的的发挥。2.效的激激励能够够吸引和和

15、留住优优秀的人人才，促促进组织织的发展展。3.有效的的激励能能够造就就良好的的竞争环环境，4.有效的的激励能能够增强强组织的的向心力力。工作的激激励理论论(一) 内容容型激励励理论一、 马马斯洛的的需要层层次理论论 需要层次次理论认认为人都都潜藏着着由低到到高的五五种不同同的层次次的需要要：生理理的需要要、安全全的需要要、友爱爱和归属属的需要要、尊重重（内部部自尊如如信心+外部尊尊重如威威望评价价）的需需要和自自我实现现的需要要。 安全全上的需需要包括括生命和和财产的的安全不不收侵害害，身心心健康有有保障，生活条条件安全全稳定等等方面的的需要。自我实实现的需需要指理理想，抱抱负，发发挥个人人的

16、能力力到最大大化，完完成于自自己能力力相称的的一切事事情。五种需要要的关系系规律? 答：1生生理和安安全是基基本需要要。2顺利由由低到高高。3动态的的，一步步步连续续发展。所以需需要不可可能完全全满足，层次越越高机率率越小。4 同一一时期内内往往存存在几种种需要，但是每每个时期期总是只只有一个个占主导导地位，称为优优势需要要。因此管管理者必必须注意意目前员员工的优优势需要要以便有有效的对对他们进进行激励励。5低层次次的需要要被满足足，只是是保健作作用，但但高层次次需要则则激励作作用。二、 EERG需需要理论论。奥尔得得弗。 提出出了三种种人类需需求 生存需需要（eexisstennce nee

17、edss，包括括马的生生理和安安全需要要）、关关系需要要(reelattednnesss nneedds人际际关系)、成长长需要(groowthh nneedds自尊尊需要中中内在部部分与自自我实现现需要) 因此称称为ERRG理论论ERG理理论与马马斯洛理理论的区区别？答：ERRG理论论不仅体体现满足足-上升的的方面，而且也也提出了了遇挫折折-倒退这这一方面面。 2马斯斯洛的是是由低到到高顺次次排列，ERGG是可以以越级。 3马斯斯洛的每每个时期期只有一一个占主主导位置置，ERRG是可可以一个个以上共共同存在在。 4马斯斯洛的五五种需要要，是内内在的先先天的，ERGG三种需需要，是是可以后后天

18、学习习而来。三、 成就就动机理理论 麦克克利兰是是当代研研究动机机的权威威心理学学家 “成就动动机理论论”也称称为“三三种需要要理论”，把人人的高层层次需求求归纳为为成就、权力和和亲和的的需求，成就需求求：争取取成功和和希望做做得最好好的需求求。权力需求求：影响响或控制制他人且且不受他他人控制制的需求求。亲和需求求：建立立友好亲亲密的人人际关系系的需求求。 有有时，亲亲和需求求也表现现为对失失去某些些亲密关关系的恐恐惧和人人际冲突突的回避避。成就动机机理论的的主要论论点？ 答：1排列列顺序与与所占比比例不同同，关键键看环境境激活。 22高成就就人事业业心强，敢冒险险，承担担责任，关注改改进自己

19、己工作 33高成就就对国家家和企业业重要作作用。 44通过教教育与培培训可以以培养高高成就人人才。 55权力欲欲望的人人喜欢竞竞争，控控制他人人，对政政治感兴兴趣。 66成就与与权力需需要二者者都杰出出表现，但还是是有区别别。成就需要要论（迈迈克利兰兰）与需需要层次次论（马马斯洛）的区别别？ 答：1着重重点不同同。马研研究从低低到高顺顺序的五五种需要要，迈研研究基本本需要得得到满足足后高层层次的需需要， 22认识度度不同，马是内内在的先先天的。迈明确确通过教教育与培培训可以以造就高高需要的的人才。 33 发展展观不同同，马严严格按从从低到高高的顺序序排列，迈的排排列顺序序和所占占比重的的不同。

20、 11、麦克克利兰根根据高成成就需求求者的行行为和思思考方式式，设计计了成就就需求训训练，以以此教育育别人如如何应用用这种方方式进行行思考和和行动。训练计计划四步步骤：1) 确立信信念，务务必使得得训练者者相信提提高自己己的成就就动机是是可能的的2) 树立榜榜样，要要求参与与者模仿仿成就需需求高的的人的思思考行为为方式，并提供供锻炼机机会，让让他们观观察自己己在竞争争状态下下的行为为3) 制定目目标并确确定目标标实现的的计划，使得参参与者将将自己的的生活和和工作和和成就感感联系起起来4) 主试营营造“团团体支援援”的氛氛围，给给参与者者精神支支持成就需要要理论的的现实意意义？答：1麦麦克里兰兰

21、认为，成就需需要者喜喜欢独立立负责，可以获获得信息息反馈和和中度风风险的工工作环，如小型型企业管管理者，部门管管理者更更适合。2在大型型企业或或组织中中，高成成就者不不一定取取得成功功，原因因他们观观关注于于自己工工作而不不是影响响他人。3亲和需需求与权权力需求求密切相相关，优优秀的管管理者是是权力高高于亲和和的需求求， 4麦克里里兰还认认为，成成就动机机是可以以通过教教育培训训训练出出来的，最主要要的是态态度和人人格的改改变以发发展动机机。才更更有效。 四四、双因因素理论论 赫兹伯伯格把那那些促使使员工感感到没有有“不满满意”的的因素称称为“保保健因素素”，包包括企业业政策，人际关关系，管管

22、理水平平，工资资待遇等等。把那那些促使使员工感感到“满满意”的的因素称称为“激激励因素素”。满满足自我我实现的的因素，包括成成就，赏赏识，挑挑战性的的工作，成长和和发展机机会。(二) 过程程型激励励理论。（试图图解释和和描绘行行为引起起，发展展，持续续及终止止的全过过程。）一、期望望理论 MM=V*E V表示示效价，即行为为的结果果对个体体的满足足程度 E表表示期望望值，是是人们根根据过去去经验判判断通过过某一特特定行为为会导致致预期结结果或目目标的概概率 弗鲁姆姆提出组组织中个个体的期期望模式式如下：个人努努力个个人绩效效组织织奖励满足个个人需要要（买车车）二、公平平理论（名名词解释释：亚当

23、当斯认为为，员工工的工作作积极性性不只受受报酬的的绝对数数量的影影响，还还会受到到相对数数量的影影响）+ QA/IA=QB/IB 该等式式也可以以表示为为：自己己的报酬酬/自己己的投入入=他人人的报酬酬/他人人的投入入三、目标标设置理理论（最先是是现代管管理之父父德鲁克克提出） 洛克克认为目目标设置置应该重重点考虑虑两方面面的属性性：具体体性、困困难度 目标管管理包括括以下四四个要素素：明确确目标、参与管管理、规规定时限限、绩效效反馈四、归因因理论海德 纬度分分为内部部与外部部韦纳 提出成败败归因理理论 。1增加两两个纬度度，稳定定不稳定定 可控控不可控控。将工工作是否否完成归归结为运运气，任

24、任务难度度，能力力，努力力。2不同的的归因影影响情绪绪，期望望，反应应在学习习和工作作的坚持持程度，如果因因为努力力，那么么更加努努力，如如果缺少少能力就就会放弃弃，如果果缺乏运运气就会会努力，如果工工作难度度大就会会放弃。 凯利利提出了了三维归归因理论论，他认认为行为为的原因因可以归归结为客客观刺激激物、行行动者、以及行行为产生生的情境境。归因因取决三三方面：特异性性，一致致性，一一贯性。应用：11管理者者可以掌掌握员工工归因规规律，合合理引导导，调节节积极性性。 22具体而而言，在在招聘选选选拔中中，针对对工作选选择合适适人选，在培训训中 加加强归因因训练，引导正正确的归归因风格格。 33

25、 另外外在绩效效评估中中各自存存在归因因偏差善善加认识识，如管管理者的的基本归归因偏差差，员工工的自利利性归因因偏差(三) 改造造型激励励理论一、强化化理论，斯金纳纳。也称为为操作性性条件反反射理论论， 个体为为了达到到某种目目的，就就会采取取一定的的行为作作用于环环境，而而行为的的结果会会影响行行为再次次出现的的频率。 这种加加强或者者消弱个个体行为为的过程程称为强强化，包包括正强强化、负负强化、惩罚和和自然消消退。安排方方式有，连续型型强化和和间接型型强化，二、挫折折理论 弗洛伊德德的精神神分析理理论艾里斯的的ABCC理论 他把把挫折本本身称为为“A”，把人人们对挫挫折所产产生的认认识和理

26、理解，对对挫折和和事件的的认知、解释和和评价称称为“BB”,把把挫折事事件后特特定环境境中引发发的情绪绪状态和和行为称称之为“C”人人们认为为“A”是间接接原因，“B”是直接接原因。(四) 综合合激励模模型一、波特特劳勒勒综合激激励模型型 该模型型包括四四个变量量：努力力程度、工作成成果、报报酬和满满足。二、迪尔尔综合激激励模型型 该模模型认为为人的总总激励水水平应是是内在性性激励与与外在激激励之和和 即即M=MM内+M外如何提高高激励水水平？一 对对员工进进行激励励的过程程中，应应该遵循循以下原原则：1) 组织目目标与个个人目标标相结合合的原则则2) 物质激激励与精精神激励励相结合合的原则则

27、3) 按需激激励的原原则4) 正激励励与负激激励相结结合的原原则5)及时性性原则 6)公公平原则则7)明明确性原原则（ 明确确、公开开、直观观）二 激励励运用注注意的因因素：1） 正正确确定定激励方方向，（针对性性，针对对什么样样的内容容来激励励）2） 准准确把握握激励的的时机与与形式，（针对对个体与与条件不不同时间间与方式式）3） 相相应采用用激励频频率，（一定时时间激励励的次数数）4） 恰恰当的运运用激励励程度（量的大大小，即即奖赏惩惩罚标准准的高低低）三、激励励的手段段和方法法：1) 工作激激励 （a工工作挑战战性，bb员工特特长与爱爱好）2) 环境激激励 （工作作与生活活条件，人际关关

28、系等，）-保健健因素3) 成果激激励（物质质和精神神）4) 目标激激励（行行动与目目标联系系）5) 股权激激励 权利人人根据法法律规定定或协议议享有部部分或者者全部股股东权益益，是种种长期激激励形式式。对象象-企业的的核心人人才 -名名词解释释 工作作轮调：工作丰富富化工作丰富富化的条条件？答答：a增增加责任任，b增增加自主主权与自自由度。C反馈dd考核，报酬与与奖励， f成成就e培培训第四章 群体体行为的的一般问问题群体：定定义1、 按按照群体体的定义义可以看看出，群群体的主主要特征征包括：1)心理上上的认知知性 2）行为上上的联系系性 3）利益的的依存性性 4）目目标的共共同性 55）结合

29、合的组织织性（角角色，分分工合作作） ）群体能能满足成成员的安安全需要要，情感感需要，尊重与与认可需需要，目目标实现现的需要要2、 群群体的发发展阶段段： 1) 第一阶阶段是形形成阶段段 2）第第二阶段段是动荡荡阶段 33）第三三阶段是是规范阶阶段 4）最最后一个个阶段是是执行阶阶段3、 一一些场合合，有别别人在场场或与别别人一起起工作，工作效效率会有有明显地地提高，这种现现象称为为社会助助长作用用(名词词解释)4、 另另一些场场合，有有别人在在场或与与别人一一起工作作，工作作效率不不仅不会会提高，反而会会大大降降低，这这种现象象被称为为社会抑抑制作用用（）。5、 决决定社会会助长最最用和社社

30、会抑制制作用大大小的主主要因素素是：工作的的复杂度度和难度度，个体体对工作作的熟练练程度，以及个个体的性性格特征征和心理理成熟度度。6、 发发现多数数情况下下，群体体规模的的最佳值值为27人。 群体体规模对对成员行行为的影影响？答：1社社会合力力与社会会惰化现现象，（是否最最佳值） 2内聚聚力，小小规模比比大强。 3参与与程度，小比大大强。 4满意意程度，小比大大强。7、 群群体结构构-群体结结构可以以分为同同质结构构和异质质结构（名词词解释） 同质质结构是是指群体体成员在在知识、能力、性格、年龄等等方面较较接近的的群体结结构，而而异质结结构的群群体成员员在上述述各方面面都存在在显著的的不同。

31、研究表明明，在以以下三种种条件下，同质结结构的群群体可能能达到最最高的工工作效率率：1）工作比比较单纯纯 22）工作作需要成成员之间间的密切切配合 33）群体体成员从从事连锁锁性工作作异质结构构的最高高的工作作效率：1）工工作比较较复杂 2）决策过过程不能能太快，否则就就会产生生不利后后果 3）工工作需要要创造性性。群体规范范有支柱柱功能，评价标标准功能能，约束束功能。8、 群群体压力力是指个个人在群群体中与与多数人人的意见见或行为为不一致致时所感感受到的的内心紧紧张。一一般人不不愿意受受所在群群体的冷冷淡、排排斥，有有时这种种群体压压力非常常大，会会迫使群群体成员员违背自自己的意意愿产生生完

32、全相相反的行行为，这这就是从从众行为为。受到群群体压力力而在知知觉，判判断，言言行，信信仰上表表现出来来的与群群体多数数成员的的一致性性现象。9、 导导致不同同从众行行为的表表现：11）心口口一致：口服心心服、口口不服心心不服 2）口服心心不服 33）心服服口不服服10、影影响群体体内聚力力的主要要因素有有以下几几个方面面：1）群体体规模，大大规模比比小规模模团体内内聚力小小。2）群体体的成功功，共共同出色色完成目目标，彼彼此更满满意，更更强荣誉誉感。3）群体体成员的的相似性性，态态度，年年龄，兴兴趣爱好好，价值值观。4）群体体的奖励励方式 ，个个人与群群体相结结合的奖奖励方式式。5）群体体的

33、领导导方式 ，民民主型领领导方式式更好。6）外部部的威胁胁和竞争争，外部部环境变变化或者者与外部部竞争，使其同同舟共济济。内聚力对对群体发发挥的作作用：aa满意度度，归属属感b沟沟通c生生产效率率d社会会优越感感e支持持和反对对现状11、参参与群体体决策的的成员可可能包括括组织的的领导者者、有关关专家、和职业业代表，12、群群体偏移移：群体体偏移是是指群体体讨论使使得群体体成员的的观点朝朝着更极极端的方方向偏移移，这个个方向是是讨论之之前成员员有所倾倾向的方方向。群群体偏移移的结果果是，保保守的类类型变得得更加保保守，激激进的类类型变得得更加激激进。群群体讨论论会放大大群体的的最初观观点。在很

34、多情情况下，群体决决策倾向向于采用用更加冒冒险的策策略，这这种群体体会做出出比各人人更冒险险的决策策的现象象叫做群群体极化化，它实际际是群体体偏移的的一种。13、群群体决策策的方法法：1. 头脑脑风暴法法（612个个人围坐坐在一张张桌旁）2. 德尔尔菲法-分为五五个过程程：1) 建立一一个专门门的小组组作为主主持机构构2) 专门小小组根据据自己的的专家库库选定咨咨询意见见的专家家名单3) 专门小小组将要要咨询的的文字或或表格以以书面或或电子的的形式发发给每位位专家，每位专专家并不不面对面面一起工工作，只只和专门门小组进进行联系系，每个个专家要要匿名提提出自己己的意见见，专家家成员互互不了解解，

35、更不不联系4) 专门小小组像专专家收集集书面的的意见反反馈，进进一步咨咨询需要要的问题题，降这这些问题题和其他他专家前前一阶段段的匿名名意见发发给所有有的专家家，让他他们重新新考虑自自己的意意见，每每个人在在任何时时候都可可以保持持或者修修改自己己的意见见，要给给出修改改的原因因5) 经过多多吃重复复第四个个步骤，最终得得出最后后的群体体决策。14、人人际关系系：人际际关系是是指人们们在社会会实践活活动中通通过各种种交往与与联系，由相互互认识和和体验而而产生的的心理关关系。15、人人际关系系的作用用：群体体内的人人际关系系本质是是一种社社会关系系，这种种特殊的的人际关关系不仅仅影响人人们的心心

36、态，而而且对群群体的实实践活动动也发挥挥着重要要作用。首首先，人人际关系系有助于于改善群群体氛围围和内聚聚力。其其次，人人际关系系有助于于提高群群体成员员的工作作满意感感和幸福福感。再次，人人际关系系有助于于提高群群体的工工作效率率和群体体目标的的实现。16、人人际关系系的构成成包括三三种心理理成分：1认识识成分22.情感感成分33.行为为成分17、人人际关系系的三个个发展阶阶段：首首先是觉觉察阶段段，即彼彼此知觉觉和判断断的阶段段。其次次是表面面接触阶阶段。最最后是亲亲密互惠惠阶段。18、影影响人际际关系的的因素：主要分分为主观观和客观观两个方方面1.影影响群体体人际关关系的主主观因素素：1

37、）群体成成员的个个性特点点 22）态度度观点的的相似性性 33）需要要的相互互补充 4）代际关关系2. 影影响群体体成员人人际关系系的客观观因素：1）距距离的远远近 2）交往的的频率 3）群体的的社会地地位与社社会影响响4）环环境因素素的变化化。19、群群体冲突突：是指指群体内内或群体体间两种种目标的的互不相相容和互互相排斥斥，从而而产生心心理或行行为上的的矛盾，从而导导致抵触触、争执执或者攻攻击事件件。20、群群体个人人心理冲冲突的类类型：11）接近近接近近型冲突突 2）回避回避型型冲突 3）接接近回回避型冲冲突 44）双重重接近回避型型冲突21、信信息沟通通的作用用：1）控制 2）激励 3

38、3）情绪绪表达 44）沟通通最基本本的作用用是为了了实现某某种信息息交流。22、常常见的沟沟通主要要包含以以下几种种形式：1）正正式沟通通与非正正式沟通通 2）上上行沟通通、下行行沟通与与平行沟沟通 3）单向沟沟通与双双向沟通通 4）直直接沟通通与间接接沟通 55）口头头沟通与与书面沟沟通 6）语言沟沟通与非非语言沟沟通23、团团队是一一个共同同体，主主要有五五个构成成要素：1）目目标 2）人 3）团队定定位 44）权限限 5）计计划24、高高绩效的的团队的的特征：1）沟通通的组织织目标，2) 良良好的沟沟通，3) 相相互信任任的氛围围。4）良好好的技能能5）不断断的探索索与调整整。6）恰当当

39、的领导导。7）内部部支持与与外部支支持（内内部条件件包括适适当的培培训，公公平的绩绩效评估估系统，人力资资源系统统。外部部条件提提供工作作必需的的各种资资源）建建设对策策包括以以下几个个方面的的： 1）避避免群体体间的敌敌视 2）加强交交流 33）组织织的支持持25、团团队管理理的途径径可以大大致分为为以下四四种： 1）人人际关系系途径 2）角色界界定途径径 33）价值值观途径径 44）任务务导向途途径第五章 领领导行为为1、领导导 是存存在于领领导者和和追随者者之间的的影响关关系，领领导者带带领追随随者实现现共同的的愿景或或目标，双飞都都寻求改改变并期期待结果果能够反反应他们们共同的的目标。

40、2、领导导与管理理的工作作区别：1) 提提供指导导 管理关关注底线线和短期期接结果果，领导导则重视视愿景和和长远发发展。2) 团团队追随随者 管管理（我我来想，你来做做） 领导导（中层层、高层层一起来来想，一一起来做做）3) 建建立关系系管理关关心的是是具体的的事，角角色是老老板 领导导重视个个人的影影响力，角色是是教练，公公仆，帮帮手4) 培培养个人人素质管理者者强调保保持情感感上的距距离 专专家思维维善于交交谈， 领领导平易易近人开放放思维，喜欢倾倾听，喜喜欢变化化5) 创创造成果果 管管理能够够带来稳稳定 领导意意味着向向心力总结：管管理与领领导虽各各不相同同，管理理不能代代替领导导，但

41、两两者并不不对立。组织良良好运行行，需要要杰出的的领导和和好的管管理结合合，领导导与管理理相互补补充，更更好的为为组织服服务，带带来更大大的利益益。管理领导提供指导导关注利润润底线，结果。设定远景景与战略略。关注注未来前前景团结追随随者我来想，你来做做，我是是思想者者你是执执行者， 中层高层层一起来来想一起起做，思思想者有有所执行行者建立关系系书面语口口头报告告。关心心具体事事务，角角色是老老板关注员工工启发发和激励励，注重重个人影影响力角角色是公公仆，教教练，帮帮手培养个人人素质感情上与与人保持持距离，专家思思维善于于交谈。平易近人人，开放放思维，喜欢倾倾听与变变化创作成果果稳定，可可预见性

42、性。短期期目标根本变化化，完美美的组织织文化，长期发发展3、现代代的领导导模式需需要进行行以下六六个方面面的转换换1) 从从追求稳稳定到追追求变化化和危机机管理的的改变（以前，组织稳稳定就是是成功，现在世世界随机机性）2) 从从控制到到授权的的改变3) 从从竞争到到合作的的改变4) 从从一致性性到多样样性的改改变(国国家和国国际的多多元化发发展 需需吸收多多元化人人才)5) 从从自我中中心到更更高远的的目标的的转变（以前，追求个个人利益益。现在在领导诚诚实可靠靠与责任任心）6) 从从英雄主主义到谦谦逊平和和（现在在。幕后后指挥者者，失败败归自己己，成功功归他人人）4、总结结以往关关于领导导的研

43、究究或者相相关著作作中，提提到较多多且被更更多验证证与领导导有关的的特质变变量主要要有两个个，一是是大五人人格；二二是情绪绪智力。 很多研研究者发发现大五五人格中中的外向向性是有有效领导导的最重重要的特特质。领领导者的的两个共共同的特特这-雄心和和精力-都属属于外向向性。 另一一些研究究发现有有效领导导的另一一个特质质是情绪绪智力。情绪智智力的核核心部分分是移情情。善于于移情的的领导者者可以感感受到他他人的需需求，倾倾听下属属所说的的话，并并且能够够读懂别别人的反反应。领导者的的行为理理论徐连仓认认为，领领导的胜胜任特质质为个人人品质，人际关关怀，任任务完成成一、 领导导风格类类型理论论 勒温

44、着着眼于三三种领导导风格，1）专制制型、只只注重工工作于任任务，对对人不关关心，独独断专行行，情感感性评价价与处罚罚，2）民主主型、关关心员工工并以鼓鼓励，权权力在团团体，参参与管理理，影响响力，客客观评价价3）放任任型。.三种种的领导导风格。这三种种不同的的领导风风格，会会造成三三种不同同的团体体氛围和和工作效效率。 民民主型的的领导者者社会心心理距离离比较近近，工作作效率比比较高（勒温变变革模型型， 解解冻，变变革，再再解冻）二、 领导导的连续续统一体体理论（坦坦南保姆姆与斯密密特）7种主要要的领导导模式：1）领导导做出决决策并宣宣布实施施2）领导导者说服服下属执执行决策策 3）领导导者提

45、出出计划并并征求下下属的意意见(目的的是下属属理解领领导计划划与意图图)4）领导导者提出出可修改改的计划划，主主动权在在领导手手里。（有点信信任）5）领导导者提出出问题，征求意意见共同同决策 （共共同讨论论，500%信任任）6）领导导者界定定问题范范围，下下属集体体做出决决策 （决决策权在在下属，大半信信任）7）领导导者允许许下属在在规定的的范围内内自由发挥挥作用。（表示示了极度度的团体体自由，完全信信任）三、利克特特的管理理系统理理论利克特于于19667年提提出了领领导的四四种系统统模型，即把领领导方式式分成四四类系统统：专制制独裁式式领导（权力集集中于一一人）、温和独独裁式领领导（主主仆之

46、间间信任关关系）、协商民民主式领领导（上上下级的的部分信信任）和和参与民民主式领领导（完完全信任任，共同同决策，平行沟沟通与双双向沟通通），并并认为只只有参与与式的民民主领导导才能实实现真正正有效的的领导。四、领导的的方格理理论（布莱克克与莫顿顿）5个（1，11）代表表无力的管管理，对对生产和和人的关关心程度度都很小小（9，11）代表表定向管管理，重重点抓生生产任务务，不大大注意人人的因素素（1，99）代表表所谓的的乡村俱俱乐部式式管理，重点关关心人，企业充充满轻松松友好气气氛，不不大关心心生产任任务（5，55）代表表中庸式式管理，既不偏偏重于生生产，也也不偏重重于关心心人，晚晚成任务务不突出

47、出（9，99）代表表团队管管理，对对生产和和对人都都很关心心，能使使组织的的目标和和个人的的需要最最理想最最有效地地结合起起来领导的权权变理论论一、菲德勒勒的权变变模式这个模式式中包含含三个情情境变量量：群体气氛氛（一个个领导者者被团队队认可的的程度称称为群体体气氛）任务结构构（指员员工完成成任务的的方式的的单调程程度）职位权力力（即领领导者所所处的职职位能提提供的权权力和权权威是否否充分，补充-l领导导者的权权力较小小）二、 领导导生命周周期理论论-领导导情境理理论。科科曼三、 路径径目标标理论，经伊万万斯提出出，豪斯斯和米切切尔扩充充。试图图解释领领导者行行为对下下属动机机和，满满意度和和

48、绩效的的影响，四种主主要的领领导类型型或风格格：指导导型领导导、支持持型领导导、参与型型领导、成就取取向型领领导。在在这里没没有最优优秀的领领导风格格，采取取何种领领导风格格依赖于于不同情情境，这这情境中中有两个个最重要要的因素素，分别别是追随随者个性性特点和和工作环环境特点点（名词词解释）四、 领导导参与模模型弗鲁姆姆与耶顿顿根据不同同程度的的参与把把领导风风格分为为五种：专断型型、个别别磋商型型、团队队磋商型型、促进进型、授授权型有效的领领导具备备哪些特特质？（P1996-1197）答：1早早起研究究-大五五人格（雄心与与精力属属于外向向型为主主要特质质）和情情绪智力力。2后来总总结智力力

49、，成熟熟与宽宏宏大量，自我激激励与成成就驱动动力，诚诚实。5、领导导者所需需具备的的基本技技能和高高级技能能都有哪哪些？ 领导导者的基基本技能能可以从从以下六六个方面面进行提提高：1）从经经验中学学习、领领导者应应该积极极地学习习 提示自自己能力力。2）沟通通3）倾倾听 4）提供供建设性性反馈5）提高高任职只只能 6）建立立良好的的关系领导者的的高级技技能可以以从以下下五个方方面提高高：1）授权权 22）管理理冲突 3）谈判 4）解解决问题题 55）提高高创造力力6、学习习组织中中的领导导角色：针对学学习型组组织的特特点，其其领导者者充当了了三个角角色：设设计师、仆人和和教师第六章 组组织行为

50、为学1、根据据组织的的目标，以及成成员的收收益划分分可以有有以下四四种：11）互利利组织 2）商商业组织织 3）服务组组织 4）公公益组织织2、根据据组织的的正式和和非正式式情况划划分，可可以分为为两种：1）正正式组织织 2）非正式式组织3、按组组织的社社会功能能划分，可以分分为四种种：1）生产组组织 2）政政治组织织 3）整整合组织织（协调调各种冲冲突）44）模型型维持组组织4、以个个人参与与组织活活动的程程度来分分：1）疏远型型组织 22）精打打细算型型组织 33）道德德上的组组织5、梅奥奥等人在在霍桑实实验的基基础上提提出了“人际关关系理论论”，该该理论的的主要观观点：1) 工工人不是是

51、“经济济人”，二是“社会人人”2) 组组织中存存在着“非正式式组织”（情感感）3) 个个体的工工作效率率的提高高主要取取决于个个体的态态度以及及组织内内部的人人际关系系4) 提提倡民主主管理。新型领领导，通通过倾听听、沟通通、个体体参与等等方式提提高管理理效率。6麦格雷雷戈的XXY理论论7、当代代组织行行为学理理论(一) 系统统理论包含了了五个子子系统：目标与与价值子子系统、结构子子系统、技术子子系统、心理社社会子系系统、管管理子系系统(二) 权变变理论“没有有绝对最最好的东东西，一一切随条条件而定定”这句句格言就就是权变变管理的的核心思思想。 权权变管理理法强调调灵活性性和适应应性，要要求针

52、对对具体情情况进行行管理，要求管管理者从从具体情情况出发发灵活地地处理各各项具体体管理业业务。8、组织织行为是是指组织织中个体体的行为为，群体的的行为，组织部部门的行行为和组组织整体体的行为为。根据据水平不同同分为微微观组织织行为和和宏观组组织行为为。9组织结结构是企企业内部部各要素素的排列列顺序，空间位位置，集集散状态态，联系系方式以以及 要要素之间间相互关关系的模模式。在在执行管管理任务务的基本本体制。是决定定组织效效率的首首要因素素，组织结构构具有以以下功能能意义PP2511：。其要素：1）工工作专门门化（任任务-职职位）2）部门门化（工工作-职职位）3）集权权与分权权（决策策权放在在哪

53、一层层）4）管理理幅度（管理员员工数量量）5）指挥挥链（高高层向基基层的不不间断的的权力链链条）6）正规规化）（职务标标准化，即规章章制度）9组织设设计是通通过合理理配置与与科学协协调责，权，利利三者关关系以维维持组织织运行的的有序性性与有效效性，对对责任进进行评估估与选择择，对组组织结构构进行构构思与规规划和确确定，以以实现组组织目标标的过程程。（补充）是以组组织结构构安排为为核心的的组织系系统整体体设计工工作。9组织的的核心理理念是使使命，宗宗旨。描描述着组组织远景景，共享享价值观观，信念念及存在在原因。对组织织有很强强的影响响力。清清晰地界界定在组组织环境境中活动动范围，为目标标设定指指

54、明方向向，起着着向工众众和员工工传输“组织本本质特征征”的作用用。9、组织织设计的的基本原原则：1）统一一指挥原原则22）分工工协作原原则33）权责责一致原原则44）目标标原则10、组组织结构构设计的的程序分分为：11）确定定组织目目标 22）确定定业务内内容 33）确定定组织结结构 44）配备备职位人人员 5）规规定职责责权限 6）联成一一体，即即通过明明确规定定各单位位、各部部门之间间的相互互关系，以及它它们之间间的信息息沟通和和相互协协调方面面的原则则和方法法，把各各组织实实体上下下左右联联结起来来，形成成一个能能够协调调运作，有效地地实现组组织目标标的管理理组织系系统。11、组组织结构

55、构的类型型：1. 直线线型结构构：指组组织中各各种职务务按垂直直系统直直接排列列，各级级主管人人员对所所属下级级拥有直直接的一一切职权权，组织织中的每每一个人人只能向向一个直直线上级级报告的的一种集集权式的的组织结结构形式式，即“一个人人，一个个头儿”2 职能型型组织：职能型型组织结结构是以以工作方方法和技技能作为为部门划划分的依依据，设设立多个个管理职职能部门门的组织织机构。3 直线职职能型组组织：直直线职能能型是把把直线制制和职能能制结合合起来4事业业部组织织结构：事业部部组织结结构是以以销售收收入或利利润等最最终成果果的内在在联系为为5 混混合制组组织结构构6 矩矩阵制组组织结构构7 虚

56、虚拟组织织12、工工作设计计是为了了有效的的到达组组织目标标，合理理处理人人与工作作关系，采取满满足个人人所需的的有关工工作内容容，工作作职能，和工作作关系的的设计。工作内容容是工作作设计的的重点，主要包包括工作作的广度度、深度度、完整整性、自自主性、反馈性性13、工工作设计计的意义义：1) 能能够减少少单调或或重复性性工作的的不良效效应2) 有有利于组组织建立立完整的的工作系系统或流流程3) 为为充分发发挥组织织成员的的积极性性和创造造性提供供条件13工作作设计原原则：工工作指导导原则。省（p2668）。 工作作实践原原则：11岗位与与岗位相相匹配 2人与与人向匹匹配 3人与与岗位相相匹配

57、4岗位位与薪酬酬相匹配配 5以能能为本的的工作设设计最高高理念工作特性性模型，哈克曼曼与奥德德海姆，确定工工作特性性与理解解这些特特性与员员工激励励，员工工绩效，员工满满意度之之间的关关系最重重要的理理论。以以五个维维度：11）技能能的多样样性2）工作的的完整性性3）任任务的重重要性44）主动动性5）反馈性性14、工工作的重重新设计计，在操操作层面面上有三三种方法法：1) 工工作轮换换。也称称为交叉叉培训法法，是一一种在职职培训的的方法，就是在在员工感感到一种种工作不不再具有有挑战性性和激励励性时，就把他他们轮换换到同一一水平、技术要要求相近近的另一一个岗位位上，在在预定的的时期内内变换工工作

58、岗位位，使其其获得不不同岗位位的工作作经验，一般主主要用于于新进员员工。（广度）2) 工工作扩大大化。是是指横向向工作扩扩展，或或工作范范围的扩扩大。就就是当员员工对某某项职务务更加熟熟练时，提高他他的工作作量（也也相应提提高待遇遇），这这样会使使员工感感到更加加充实。3) 工工作丰富富化。所所谓的工工作丰富富化是指指在工作作中赋予予员工更更多的责责任、自自主权和和控制权权。（深深度）15、工工作压力力，也称称为工作作紧张或或工作应应激。 工作作压力是是一个多多维度的的概念，包括生生理的、心理的的、行为为的三种种水平，反应工工作者与与工作中中有关因因素交互互作用的的时候，生理心心理状况况被迫偏

59、偏离常态态的情况况。16、压压力的来来源：11）与工工作本身身相关的的因素 22）与个个人在组组织中的的角色相相关的因因素 3）社会性性因素（指人际际冲突） 44）与环环境相关关的因素素 5）与与个体自自身相关关的因素素17、压压力与工工作要求求和控制制能力：压力与与工作要要求的高高低成正正比，与与控制能能力成反反比。高高要求低低控制压压力最大大，高控控制低要要求压力力最小。17 工工作倦怠怠。指长长期压力力导致情情绪衰竭竭，缺乏乏人情味味，个人人成就感感降低。分三个个维度来来定义，情绪衰衰竭（应应激维度度），缺缺乏人情情味（情情境维度度）个人人成就感感低（评评价维度度）18压压力管理理矩阵：

60、分为压压力应对对与压力力干预22方面，前者个个人层面面，后者者组织层层面。其中个人人应对压压力：11调整心心态，22合理宣宣泄3培培养抗压压和心理理承受力力，4制制定适合合自己的的计划，5积极极参加文文娱活动动。6掌掌握自我我放松心心理技术术18、组组织压力力干预的几几个方面面：1）角色压压力干预预 22）认知知行为干干预 3）放放松训练练 44）健康康项目 5）工作调调整（需求-控制） 6）管理层层的领导导（付出出收获公公平）19、组组织文化化的作用用：1.内部部作用：1）达达成共识识 22）规范范行为 3）凝聚人人心2.外外部作用用：1）协调外外部关系系 2）获获得外部部支持 33）获得得