人力资源管理第十三章国际人力资源管理

1、 第十三章 国际人力资源管理 131 国际人力资源管理概述 132 跨国企业人力资源管理 133 美国的人力资源管理模式 134 欧洲人力资源管理模式 135 日本人力资源管理模式 131 国际人力资源管理概述 广义的国际企业，是指从事国际性贸易和生产经营活动的所有企业。 狭义的国际企业，是指国际化经营水平发展到高级或成熟阶段的跨国企业是在两个或两个以上国家拥有或控制着生产和服务设施，并在母公司一元化决策体系下从事国际化经营活动的企业。跨国经营是指国内企业通过对外直接投资，在国外建立子公司或分支结构，并以此为基础所展开的跨国界的以赢利为目的的生产经营活动。区别跨国经营与国内经营概念的界限在于确

2、认有关企业是否“直接”参与了商品、劳务、资源和技能的跨国传递与转化。13.1.1国际企业与跨国经营国际人力资源管理是指随着企业经营的国际化而导致的企业人力资源管理的国际化，是在一个跨国经营企业内获得、分配和有效使用人力资源的过程。摩尔根（Morgan）国际人力资源管理的模型13.1.2 国际人力资源的概念和特征分配使用所在国母国第三国所在国员工母国员工第三国员工三位一体宽带薪酬体系2. 国际人力资源的特征 从本质上来说，国际人力资源管理与一般企业的人力资源管理并无区别，但是，由于企业经营的国际化，国际人力资源管理的所有活动都会变得更加复杂。国际人力资源管理的复杂性表现： 1）考虑更多的人力资源

3、因素 2）需要一种更广阔的视野 3）对员工个人生活的更多关心 4）随驻外人员与当地员工的融合发生变 化而转变重点 5）风险的暴露 6）更多的外部影响文化差别既是指各个不同国家的典型文化差异，又是指在跨国公司在兼并与收购国外公司之后，经过调整而形成的新公司中出现的两种企业文化的冲突与差别。13.1.3 跨文化人力资源管理 解决文化差异问题要做的工作： （1）人力资源的本土化：东道国员工熟悉当地的社会文化、生活习俗、法律法规，并能够对市场做出快速反应。（2）允许多元文化并存 ：全球化策略、多元中心策略（3）解决好文化冲突，促进文化融合：进行跨文化培训，促进文化沟通 132 跨国企业人力资源管理1.

4、 跨国企业员工的来源13.2.1 跨国企业员工的招募与甄选 优点：免除语言等障碍；减少招聘成本；有利于塑造真正的国际形象； 缺点：员工与东道国员工和母国员工之间沟通困难；成本要高于东道国员工母公司员工东道国员工第三国员工 优点：克服语言障碍，使当地员工产生归属感；加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象；节约人力资源成本 缺点：不一定熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式；可能受强烈的民族意识影响 优点：组织可以控制和协调；熟悉母公司经营战略；确保子公司遵守母公司目标政策等 缺点：适应时间较长；所在国人员提升机会有限；薪酬不一致等 混合方式由于上述三种方式都存在着各自的不足，因此，现在大多

5、数大型跨国公司倾向于采用灵活的混合人事策略。全球中心方式是指在全球范围内选择最适合的人选担任母公司和海外子公司的经理，而不考虑他们的国籍和工作地点。企业可能雇用母国人和东道国当地人，也可能雇用除母国和东道国以外的第三国公民，一般是一些职业化的国际经理人员。多元中心方式是指国际企业聘用东道国当地公民担任子公司的重要管理职务把海外子公司基本上交给当地人管理而总部的要职仍由母国人员担任。母国中心方式是指不仅母公司由母国人员控制而且所有海外子公司主要的管理职务都由母公司所在国公民来担任。2 跨国企业人员配备策略3 跨国企业员工的招募与甄选母国员工专业技术能力和管理能力 文化适应能力外语能力家庭因素应聘

6、者的国外工作经历第三国员工东道国员工跨国公司进入东道国市场的方式招募与甄选员工时应考虑的因素 13.2.2 跨国企业员工的培训 对东道国介绍培训回返性调整培训和工作安置准备培训对外派人员的持续性开发培训1.文化意识培训2.语言培训1、技能扩展培训、2、职业生涯开发计划3、企业培养使用计划对外派人员的培训1、文化休克的培训2、接纳和安置培训 由于文化的差异，跨国企业一般会将对东道国员工的培训委托给当地的子公司。 13.2.3 跨国企业员工的绩效评估 1. 对外派人员的绩效评估（一）评估标准(二)评估标准影响因素（三）评估实施者（四）绩效评估的制约因素（五）绩效评估的反馈2. 对东道国员工的绩效评

7、估 在跨国企业对东道国员工绩效评估时，通常是在分公司在符合总公司绩效管理系统的要求下，为东道国员工建立企业一套绩效评估系统，尽量使这套绩效评估系统符合当地有关工作行为的评价规范。 13.2.4跨国企业员工的薪酬 1. 外派人员的薪酬待遇（一）基本薪酬：母国标准、东道国标准(二)津贴：（住房、生活费用、子女教育）津贴、安家补贴（三）奖金：（海外任职、工作期满、探亲、艰苦条件）津贴（四）福利2.第三国员工和东道国员工的薪酬待遇 第三国员工的工资通常与外派人员的薪酬确定有很大的相似性，不过一般情况下，第三国员工的薪酬水平会低于外派人员的水平；跨国公司针对东道国员工而制定的薪酬制度，一般都是以当地薪酬

8、水平与结构为参照标准，并作适当调整。 工会是劳动者的联合组织是劳动者为维护并实现自身的利益而与资方抗衡的代表。各国工会的性质与组织也都各不相同。 英国工会：是建立最早也是影响力最大的工会组织，英国工会是在没有政府干预的调间隙发展起来的。德国工会：由于德国文化更加重视规避不确定性，所以，在劳动关系方面具有更为有序的传统。美国工会：美国工会从一开始就倾向于关注面包、黄油问题,即工资、福利、工作条件。然而，随着许多传统的已组成工会的产业的衰落和美国制造业向海外转移，美国的工会力量一直在削弱。世界各国工会组织的差异： 13.2.5 跨国企业员工关系管理 工会组织与国际工会组织三大国际工会组织和国际劳工

9、组织：世界工会联合会、世界劳工联合会、国际自由工会联合会、国际劳工组织。跨国企业人力资源管理的特点是什么？ 13. 3 美国的人力资源管理模式 理论背景X理论的人性假设美国企业倾向于X理论的人性假设，认为员工是懒惰、不可靠和不负责任的，因此必须用强硬严格的管理制度去控制他们、督促他们。在美国人力资源管理上，体现为分工明确，责任清晰，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。文化背景美国文化崇尚强烈的自我意识，个人价值观浓烈，鼓励个人奋斗，强调个人英雄主义，人与人相对比较独立；美国人思想开放，鼓励创新，强调科学的和定量的分析，等级差异小。历史基础多民族、多移民造就其内部管理阶层产生一种贵族态度，对

10、员工区别对待；地大物博、资源丰富，企业更加追求短期利益，追求利润最大化。 13.3.1 美国人力资源管理模式的基础 13.3.2 美国人力资源管理模式的特点 （一）发达的劳动力市场(二)人力资源管理的专业化和制度化（三）奉行能力至上主义（四）注重人力资源管理中的“企业文化”建设 （五）国际化、全球化人力资源管理观念 13.3.3 美国人力资源管理的具体内容 1）严格的工作分析 2）完善的人员选拔和流动制度 3）严格的绩效考评系统 4）市场调节员工薪酬 5） “专才型”培训制度 6）对抗性的劳资关系 7）完善的法律保障制度 8）遍布世界各地的人才流动服务机构 13.3.4 美国人力资源管理模式的

11、弊端 1.应变能力弱和整体合作意识差 2.员工流失率高，流动频繁 3.员工的企业归属感弱 13. 4 欧洲的人力资源管理模式 13.4.1欧洲人力资源管理的共性特点 从运作环境来说，欧洲各国企业的人力资源管理并不像美国企业那样自由，充其量是一种有限度的自由，受到较多来自文化和法律方面的影响；从企业组织的角度来说，在较大程度上受到所有制结构的影响；从人力资源管理本身来说，员工管理得到了前所未有的重视。1）文化渗透和法律保障形成了欧洲人力资源管理的平台2）所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力3）员工参与管理给欧洲企业人力资源管理带来了新的挑战欧洲人力资源管理的共性特点： 13.4.1欧洲

12、人力资源管理的特点 欧洲人力资源管理的个性特点：（1）招聘：欧洲主要国家企业招聘政策和做法 13.4.1欧洲人力资源管理的特点 欧洲人力资源管理的个性特点：（2）培训与开发：欧洲各国一般在考虑自身特点的基础上照德国的做法：a)学徒制和初级职业培训。b)再培训和再教育。c)对职业教育和培训费用的处理。（3）薪资福利：各国支付形式不同，一般以全国和行业范围 的谈判为其制定工资方案；在可变工资的实 践上，与绩效相关的工资使用最为广泛。（4）沟通授权：欧洲各国企业组织中对基层人力资源管理职 能的沟通授权程度也是不尽相同。 13.4.2 欧洲人力资源管理的发展趋势 （一）传统的人事管理理念在实践中不断被

13、去粗存精和扬弃(二)组织管理链上的所有管理者都是人力资源管理者（三）员工与组织之间的关系越来越趋于合作（四）人力资源管理战略与组织整体战略的结合越来越紧密（五）人力资源管理者被赋予了新的角色和使命 13. 5 日本的人力资源管理模式 理论背景Y理论的人性假设企业在人力资源管理中，倾向于Y理论的人性假设，认为员工是能动的、勤奋的， 企业通过员工参与等激励方式来调动员工的积极性，让员工参与企业管理，改进自己的工作，提高效率，协调企业与员工的关系。文化背景日本崇尚以儒家思想的仁、义、礼、智、信为基础的文化价值观，强调上下级之间的严格的服从关系，个人对集体有强烈的感情依附，应绝对服从大众的思想和道德规

14、范，并有着强烈、持续的忧患意识。自然历史基础资源十分贫乏，国土面积狭小，人口众多，人口密度大，但是日本人把它看作可开发的潜在的人力资源，并在企业中关注人力资源的管理与开发。 13.5.1 日本人力资源管理模式的基础 13.5.2 日本人力资源管理模式的特点 (1)终身雇佣制:是指员工进入这些公司后，除了一些特殊情况如违法或严重违反公司规定，一般都能够在该企业工作下去，直到退休(2)年功序列制：员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多。(3)企业内工会：以企业为单位组织的工会，使企业与员工结成紧密的共同体。(4)教育培训制度：日本十分重视职业教育，基本形成了以企业为主、政府为辅的之于教育体系(5)劳动者供给事业:从事劳动者供给事业活动的组织是各种行业工会，将所属会员在劳动契约的基础上，适时向需求方提供劳动力，从而实现行业中的所有人才有组织地在不同组织间的流动。 13.5.3 日本人力资源管理的具体内容 （1）创新的招聘标准（2）“通才型”培训制度 1） 绩效考评 2）工资管理 3）人员选拔和