浅谈非营利组织的人本管理

1、浅谈非营利组织的人本管理摘要：本文通过论述人本管理的含义和理论模式，分析了非营利组织的人力资源状况，提出了在非营利组织中实行人本管理的意义及具体的方法。 关键词：人本管管理 人人本管理理机制 非营利利组织 非营营利组织织(noo-prrofiit oorgaanizzatiion)(简称称NPOO) 是是不以营营利为目目的向社社会提供供服务的的组织。它是介介于政府府组织,营利机机构之间间的一切切社会组组织,又又称为“第三部部门”。非营营利组织织执行向向社会大大众提供供准公共共产品和和公共服服务的职职能。它它具有组组织性、民间性性、非营营利性、自愿性性、公益益性的特特征。非非营利组组织作为为社会

2、三三大部门门（政府府、企业业、非营营利组织织）之一一，在社社会经济济活动中中日益成成为一种种影响巨巨大, 倍受社社会各界界关注的的新兴社社会经济济活动组组织。 它作为为企业和和政府部部门之外外的第三三部门，对于弥弥补政府府和市场场失效、契约失失效和自自愿失灵灵,促进进经济和和社会的的和谐发发展起着着重要的的作用。因此在在非营利利组织中中引进人人本管理理，对改改善其人人力资源源状况，促进其其组织的的发展具具有建设设性的意意义。 一、人本管管理的含含义和非非营利组组织人力力资源状状况解析析 人本本管理在在实质上上是指以以促进人人自由，全面发发展为根根本目的的的管理理模式与与管理制制度安排排，它是是

3、以人为为核心，把人置置于组织织中最重重要的资资源地位位，将实实现人的的全面发发展作为为组织的的最终目目标。人人本管理理的理论论模式是是：主客客体目标标协调激励励权变变领导管理理即培训训塑造造环境文化化整合生活活质量法法完成成社会角角色体系系。 1.非营利利组织人人力资源源的构成成 非营营利组织织的人力力资源一一般包括括自愿者者、捐助助者和有有报酬雇雇员这三三类人。捐助者者一般是是指非营营利组织织中的基基金会组组织的最最主要的的捐助方方，他有有权参与与管理组组织的日日常管理理。有酬酬雇员是是指非营营利组织织中岗位位比较稳稳定并且且领取固固定工资资的较为为长期的的工作人人员。包包括组织织的领导导者

4、，管管理人员员等领导导阶层，也包括括基层的的普通员员工。志志愿者是是指根据据组织的的目标和和向社会会提供公公共服务务的需要要，而在在社会中中招募而而来为组组织免费费工作的的人员。志愿者者可以分分为三类类：加入入组织的的理事会会担任顾顾问的志志愿者、参加组组织的各各种项目目和从事事组织的的日常工工作并且且担任一一定角色色的志愿愿者。 2.非营利利组织人人力资源源的特征征 (11)成员员之间关关系的和和谐性 根据据笔者对对我国非非营利组组织的了了解，我我国大多多数的组组织实行行的不是是金字塔塔型的组组织结构构，它们们的组织织结构一一般趋于于扁平化化并且没没有严格格的等级级规定，管理人人员和普普通雇

5、员员之间没没有一般般意义上上的上下下级之分分。因此此组织成成员是有有着共同同的目标标，责任任心的合合作者，他们追追求的是是创造最最大的社社会效益益而非经经济利益益，彼此此之间互互相合作作，团结结一致，为实现现组织的的目标和和任务而而加倍共共同努力力。组织织有着平平等宽松松的环境境因而成成员之间间就能和和谐共处处，有利利于提高高组织的的绩效。 (22)成员员来源范范围具有有广泛性性 由于于组织是是不以经经济利益益最大化化为目的的，而是是以为社社会提供供最优化化的社会会服务为为目标的的，因此此组织的的人力资资源系统统是具有有开放性性的，志志愿者和和有酬雇雇员的招招募和吸吸纳是向向全社会会公开进进行

6、的，特别是是志愿者者的招聘聘条件非非常宽松松只要符符合组织织工作的的基本要要求就可可以加入入到组织织中成为为组织的的一员。 （33)成员员工作的的性质具具有奉献献性 一方方面有酬酬雇员的的工资收收入不与与组织的的营利状状况挂钩钩的，组组织的会会计财务务制度也也是以年年度收支支平衡为为目标，假如组组织在年年度内营营利的话话，那么么营利部部分也要要用于组组织的事事业发展展上，任任何人不不得参与与利润分分配；另另一方面面志愿者者不是基基于经济济利益而而加入组组织的，他们加加入组织织是基于于志愿、奉献、爱心等等非物质质性利益益的驱动动，他们们的工作作是完全全是没有有报酬的的，为了了组织更更好地实实现向

7、社社会提供供最大化化的社会会服务的的目标，他们牺牺牲了自自己宝贵贵的休闲闲时间，他们的的工作是是具有很很大的奉奉献精神神的。 3.非营利利组织人人力资源源存在的的问题 (11)人员员流动性性较大有酬酬雇员的的聘用一一般采用用正规的的合同制制，有酬酬雇员有有时因为为组织给给出的薪薪水太低低，福利利太差而而经常跳跳槽，组组织也经经常会根根据自身身的发展展要求经经常进行行人员的的更新。志愿者者参加组组织活动动具有很很大的随随机性，他们一一般在工工作和学学习之余余的空闲闲时间来来参加志志愿活动动，这样样就会经经常出现现组织安安排活动动的时间间与志愿愿者学习习和工作作的时间间相冲突突，或者者会因志志愿者

8、的的心情及及奉献动动力的减减弱等主主观原因因而退出出组织，从而会会影响非非营利组组织活动动的顺利利开展。 (22)人员员素质参参差不齐齐 大量量的志愿愿者由于于自身的的人力资资本储备备不够，因此在在组织的的日常活活动中表表现的热热心有余余而专业业素质不不足。由由于志愿愿者参加加的服务务都是具具有业余余性的，缺少专专门的培培训，因因而他们们中的大大多数人人是缺乏乏所从事事服务工工作所需需要的技技术和知知识。有有酬雇员员中的许许多人也也缺乏相相应的系系统培训训，往往往也缺乏乏相应专专业素质质。同时时由于中中国独有有的特殊殊原因，我国很很多的非非营利组组织成为为离退休休人员，机关事事业单位位的下岗岗

9、员工的的“疗养院院”，其人人员年龄龄结构较较大，人人员素质质较低，缺乏年年轻人那那种创新新精神，会制约约非营利利组织的的发展。 (33)组织织人员数数量较少少 在中中国由于于我们国国家的经经济体制制和政治治体制改改革取得得了初步步成效，我国非非营利组组织虽然然也取得得了长足足的发展展，但总总体上属属于起步步阶段。再加上上我国长长期实行行高度集集权的政政治体制制，公民民社会在在我国还还属于雏雏形阶段段，在我我国，公公民的民民主意识识普遍不不强，依依赖政府府思想根根深蒂固固，这导导致中国国的非营营利组织织的专职职工作人人员较少少，志愿愿者人数数更加稀稀少。一一方面由由于组织织缺少资资金，员员工待遇

10、遇相对营营利性企企业比较较差，因因而员工工流动性性大，组组织难以以留住优优秀人才才；另一一方面，由于中中国公民民的公民民社会意意识比较较淡薄，奉献性性精神不不够以及及非营利利性组织织往往缺缺乏明确确的目标标和规划划，难以以调动广广大公民民从事志志愿活动动的积极极性。(4)缺缺少绩效效评估，管理混混乱 由于于非营利利性组织织不是以以营利为为目的的的，因此此它缺乏乏追求利利润最大大化的动动机。而而组织提提供的社社会服务务很难用用一种完完整的评评估体制制进行考考核，因因此很难难考核员员工的工工作绩效效。这样样就会导导致员工工工作的的积极性性和自我我满足感感下降，从而会会导致整整个组织织的工作作效力下

11、下降，最最终导致致组织工工作的社社会效益益下降，难以适适应国民民要求建建立公民民社会的的需要，不利于于社会主主义和谐谐社会的的构建。在我国国有许多多非营利利性组织织由于缺缺乏资金金等原因因，它们们较少地地雇佣有有酬员工工而是更更倾向使使用社会会上的志志愿者，因而缺缺乏系统统的人力力资源管管理，再再加上非非营利组组织不以以营利为为目的，因此财财务管理理比较落落后，因因而管理理比较混混乱。 二、实行人人本管理理，促进进非营利利组织健健康发展展 1.实行人人本管理理是促进进非营利利组织发发展的必必然要求求 任何何组织都都是由人人组成的的，非营营利组织织也是如如此，人人既是管管理的主主体也是是管理的的

12、客体，人是组组织的第第一资源源，管理理说到底底是对人人的管理理。因而而实行人人本管理理是促进进非营利利组织发发展的必必然要求求，对于于扩大组组织的社社会影响响力，实实现非营营利组织织健康持持续发展展具有重重要的意意义。 (11)实行行人本管管理有利利于增强强核心竞竞争力 非营营利组织织健康发发展和竞竞争优势势依赖于于非营利利组织自自身拥有有的特殊殊的资源源和能力力。组织织的核心心能力实实际上是是组织内内部一种种独有的的知识和和技能。因此作作为知识识和技能能的载体体的人是是培育和和提高组组织核心心能力的的关键。组织成成员的知知识和技技能，创创新开发发能力等等方面决决定了组组织核心心竞争能能力的高

13、高低。实实行人本本管理，加强员员工的人人力资本本培训，拓展成成员的知知识和技技能，提提高其综综合素质质，增强强组织核核心竞争争力，有有利于促促进非营营利组织织的持续续健康发发展。 (22)人本本管理有有利于提提高组织织绩效 大多多数非营营利组织织都是围围绕项目目开展活活动，组组织结构构趋于扁扁平化，组织成成员来源源广泛且且流动性性大。组组织成员员之间是是平等协协作的关关系，彼彼此之间间围绕着着组织目目标互相相合作，共同努努力，通通过集体体的整体体优势，来提高高组织的的绩效。因此在在非营利利组织中中实行以以人为本本的管理理，妥善善地处理理成员之之间的关关系，调调动和激激发成员员工作积积极性，对提

14、高高组织绩绩效最终终提高社社会效益益都具有有重要的的意义。 2.非营利利组织实实行人本本管理的的具体办办法 (11)以人人为中心心，真正正树立依依靠人的的管理观观念 组织织的核心心能力在在于组织织成员知知识和技技能储备备量，人人才是组组织发展展和壮大大第一资资源，是是组织核核心竞争争力的灵灵魂。非非营利组组织的管管理主体体和客体体都是人人，它的的一切活活动都是是由人来来进行的的，可以以说没有有人的活活动就没没有组织织的活力力和竞争争力。树树立以人人为本的的人本管管理观念念，真正正做到关关心人、重视人人、用好好人，这这样才可可以利于于非营利利组织的的健康持持续的发发展。 (2)对对组织成成员进行

15、行人力资资本培训训 非营营利组织织成员的的素质参参差不齐齐，有酬酬的专职职员工和和社会上上的志愿愿者他们们所从事事的工作作是不完完全相同同的，在在组织中中的作用用也不一一样的，因此组组织对其其成员的的素质要要求也是是有区别别的。一一方面组组织要适适时对专专职员工工进行管管理知识识方面的的培训，提高他他们的管管理水平平，这样样有利于于整个组组织的管管理绩效效提高。另一方方面组织织要对志志愿者开开展各种种有针对对性的培培训，使使志愿者者获得必必要的知知识，技技能和工工作能力力，提升升自身的的综合素素质，有有利于提提高组织织的工作作绩效，促进组组织和员员工的共共同健康康发展。 (33)明确确组织的的

16、目标，增强组组织成员员的凝聚聚力 非营营利组织织的工作作目标是是其存在在和发展展的根本本原因，也是能能够吸引引志愿者者加入到到非营利利组织中中参加志志愿服务务的原动动力。组组织的管管理阶层层要适时时向组织织成员阐阐明组织织的目标标这样可可以为志志愿者和和专职人人员指明明工作努努力的方方向，组组织成员员有了明明确的目目标以后后，就会会相互协协作，分分工明确确，提高高工作绩绩效，充充分发挥挥团队的的合作精精神，增增强组织织的凝聚聚力。 (44)进行行明确的的绩效评评估，有有利于促促进组织织成员的的更好发发展 绩效效评估是是对员工工在工作作岗位上上的行为为表现进进行测量量，分析析和评价价的过程程，以

17、形形成客观观，公正正的人事事决策。组织的的管理者者首先要要制定明明确的考考核标准准，考核核标准要要客观必必须使组组织成员员明确组组织的使使命，价价值取向向和期望望，促使使其按标标准改善善自身的的工作行行为。其其次，通通过有效效的绩效效考核使使成员了了解自己己的工作作成效以以及组织织中其他他成员的的工作绩绩效，这这样彼此此之间就就有了比比较，工工作好的的员工立立即得到到奖励比比如（个个人的荣荣誉称号号）。那那些工作作不是太太理想的的成员就就会加倍倍努力工工作，自自觉地参参加各种种有针对对性的培培训，提提高自己己的知识识和技能能能力有有利于组组织成员员的发展展。 参考考文献: 11吴照照云:管管理

18、学 M.经济济管理出出版社，20003 22赵曙曙明:国国际企业业：人力力资源管管理MM.南南京大学学出版社社，19998 33黄德德良:人人本行政政学MM.上上海大学学出版社社，20002 44陈昌昌柏:非非营利结结构管理理M.团结结出版社社，20000论中国非非营利组组织激励励机制研研究摘要：目目前，随随着非营营利组织织在中国国的不断断发展，非营利利组织需需要竞争争到优秀秀的人力力资源，建立良良好的激激励机制制显得至至关重要要。只有有拥有良良好的激激励机制制，非营营利组织织才能够够吸引和和挽留优优秀的人人才，为为组织创创造巨大大的价值值。 关键词：非营利利组织 激励机机制 人人力资源源 一

19、、中国非非营利组组织人力力资源现现状 非营营利组织织在中国国的发展展已经有有20余余年，据据清华大大学前段段时间的的调研结结果，在在我国非非营利组组织有三三种性质质的工作作人员：专职，兼职，志愿者者；在调调查的114088家的非非营利组组织中，专职和和兼职人人员的总总数共计计260084人人，平均均人数为为18.5人。从这些些非营利利组织职职员的文文化程度度上看，初中文文化程度度以下的的职员占占27.4%；大学本本科文化化程度的的职员占占27.8%；研究生生文化程程度的职职员占22.077%。这这个调研研结果主主要表明明了：11.中国国的非营营利组织织的运作作过多的的倚赖于于志愿者者，组织织聘

20、请的的专职人人员少。2.在在中国非非营利组组织中工工作的职职员的综综合素质质水平不不高。造造成这样样的结果果主要原原因在于于，中国国的非营营利组织织大多经经费都非非常有限限，难以以聘请到到一定数数量的专专职人员员，只能能依靠志志愿者不不计报酬酬的付出出或者聘聘请兼职职人员降降低组织织的运营营成本，这样导导致组织织工作没没有连续续性，工工作效率率不高；社会对对非营利利组织的的认知不不清，大大多数人人认为在在非营利利组织就就职就意意味着“不是正正式工作作”，工作作不稳定定、低报报酬、社社会地位位不高，并且有有财务和和政治风风险。这这些都导导致非营营利组织织难以找找到优秀秀的员工工、员工工流失和和员

21、工士士气低落落的现象象。因此此非营利利组织找找到的很很多是兼兼职人员员、离退退休人员员以及在在就业市市场上很很难找到到“正式工工作”的人员员。如今今的人力力资源对对于中国国非营利利组织今今后的发发展壮大大是极为为不利的的。 二、建立非非营利组组织激励励机制的的必要性性 随着着世界经经济体制制和政治治体制的的不断发发展，220世纪纪70年年代兴起起的“全球社社团革命命”促使非非营利组组织空前前发展，形成了了填补政政府、市市场失灵灵空白的的“第三部部门”。自上上世纪 90年年代开始始，关心心非营利利组织研研究理论论发展的的学者日日趋增多多。社会会学、政政治学、法学、心理学学、企业业管理等等学科纷纷

22、纷从各各自领域域的学术术观点出出发，探探讨非营营利组织织的行为为及其与与社会其其它部门门，如政政府、市市场、社社区等部部门的互互动关系系以及其其在公民民社会构构建中的的角色等等等。非非营利组组织正在在世界范范围内成成为一个个新兴的的跨学科科研究领领域。 近年年来非营营利组织织数量不不断激增增，关于于非营利利组织的的可持续续发展的的问题引引起了广广泛讨论论，其中中关于非非营利组组织人员员的激励励成为非非营利组组织管理理重点研研究的问问题之一一。在中中国，非非营利组组织的数数量不断断在增多多，它们们在教育育、科技技、文化化、卫生生、劳动动等领域域起到了了非常大大的作用用，填补补了政府府和市场场失灵

23、的的空白，然而，大多数数非营利利组织还还是面临临着如何何扩大规规模持续续发展的的难题。中国非非营利组组织的发发展状况况不容乐乐观，其其中一个个很大原原因是吸吸引不到到优秀的的人才，人，是是非营利利组织发发展的最最宝贵的的资源，非营利利组织的的发展离离不开优优秀的人人才。因因此，建建立起强强有力的的激励机机制是为为非营利利组织赢赢取优秀秀人力资资源的有有效手段段。 三、非营利利组织激激励机制制的特殊殊性 211世纪，组织竞竞争的主主体从过过去的实实物资源源与市场场开始向向实力与与创新思思想转移移，智力力与人力力资源的的竞争越越来越激激烈，组组织在人人力资源源管理方方面的压压力也越越来越大大，如何

24、何才能激激励人力力资源充充分发挥挥他们的的积极性性和创造造性无疑疑成了组组织人力力资源管管理中非非常关键键的一环环。相对对于企业业和政府府，非营营利组织织的激励励面临着着更多的的问题。对于作作为第三三部门的的非营利利组织来来说，它它是基于于共同利利益、愿愿望、价价值观或或使命而而自愿结结成的团团队，不不以获取取最大投投资回报报率为最最终目标标，而是是以实现现其社会会使命和和共同愿愿望为宗宗旨；组组织成员员工作的的动力是是为了在在心灵上上获得某某种满足足和享受受，组织织的成员员个人与与组织之之间缺乏乏直接的的经济利利益关系系。因此此，非营营利组织织对组织织成员激激励方式式的匮乏乏必然会会导致激激

25、励问题题更加突突出。所所以，在在对非营营利组织织成员进进行激励励的过程程中，需需要针对对这一特特殊群体体的行为为采取恰恰当激励励方式，才能真真正激发发员工们们的积极极性和创创造性，实现激激励效用用的最大大化。四四、关于于非营利利组织激激励机制制的建议议 (一一)完善善政策法法规，创创建非营营利组织织良好的的外部环环境 目前前，我国国政府对对非营利利组织如如何开展展和完善善工作还还未建立立一套完完善的法法规，对对非营利利组织进进行的各各项志愿愿活动也也未有系系统的政政策。这这会使非非营利组组织在社社会上还还不能得得到广泛泛的认可可。政府府有关部部门应该该完善对对非营利利组织在在筹款、税收、财务、

26、工资、人事管管理和员员工社会会保障等等方面的的政策和和法规，给予非非营利组组织合法法的法律律地位，减轻在在人才招招聘和保保留方面面的困难难，为非非营利组组织的人人力资源源管理创创造良好好的外部部环境。同时，政府相相关部门门也应出出台相应应的优惠惠政策，把非营营利部门门发展成成一个重重要的就就业渠道道，引导导和鼓励励大学毕毕业生到到非营利利组织中中就业，增加对对非营利利组织人人力资源源的供给给。 (二二)明确确非营利利组织宗宗旨，提提高非营营利组织织的社会会公信力力 我国国许多非非营利组组织是根根据政府府的需要要，由业业务主管管部门发发起成立立的。这这种生成成模式会会导致一一些非营营利组织织往往

27、缺缺乏自己己明确的的宗旨及及所承担担的使命命，组织织中的成成员不是是基于对对组织宗宗旨与使使命的认认同而参参与组织织的活动动，而仅仅仅是将将非营利利组织作作为谋生生的手段段或者获获取某种种利益的的手段。当非营营利组织织收入待待遇低下下时，这这种组织织也就很很难吸引引人才。像很多多有名的的非营利利组织，如青基基会，由由于有明明确的宗宗旨和使使命，社社会公信信度较高高，这些些组织不不仅吸引引了众多多人才，而且吸吸引了众众多职员员者参与与。 (三三)倡导导组织文文化，以以人为本本，员工工与组织织共发展展 与营营利组织织相比，非营利利组织的的成员与与组织之之间缺乏乏责任和和直接的的经济利利益，因因而在

28、对对成员的的约束和和激励过过程中，目标激激励、人人本管理理、文化化建设和和柔性管管理显得得尤为重重要。要要通过倡倡导组织织文化，设定组组织目标标将个体体凝聚起起来，以以组织行行为带动动和约束束个体行行为，唤唤起个体体成员的的责任感感和使命命感，并并用群众众的认同同感使成成员感受受到自身身的价值值。 (四)建建立完善善的非营营利组织织职员薪薪酬制度度 完善善非营利利组织的的激励机机制，一一定要完完善物质质激励。根据美美国19992-19993年非非营利年年鉴的统统计资料料显示：非营利利部门的的平均工工资和薪薪水低于于企业和和政府部部门。因因此，组组织在进进行激励励机制设设计时仍仍然需要要考虑外外

29、在物质质报酬对对员工留留用的作作用。具具体来说说，在非非营利组组织内设设计薪酬酬制度要要注意以以下几点点：一是是要重视视内部公公平性。做好工工作分析析和职位位评价是是保证组组织薪酬酬结构公公平的关关键。二二是要保保证外部部竞争力力。即要要保证在在与其他他相似的的非营利利组织的的比较中中处于均均衡状态态。三是是要重视视附加福福利的作作用。典典型的附附加福利利可以包包括以下下一项或或几项内内容：交交通补助助；带薪薪休假；员工的的健康、安全费费用；各各种非生生产性的的奖金津津贴以及及其他生生活福利利。 参考考文献： 11尉俊俊东，赵赵文红.非营利利组织人人力资源源构成、特点与与管理J.科学学学与科学

30、学技术管管理，220055，(112)：1277-1331. 22兰兰兰，李坚坚，黄兴兴原.论论中国非非营利组组织中的的激励机机制.管管理论坛坛，20006，(8). 33陈晓晓春，王王小艳.非营利利组织人人力资源源的激励励方式.湖南城城市学院院学报，20005. 44塞拉拉蒙.贾贾西津等等译.全全球公民民社会非营利利部门视视界MM.北北京：社社会科学学文献出出版社，20002非营利组组织人力力资源的的激励机机制来源：中中国论文文下载中中心 088-077-088 111:344:000 作者：孙壮珍珍 【摘要要】目前前，人力力资源的的激励机机制已经经在企业业得到了了广泛的的认同，但是由由于非

31、营营利组织织人力资资源的特特殊性，决定了了其激励励机制不不能照搬搬企业的的做法，这样注注定不会会有好的的效果。文章从从非营利利组织的的人员的的种类及及激励特特性出发发，结合合员工的的不同的的偏好、需求及及差异对对员工进进行了很很好的激激励，从从而努力力达到激激励效果果的最大大化。 【关键键词】激激励特性性；人性性理论；差异化化需求；薪酬设设计 211世纪，组织竞竞争的主主体已经经从过去去的实物物资源与与市场开开始向实实力与创创新思想想转移，智力与与人力资资源的竞竞争越来来越激烈烈，组织织在人力力资源管管理方面面的压力力越来越越大，如如何才能能激励人人力资源源充分发发挥他们们的积极极性和创创造性

32、无无疑成了了组织人人力资源源管理中中的非常常关键的的一环。与营利利组织不不同，非非营利组组织是基基于共同同利益、愿望、价值观观或使命命而自愿愿结成的的团队，它不是是以获取取最大投投资回报报率为最最终目标标，而是是以实现现其社会会使命和和共同愿愿望为宗宗旨。同同时，由由于非营营利组织织的成员员个人与与组织之之间缺乏乏直接的的经济利利益关系系，因此此，在对对其人力力资源进进行激励励的过程程中，只只有针对对这一特特殊群体体的行为为采取恰恰当激励励方式，才能真真正激发发员工的的积极性性和创造造性，实实现激励励效用的的最大化化。 一、非非营利组组织人力力资源的的构成 非非营利组组织人力力资源的的构成一一

33、般有三三种，分分别是理理事、专专职管理理人员和和志愿者者。他们们各司其其职，各各尽所能能，扮演演着不同同的角色色，发挥挥着不同同的作用用。 （一）董事会会 董事事会成员员一般包包括出资资人、社社区居民民代表、政治家家和社会会工作者者。董事事会是非非营利组组织的最最高决策策机构，其主要要职责是是为组织织制定方方案、确确立目标标和招聘聘成员等等。 （二）公职管管理人员员 公职职管理人人员包括括执行总总裁和付付薪职员员。执行行总裁由由董事会会任免。其工作作的职责责是执行行董事会会的制定定的方案案、管理理机构资资源、开开发服务务项目、拓展外外界联系系、争取取社会募募捐、考考核和评评估雇用用人员。付薪职

34、职员，如如同在营营利组织织中的职职员一样样，有固固定的工工资收入入，其主主要职责责是协助助总裁工工作，处处理日常常事务，开展人人员培训训，对志志愿者进进行评价价和监督督等。 （三）志愿者者 志愿愿者是指指出于自自由意志志而非基基于个人人义务或或法律责责任，秉秉承以知知识、体体能、能能力、经经验、技技术、时时间等贡贡献社会会的宗旨旨，不以以获取报报酬为目目的，为为社会提提供各项项辅助性性服务的的人员。志愿者者也是非非营利组组织的重重要的人人力资源源，非营营利组织织的很多多活动都都是依靠靠志愿者者来完成成的。但但是这部部分人力力资源相相对不固固定，往往往是根根据具体体的组织织或活动动而临时时招募的

35、的。值得得说明的的事，由由于理事事会成员员并不拿拿报酬，具有志志愿性，有人认认为，理理事会成成员应归归于志愿愿者，这这样非营营利组织织人力资资源的构构成便可可分为两两部分，即有酬酬员工和和志愿者者。相应应的非营营利组织织人力资资源管理理也应该该涵盖这这两类人人员。 二二、非营营利组织织人力资资源激励励的特性性 非营营利组织织的人力力资源不不同于其其他组织织，它除除了具有有一般的的人力资资源的特特征外，还具有有自身的的一些特特点，主主要有： （一）在人力力资源激激励上更更强调价价值体系系和使命命感的作作用 非营营利组织织的原动动力来源源于它的的价值体体系，它它更强调调一种公公益性、慈善性性和志愿

36、愿性，强强调对整整个人类类的关怀怀。同时时，理想想主义和和使命感感在非营营利组织织中占据据着重要要的地位位。尤其其是非营营利组织织的使命命感，它它是这个个机构的的凝聚力力之所在在，能赋赋予这个个机构以以明确的的目标，激励其其工作人人员，并并能为其其活动争争取到财财务和公公共的支支持。在在非营利利组织中中，虽然然报酬与与工作条条件在激激励上也也很重要要，但人人们不仅仅仅关注注这些，对其工工作计划划和社会会目标的的献身精精神是必必不可少少的。因因此，在在日常的的人力资资源激励励中，特特别强调调价值体体系和使使命感对对员工的的激励和和凝聚作作用。 （二二）强调调人力资资源激励励上的责责信度 责责信度

37、的的伦理守守则为：无私的的社会承承诺、遵遵守法令令规章道道德承诺诺、公益益使命优优先、尊尊重个人人的价值值和尊严严、包括括社会的的多元性性并维护护社会公公平、开开诚布公公的做法法、慎用用社会资资源等。责信度度对于非非营利组组织来讲讲是具有有非常重重要的意意义。它它不仅仅仅有助于于员工将将工作与与使命、满足社社会期待待结合起起来，提提高员工工的容忍忍力，而而且有利利于在一一个组织织内形成成彼此信信任和负负责的组组织文化化。因此此，非营营利组织织人力资资源的激激励一定定要与组组织责信信度密切切结合起起来。 三、非非营利组组织人力力资源激激励具体体举措 （一一）人性性理论对非非营利组组织中人人员激励

38、励的主要要方向的的确定 在人人性理论论中，经经常提到到的是经经济人这这个理论论，假设设人都是是有理性性的、追追求自身身利益或或效用最最大化的的。但是是由于非非营利组组织的特特殊性质质，正如如前面所所提到的的它应该该讲求诚诚信、讲讲求对社社会的承承诺与责责任，讲讲求对社社会的责责信度，这样就就要求非非营利组组织的员员工在追追求自己己正当的的经济利利益之外外，更应应该努力力去追求求对社会会的道德德，获取取社会的的信任，只有这这样才能能有效地地实现非非营利组组织的使使命与目目标，才才能满足足非营利利组织中中员工的的需求。所以非非营利组组织的人人不仅仅仅是经济济人，而而且更是是道德人人，是经经济人与与

39、道德人人的统一一。 在非非营利组组织中这这种人性性理论就就要求在在激励机机制的设设计上要要考虑到到员工的的偏好、需求及及每个员员工的差差异性，看他们们是侧重重于哪个个方面，是侧重重于经济济人呢还还是侧重重于道德德人，根根据他们们差异化化的需求求，合理理地设计计激励机机制，才才能使非非营利组组织中员员工的激激励效用用最大化化。侧重重于经济济人的设设计好薪薪酬机制制，侧重重于道德德人的注注重柔性性管理。（二）差差异理论论正确确分析非非营利组组织中不不同人员员的差异异化需求求 在组组织中，不同类类型员工工的个体体差异，是激励励中必须须考虑的的因素。在非营营利组织织中，是是由我们们前面提提到的三三部分

40、员员工构成成的，由由于他们们之间存存在着很很大的不不同，因因而在设设计激励励模式时时，不能能一概而而论，而而应该首首先分析析每类员员工的具具体需求求。比如如对于执执行总裁裁他们更更关注自自身价值值的实现现，并不不满足于于被动地地完成一一般性的的事务，因而对对他们应应采用名名誉的激激励，高高弹性的的薪酬模模式，给给予他们们良好的的文化氛氛围，广广阔的发发展机会会，富有有魅力的的工作环环境，这这些都可可以对执执行总裁裁形成良良好的激激励绩效效；而对对于付薪薪职员应应满足他他们的经经济需求求，并且且要对于于非营利利组织的的员工进进行社会会福利及及社会保保障上的的改革，给予他他们稳定定的生活活保障，从

41、而防防止人员员的频繁繁流动；而对于于志愿者者，不能能仅仅看看到他们们志愿积积极的一一面，而而应该去去分析他他们的需需求，比比如一些些志愿者者在志愿愿后想得得到一些些社会的的赞同与与理解，而且这这类志愿愿者并不不少见，如果不不给予他他们一种种回馈的的反应，会减弱弱他们的的志愿的的积极性性，所以以应具体体分析不不同人员员的需求求，给予予一定的的满足与与回馈，这样才才能使激激励更有有效。 （三）需求理理论对侧重重于“经济人人”的员工工进行合合理的薪薪酬设计计 如果果对非营营利组织织中人员员的分析析，认为为他侧重重于“经济人人”的，根根据激励励理论，薪酬分分配只有有满足了了员工的的需求，才能产产生有效

42、效的激励励机制。那就要要设计符符合他们们的薪酬酬机制。薪酬机机制的设设计并不不意味着着仅仅是是金钱的的多少，而是首首先必须须了解员员工的需需求。在在非营利利组织中中，员工工即使是是侧重于于经济人人的，但但也不意意味着员员工的需需求仅仅仅是追求求物质上上的需求求，他们们能选择择非营利利组织，那么他他们就还还具有精精神层面面上的需需求，在在设计薪薪酬时一一定也要要关注到到员工的的心理层层面上的的需求，要注意意外在薪薪酬与内内在薪酬酬合理的的比例。一般来来说外在在薪酬由由基薪、绩效工工资、激激励工资资（奖金金、股权权）、津津贴和保保险福利利服务等等组成；内在薪薪酬指雇雇佣关系系中隐含含的个人人地位、

43、安全感感、晋升升机会、成就感感等员工工社会心心理需求求的满足足。薪酬酬构成形形式组合合，一定定要考虑虑到外在在薪酬与与内在薪薪酬的合合理比例例。一般般来说这这两者的的搭配具具有四种种组合。首先是是外在薪薪酬与内内在薪酬酬水平都都很高的的组合，该组织织使员工工对组织织具有坚坚定的信信任和高高度的责责任感，甚至是是狂热地地投入工工作；其其次是外外在薪酬酬高与内内在薪酬酬低的组组合，该该组合错错误地把把金钱看看成了使使员工与与组织之之间全部部的关系系，认为为“重金之之下必有有勇夫”，忽视视对员工工社会心心理需求求的满足足；再次次就是外外在薪酬酬与内在在薪酬水水平都很很低的组组合，该该组合中中员工被被

44、视为纯纯粹的商商品，对对组织缺缺乏信任任和责任任感，通通常是组组织对临临时工所所采用的的薪酬组组合方式式；最后后是外在在薪酬低低、内在在薪酬高高的组合合，该组组合试图图形成一一种家庭庭式管理理的氛围围，从而而充分调调动了员员工的自自主意识识。 由于于非营利利组织员员工的特特性，即即使他们们侧重于于经济人人，但由由于他的的特性决决定他在在追求经经济利益益的同时时，比营营利性的的组织的的员工追追求一种种自我的的实现，一种成成就感与与一种对对社会的的责任感感，因而而应采取取最后一一种组合合方式，即外在在薪酬低低但内在在薪酬比比较高的的薪酬组组合模式式，从而而更好地地满足员员工的要要求，达达到很好好的

45、激励励效果。 （四四）偏好好理论对侧侧重于“道德人人”的员工工进行潜潜移默化化的“柔性管管理” 对非非营利组组织中侧侧重于“道德人人”的员工工,非营营利组织织应采取取柔性管管理。柔柔性管理理是针对对刚性管管理而提提出的，它强调调的不是是服从与与惩罚，而是在在研究人人们心理理和行为为规律的的基础上上采用非非强制性性的方式式，依据据组织的的共同价价值观、精神氛氛围进行行人格管管理，在在人们的的心目中中产生一一种潜在在的说服服力，从从而把组组织的意意志变成成人们自自觉地行行动，它它体现的的是一种种“以人为为本”、“人高于于一切”的价值值观，它它以潜在在的、润润物细无无声的方方式在人人们的心心中留下下

46、深刻的的、持久久的影响响，从而而把组织织的目标标变为人人们的自自觉地行行动。组组织的目目标与个个人目标标本是属属于两个个不同层层面的概概念，但但两者是是相互依依赖、共共同发展展的。在在非营利利组织中中，由于于组织的的特殊性性决定了了是否把把组织的的目标与与个人的的目标相相结合是是至关重重要的。只有在在柔性管管理与组组织文化化的影响响下，才才能使非非营利组组织中侧侧重于“道德人人”的员工工形成对对组织的的价值观观的认同同，认识识到自己己是组织织中不可可缺少的的一员，并采取取与组织织目标相相一致的的立场，因而必必将更加加具有奉奉献精神神，只有有这样非非营利组组织才能能很好地地实现自自己的目目标。【

47、参考文文献】 1唐俊辉辉，唐重重振试试析非营营利组织织人力资资源管理理J人才才开发，20005，（4） 2李炳秀秀，陈晓晓春内内部人控控制与非非营利组组织智力力结构探探讨JJ云云梦学刊刊，20005，（3） 3陈晓春春，王小小艳非非营利组组织人力力资源的的激励方方式JJ湖湖南城市市学院学学报，220055，（22） 4魏青松松，张玉玉肖政政府人、经济人人与道德德人的统统一体J行政论论坛，220022，（111） 5陈思明明现代代薪酬学学M立信信会计出出版社，20004. 6黄静以人为为本的企企业文化化M. 武武汉：武武汉大学学出版社社，20003. 7吴东民民，董西西明非非营利组组织管理理M.

48、 北北京：中中国人民民大学出出版社，20002. 8丹尼斯斯?缪勒勒公共共选择理理论MM北北京：社社会科学学出版社社，19999.非营利组组织人力力资源的的激励机机制是一一篇关于于人力资资源的文文章，由由公文大大全(wwww.gwddq.ccom或或)编辑收收集整理理，版权权归原作作者所有有，对全全文复制制造成的的版权问问题，本本站概不不负责！公文大大全免费费帮您找找文章，进入 【摘要要】目前前，人力力资源的的激励机机制已经经在企业业得到了了广泛的的认同，但是由由于非营营利组织织人力资资源的特特殊性，决定了了其激励励机制不不能照搬搬企业的的做法，这样注注定不会会有好的的效果。文章从从非营利利组

49、织的的人员的的种类及及激励特特性出发发，结合合员工的的不同的的偏好、需求及及差异对对员工进进行了很很好的激激励，从从而努力力达到激激励效果果的最大大化。 【关键键词】激激励特性性；人性性理论；差异化化需求；薪酬设设计 211世纪，组织竞竞争的主主体已经经从过去去的实物物资源与与市场开开始向实实力与创创新思想想转移，智力与与人力资资源的竞竞争越来来越激烈烈，组织织在人力力资源管管理方面面的压力力越来越越大，如如何才能能激励人人力资源源充分发发挥他们们的积极极性和创创造性无无疑成了了组织人人力资源源管理中中的非常常关键的的一环。与营利利组织不不同，非非营利组组织是基基于共同同利益、愿望、价值观观或

50、使命命而自愿愿结成的的团队，它不是是以获取取最大投投资回报报率为最最终目标标，而是是以实现现其社会会使命和和共同愿愿望为宗宗旨。同同时，由由于非营营利组织织的成员员个人与与组织之之间缺乏乏直接的的经济利利益关系系，因此此，在对对其人力力资源进进行激励励的过程程中，只只有针对对这一特特殊群体体的行为为采取恰恰当激励励方式，才能真真正激发发员工的的积极性性和创造造性，实实现激励励效用的的最大化化。 一、非非营利组组织人力力资源的的构成 非非营利组组织人力力资源的的构成一一般有三三种，分分别是理理事、专专职管理理人员和和志愿者者。他们们各司其其职，各各尽所能能，扮演演着不同同的角色色，发挥挥着不同同

51、的作用用。 （一）董事会会 董事事会成员员一般包包括出资资人、社社区居民民代表、政治家家和社会会工作者者。董事事会是非非营利组组织的最最高决策策机构，其主要要职责是是为组织织制定方方案、确确立目标标和招聘聘成员等等。 （二）公职管管理人员员 公职职管理人人员包括括执行总总裁和付付薪职员员。执行行总裁由由董事会会任免。其工作作的职责责是执行行董事会会的制定定的方案案、管理理机构资资源、开开发服务务项目、拓展外外界联系系、争取取社会募募捐、考考核和评评估雇用用人员。付薪职职员，如如同在营营利组织织中的职职员一样样，有固固定的工工资收入入，其主主要职责责是协助助总裁工工作，处处理日常常事务，开展人人

52、员培训训，对志志愿者进进行评价价和监督督等。 （三）志愿者者 志愿愿者是指指出于自自由意志志而非基基于个人人义务或或法律责责任，秉秉承以知知识、体体能、能能力、经经验、技技术、时时间等贡贡献社会会的宗旨旨，不以以获取报报酬为目目的，为为社会提提供各项项辅助性性服务的的人员。志愿者者也是非非营利组组织的重重要的人人力资源源，非营营利组织织的很多多活动都都是依靠靠志愿者者来完成成的。但但是这部部分人力力资源相相对不固固定，往往往是根根据具体体的组织织或活动动而临时时招募的的。值得得说明的的事，由由于理事事会成员员并不拿拿报酬，具有志志愿性，有人认认为，理理事会成成员应归归于志愿愿者，这这样非营营利

53、组织织人力资资源的构构成便可可分为两两部分，即有酬酬员工和和志愿者者。相应应的非营营利组织织人力资资源管理理也应该该涵盖这这两类人人员。 二二、非营营利组织织人力资资源激励励的特性性 非营营利组织织的人力力资源不不同于其其他组织织，它除除了具有有一般的的人力资资源的特特征外，还具有有自身的的一些特特点，主主要有： （一）在人力力资源激激励上更更强调价价值体系系和使命命感的作作用 非营营利组织织的原动动力来源源于它的的价值体体系，它它更强调调一种公公益性、慈善性性和志愿愿性，强强调对整整个人类类的关怀怀。同时时，理想想主义和和使命感感在非营营利组织织中占据据着重要要的地位位。尤其其是非营营利组织

54、织的使命命感，它它是这个个机构的的凝聚力力之所在在，能赋赋予这个个机构以以明确的的目标，激励其其工作人人员，并并能为其其活动争争取到财财务和公公共的支支持。在在非营利利组织中中，虽然然报酬与与工作条条件在激激励上也也很重要要，但人人们不仅仅仅关注注这些，对其工工作计划划和社会会目标的的献身精精神是必必不可少少的。因因此，在在日常的的人力资资源激励励中，特特别强调调价值体体系和使使命感对对员工的的激励和和凝聚作作用。 （二二）强调调人力资资源激励励上的责责信度 责责信度的的伦理守守则为：无私的的社会承承诺、遵遵守法令令规章道道德承诺诺、公益益使命优优先、尊尊重个人人的价值值和尊严严、包括括社会的

55、的多元性性并维护护社会公公平、开开诚布公公的做法法、慎用用社会资资源等。责信度度对于非非营利组组织来讲讲是具有有非常重重要的意意义。它它不仅仅仅有助于于员工将将工作与与使命、满足社社会期待待结合起起来，提提高员工工的容忍忍力，而而且有利利于在一一个组织织内形成成彼此信信任和负负责的组组织文化化。因此此，非营营利组织织人力资资源的激激励一定定要与组组织责信信度密切切结合起起来。三、非营营利组织织人力资资源激励励具体举举措 （一一）人性性理论对非非营利组组织中人人员激励励的主要要方向的的确定 在人人性理论论中，经经常提到到的是经经济人这这个理论论，假设设人都是是有理性性的、追追求自身身利益或或效用

56、最最大化的的。但是是由于非非营利组组织的特特殊性质质，正如如前面所所提到的的它应该该讲求诚诚信、讲讲求对社社会的承承诺与责责任，讲讲求对社社会的责责信度，这样就就要求非非营利组组织的员员工在追追求自己己正当的的经济利利益之外外，更应应该努力力去追求求对社会会的道德德，获取取社会的的信任，只有这这样才能能有效地地实现非非营利组组织的使使命与目目标，才才能满足足非营利利组织中中员工的的需求。所以非非营利组组织的人人不仅仅仅是经济济人，而而且更是是道德人人，是经经济人与与道德人人的统一一。 在非非营利组组织中这这种人性性理论就就要求在在激励机机制的设设计上要要考虑到到员工的的偏好、需求及及每个员员工

57、的差差异性，看他们们是侧重重于哪个个方面，是侧重重于经济济人呢还还是侧重重于道德德人，根根据他们们差异化化的需求求，合理理地设计计激励机机制，才才能使非非营利组组织中员员工的激激励效用用最大化化。侧重重于经济济人的设设计好薪薪酬机制制，侧重重于道德德人的注注重柔性性管理。 （二）差差异理论论正确确分析非非营利组组织中不不同人员员的差异异化需求求 在组组织中，不同类类型员工工的个体体差异，是激励励中必须须考虑的的因素。在非营营利组织织中，是是由我们们前面提提到的三三部分员员工构成成的，由由于他们们之间存存在着很很大的不不同，因因而在设设计激励励模式时时，不能能一概而而论，而而应该首首先分析析每类

58、员员工的具具体需求求。比如如对于执执行总裁裁他们更更关注自自身价值值的实现现，并不不满足于于被动地地完成一一般性的的事务，因而对对他们应应采用名名誉的激激励，高高弹性的的薪酬模模式，给给予他们们良好的的文化氛氛围，广广阔的发发展机会会，富有有魅力的的工作环环境，这这些都可可以对执执行总裁裁形成良良好的激激励绩效效；而对对于付薪薪职员应应满足他他们的经经济需求求，并且且要对于于非营利利组织的的员工进进行社会会福利及及社会保保障上的的改革，给予他他们稳定定的生活活保障，从而防防止人员员的频繁繁流动；而对于于志愿者者，不能能仅仅看看到他们们志愿积积极的一一面，而而应该去去分析他他们的需需求，比比如一

59、些些志愿者者在志愿愿后想得得到一些些社会的的赞同与与理解，而且这这类志愿愿者并不不少见，如果不不给予他他们一种种回馈的的反应，会减弱弱他们的的志愿的的积极性性，所以以应具体体分析不不同人员员的需求求，给予予一定的的满足与与回馈，这样才才能使激激励更有有效。 （三）需求理理论对侧重重于“经济人人”的员工工进行合合理的薪薪酬设计计 如果果对非营营利组织织中人员员的分析析，认为为他侧重重于“经济人人”的，根根据激励励理论，薪酬分分配只有有满足了了员工的的需求，才能产产生有效效的激励励机制。那就要要设计符符合他们们的薪酬酬机制。薪酬机机制的设设计并不不意味着着仅仅是是金钱的的多少，而是首首先必须须了解

60、员员工的需需求。在在非营利利组织中中，员工工即使是是侧重于于经济人人的，但但也不意意味着员员工的需需求仅仅仅是追求求物质上上的需求求，他们们能选择择非营利利组织，那么他他们就还还具有精精神层面面上的需需求，在在设计薪薪酬时一一定也要要关注到到员工的的心理层层面上的的需求，要注意意外在薪薪酬与内内在薪酬酬合理的的比例。一般来来说外在在薪酬由由基薪、绩效工工资、激激励工资资（奖金金、股权权）、津津贴和保保险福利利服务等等组成；内在薪薪酬指雇雇佣关系系中隐含含的个人人地位、安全感感、晋升升机会、成就感感等员工工社会心心理需求求的满足足。薪酬酬构成形形式组合合，一定定要考虑虑到外在在薪酬与与内在薪薪酬