高校电子课件：职业生涯管理(第二版)

1、职业生涯管理课程介绍职业生涯规划是人生迈向社会、步入成功殿堂不可或缺的基本环节。任何人在步入社会之前都必须根据自身的特点、兴趣、能力等方面去规划自己未来的职业。了解职业生涯理论挖掘自身优势确定职业目标规划职业生涯本课程内容第一篇 职业生涯原理第1章 职业基本范畴第2章 社会职业第3章 职业生涯与管理理论第二篇 职业生涯规划第4章 职业生涯规划基本内容第5章 职业生涯发展的个人素质第6章 职业生涯发展的社会条件第7章 职业生涯目标本课程内容第三篇 个人职业生涯管理第8章 职业生涯决策第9章 职业选择第10章 求职方略第11章 求职应试第12章 职业适应本课程内容第四篇 组织职业生涯管理第13章

2、组织与员工第14章 组织职业生涯管理的内容第15章 组织职业生涯管理的实施第16章 管理人员的职业生涯管理第17章 技术人员的职业生涯管理第18章 员工素质提升与职业生涯开发第一章 职业生涯原理1.1 职业的内涵1.2 职业岗位1.3 市场经济下的职业体制1.4 职业生涯基本分析1.5 不同职业的生涯发展模式本章小结复习思考题 1.1 职业的内涵1.1.1 职业的概念1、职业的内涵塞尔兹的观点：职业范畴三要件 杜威的观点：职业是人们从中可以得到利益的一种“生活活动”。保谷六郎的观点：职业五特性社会学：职业是人的一种“资源” 。技术性 经济性 社会性 技术性 经济性 社会性伦理性连续性 1.1

3、职业的内涵2职业的定义职 业词义学的角度科学的角度业：业务、事业职：社会职责个人与社会互动的范畴相对稳定的、有收入的、专门类别的工作 1.1 职业的内涵1.1.2 职业的特点基础性 广泛性 时代性 同一性 差异性 层次性1.1.3 职业的功能职业的个人功能： 人生的主要活动、获取利益的手段、个人发挥才能的手段、个人为社会作出贡献的途径。职业的社会功能： 促进社会进步的推动器、维持社会稳定的安全阀、影响组织绩效的重要因素。 1.2 职业岗位1.2.1社会需求职业岗位需求之源职业岗位链条职业岗位来源图 人力资源需求包括：原有需求和新增需求可支付的消费需求经济活动经济要素社会消费者生产单位社会资源企

4、业政府个人物质产品生产单位劳务生产单位物质资源人力资源1.2 职业岗位1.2.2 职业岗位的提供者用人单位 企业、事业、机关等用人单位是庞大的职业世界之中的一个个细胞，是微观的职业需求单位。 1.2.3 职业岗位数量 人力资源供求关系： 供过于求 供求平衡 供不应求1.3 市场经济下的职业体制市场就业的基本内容 市场就业，双向选择 企业自主，优化用人 个人自由，择业竞争 宏观目标，政策干预 高效劳动，公开失业 依法就业，政府监控 1.4 职业生涯基本分析1.4.1 职业生涯概念沙特列 麦克法兰德 萨帕 林幸台 一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。一个人依据心中的长期目标，所形成的一系列

5、工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。一个人终生经历的所有职位的整体历程。一个人一生中所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动，即个人生活中衣食住行各方面的活动与经验。1.4 职业生涯基本分析1.4.2职业生涯的特性独特性发展性阶段性终生性互动性 1.4.3 影响职业生涯的因素教育背景家庭影响个人的需求与心理动机机会社会环境 1.5 不同职业的生涯发展模式 美国社会学家福姆与米勒把人的职业分为专门职业人员（即专业人员）、业主与经理人员、书记人员（即白领人员阶层）、熟练工人（包括领班、工头）、半熟练工人、非熟练工人、家庭服务与个人服务人员等七

6、种类型，并对每种类型从业者的生涯演变进行了研究，绘出了各类人的职业阶层变动过程。这种划分是以人们一生最后职业归宿为依据的。 1.5 不同职业的生涯发展模式专门职业人员的职业生涯 专门职业人员相当于我国“专业技术系列”的各种人员，如教授、医生、律师等。专门职业人员最初可能从事各种阶层的职业，但他们通常很快就转入专门职业，实现向上流动。其试验期一般为年，而后长期固定于某一专门职业，很少再做转换职业的尝试 。1.5 不同职业的生涯发展模式业主与经理人员的职业生涯 业主与经理人员是经济境况极好、能从事一定事业的阶层。该类型的人员也是起始于各个阶层的职业，许多人经过相当大程度的向上流动，其中抑或有人职业

7、上有大起大落的变动，然后归于业主阶层，并相当长时间地维持该职业。以这种类型为归宿的人，其生涯变动显然比专门职业人员复杂。 1.5 不同职业的生涯发展模式白领人员的职业生涯 白领人员工作最初时期较短，一般仅年。该类人员既有出身较低阶层而向上流动者，也有曾从事前两类职业而后向下流动者，但大多数人是有较长的白领工作经历或持续从事白领工作而完成其白领人员阶层归宿的。白领阶层人员还会出现在本阶层内部变换职业、调换工作的现象，甚至变换次数很多，但这不涉及职业阶层的变更，即向上、向下的纵向流动 。1.5 不同职业的生涯发展模式熟练工人的职业生涯 熟练工人即技术工人或者工匠。这是体力劳动阶层中的高等层次。领班

8、或工头也属于此类。熟练工人类的人员主要来自半熟练工人或非熟练工人，其主要趋势是程度不大的向上流动。少数人起始于较高层次或最低的服务性人员层次。熟练工人在现代社会是人数众多的一大阶层，其工作比较安定。本章小结 职业生涯规范职业生涯发展模式 职业生涯基本分析 市场经济下的职业体制 专门职业人员、业主与经理、白领、熟练工人的职业生涯职业生涯概念和特性职业岗位 岗位供给和需求职业的内涵 职业的概念、特点和功能复习思考题1什么是职业？你如何看待学者的几种职业观？2如何认识“职业是关系各层面的大事”？3职业对于个人和社会有哪些功能？4在大的市场经济环境下，大学生应该如何认识职业体制对个人职业发展的影响？5

9、.什么是职业生涯？6.分析自己的优点和缺点，谈谈自己如何搞好职业生涯规划。本 章 结 束第2章 社会职业2.1 社会产业部门2.2 社会用人单位2.3 社会就业制度2.4 社会职业的进入2.5 社会的职业管理制度本章小结复习思考题2.1 社会产业部门第一产业职业岗位第二产业职业岗位第三产业职业岗位第一产业具体是指农、林、牧、渔业。 随着科学技术的进步和生产管理水平的提高 ，第一产业的劳动力逐步向第二、三产业流动。第二产业，具体指在国民经济中居于核心、骨干地位的制造业、采掘业、建筑业等生产领域。第二产业的职业岗位种类繁多，从工业企业的角度可以分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他

10、人员6类； 第三产业在整个国民经济中担当完成流通、提供服务和社会管理的职能，也叫做“第三次产业”。第三产业具有大量吸纳社会劳动力、提供大量就业岗位的功能。 2.2 社会用人单位2.2.1 企业单位1.企业的一般职业需求 企业，是从事社会经济活动的单位，其用人可以分为经营、管理、技术、操作等类别。2.企业的类型股份制企业合资企业外资企业私营企业国有企业企业2.2 社会用人单位2.2.2 事业单位1.事业单位的性质由国家财政经费开支、不从事独立经营、为社会服务。我国的事业单位包括：文化教育事业、文艺体育事业、科研事业、 广播电视事业、新闻出版事业、医疗卫生保健事业、社会福利与社会保障事业、农林水利

11、气象事业、城市公用事业等。2.事业单位用人的特点具有较强的专业性一般实行专业技术人员聘任制 2.2.3 政府机关国家和地方各级政府行政管理机构的总称 ,主要招聘公务员。2.3 社会就业制度求职登记和职业介绍制度 招收录用制度 失业保险制度 未就业人员到劳动管理科、职业介绍所进行登记，取得合法就业资格，政府方可进行职业介绍。 对于能力低、身体弱、年龄大的劳动者，在其失业后，发放一定的失业保险金和救济金。 企业具有完全的用工权，招收普通员工后，要报劳动局备案；招收管理人员、技术人员，须报政府人才交流中心批准。 2.4 社会职业的进入市场就业 应聘就业 亲友介绍 社会选拔 个人谋业 国家分配 自然继

12、承 平等竞争、供求见面、双向选择的社会环境。求职者完全自由地进行职业选择。 用人单位通过报刊、电台、电视台、广告栏或校园招聘会等形式，发布“招聘启事”。 求职者按招聘启事进行简历投递及面试。在我国目前就业比较困难的情况下，走自谋职业之路，已经成为国家就业工作的重要指导方针。 目前只对退伍军人和少数定向招生（如师范院校、军事院校）的毕业生进行工作分配。 一般是出身于农民、小手工业者、工匠以及艺术工作者等家庭的青年才会选择这种就业类型。 国家公务员考试录用制、研究生招考制、企事业单位经营管理人员和工程技术专家的社会招聘制等。求职者按招聘启事在我国目前的环境下，亲友介绍是一种重要的求职方式。 这样得

13、到的工作一般比较稳定。2.5 社会的职业管理制度2.5.1 劳动合同制度“合同”就是“契约”，是对签约双方的行为具有约束力的准绳，签订了劳动合同，就是规范了劳动主体双方的行为。这样，劳动合同也就是建立、规定和调整劳动关系的一种手段，是处理当事人双方在发生劳动争议时进行处理的重要依据。 2.5.2 专业技术人员职业制度我国干部或职员层次的职业岗位可以分为两类：专业技术人员岗位与行政管理人员岗位。从事专业技术工作的人员一般实行专业技术职务聘任制。 专业技术职务聘任制主要在事业单位，如学校、医院、研究所、新闻单位等实行，企业、机关中也参照执行。 2.5 社会的职业管理制度2.5.3 政府工作人员职业

14、制度1.国家公务员的职业特征（1）公务员是为国家服务的（2）公务员由国家选任（3）公务员职业具有稳定性2.国家公务员制度的内容（1）知识水平（2）行政职业能力 （3）分析能力 本章小结社会职业社会的职业管理制度 社会职业的进入 社会就业制度 劳动合同制度 、专业技术人员职业制度 、政府工作人员职业制度 社会用人单位 企业单位、事业单位、政府机关社会产业部门 第一、二、三产业的职业岗位市场就业、应聘就业、亲友介绍、 社会选拔、个人谋业、国家分配、自然继承求职登记和职业介绍制度 、招收录用制度失业保险制度 复习思考题1社会职业为什么能够存在？2职业岗位需求的状况由什么因素决定？我国当前的职业需求状

15、况如何？3比较企业、事业、机关单位的职业岗位状况与用人特点，并比较不同产权制度企业的职业岗位状况与用人特点。4.简述我国的公务员制度。5.签订劳动合同的原则有哪些？本 章 结 束 第三章 职业生涯与管理理论 3.1 职业生涯认知理论 3.2 职业发展理论 3.3 职业匹配理论 3.4 职业周期理论 3.5 施恩职业生涯系留理论 本章小结复习思考题3.1 职业生涯认知理论3.1.1 职业“自我”的概念萨帕:他把金兹伯格的“职业性”看做“自我意识”，认为人的职业性的发展，也就是人们的“自我”概念或意识的建立和发展过程。班尼斯特和福朗塞拉:第一，每个人均具有区别于他人的、独特的并依赖于自我意识的“自

16、我”特性。第二，每个人都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本身。第三，每个人都有自己的历史和自己的环境，这对自己的未来有一定的影响。第四，每个人都有自己的目标，都在自己进行选择，也要为自己的行动负一部分责任。第五，人们通过与别人的类比和区别，来定义“自我”，也可以推论出别人的“自我”。第六，人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。 3.1 职业生涯认知理论3.1.2 自我与职业的联系金兹伯格:提出和运用了“职业性”这一概念,其基本含义是人的职业能力和对职业的认识之类的特征是发展的、演进的，是一个不断成长、不断成熟的过程。这种职业性导致职业选择及其成功、正确与否。 萨帕:职业的

17、自我认识、自我概念是：一个持续发展的实体，在经验表明需要变化以适应现实时，它在生活中就作出转变。 罗伯茨:年轻失业者看待自己的不同方式，是其失业因素中的重要一环。3.2 职业发展理论3.2.1 金兹伯格的职业发展理论金兹伯格是职业发展理论的缔造者，他和萨帕成为该理论的主要代表人物。1.金兹伯格的职业决策论（1）职业决策是一连串的过程。 （2）职业选择是一种优化决策。 （3）影响职业决策的因素：现实因素、教育因素、个人的情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素。 3.2 职业发展理论2.金兹伯格的职业性成熟论金兹伯格的职业性成熟论空想期尝试期现实期即幻想期，少年时期，特征是少年儿童想象“早日长大

18、成人，成人后干某种工作”。即试验期或暂定期，10岁至12岁到16岁至18岁，人脱离少年的盲目、随意性幻想，开始考虑未来个人的满足和职业的选择。 现实期一般从16岁至18岁之间开始。这一阶段即人们正式的职业选择决策阶段。探索阶段：青年人试图把自己个人的选择与社会的职业岗位需要等现实条件联系起来。结晶阶段：青年人对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择。特定化阶段：青年人为了特定的职业目的，进入更高一级学校或接受专业训练。3.2 职业发展理论3.2.2 萨帕的职业发展理论1.萨帕的职业生涯整体发展论（1）人是有差异的（2）职业选择与调适是一个连续过程（3）职业发展过程具有可塑性2.萨帕的职业生涯

19、阶段论（1）成长阶段 （2）探索阶段： 暂定期。 过渡期。 试行期。 （3）确立阶段 （4）维持阶段 （5）衰退阶段 3.2 职业发展理论3.萨帕的职业生涯层面论（1）时间层面：按人的年龄和生命历程划分的成长、探索、确立、维持和衰退五大阶段。 （2）领域层面：一个人终生所扮演的各种不同角色，如儿童、学生、公民、赋闲在家者、工作者和家庭主妇等。 （3）深度层面：一个人在扮演每一个角色时所投入的程度。这一理论也被称为“彩虹理论”。 3.3 职业匹配理论3.3.1 人格特性职业因素匹配1.人格特性职业因素匹配过程：每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其

20、对人的要求之间，有较大的相关度。 （1）特性评价。 （2）因素分析。 （3）二者匹配。 2.人格特性的划分 （1）阿尔波特的人格论。 （2）卡特尔的16种特性论 3.3 职业匹配理论3.3.2 人格类型职业类型匹配理论基础：人格类型理论。人格类型职业类型匹配理论:是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。 霍兰德（Holland）提出的人格与职业类型匹配学说:人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型6种基本类型，相应的，社会职业也分为上述6种基本类型。 3.3 职业匹配理论3.3.3 霍兰德的人职匹配论人职六类型 （1）现实

21、型R型 （2）调研型I型 （3）艺术型A型 （4）社会型S型 （5）企业型E型 （6）常规型C型 2.类型的个性与环境特点分析3.4 职业周期理论3.4.1 利维古德的生涯周期理论1.利维古德的三因素与三阶段论 三因素：生理、心理和精神 三阶段：生长期、平衡期、衰老期2.利维古德的职业生涯分期论 （1）青年期 （2）成年初期 （3）组织阶段 （4）继续阶段 （5）危机阶段 （6）晚年阶段 3.4 职业周期理论3.4.2 施恩的职业周期理论 1.施恩职业理论的地位：学术影响和实践价值。2.施恩职业周期的阶段 成长、幻想、探索 进入工作世界 基础培训 早期职业的正式成员资格 正式成员资格，职业中期

22、 职业中期危机（3545岁） 非领导者角色的职业后期 处于领导角色的职业后期 衰退和离职（40岁至退休，不同的人在不同的年龄衰退） 退休 3.5 施恩职业生涯系留理论3.5.1 职业生涯系留点的意义3.5.2 五种职业生涯系留点1.技术性能力2.管理能力3.创造力4.安全与稳定5.自主性3.5.3 其他职业生涯系留点1.基本认同2.服务3.权力欲及扩展 4.多样化本章小结职业生涯与管理理论施恩的职业生涯系留理论 职业周期理论 职业匹配理论 职业生涯系留点的意义 、五种职业生涯系留点及其他 人格特性职业因素匹配 、类型匹配霍兰德的人职匹配论 职业发展理论 金兹伯格 、萨帕的职业发展理论职业生涯认

23、知理论 职业自我的概念、自我和职业的联系复习思考题1人的职业自我意识是如何形成的？2人的职业生涯要经过哪些阶段？试运用萨帕职业生涯整体发展学说的某项内容，分析某个职业生涯成功人士的职业生涯发展问题。3. 什么是人职匹配学说？你属于霍兰德的哪种职业人格类型？适合做什么职业的工作？4. 施恩的职业生涯系留点的含义是什么？5. 施恩的职业生涯系留点的内容有什么？你属于哪种类型？ 本 章 结 束第4章 职业生涯规划的基本内容4.1 职业生涯规划范畴4.2 职业生涯规划的原则与方法4.3 职业生涯规划的模式与步骤本章小结复习思考题4.1 职业生涯规划范畴4.1.1 职业生涯规划的内涵所谓职业生涯规划，是

24、指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。从时间维度的角度看，职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种类型。4.1.2 职业生涯规划的意义1职业生涯规划能够帮助个人确定职业发展的目标和方向 2职业生涯规划能够促使个人努力工作3职业生涯规划有助于个人抓住工作的重点4职业生涯规划能够激发个人发挥潜能 4.1 职业生涯规划范畴4.1.3 职业生涯规划的内容职业生涯规划包括知己、知彼、抉择、目标、行动等五大基本内容。 知已 性格 兴趣 特长 智能 情商 气

25、质 价值观知彼 组织环境 组织开发战略 人力资源需求 晋升发展机会 政治环境社会环境经济环境抉择职业抉择路径抉择目 标行 动职业生涯规划内容的关系 知己与知彼的关联 4.2 职业生涯规划的原则与方法4.2.1 制定职业生涯规划的原则（1）清晰性原则：目标清晰、措施明确、步骤直截了当、安排具体有序。 （2）发展性原则：充分考虑变化与发展性因素。（3）可行性原则：从实际出发，考虑个人、社会和组织环境的特点与需要 。 （4）连续性原则：考虑人生各个发展阶段的连贯性，注意主目标与分目标是否统一，具体规划与人生总规划是否一致。（5）长期性原则：考虑自身职业生涯发展的整个历程，要从长远考虑，着眼于大方向。

26、 （6）挑战性原则：考虑制定目标或措施是否具有挑战性，目标选择能否对自己起到内在的激励作用，达到目标能否产生成就感。 （7）可度量性原则：制定出具体的阶段性步骤，要有明确的时间限制和标准，以便在达到职业生涯目标的过程中随时进行阶段性的评估，随时掌握执行的情况，并为规划的修正提供参考依据。 4.2 职业生涯规划的原则与方法4.2.2 便捷式职业生涯规划法1自然发生法2目前趋势法3最少努力法4拜金主义法5刻板印象法6橱窗游走法7假手他人法4.2 职业生涯规划的原则与方法4.2.3 职业生涯规划的5W法第一个问题：What are you?（你是谁?）第二个问题：What do you want?（

27、你想干什么?）第三个问题：What can you do?（你能干什么?）第四个问题：What can support you?（环境支持或允许你干什么?）第五个问题：What you can be in the end？（你最终的职业目标是什么？）4.3 职业生涯规划的模式与步骤4.3.1 职业生涯规划的模式 我的职 业目标 能力与性向助力或阻力因素职业决定参观访问职业生涯规划模式4.3.2 职业生涯规划的步骤确定志向自我评估生涯机会评估确定职业生涯目标选择职业生涯路径选择职业制订行动计划与措施评估与反馈职业生涯规划一般包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、确定职业生涯目标、选择职业生涯路径

28、、选择职业、制订行动计划与措施、评估反馈8个环节。 4.3 职业生涯规划的模式与步骤本章小结 职业生涯规范职业生涯规划的模式与步骤 职业生涯规划的原则与方法 职业生涯规划的模式 、步骤制定职业生涯规划的原则 、便捷式职业生涯规划法、5W法职业生涯规划范畴 职业生涯规划的内涵、意义和内容 复习思考题1.职业生涯规划的含义及意义？2.职业生涯规划的基本要素及其关系？3.职业生涯规划“5W”法包括哪5个问题？4.如何理解斯温的职业生涯规划模式？5.制定职业生涯规划应遵循哪些原则？具体步骤有哪些？本 章 结 束第五章 职业生涯发展的个人素质5.1 个人职业生涯素质总析 5.2 个人能力素质分析 5.3

29、 个人人格素质分析 5.4 个人品德素质分析 5.5 职业生涯素质的测试本章小结复习思考题5.1 个人职业生涯素质总析5.1.1 职业素质概念就其内涵而言，职业素质反映的是人在某一时期内的职业能力、性格和气质发展水平，是人进一步职业发展和从事工作的条件和保证。就其外延而言，职业素质包括人们所有的工作活动过程和外部环境条件。5.1.2 职业素质的分类1已经具备的竞争实力2尚待开发的发展潜力5.1.3 成功职业生涯的素质条件1成功素质的多维性2成功素质条件的结构5.1 个人职业生涯素质总析发展潜力竞争实力 成功素质条件能力素质人格素质理念素质健康素质心理健康身体健康意志情感价值观责任心道德修养职业

30、人格气质性向技能知识职业能力特殊能力智力5.1 个人职业生涯素质总析5.1.4 达姆洛斯的成功公式EE指教育和工作经验；CT指创造性思考；SP指推销自我的能力；DD指目标和驱动力；b指个人的机遇。 前三个因素对有一定的作用但并不必需，即某一个以至两个因素缺少时（即数据为0），仍然能够使人成功。“目标”和“驱动力”两个因素是缺一不可的，因为某一个因素为0时，整个公式的数值也就为0，绝无 “成功”可言。最后一个因素指数b 则可能大、可能小、也可能为0。显然，在该指数大于1时，外部提供的“机会”就能够发挥较大的作用。 成功(EECTSP)DD b5.2 个人能力素质分析5.2.1 一般能力因素智力1

31、智力的内容:人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。 2智力的要素:感知力、记忆力、思维力、想象力. 3创造力:能够进行创造性活动的能力。 4社会智力:计划能力或规划能力；决策能力；组织能力或协调能力；沟通能力；说服能力；管理能力。 5.2 个人能力素质分析5.2.2 特殊能力因素(1)言语表达能力（V），指理解词语与相关思想的能力，以及有效地运用词语的能力。(2)数学计算能力（N），指迅速而准确地进行算术计算的能力。(3)空间感觉能力（S），指凭思维想象三维空间物体形状的能力。(4)形体感觉能力（P），指觉察物体、图画中有关细节的能力。(5)文书事务办公能力（Q）

32、，指觉察词语或表格材料中有关细节及避免文字与数字计算错误的能力。(6)动作协调能力（K），指眼、手和手指快速作出精确动作的能力。(7)手指的灵活性（F），指迅速而准确地运用手指操作小物体的能力。(8)手的灵巧性（M），指熟练自如地运用手的能力，从事手的翻转、放置、移动动作。(9)眼手脚配合能力（E），指根据视力所见，而使手、足彼此协调，完成动作的能力。(10)辨色能力（C），指对于不同色调和同一颜色的不同深浅觉察和辨别的能力。5.2 个人能力素质分析5.2.3 职业能力因素职业能力，就是职业科学中的“能向”。职业不同就需要不同的能向，即需要智力总水平及其各要素的不同与各项特殊能力的水平及其结构

33、的不同。 5.2.4 知识因素（1）一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；（2）专业理论知识，它反映职业所必需的专业知识和技能；（3）工作经验与操作知识，它反映劳动者在相关职业上的工作经历和经验积累。5.2.5 技能因素技能，通俗地说，就是技术、技巧，其含义是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。 5.3 个人人格素质分析5.3.1向性1.向性的分类:内向型、外向型、中间型。2.向性的细化：5.3 个人人格素质分析5.3.2气质气质是指表现在人的心理活动方面和行为动力方面的具有稳定性的个人特点。 气质的类型比较 5.3

34、个人人格素质分析1气质的分类：抑郁质、黏液质、多血质、胆汁质2气质的评价：气质本身不能决定一个人社会成就的高低，每一种职业领域可以找出各种不同气质类型的代表；同是在一个领域取得巨大成功的人中，各种气质的人都有；同一气质的人在不同的职业部门也能作出突出的贡献。 3气质的混合：许多人并不是只具有单一的气质，而是两三种气质兼而有之（当然在几种之中也会有一种最突出、最重要）。5.4 个人品德素质分析5.4.1 基本价值观价值观是人们对于社会事物的根本看法，美国心理学家斯普兰格把人的价值观分为理论的、经济的、艺术的、社交的、权力的和宗教的六种基本类别，这是既简单又全面的分类方法。它也构成霍兰德职业个性的

35、理论依据。 5.4.2. 职业价值观人们在职业、就业、工作、劳动上的具体的观念、想法和价值判断标准。日本学者田崎仁把人的职业价值观分为以下9种类型： 5.4 个人品德素质分析（1）独立经营型。（2）经济型。（3）支配型，也称独断专行型。（4）自尊型。（5）自我实现型。（6）志愿型。（7）家庭中心型。（8）才能型。 （9）自由型。5.4 个人品德素质分析5.4.3 情感因素所谓EQ，英文名为Emotional Quotient，是指人们在情感方面的心理测试指标。情商在“成功”方面的作用大大高于智商的作用。情商包含着丰富的内容，但它是一个界限并不清楚的模糊概念。在几十年前就有学者关心智力之外的成功

36、因素。 5.4.4 责任心责任心是一种良好的心理品质，因为一个人认真地做事，是有利于达到预期目标的。 5.4 个人品德素质分析5.4.5 意志力一个人有执著的精神，有不怕失败、不计得失地努力，“咬定青山不放松”，用超人的毅力去追求、去做事，其成功的概率就比浅尝辄止者要大得多。 5.4.6 道德修养道德修养是一个人得以成才、得以成功的重要条件之一。 5.5 职业生涯素质的测试5.5.1 职业素质测试的重要性5.5.2职业素质测试的原则1整体性：对人的素质进行测试，必须要有整体性，从全局出发，分析清楚素质的结构，把握好主要方面，又不遗漏虽然相对次要，但在生涯的设计和调整中仍然发挥着相当影响的一些方

37、面。 2目标性：这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者用人单位的实际需要。 3鉴别性：测试是要观测一个人的具体情况，因此必须达到较好的测试鉴别性。 4预测性：通过测试，除了正确地反映被测试者的现行状况外，还应当能够对其素质（总体和某些方面）的发展作出判断，从而为个人的生涯设计与调整，为用人单位的组织设计和人力资源管理活动服务。5易行性：测试是为了人们能够观察、分析人，好的测试恰恰是应用比较简便易行的工具和方法，而得到正确、满意的测试结果。 5.5 职业生涯素质的测试5.5.3 职业素质测试的方法1职业素质测试的分类从测试材料的角度分 文字测试 非文字测试 从测试对象范围的角度分 自我测试 团

38、体测试 个别测试 其他划分 行为分析法 作品分析法 观察法谈话法 从被测试者特点的角度分 按年龄：婴幼儿测试青少年测试成年人测试老年人测试 按身份：在校学生测试求职人员测试再也人员测试5.5 职业生涯素质的测试2能力倾向测验能力倾向是一种介乎智力（一般能力）与知识之间的心理特征，是一种未来的发展潜能。 常用的智力测验工具为韦克斯勒成人智力量表。 3人格测验在实际的人力资源测评工作中，所用到的方法有测评量表、投射测验、情境测验等。 常用的是卡特尔16PF个性测验和艾森克人格问卷（EPQ）。 5.5 职业生涯素质的测试4职业适应性测验职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作

39、之间的匹配关系。 （1）动机测评。（2）需求测试。（3）职业兴趣测评。5.5.4 不同人员职业素质测试的内容1技术人员职业素质测试（1）智力水平，尤其是思维能力。（2）创造力。（3）与自己专业有关的特殊能力。例如，工程师要测试机械设计能力，教授、记者要测试言语能力。（4）成就动机、意志、毅力等。5.5 职业生涯素质的测试2管理人员职业素质测试（1）智力水平。（2）言语能力。（3）职业气质。（4）责任心、意志。（5）人际关系能力。（6）竞争素质。（7）个人修养、包容力等。5.5 职业生涯素质的测试3在校学生职业素质倾向测试（1）特殊才能方向。（2）职业兴趣方向。（3）职业适应性方向。（4）价值观

40、状况和成就动机。（5）心理成熟度。（6）社会关系、处事能力、人际交往能力。（7）一般心理健康的内容，如自信心、情绪稳定性、情感、意志、应付压力和耐冲击等。本章小结职业生涯发展的个人素质 职业生涯素质的测试 个人品德素质分析 个人人格素质分析 职业素质测试的重要性、原则、方法和内容个人能力素质分析 一般能力因素 、特殊能力因素 、职业能力因素、知识因素 、技能因素 个人职业生涯素质总析 职业素质概念、分类、成功职业生涯的素质条件达姆洛斯的成功公式 基本价值观、职业价值观、情感因素 、责任心、意志力、道德修养向性、气质 复习思考题1简述素质与环境的关系。2谈谈你对“机会”的看法。3职业素质结构包括

41、哪些内容？4请谈谈你对成功职业素质的特征的认识。5谈谈你对那些职业素质测试方法的看法。本 章 结 束第6章 职业生涯发展的社会条件6.1 职业生涯发展的宏观背景6.2 职业生涯发展的行业环境6.3 职业生涯发展的组织氛围本章小结复习思考题6.1 职业生涯发展的宏观背景6.1.1 政治因素与职业发展1国家的就业政策是人的职业发展的根本导向.2促进人力资源优化配置的政策释放了人的职业发展活力.3人才强国战略为人的职业高质量发展提供了契机.4.法治环境因素是确保职业有序发展的体制基础.6.1.2 经济状况与职业发展1.总体经济发展格局决定着社会职业岗位数量的根本状况.2经济发展的时代与结构特征影响职

42、业需求的类别走向.3经济发展的区域特点影响职业发展的地域分布.6.1 职业生涯发展的宏观背景6.1.3 社会文化与职业发展1价值观念对职业发展的影响:社会价值观念通过影响个人价值观而影响个人的职业选择和职业发展。 2社会时尚对职业发展的影响:社会时尚就是在社会中流行一时的风气或风尚，它是一种非常规的集体行为模式,它对人的职业发展的影响是不可忽视的 。6.1.4 技术状况与职业发展1技术进步促进社会职业的更替2技术进步创造就业岗位3技术进步改变职业结构 6.2 职业生涯发展的行业环境6.2.1 行业环境的基本要点1行业的具体分类2行业的人才需求6.2.2 行业环境分析方法1PLACE分析法 P：

43、职位或职务(position)，包括经常性任务、担负的责任、工作层次等。 L：工作地点(location)，包括地理位置、环境状况、室内或户外、都市或乡村、工作地点的变化、安全性等。 A：升迁状况(advancement)，包括升迁路径、升迁速度、稳定性、保障等。 C：雇用条件(condition of employment)，包括薪水、福利、进修机会、工作时间、休假情形及特殊雇用规定等。 E：雇用要求(entry requirements)，包括所需的教育程度、专业认证、培训、经验、能力、人格特质、品德修养等。 6.2 职业生涯发展的行业环境2SWOT分析法所谓“SWOT分析”即态势分析，是

44、指将与研究对象相关的内部优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat），通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后运用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出相应的带有决策性的结论。 S-内部优势 （strength） W-劣势（weakness） O-机会（opportunity） T-威胁（threat）6.3 职业生涯发展的组织氛围6.3.1 组织环境的核心内容1.组织特性2.组织制度3.组织文化4.组织决策者6.3.2 对组织环境的认知1.开展组织的信息调研：简介历史；产品服务；产品服务；经营战略；组织机构；企业

45、文化；人力资源战略；薪酬福利；人物员工；图片活动；其他文件。2.分析组织的发展阶段:开发期、成长前期、成长后期、成熟期、衰退期。本章小结 职业生涯发展地社会条件职业生涯发展的组织氛围 职业生涯发展的行业环境 组织环境的核心内容和对组织环境的认知 行业环境的基本要点和分析方法 职业生涯发展的宏观背景 政治因素、经济状况、社会文化、技术状况与职业发展。 复习思考题1、简述职业发展的宏观背景。2、针对职业目标进行行业信息的搜集与分析。3、结合企业的组织结构简述在探索企业环境时的要点。4、结合某一个新兴产业或新型职业分析给职业发展带来的契机。本 章 结 束第7章 职业生涯目标7.1 影响职业生涯目标的

46、因素7.2 职业生涯目标的设定7.3 职业生涯目标的调整本章小结复习思考题7.1 影响职业生涯目标的因素影响人们职业目标的设计与生涯选择的因素有很多，从总体上看，可以分为社会因素和个人因素两类。7.1.1 影响职业生涯目标的社会因素1政治、经济、科技发展形势：社会大环境是影响人才成长的根本因素。一个国家政治上安定、经济上发展、科技上不断进步，就能对人才产生极大的需求，并能为人才的成长提供多方面的条件。 2用人单位对于员工的培养：用人单位是人们在其中工作和生活的微观社会组织，我们可以把它看做是一个“小社会”。 3其他社会条件：自身的亲戚朋友交际网、在职业发展过程中所能获得的帮助、提高素质所需的学

47、习机会和图书资料、成才的社会舆论、与职业生涯发展方面有关的制度和政策等。 7.1 影响职业生涯目标的因素7.1.2 影响职业目标的个人因素1能力因素：能力因素与职业生涯目标设计的关系 第一，从客观实际出发。要以“人职匹配”为基本原则。 第二，寻找优势能力，发挥自身长项。 2非能力因素（1）兴趣（2）情感：心境、热情和激情（3）意志：自觉性、果断性、坚韧性、意志力、勤奋性。7.2 职业生涯目标的设定7.2.1 职业生涯目标的存在状态职业生涯目标可以分为外职业生涯目标和内职业生涯目标两个层次。 1、外职业生涯的目标一般是具体的，包括职位、工作内容、工作环境、收入、工作地点等，它侧重于职业过程的外在

48、标记。 职业目标的内容 7.2 职业生涯目标的设定 2、内职业生涯目标则侧重于职业生涯过程中的内心感受，包括观念、掌握新知识、提高心理素质、工作能力、工作成果、处理与其他人生活动的关系等目标。 7.2.2 职业生涯目标的热门程度1热门目标：当一个目标成为“热门”、吸引了众多的追求者时，往往社会对它的需要较大，社会环境也对它有利，但竞争者也数量庞大，在众多的竞争者中真正取得成功、成为佼佼者，是较为困难的。 2冷门目标：目前暂时不为人们所重视，但却是未来非常需要的职业。7.2 职业生涯目标的设定7.2.3 职业生涯目标成功的时间设定1长期发展目标：长期目标一般为十年、二十年、三十年，是短期和近期目

49、标所追求的“目标”。 2短期操作目标：职业生涯的短期目标是一种现实性的目标，是具有实际价值的目标，是以长期的人生大目标为发展方向的行动性、操作性目标。 选择短期职业目标要注意以下几点：其一，要把短期目标作为达到长期目标的初始步骤，通过一个一个地攻克近期目标，逐步逼近和最终达到长期目标。其二，要讲求目标的有效性，目标应易于达到。其三，要考虑目标符合社会需要。个人经过努力取得的成果，若能满足社会需要，社会也就能承认个人的成果，即认可人的职业生涯的局部成功。7.2.4 职业生涯目标难度的层次分级 7.3 职业生涯目标的调整7.3.1 职业体验与反思1人生的未知数： 其一，对于职业自我的认知是相当主观

50、、没有把握的； 其二，对外部职业世界如何接纳自己是心中无数的； 其三，对某一项择业决策的机会成本与收益是心中无数的，即不知道选择了这一个职业，会丢掉哪些职业、丢掉哪些随之而来的职业收益，自己的选择是不是最优选择； 其四，个人对未来的期望是不确定的，甚至是盲目的。 2职业适应后的“解” ： 上述有关人生职业的这些“未知数”，在人们有了一定的职业实践即职业体验后，都只是有了一部分“解”。要取得“完全解”即真正合理的答案，还需要有更长期的职业阅历，有更多的对社会、对自身的了解，有更加深刻的人生哲理。 7.3 职业生涯目标的调整7.3.2 长期职业体验后的认知人们通过一二十年的职业生涯实践，在有了相当

51、丰富的职业阅历，对自己的能力、价值观有了充分的自省以后，在心理上的认同就使得人们真正愿意从事某一种职业以至终身从事该种职业，主要表现在： 其一，同一种职业对于不同的人有着不同的意义，也就是说不同的人从事 同一种职业是基于不同的价值观，有着不同的目的的。 其二，一个人在原有工作和前途很好的情况下转换职业、重新选择，是基 于新的职业更加符合自身的心理需求、对自己有更大的价值、与自己从业的根本目标更为接近。 其三，人们会在不同单位的同种职业方面进行流动，这显然是基于同一种的两个职业对于人价值和效用的不同。 7.3 职业生涯目标的调整7.3.3 职业的再选择1“人到中年”的任务 中年是人生的重要转折时

52、期，许多中年人都在自觉不自觉地思考着人生和职业，对职业生涯进行再认识和再设计，以便有一个称心的后半生。2职业目标再选择的行动 美国管理学家巴达维（M.K.Badawy）对于职业再设计与再选择的内容，总结出“职业行动计划模型”。 7.3 职业生涯目标的调整“职业行动计划模型”的七个步骤：第一步，明确自己的终身计划与职业意识。第二步，进行职业再选择的分析与决策。第三步，进行自我评价和对成功风险的分析。第四步，为新的抉择做准备，了解成功的途径。第五步，为实现新职业而努力，提高能力、素质。第六步，职业发展的行动战略，这是最关键的步骤。第七步，跟踪和再评价，重新审视和思索职业计划抑或重新制订终身计划。

53、本章小结 职业生涯目标职业生涯目标的调整 职业生涯目标的设定 职业体验与反思、长期职业体验后的认知、职业的再选择 职业生涯目标的存在状态、热门程度、成功的时间设定和难度的层次分级 影响职业生涯目标的因素 社会因素和个人因素 复习思考题1你如何认识能力因素和非能力因素对职业生涯目标的影响？2设计职业生涯目标时应如何把近期目标与长远目标结合起来？3分析你了解的已步入职业生涯后期的人，他们的职业生涯能给你什么启示？4注意一些40岁左右、职业发生大变动的人，分析他们的动机，你认为他们能成功吗？理由是什么？5你如何看待“热门”和“冷门”？如你身处“冷门”专业，你怎么办？如你“有幸”身处“热门”，你怎么看

54、？本 章 结 束第8章 职业生涯决策 8.1 职业生涯决策基本分析 8.2 职业生涯决策过程 8.3 有效的职业生涯决策 本章小结复习思考题8.1 职业生涯决策基本分析 8.1.1 职业生涯决策的含义 职业生涯决策(career decision-making)，简称职业决策或职业决定，最早源于经济学中的决策理论在职业行为研究方面的应用。凯恩斯经济学理论(Keynesian economic theory)认为，职业生涯决策是个人以收益最大及损失最低为标准，对职业生涯目标或职业进行的“理性选择”的过程，其中收益与损失不限于金钱，而是包含社会声望、人身安全、社会流动等任何对个人有价值的事物。目前

55、人们广泛认同的是：职业决策是一个过程，而不单单是一种结果，这个过程中涉及很多因素。我们认为，职业决策是一个依据决策者自身的特性，并参照外在环境的现状与发展趋势，通过合乎逻辑的分析，最终确定未来适当的教育或职业领域的过程，这一过程具有目的性、选择性、满意性、过程性、动态性的特点。8.1 职业生涯决策基本分析8.1.2 职业生涯决策的特点 职业生涯决策作为一种重要的决策类型，具有目的性、选择性、满意性、过程性和动态性的特点。目的性职业生涯决策是根据一定的目的作出的。目的就是组织或个人在未来特定时限内完成任务所预期要达到的目标。 选择性职业生涯决策因“选择”而生，没有选择就没有决策。而要能有所选择:

56、一是必须提供可以相互替代的多种方案，使选择成为可能；二是要有选择的依据，提供选择的标准和准则。 满意性职业生涯决策中依据的选择标准往往和经济领域的标准不同，它根据的是满意化标准，而不是最优化标准。 8.1 职业生涯决策基本分析过程性职业生涯决策是一系列决策的综合，包括前期的决策(即职业生涯规划)、中期的决策(即职业生涯规划的实践)和后期的决策(即现实的择业决策)。从决策目标确定，到决策方案的拟订、评估和选择，再到决策方案执行结果的评价，诸多步骤和过程构成了一项完整的决策。 动态性职业决策是一个不断循环的、动态的过程。决策的主要目的之一是使决策者的活动适应外部环境的变化。外部环境在不断地发生变化

57、，决策者就必须不断分析、研究变化，从中找到可以利用的机会，并在必要时作出新的决策，以及时调整自己的活动，从而更好地实现自身与环境的动态平衡。 8.1 职业生涯决策基本分析8.1.3 职业生涯决策的分类职业生涯决策的种类是多种多样的。采用不同标准来对其进行分类，有助于我们更清楚地认识职业生涯决策的特点和意义，了解决策过程，提高决策的质量。 群体决策与个人决策。 程序化决策与非程序化决策。 确定型、风险型和不确定型决策。 8.1 职业生涯决策基本分析8.1.4 职业生涯决策的风格 职业生涯决策风格“三分法”（1）理性型（2）直觉型 （3）依赖型 职业生涯决策风格“八分法” （1）冲动型 （2）宿命

58、型 （3）顺从型 （4）延迟型 （5）直觉型 （6）麻痹型（7）犹豫型 （8）计划型 8.2 职业生涯过程8.2.1 职业生涯CASVE模型 20世纪90年代初期，桑普森(Samson)）等提出从信息加工角度看待生涯问题解决的认知信息加工理论。该理论把职业生涯发展的过程视为学习信息加工能力的工程，并按照信息加工的特性构成了一个“信息加工金字塔” 。元认知一般信息加工技能（CASVE循环）执行领域决策领域知识领域自我知识职业知识8.2 职业生涯过程外部或内部的问题信号C沟通（找出差距）E执行（形成手段目标决策）A分析（将问题各成分联系在一起）V评估（为各选项排序）S综合（形成可能的选项）CASV

59、E循环 8.2 职业生涯过程8.2.2 职业生涯需要考虑的因素 在职业生涯决策的过程中，我们需要考虑多方面的因素，其中包括：Who（人），“我是谁”、“我具备什么样的性格”、“我喜欢的生活方式是什么”、“我的专长何在”、“我父母对我的期望” What（事），作决定时，要问自己“我有哪些选择”、“我的问题在哪里”、“我每个决定的可能影响是什么” When（时），考虑时间的长短与急迫性，如“我的计划容许我收集资料的时间有多长”、“我有多少缓冲期”、“我预计完成的时间” Where（地），空间的因素。在我的生涯目标中，我向往什么样的工作环境与生活空间？我希望居住的地点与工作场所之间的距离越近越好，还

60、是喜欢住在郊区？ 8.2 职业生涯过程Why（为什么），探讨自己的原因、理由，思考“我为何偏好A而排斥B”、“我生涯困境的原因” How（如何），“做完决定，如何化技巧、概念、想法为行动”、“如何取舍”、“如何完成目标”、“如何找到工作”，以及“如何安排时间、运用时间” 这些具体的实践问题将是本书下篇叙述的重点。8.2 职业生涯过程8.2.3 职业生涯中常见的阻碍 个人因素 （1）状态不良 （2）特质不佳 （3）意志薄弱 （4）发展困扰 （5）行动犹豫 （6）学习状况不佳 （7）信息探索不足 （8）方向选择未定 家庭因素对于多数人来说，家庭成员、亲人、朋友等重要他人的价值观、行为模式都会在一定