民营企业人力管理机制构想

1、民营企业人力资源管理机制设想摘要民营企业由于其特殊的开展背景和所有制形式，人力资源管理的机制和形式存在一些突出问题。本文对民营企业人力资源管理机制进展了系统的分析。关键词民营企业人力资源管理机制民营企业人力资源管理机制是一整套系列的机制。它包括：民营企业人力资源人才评价机制、民营企业用人机制、民营企业人力资源的合理配置机制、民营企业人力资源人才的开发和培养机制四个方面。一、民营企业人力资源管理的鼓励机制1.民营企业人力资源经济利益的鼓励机制利益驱动，是一种最古老，最根底的鼓励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。民营企业人力资源的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因此要考虑新的回报形式，这种新

2、的回报形式就是人力资本的薪酬制度。主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。2.民营企业人力资源的权利与地位的鼓励机制鼓励机制的第二个方面叫权利与地位的鼓励。要给内外人员提供平等的竞争时机，在选人上坚持公开、公正、公平的原那么，从而吸引到真正的人才；也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是进步了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。如今人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了E，即首席执行官。从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权

3、利仅仅表如今产权的利益回报上，而不是其他方面。3.民营企业人力资源的企业文化鼓励机制企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建立是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调发开工积极性和创造性为目的的经营思想和形式。对人力资本的鼓励，必然要包括企业文化方面对人力资本的鼓励，企业文化方面的鼓励是鼓励机制中的重要内容。二、民营企业人力资源的内部约束机制民营企业人力资源内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有四个方面的约束措施。1.民营企业人力资源管理的章程约束民营企业人力资源到某个企业中来，第一道约

4、束就是民营企业人力资源公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须效劳和服从于公司章程，因为民营企业人力资源公司章程是企业的宪法。2.民营企业人力资源管理的合同约束就是说民营企业人力资源管理过程中，任何人力资本到企业中来就业，都必需要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要表达出来。如首席执行官的权利虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。3.民营企业人力资源管理的资金约束融资渠道仍然不畅，企业开展缺乏资金。大多数中小民营企业在资本融通上表现为规模偏小且无稳定的资金

5、市场配合。因此，承受市场风险和经济开展周期波动的才能较差，易于“倒闭，稳定性不强。从民营企业自身方面分析，首先民营企业整体开展程度低，优质企业偏少。对于管理不标准、风险不确定、经营状况一般的民营企业，银行无法沉着放贷，由此形成了企业“贷款难与银行“难贷款的两难境地。其次大部分民营企业的信息披露、统计、财务管理制度不标准，尽管自身盈利程度可能较高，但是缺乏专业的管理人员，企业统计、财务报表的真实性与时效性无法保证，给银行贷款带来了难度和潜在风险。4.民营企业人力资源管理在鼓励中表达约束民营企业在人力资源管理上采用经济利益、权利与地位、企业文化等鼓励鼓励员工。同时应采用一系列与鼓励措施相适应的约束

6、制度，不能以简单的处分，开除等手段来约束员工。三、民营企业人力资源的外部约束机制所谓外部约束，实际上构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶。所以要形成社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：1.民营企业人力资源管理的政策法律约束就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，?公司法?几乎没有这方面的约束，因为?公司法?仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体

7、没有约束。同时，我们如今还没有一个表达人力资本约束机制的相关法律体系。2.民营企业人力资源管理的道德约束任何阶层都应该有自己的职业道德，人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德，没有道德约束，什么事情都会发生。但是我们还缺乏对人力资本的道德约束，所以才出现了一些奇怪的现象。主要表达在：各种重大犯罪活动时有发生，特别是一些乡霸、市霸、路霸横行乡里，涉黑涉恶团伙时常做恶；民营企业周边环境欠佳，敲诈、讹诈、盗窃事件时有发生；经济领域的犯罪活动也比拟严重等。3.民营企业人力资源管理的市场约束人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我们如

8、今几乎没有一个完善的人力资本市常国际上各种就业市场是分开的，比方劳务市尝员工市尝人力资本市场都是分设的。一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的整个档案记录都很齐备，流动规那么也很明确，入市有标准，如对某些职业经理人或者技术者，是有学历要求的，一个人只有符合相应的标准才能进入人力资本这个市常4.民营企业人力资源管理的社会团体约束所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，不要政府去管他，他会自行解决自身的问题。四、

9、民营企业人力资源管理的评价机制1.民营企业人力资源的选拔和聘用对企业来讲，一个富有效率的合适知识经济时代要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量。即人员的选拔和聘用。一个组织为实现自己的总体目的，必须拥有适当数量、质量、种类的人员，这就需要制定人力资源的要求方案。并报告组织的情况，招募、选拔所需的各类人员，并进展就业前的准备工作。我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度以及相关的“知识和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量缺乏切合实际的考察评估，仅仅根据“个人档案的一面之辞，盲目地根据“某某文凭的纸面说辞对人才进展区分与使用，更有甚者，有的企业衡量人，

10、选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与绝望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。2.民营企业人才考评制度它的目的是维护并留住优秀人才或为组织做出宏大奉献的人，这就涉及到组织对个人利益的满足程度，给人们提供发挥作用的条件，良好的人际关系以及工资、福利、医疗保障等方面的问题。假如能满足各种需要，组织就会拥有稳定而高素质的职员，他们也会勇于承当责任，并为组织开展而努力，形成比拟强的认同感。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等严密地挂起钩来，对于促进人才的发奋进取大有裨益。在这一点上，海尔集团堪称中

11、国企业的楷模。五、民营企业用人机制在人力资源管理形式中，“使用人是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用。使招聘的职工理解企业的宗旨与价值观，承受和遵循其指导，使之内在化他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同和责任感。人力资源的开展，也就是人力资源的开发。为了实现组织目的，组织需要各种途径调动组织内人员的积极性和创造性，进步他们的工作效率，充分发挥人力资源的潜力。同时为了组织的开展，需要进展额外的培训和教育，保证人力资源将来的开展趋势和才能。在某种程度上说，人力资源的质量和程度主要依赖于组织的开展。组

12、织必须高度重视教育，增加对教育方面的投入，为人力资源的开展与开发创造良好条件。虽然说中国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。从目前选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优那么仕，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重才能。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻理论才能。在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的指导岗位，但指导工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。殊不知在某方面有专长的人并不一定具备指导管理的才能。走向指导岗位的专业人员，假如不具备从决策执行者到决策者，从“自己做为主，到激发“别人做为主，从自我内向调节到系统调节，从

13、处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。才能是多方面、多层次的，“授任必求其当。著名科学家爱因斯坦当初饮誉全球，深孚众望，却因为自己不具备管理国家的才能而力辞以色列首任总统之职，这是十清楚智的。六、民营企业人力资源的合理配置机制受市场价值规律和供求规律的支配，人力资源的流动性会越来越复杂，假设无视或完全依赖市场机制的调节，必然会造成人力资源配置的滞后性和盲目性，为确保人力资源流动的有序性，高效性，必须力强对人力资源流动的控制，合理配置人力资源。任用多层次人才，防止大材小用，以免造成人工本钱的浪费。如今企业招聘

14、员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上，似乎不管什么职业都是学历越高越好。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的开展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是防止了人才的虚无浪费，节省了人工本钱。七、民营企业人力资源的开发和培训机制面临21世纪的竞争和挑战，我国确立的可持续开展战略，从根本上来说应当是科教兴国，确立以人力资源的开发为中心的开展战略。对于企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。但是，人，作为一种资源，不但具有

15、实际的，更有潜在的才能和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在才能向实际才能的转化就是人力资源的开发培训过程。对职工施行培训，并给他们提供开展的时机，指导他们明确自己的专长、短处、今后的开展方向和道路。人力资源管理的五项根本功能是相辅相成的、彼此配合的。鼓励可使职工对工作满意、留恋和安心，从而促使了整合;开发使职工看到自己在企业的前程，从而更加积极和安心等。但五项功能都是以职务分析为根底与核心的。职务分析能确定本企业每一岗位所应有的权职和资格要求。从而使人力资源的获取明确了要求，为鼓励规定了目的，给考绩提供了标准，为培训与开发提供了根据。有方案地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的根本建立，目前，许多企业在呼吁要培养企业员工和管理人才的同时，似乎忽略了另一个重要的问题，即人力资源的开发，是否还应该包括企业的指导者呢?北新建材集团的董事长宋志平先生一语道破玄机：“作为企业的指导人一定要是个不断学习的带头人。作为面向2l世纪的中国企业指导者，在知识日新月异，更