岗位定编模板

1、岗位定编基于定岗定编的招聘需求分析 已有1302次阅读-2-7 20:55 I系统分类:招聘选拔年后开春，是全年招聘和离职的最高峰，号称金九银十的国庆, 在它面前也是相形见细。在这期间各企业纷纷使出浑身解数，在留 人与招聘中掀起了一场场不见硝烟的战争。而定岗定编是否合理, 是分析企业招聘需求的先决条件，这也是人力资源部门头疼的一大 难题。定岗定编审核调整属于工作分析在整理完岗位说明书后得 出的结果，同时工作分析是人力资源工作链中的基础环节,在人力 资源管理中的各模块起着无缝链接，整合资源的作用。因此合理的 定岗定编审核调整对梳理岗位职责、优化资源有以下益处：1、提高公司资源内外部竞争力:在人力

2、资源成本支出与公司 销售额的比例一定的情况下,合理的安排一定量人数去吃同一块蛋 糕显然会让吃蛋糕的人更开心。比如，薪资支出，办公室环境，福利 支出等等。2、优化了公司冗繁或缺员的编制，使人力价值最大化:不但 很好的表明了招聘需求,而且在工作流程、工作内容的再设计中, 能够使原先层级复杂，职责不明的流程简化、明了,提升组织运作 效率,提升员工工作饱和度，增加组织沟通速度，加大抗风险能力。3、更好的使公司战略细分到人，细分到岗,更好的实现人才 匹配,责任到人：当组织的绩效考核指标，从与公司结合，到层层分 解,层层剖析;从最高决策层到部门到个人，使每一个人清楚自己所 处位置，明确自己的岗位职责。4、

3、带动企业变革:在一些处于成熟期，组织运作已经远远跟 不上业务增幅的企业，大规模从下而上以定岗定编为切入点的工作 分析对组织架构的再设计，对组织内命令链、控制跨度、集权与 分权等改变，从而最终带来组织内部权力与资源的洗牌有着重要的 推动作用。对于工作分析，需对员工工作的以下内容进行调查及整理:1、 工作内容及其出现的频率、所用时间;2、工作环境:室内、室外, 自然或人为,是否危险等;3、工作流程出入口:从哪接收信息，然 后需怎么传达，即工作结果，同时也会涉及到责任大小;4、工作辅 助工具：比如电脑;5、工作协作性:是否对团队合作要求较高;6、 员工能力要求：比如需会说日语等等。这些都是工作分析中

4、需要搜 集跟分析的要素，最后以岗位说明书的形式体现。在这期间工作分 析，应预留出入口，为招聘、培训、胜任特征分析或者岗位评估， 薪酬适岗评估等留下信息输入和输出的接口，使人力资源管理各环 节能平头并进，无缝链接。可是我们今天所要做的是基于工作分析的定岗定编，从而判断 招聘需求的准确性。因此并不做全面分析，仅做能清楚判断招聘需 求的要素分析。我们以一个案例来进行说明:A公司，以经营游泳 池、水上乐园、水力按摩池、温泉、蒸气桑拿浴等为主,年营业 额八千多万人民币，现有员工300余人，平时人员流动较大。很多 时候，基层员工常常抱怨工作量过多，要求HR多招聘一些人，但老 板却不同意，认为这个要求不合理

5、，她倒是常常看到有些人没事做: 这种招与不招的博弈在公司运作中是常见的矛盾。那么如何来做定岗定编的审核和调查，从而确定真正的招聘需 求，让公司留住老员工，减少培训成本，增强员工的忠诚度呢？首先我们看:工作量。其实很多时候HR或老板将工作量和工 作时间的对等的，即工作量大，用的时间就多,工作量少，就的时间 就少。这样的对等基本没错。而错的是，把工作时间的多少当作判 断岗位编制是扩还是缩的唯一依据。原则上全职工作的工作分析，比如工作内容出现频率、工作 时间长短起始、工作结果等，应以年为单位调查，因为某一些工种 是有淡旺季之分，某些工种不一定有淡旺季,但会有忙和闲之分,工 作的饱和度不会每周、每月都

6、一样。因此以年为时间单位的工作 分析，会非常全面。但现实中，以年为单位的调查要调动非常庞大 的数据和人力、物力，因此不太适合实际操作。因此笔者推荐以 月为时间单位来做工作分析会比较合适，因为国内的企业大部分是 以自然月20.83天为一个周期，进行企业的经营运作;而以1周6天 40小时或1天8小时为单位计算,则太短，不能体现一个员工在某 个时间段工作繁忙,而某个时间段工作空闲。因此这样的工作分析 是不严谨,不科学，也不公平。因此本文中以月工作时间166.64小 时为基数探讨员工工作时间的长短。我们以A公司销售部为例:销售部含经理在内当前有12位员 工,我们发放给销售部基于工作量（工作时间）为主的调查表:这是 一个以工作内容及工作时间为主的工作分析调查表,表1。在这份 调查表中我们能够得知以下有限信息:被调查人，岗位名称,工作内 容、工作频率、工作结果、工作时间安排等内容。在填写表内 容及解释,能够在会议中说明，并在OA中进一步示范，比如拜访客 户时间长短解释:从准备文件出门始，到坐车回公司止。解释这一 步很重要，关系着回收问卷的质量。在这个以工作量主的调查问卷对定岗定编理论上是很有帮助 且完善,但在实际的操