公司薪酬管理体系的激励方案

1、 HYPERLINK xx3722x HYPERLINK xx3722x 九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案北大纵横横管理咨咨询公司司二零零五五年一月月目录 HYPERLINK l _Toc94775752 第一章总总则1 HYPERLINK l _Toc94775753 第二章薪薪酬体系系2 HYPERLINK l _Toc94775754 第三章薪薪酬总额额管理3 HYPERLINK l _Toc94775755 第四章高高层管理理人员薪薪酬7 HYPERLINK l _Toc94775756 第五章总总部其他他人员薪薪酬10 HYPERLINK l _Toc94775757 第六章生生产系

2、统统员工薪薪酬12 HYPERLINK l _Toc94775758 第七章薪薪酬特区区一五 HYPERLINK l _Toc94775759 第八章员员工福利利16 HYPERLINK l _Toc94775760 第九章其其他激励励一八 HYPERLINK l _Toc94775761 第十章薪薪酬调整整22 HYPERLINK l _Toc94775762 第十一章章其他规规定24 HYPERLINK l _Toc94775763 第十二章章附则26第一章总总则适用范围围本方案适适用于九九鑫日化化股份有有限公司司（以下下简称“九鑫日日化”）的全全体员工工。目的为提高九九鑫日化化的效益益水

3、平和和市场竞竞争能力力，保留留、激励励和吸引引实现九九鑫日化化发展目目标所需需要的管管理人才才和业务务人才，特制定定本方案案。原则薪酬是激激励方法法的主要要手段，薪酬作作为分配配价值形形式之一一，遵循循公平性性、竞争争性、激激励性及及可持续续发展的的原则，并考虑虑公司承承受能力力，同时时结合运运用多种种激励方方式，充充分调动动员工的的工作积积极性。依据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任，具具体数额额主要参参考外部部人才市市场价格格确定，并结合合公司发发展阶段段的实际际情况，以确保保公司薪薪酬的竞竞争性和和吸引力力。第二章薪薪酬体系系薪酬体系系为鼓励员员工专精精所长，依据岗岗位性质质和

4、工作作特点，分别适适用不同同类型的的薪酬体体系：九鑫日化化总部人人员：部部门总监监以上、总裁以以下的管管理层适适用年度度股权分分红制，以年度度为周期期对经营营工作业业绩进行行评估并并发放相相应的薪薪酬；其其他人员员采用岗岗位绩效效工资制制度，根根据岗位位价值和和贡献大大小来确确定岗位位工资，实际获获得的薪薪酬与考考核结果果相关。省办人员员：省办办经理适适用年薪薪制，城城市经理理、业务务员等销销售人员员适用销销售提成成制，其其他职能能人员实实行岗位位绩效工工资制。具体规规定见九鑫日日化股份份有限公公司省办办薪酬激激励方案案。生产厂人人员：生生产厂厂厂长适用用年度利利润分红红制，其其他员工工在生产

5、产厂薪酬酬总额内内实行岗岗位绩效效工资制制和计时时工资。市场稀缺缺的关键键岗位人人才或公公司重点点吸引和和留用的的高级人人才进入入工资特特区，适适用协议议工资制制。第三章薪薪酬总额额管理薪酬总额额定义指企业在在一定时时期内直直接支付付给全体体员工的的劳动报报酬总额额，包括括基本工工资总额额、绩效效工资总总额、奖奖金总额额以及其其他薪酬酬支出总总额的合合计。薪酬总额额管理公司薪酬酬总额的的范围公司薪酬酬总额由由五部分分组成：总部薪薪酬总额额、各省省办薪酬酬总额、生产厂厂薪酬总总额、总总裁奖励励基金和和工资储储备金。薪酬总额额的确定定总部薪酬酬总额、省办薪薪酬总额额和生产产厂薪酬酬总额的的预算和和

6、管理方方法见后后面各条条规定。总裁奖励励基金按按照总部部薪酬总总额、省省办薪酬酬总额和和生产厂厂薪酬总总额之和和的5提取，用于奖奖励优秀秀员工和和管理人人员，使使用办法法见“其他奖奖励”。薪酬预算算与审批批每年年底底，人力力资源部部评估历历史薪酬酬总额情情况、下下年度经经营目标标和计划划，组织织相关部部门制定定薪酬总总额计划划并初步步审核汇汇总后，报总裁裁审核。薪酬预预算经董董事会下下设的薪薪酬考核核委员会会批准后后执行。总部薪酬酬总额由由人力资资源部预预算和核核定，并并负责日日常管理理；省办办薪酬总总额由销销售部预预算和核核定，并并负责日日常管理理监控和和指导，每月执执行情况况报人力力资源部

7、部备案；生产厂厂薪酬总总额由生生产厂厂厂长预算算，并报报人力资资源部核核定，在在薪酬执执行过程程中接受受人力资资源部的的指导和和监督。公司薪酬酬总额的的管控为了加强强对薪酬酬预算执执行情况况的过程程控制，人力资资源部应应于每月月初将上上月公司司实际薪薪酬发放放情况汇汇总上报报。总部薪酬酬总额管管理总部薪酬酬总额的的范围包括总裁裁及总裁裁以下总总部人员员的薪酬酬总额，具体人人员范围围包括市市场一部部、市场场二部、广告公公关部、南/北销售售部（不不含省办办）、重重点客户户部、计计划物流流部、人人力资源源部、财财务部和和生产管管理部以以及相应应机构派派出的省省办会计计、省办办出纳和和各中转转库库管管

8、员和记记账员。总部薪酬酬总额的的确定薪酬总额额依据人人员编制制、上一一年度公公司的薪薪酬水平平、经营营效益等等因素计计算。目标薪酬酬总额=（本本年度各各层级人人员编制制上一年年度公司司各层级级人员的的平均薪薪酬）（1+预计计增长率率）其中，各各层级人人员编制制包括年年薪制人人员编制制、基层层管理人人员的编编制、一一般人员员的编制制；预计增长长率由董董事会下下设的薪薪酬考核核委员会会根据公公司年度度经营目目标和实实现情况况确定。总部薪酬酬预算与与审批每年1月月份，人人力资源源部应根根据上年年薪酬水水平和本本年度的的经营计计划，对对各职系系中各职职级、职职档的岗岗位工资资基数进进行调整整，报总总裁

9、办公公会审批批；并通通过对本本年度各各职级、职档人人数的预预计，做做出年度度各项薪薪酬预算算，汇总总后报公公司董事事会批准准。薪酬总额额的管控控职责与与权限人力资源源部负责责公司整整体薪酬酬总额和和总部薪薪酬预算算执行情情况的过过程控制制，在每每月初，将上月月公司实实际薪酬酬发放情情况汇总总上报总总裁，按按季度提提交董事事会下设设的薪酬酬考核委委员会。省办薪酬酬总额管管理省办薪酬酬总额的的范围省办薪酬酬总额包包括省办办事处除除导购以以外所有有员工的的薪酬总总额，具具体人员员范围包包括省办办经理、督导、综合文文员、城城市经理理、业务务代表，不包括括省办会会计、省省办出纳纳和导购购员、各各中转库库

10、库管员员和库房房记账员员。省办薪酬酬总额的的确定薪酬总额额依据本本年度销销售计划划、上年年薪酬总总额占回回款的百百分比、上年薪薪酬水平平、人均均单产以以及所在在区域的的行业薪薪酬水平平等因素素计算。目标薪酬酬总额=目标销销售额薪酬比比率R 其中，薪酬比率率调整系系数r销售售任务增增长率人均单单产增长长率薪酬比率率调整系系数r由销售售部根据据各省办办销售任任务增长长率和人人均单产产增长率率进行测测算调整整，取值值范围在在0.5, 2之之间。薪酬预算算与审批批每年1月月份，销销售部组组织各省省办薪酬酬总额的的测算和和制定，并报营营销副总总裁审核核后，报报人力资资源部备备案。人力资源源部汇总总总部、

11、省办和和生产厂厂薪酬总总额后，提交董董事会下下设的薪薪酬考核核委员会会审批通通过后，下达相相应单位位执行。薪酬总额额的管控控职责与与权限为了加强强对薪酬酬预算执执行情况况的过程程控制，销售部部应于每每月初将将上月各各省办实实际薪酬酬发放情情况汇总总审核，并上报报人力资资源部备备案。生产厂薪薪酬总额额管理生产厂薪薪酬总额额的范围围生产厂薪薪酬总额额是指生生产厂厂厂长（含含生产厂厂厂长）以下人人员的薪薪酬总额额，包括括正式职职员、季季节工、临时工工等的工工资总额额。生产厂薪薪酬总额额的确定定薪酬总额额依据本本年度生生产量、上年人人工标准准定额和和上年薪薪酬水平平等三项项因素计计算。目标薪酬酬总额=

12、目标生生产量人工标标准定额额R 其中，人工定额额调整系系数r由人力力资源部部根据生生产厂上上年薪酬酬水平以以及所在在区域的的行业薪薪酬水平平进行测测算调整整，取值值范围在在0.5, 2之之间。薪酬预算算与审批批每年1月月份，人人力资源源部组织织生产厂厂薪酬总总额的测测算和制制定，并并报公司司总裁审审核后，报人力力资源部部存档备备案。人力资源源部汇总总总部、省办和和生产厂厂薪酬总总额后，提交董董事会下下设的薪薪酬考核核委员会会审批通通过后，下达相相应单位位执行。薪酬总额额的管控控职责与与权限为了加强强对薪酬酬预算执执行情况况的过程程控制，生产厂厂应于每每月初将将上月实实际薪酬酬发放情情况汇总总审

13、核，并上报报人力资资源部，接受人人力资源源部在薪薪酬发放放上的指指导和监监管。第四章高高层管理理人员薪薪酬适用范围围高层管理理人员包包括公司司总裁、副总裁裁、财务务总监和和各部门门总监。收入结构构收入构成成年薪薪超额额激励奖奖股权权激励高层管理理人员适适用年薪薪制，收收入以年年度为周周期计算算，在完完成年初初预定的的销售目目标并超超额实现现利润目目标后，根据超超额利润润的多少少发放超超额激励励奖。股权激励励详见公司原原始股配配售方案案。年薪年薪总额额基本本年薪效益年年薪基本年薪薪基本年薪薪反映对对高层管管理人员员基本劳劳动价值值的回报报，不与与考核挂挂钩，按按年薪总总额的440%逐逐月固定定发

14、放，即：基本年薪薪年薪薪40%月度收入入基本本年薪12效益年薪薪效益年薪薪即年薪薪总额扣扣除基本本年薪部部分，在在年底根根据个人人年度考考评结果果计算，于下年年初发放放。只有在公公司的销销售收入入及利润润目标都都完成880%及及以上时时，公司司高层才才可享受受到效益益年薪。效益年薪薪年薪薪总额个人年年度考核核系数基本年年薪当效益年年薪00时，不抵抵扣已发发放的基基本年薪薪。个人年度度考核系系数根据据年度考考核结果果确定，年度考考核分数数低于660分的的人员，不发效效益年薪薪。年度考核核系数对对照表年度平均均考核得得分10091分90881分80771分70661分年度考核核系数10.90.80

15、.7超额激励励奖当公司完完成年初初预定的的销售任任务，且且利润目目标也超超额完成成时，可可将超额额利润的的50%作为高高层管理理人员的的超额激激励奖。个人超额额激励奖奖超额额激励奖奖金总额额分配系系数分配系数数个人人年薪所有高高层管理理人员年年薪总和和年功工资资年功工资资是为感感谢、奖奖励员工工在九鑫鑫日化工工作贡献献而设计计的报酬酬，根据据员工在在九鑫日日化工作作的工龄龄时间计计算，每每年年底底一次性性发放。年功工资资（工工龄1000元）工龄工龄以进进入九鑫鑫的年份份数计算算，不满满一年的的按一年年计算。有关年薪薪的管理理规定实行年薪薪制的高高层管理理人员年年薪收入入实行严严格的保保密制度度

16、，各管管理者之之间不得得互相打打听其他他人的收收入。各各部门总总监的年年薪标准准由公司司总裁、副总裁裁直接存存档保管管。年底底进行效效益年薪薪核算时时，由人人力资源源部将相相关考核核结果递递交公司司总裁、副总裁裁，公司司总裁、副总裁裁根据考考核结果果计算确确定各部部门总监监实际效效益年薪薪。公司司总裁、副总裁裁的年薪薪由集团团总裁管管理。职务福利利职务福利利是专门门针对公公司中高高层管理理者的福福利，以以激励和和回报他他们对公公司发展展所作贡贡献。适适用范围围为公司司部门总总监及以以上人员员。为公司服服务满三三年及以以上的部部门总监监及以上上人员，可享受受公司为为其个人人购买住住房提供供的一部

17、部分现金金补贴及及贷款偿偿还补贴贴，补贴贴额度以以职务等等级为依依据，员员工购买买住房的的实际支支出金额额超过现现金补贴贴及贷款款偿还补补贴部分分的，由由员工自自行解决决。现金补贴贴在员工工购买住住房时一一次性拔拔付，贷贷款补贴贴是指员员工购买买住房时时如以个个人名义义在银行行贷款时时，公司司每年根根据公司司效益实实现情况况、员工工的职务务和业绩绩对员工工贷款购购房的部部分进行行补贴。现金补贴贴服务务年限年薪标标准补贴比比例贷款偿还还补贴年薪标标准补贴比比例个人年年度考核核系数当公司当当年利润润目标1100%实现时时，员工工才能享享受贷款款偿还补补贴。补贴比例例标准为为：总裁裁、副总总裁3.5

18、%，部门总总监2.5%。员工在享享受公司司提供的的住房补补贴后，必须与与公司签签订相应应的服务务合同，员工如如不履行行合同内内相关规规定，公公司有权权收回由由以上补补贴及贷贷款购买买的住房房。第五章总总部其他他人员薪薪酬适用范围围总部各部部门中除除高层管管理人员员以外的的员工，不包括括工勤人人员。收入结构构收入构成成标准准工资岗位工工资绩绩效奖金金年功功工资标准工资资标准工资资是以基基本工资资为基础础，同时时考虑员员工学历历、过去去绩效表表现、工工作经验验、技能能等因素素后形成成的薪酬酬元素。基本工资资是保障障员工基基本生活活而设置置的薪酬酬元素，基本工工资的确确定以不不低于政政府规定定的最低

19、低工资标标准为原原则，若若最低工工资标准准发生变变化时，公司可可根据实实际情况况将基本本工资作作相应调调整。岗位工资资岗位工资资是体现现员工所所在岗位位价值的的薪酬元元素，员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。标准工资资、岗位位工资标标准参见见九鑫鑫日化总总部员工工工资级级别表。绩效奖金金绩效奖金金是体现现员工通通过工作作绩效获获得回报报的薪酬酬元素，以员工工的岗位位为基础础，根据据员工每每季度的的工作绩绩效确定定。绩效效奖金每每季度结结算一次次，在下下季度的的三个月月内每月月发放。绩效奖金金奖金金标准季度考考核系数数奖金标准准详见九鑫日日化总部部员工工工资级别别表。季度考核核

20、系数根根据员工工的季度度考核结结果确定定，见下下表：季度考核核系数对对照表考核结果果ABCDE考核系数数1.41.211.221.44员工考核核结果的的其他激激励见九鑫日日化总部部员工绩绩效考核核管理办办法。年功工资资年功工资资是为感感谢、奖奖励员工工在九鑫鑫日化工工作贡献献而设计计的报酬酬，根据据员工在在九鑫日日化工作作的工龄龄时间计计算，每每年年底底一次性性发放。年功工资资（工工龄1000元）工龄工龄以进进入九鑫鑫的年份份数计算算，不满满一年的的按一年年计算。第六章生生产系统统员工薪薪酬适用范围围生产系统统员工包包括生产产管理部部及生产产厂全部部员工。生产系统统作为公公司独立立性相对对较强

21、的的部门，其薪酬酬体系也也相对独独立于公公司其它它部门。除生产产管理部部总监的的薪酬由由公司人人力资源源部制定定，总裁裁审核外外，生产产管理部部及生产产厂其他他员工的的薪酬由由生产管管理部总总监在生生产系统统的工资资总额中中自行分分配，分分配方案案报公司司总裁审审批，同同时报送送人力资资源部备备案。生生产系统统的薪酬酬总额每每年由人人力资源源部按生生产厂目目标利润润、员工工人数及及岗位审审核确定定。生产管理理部总监监薪酬收入结构构收入构成成基本本工资年终分分红股股权激励励年功功工资基本工资资基本工资资每月固固定发放放，发放放标准为为60000元。年终分红红年终分红红生产产厂实现现利润25%个人

22、年年度考核核系数基本工工资12其中，生生产厂实实现利润润按以下下公式计计算：生产厂实实现利润润加工工费收入入原料料节约收收入生产厂加加工费收收入公公司结算算加工费费总额生产厂厂实际发发生加工工费总额额公司结算算加工费费总额（某产产品当年年生产量量加工费费结算价价格）原料节约约收入（某某产品原原料定额额消耗量量实际际消耗量量）该原料料采购价价格年终分红红于年底底结算并并一次性性发放。股权激励励股权激励励方案详详见九鑫鑫日化公司原原始股配配售方案案相关关规定。年功工资资年功工资资是为感感谢、奖奖励员工工在九鑫鑫日化工工作贡献献而设计计的报酬酬，根据据员工在在九鑫日日化工作作的工龄龄时间计计算，每每

23、年年底底一次性性发放。年功工资资（工工龄1000元）工龄工龄以进进入九鑫鑫的年份份数计算算，不满满一年的的按一年年计算。生产系统统管理人人员薪酬酬生产系统统管理人人员包括括生产管管理部职职能人员员和生产产厂所有有管理人人员。收入构成成基本本工资绩效奖奖金年年功工资资年终终奖金基本工资资基本工资资每月发发放，标标准由生生产系统统自行确确定，可可参照九鑫日日化总部部员工工工资级别别表。绩效奖金金绩效奖金金是体现现员工通通过工作作绩效获获得回报报的薪酬酬元素，以员工工的岗位位为基础础，根据据员工每每月/季度的的工作绩绩效确定定。可参参照以下下公式发发放：绩效奖金金奖金金标准考核系系数奖金标准准由生产

24、产系统自自行确定定，可参参照九九鑫日化化总部员员工工资资级别表表。考核系数数根据生生产系统统对员工工的考核核结果确确定，可可参照下下表执行行：季度考核核系数对对照表考核结果果ABCDE考核系数数1.41.211.221.44年功工资资年功工资资是为感感谢、奖奖励员工工在九鑫鑫日化工工作贡献献而设计计的报酬酬，根据据员工在在九鑫日日化工作作的工龄龄时间计计算，每每年年底底一次性性发放。年功工资资（工工龄1000元）工龄工龄以进进入九鑫鑫的年份份数计算算，不满满一年的的按一年年计算。以上各项项工资标标准可参参照九九鑫日化化工资级级别表由生产产厂自行行确定，确定后后上报公公司人力力资源部部备案。年终

25、奖金金年终奖金金根据生生产厂实实现利润润情况确确定，由由生产管管理部总总监在结结算的年年终奖金金总额内内进行二二次分配配。年终奖金金总额生产厂厂实现利利润35%生产工人人薪酬生产工人人各月工工作量波波动幅度度大，工工作结果果可通过过工时定定额进行行量化考考核，因因此其薪薪酬实行行计时或或计件工工资。月工资实际工工作日X元/每天或月工资资完成成的工时时或工件件量单位工工时或工工件工资资含量具体计算算方法由由生产厂厂在其年年度工资资总额中中自行决决定。第七章薪薪酬特区区薪酬特区区适用范范围特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、公公司人力力资源规规划中急急需或者者必需

26、的的人才、行业内内人才市市场竞争争激烈的的稀缺人人才。设立薪酬酬特区的的目的设立薪酬酬特区，使工资资政策重重点向对对公司有有较大贡贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提高公公司对关关键人才才的吸引引力，增增强公司司在人才才市场上上的竞争争力。薪酬原则则谈判原则则薪酬特区区的员工工薪酬以以市场价价格为基基础，由由双方协协商确定定。保密原则则为保障薪薪酬特区区员工的的顺利工工作，对对其工资资严格保保密，员员工之间间禁止相相互打探探。限额原则则实施协议议工资制制的人员员数目实实行动态态管理，依据公公司经济济效益水水平及发发展情

27、况况限制总总数，宁宁缺毋滥滥。薪酬体系系薪酬特区区的薪酬酬体系实实行协议议工资制制，薪酬酬水平以以市场价价格为基基础，由由双方协协商确定定。员工工与公司司之间签签订书面面协议，明确规规定薪酬酬总额、发放方方式、工工作内容容和考核核方法等等。薪酬特区区人才的的淘汰针对薪酬酬特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：年度考核核结果为为“D”时；人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。薪酬特区区的薪酬酬总额原原则上不不超过公公司工资资总额的的一五%。第八章员员工福利利设立目的的为增强公公司的凝凝聚力，吸引和和留住优优秀人才才，公司司为员工工提供

28、优优厚的福福利待遇遇，员工工依据岗岗位可以以得到多多项或全全部福利利，包括括基本保保险、休休假和津津贴补贴贴等。基本保险险公司为员员工所投投基本保保险主要要是养老老保险、医疗保保险和失失业保险险。保险险的计算算以基本本工资为为基数按按国家规规定比例例交纳，公司与与员工各各承担一一部分，按公司司相关规规定具体体执行。休假带薪休假假带薪休假假是一种种奖励性性质的附附加福利利，不含含国家规规定的法法定节假假日，具具体按照照公司员工守守则相相关规定定执行。婚、丧、产假员工的婚婚丧产假假按照公公司员员工守则则相关关规定执执行。津贴补贴贴公务通讯讯、交通通津贴手机的公公务使用用费用在在额度范范围内由由公司

29、报报销，具具体办法法按照九鑫集集团总部部职员工工手机、交际费费、交通通费标准准执行行。住房补贴贴员工享受受在额度度范围内内的租房房费用补补贴，具具体额度度界定按按照公司司相关制制度执行行。餐补在工作期期间，公公司和各各省办事事处在办办公地点点免费为为员工提提供午餐餐和晚餐餐。体检对员工每每年提供供一次体体检，体体检费2200元元以内。部门总总监以上上人员可可以享受受一次全全面体检检，费用用一五000元以以内。过节费在春节等等重大节节日时，公司为为每位正正式员工工提供过过节费，在相应应节日休休假前发发放。过过节费标标准全年年平均不不高于110000元/人人，春节节3000元，五五一节3300元元

30、，中秋秋国庆节节3000元。喜庆费员工结婚婚、生子子等重大大喜庆日日子时，公司为为员工提提供5000元/人的的喜庆费费。第九章其其他激励励培训深造造机会公司每年年年初在在年度经经营计划划中预算算培训基基金，并并报董事事会薪酬酬考核委委员会审审批，人人力资源源部负责责培训基基金的管管理。九鑫日化化正式员员工连续续为公司司服务一一年以上上，有权权向公司司申请脱脱岗培训训。根据据员工年年度绩效效考核结结果公司司承担相相应的培培训费用用，具体体规定如如下：年度绩效效考核结结果连续两年年年度考考核结果果为“A”上年度考考核结果果为“A”可享受培培训费10000元/年800元元/年一般员工工的脱岗岗培训连

31、续服务务在两年年以下的的一般员员工，脱脱岗培训训时间不不超过一一个月；连续服服务在两两年以上上，三年年以下的的一般员员工，脱脱岗培训训时间不不超过两两个月；连续服服务三年年以上，十年以以下的一一般员工工，脱岗岗培训时时间不超超过三个个月；连连续服务务十年以以上的一一般员工工，可享享有半年年的脱岗岗培训。公司因因特殊需需要安排排的外派派培训不不在此规规定。员员工脱岗岗培训必必须经部部门总监监批准，并由人人力资源源部进行行资格确确认后方方可进行行。部门总监监以上高高层管理理人员的的脱岗培培训部门总监监以上高高层管理理人员在在公司连连续服务务一年以以上，三三年以下下的，脱脱岗培训训时间不不超过三三个

32、月；连续为为公司服服务三年年以上，业绩特特别优秀秀的高层层管理人人员，有有权向公公司申请请公司指指定高校校的工商商管理学学位深造造。学费费支出应应由个人人先垫付付，拿到到学位并并与公司司签订服服务合同同后，凭凭发票全全额报销销，高层层管理人人员如在在服务期期间提前前离开公公司，应应退还相相应的学学费。部门总监监以上高高层管理理人员要要获得不不超过三三个月的的脱岗培培训机会会，需经经公司总总裁同意意（总裁裁的培训训需经董董事会批批准），人力资资源部进进行资格格确认后后方可进进行；要要获得学学位深造造机会，需由公公司主管管总裁根根据绩效效考核结结果提名名，总裁裁同意，提交董董事会审审批，学学费从人

33、人力资源源部年度度预算的的培训基基金中支支付。培训期间间的工资资待遇连续脱产产培训时时间在三三个月以以内的，可视同同正常上上班，不不影响薪薪酬，超超过三个个月以上上的，只只领取基基本工资资。旅游奖励励为充分激激励优秀秀员工并并促进员员工间的的相互沟沟通了解解，增强强员工的的团队精精神，设设立旅游游奖励。年度绩绩效考核核结果为为“A”的员工工，每年年奖励一一次价值值10000元的的旅游（奖励范范围目前前只限于于总部员员工及生生产厂部部长以上上人员）。总裁特别别嘉奖设立总裁裁特别嘉嘉奖的目目的在于于强化鼓鼓励优秀秀员工或或团体的的工作业业绩或良良好行为为，激励励员工自自觉地关关心公司司的发展展，推

34、动动新型企企业文化化的建设设。总裁特别别嘉奖采采用评审审制，奖奖励的对对象是个个人或群群体。每每年评选选一次，选中数数额不限限，但原原则上宁宁缺勿滥滥。奖金金的数额额暂定550000至5万元不不等。每每年年底底由各部部门申报报本部门门符合条条件的候候选人（个人或或团体），将候候选人名名单及申申报资料料报人力力资源部部整理汇汇总。人人力资源源部在审审核无误误后报总总裁办公公会进行行评审，由总裁裁办公会会筛选优优秀者，拟定奖奖金数额额，向总总裁推荐荐，总裁裁审批通通过后由由人力资资源部组组织进行行奖金发发放并进进行备案案。原则上认认为至少少符合以以下条件件之一者者方具备备申请总总裁特别别嘉奖的的资

35、格：通过个人人经验或或能力，有效防防止影响响公司运运营的重重大危害害的发生生，大幅幅度降低低甚至挽挽回了对对公司可可能造成成的潜在在损失。这种危危害的发发生是日日常工作作中难以以预料的的，并且且对这种种危害的的有效处处理已经经远超出出对候选选人正常常的工作作要求。通过个人人或团体体的经验验、技能能与开拓拓性工作作，通过过对现有有工作方方法、技技巧或流流程的改改进甚至至变革，大幅度度降低公公司运营营成本或或提高公公司产出出，创造造了常规规做法难难以达到到的效率率或成果果。对公司做做出其他他重要贡贡献的人人员。其他单项项奖单项奖由由部门申申报，经经主管总总裁审批批后人力力资源部部备案，并从总总裁奖

36、励励基金中中给予一一次性奖奖励，同同时记入入考核档档案。奖奖励金额额在50050000元。信息奖每月评定定，根据据员工在在工作过过程中提提供的信信息进行行评比，评比标标准为信信息具有有较高价价值或信信息被多多次采纳纳应用，获奖名名额在330名以以内，奖奖金额度度为500元/人。由由市场部部根据收收集整理理的信息息资料提提出候选选人名单单，总裁裁办公会会评比。创新奖员工在工工作方法法、工作作思路、开拓业业务等方方面有较较大的突突破和创创新，对对改善工工作和提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，授予予创新奖奖。伯乐奖为公司推推荐公司司急需人人才，经经聘用后后证明能能够为公公司带来来预期的的

37、价值和和贡献的的员工；或对下下属积极极培养并并使其迅迅速成长长为公司司优秀人人才的上上级，授授予伯乐乐奖。其他特殊殊奖除上面几几种形式式之外，其他方方面为公公司经营营活动做做出特殊殊贡献、付出超超额劳动动，均给给予奖励励。例如如：工作作模范、优秀员员工、竞竞赛奖、见义勇勇为奖等等。股权激励励对有突出出业绩或或在九鑫鑫日化工工作满55年以上上的在册册员工，可享受受股权激激励。股股权激励励方案包包括以下下两种：当公司完完成当年年利润目目标后，从税后后利润中中提取一一定比例例（100%），购买公公司股份份或转增增股份分分配给达达到上述述条件的的员工，员工根根据业绩绩和岗位位获得相相应股份份。如果果公

38、司未未完成当当年利润润指标，不得转转增股份份。利润转增增股份总总额用用于转增增股份利利润总额额股票价价格可获得股股份利利润转增增股份总总额分配比比例员工获赠赠股份由由董事会会下设的的薪酬考考核委员员会统一一管理，员工每每年根据据自己的的股份额额度获得得分红。公司设立立一定额额度的认认股权（如现有有股份的的10%以内），允许许员工以以优惠价价格在一一定时期期内认购购公司股股份。在在公司上上市前认认股权的的认购价价格低于于公司上上市时的的发行价价，在上上市后的的认股权权行使价价按照上市规规则规规定，以以认股权权授予日日收市价价和授予予前5个营业业日平均均收市价价的两者者较高者者计算，但公司司将为员

39、员工补贴贴购买价价与认股股权行使使价之间间的差额额。公司为每每位员工工建立个个人记账账帐户，但帐户户由董事事会下设设的薪酬酬考核委委员会统统一运作作管理，任何情情况下公公司不得得挪用该该帐户上上的基金金。该基金的的运作应应与公司司日常运运作资金金分开管管理及经经营。运运作过程程中必须须严格遵遵守董事事会下设设薪酬考考核委员员会制定定的运作作原则。公司将定定期对员员工书面面报告其其账户情情况（每每半年一一次）；当员工工要求查查询时，应提供供查询服服务。第十章薪薪酬调整整公司薪酬酬调整的的原则是是整体调调整与个个别调整整相结合合。整体调整整根据公司司实现的的经济效效益，结结合外部部市场的的工资水水

40、平变化化和物价价变化等等因素，对公司司整体薪薪酬水平平做统一一调整。薪酬的整整体调整整由总裁裁办公会会决定，报董事事会下设设的薪酬酬考核委委员会批批准。个别调整整个别调整整是指针针对员工工个人进进行的调调整，包包括员工工工资等等级的升升降以及及员工岗岗位的变变换。工资等级级的升降降每年年底底，根据据员工年年度绩效效考核得得分的排排序结果果，人力力资源部部做出相相应的岗岗位工资资晋升或或降级建建议。员工工资资等级升升降标准准表工资等级级晋升标标准年度绩效效考核结结果为“A”或连续续两年年年度绩效效考核结结果为“B”工资等级级下降标标准年度绩效效考核结结果为“E”或连续续两年年年度绩效效考核结结果为“D”获准工资资等级晋晋升的员员工根据据审批结结果在所所在职级级中岗位位工资上上浮一档档，从晋晋升结果果公布后后次月起起执行新新的岗位位工资；勒令降降级的员员工在所所在职级级中岗位位工资下下降一档档，从降降