公司考评设计管理方案

1、纪元光电有限公司考评设计方案北大纵横管理咨询有限责任公司 x 年O月 年O月目录 o 1-3 h z第一篇管管理办法法1第一章总总则1第二章考考评方法法2第三章月月度考评评8第四章年年度考评评10第五章申申诉及其其处理112第六章附附则一五五第二篇实实施细则则16第七章具具体实施施办法和和考评评评分表设设计166一、高层层管理人人员166二、部门门负责人人19三、准中中层负责责人、基基层管理理人员226四、一般般员工333第八章考考评评分分表填表表说明337第三篇附附件388附件一：员工态态度考评评指标评评定表338附件二：员工能能力考评评指标评评定表339附件三：周边绩绩效考评评指标评评定表

2、444附件四：管理绩绩效考评评指标评评定表445附件五：部门周周边绩效效考评关关系表446附件六：各部门门周边绩绩效考核核权重表表47附件七：部门负负责人周周边绩效效考评评评分表（月度）48第一篇管管理办法法第一章总总则为提高纪纪元光电电有限公公司基础础管理水水平，建建立科学学的现代代管理制制度，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性，使使员工紧紧紧围绕绕公司的的发展目目标，高高效地完完成工作作任务，根据公公司目前前的实际际情况，特制定定本管理理办法。适用范围围本办法适适用于公公司所有有正式员员工。考评目的的通过目标标逐级分分解和考考评，促促进公司司经营目目标的实实现；通过考评评合理计计酬，提

3、提高员工工的主观观能动性性；通过绩效效考评促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作；通过考评评规范工工作流程程，提高高公司的的整体管管理水平平；通过评价价员工的的工作绩绩效、态态度、能能力和素素质，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和综合素素质水平平，从而而有效提提升公司司的整体体绩效和和整体员员工素质质。考评原则则以提高员员工绩效效为导向向；定性考评评与定量量考评相相结合；多角度考考评；公平、公公正、公公开原则则。考评用途途考评结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：薪酬分配配；工资晋升升；岗位调整整；员工培训训；荣誉的评评比等。第二章考考评方法法考评周期期考评分为为月度考考评和年

4、年度考评评。月度度考评于于每月的的1-110日内内完成上上月的考考核，年年度考评评于次年年元月116330日完完成。公公司高管管层无月月度考评评，只有有年度考考评。考评组织织机构及及职责划划分考评委员员会考评委员员会是公公司考核核的最高高决策机机构，承承担以下下职责：考评制度度及相关关制度修修订的审审批；月度和年年度考评评结果的的评议和和审批；员工工资资的调整整和考评评等级比比例的确确定； 员工考评评申诉的的最终处处理。人力资源源部考评工作作具体组组织执行行的常设设机构，主要负负责：对考评各各项工作作进行组组织、培培训和指指导；对考评过过程进行行监督与与检查；汇总统计计考评评评分结果果，形成成

5、考评总总结报告告；协调、处处理各级级人员关关于考评评申诉的的具体工工作；对月度、年度考考评工作作情况进进行通报报；对考考评过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；为员工建建立考评评档案，作为薪薪酬调整整、职务务升降、岗位调调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；对考评制制度提出出修改建建议。各级部门门部长的的职责负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划、考评指指标并制制定下属属的考评评表；负责本部部门员工工考评和和等级评评定；负责根据据考评结结果帮助助员工制制定改进进计划。考评主体体考评主体体分为直直接上级级考评、直接下下级考评评、同级级人员考考评，不不同的考考评维度度对应不不同的考考评

6、主体体，见表表1。表1 考评主主体考核对象象考核主体体总经理董事会、直接下下级公司副总总经理总经理、直接下下级各部门负负责人直接上级级、同级级、直接接下级准中层负负责人直接上级级、直接接下级基层管理理人员直接上级级、直接接下级其他员工工直接上级级附：本公公司准中中层负责责人特指指各车间间主任、技术组组长、品品质分析析师、驻驻外办事事处主任任；基层层管理人人员指班班组长、总务专专管员考评维度度考评维度度是对考考评对象象考评的的不同角角度和不不同方面面，包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考考评维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考评对对象、不不同考评评期间采采用不同同的考

7、评评维度、不同的的测评指指标。绩效维度度：绩效是指指被考评评人员所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考评：任务绩效效：考评评员工本本职工作作任务完完成的情情况。包包括每个个岗位的的岗位职职责指标标（具体体参见纪元光光电有限限公司任任务绩效效考评指指标体系系）和和每个月月度计划划中的临临时工作作任务指指标，对对于跨月月度的任任务设立立月度阶阶段性考考评指标标。周边绩效效：考评评工作（业务）相关部部门的团团队合作作精神，促进工工作流程程在部门门间的顺顺利推进进。管理绩效效：考评评管理人人员对下下属的管管理和工工作指导导的绩效效。能力维度度：指被考评评人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特

8、殊能力力和岗位位所需要要的专业业能力。主要包包括以下下几类：部长以上上管理人人员能力力考评指指标：人际交往往能力影响力领导能力力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力知识能力力一般人员员能力考考评指标标：沟通理解解能力计划和执执行能力力专业技能能学习能力力态度维度度：指被考评评人员对对待工作作的态度度。态度度考评包包括：积极性协作性责任心纪律性工作绩效效目标的的设立每月期初初根据岗岗位职责责规定的的工作任任务和本本月内公公司的工工作重点点和部门门工作重重点，由由上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考评评指标，形成考考评表，报上一一级主管管领导审审批后实实施。工作计划划和考

9、评评指标的的更改需需经被考考评者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更改方方可生效效。如有有争议，考评委委员会有有最终裁裁决权。工作绩效效目标设设立的要要求重要性：目标项项不宜过过多，选选择考评评周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考核核指标，例常性性的工作作不必纳纳入考核核指标；挑战性：指标标标准的制制定应力力求接近近实际，以使目目标可以以达到，并具有有一定的的挑战性性；一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准；民主性：所有考考评目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。

10、考评指标标的权重重：权重表示示单个考考评指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考评人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见月度考考评、年年度考评评的相关关内容。“单项否否决”指标：对特别别重要，影响部部门整体体工作的的指标可可由直接接上级设设立为单单项否决决指标，如该项项工作没没有按标标准完成成，考评评周期内内的该项项指标对对应的分分值为00分。考评记录录考评周期期的期初初，被考考评人的的考评维维度、指指标和权权重由被被考评者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考评主体体对被考考评人的的考评维维度和指指标充分分了解，建立日日常考评评台帐，将考评评

11、内容进进行记录录，作为为考评打打分的依依据，同同时作为为考评结结果反馈馈和考评评申诉处处理的依依据。考评评分分考评表中中的所有有考评指指标均按按照百分分制（满满分为1100分分）打分分。对于于每项考考评指标标，按照照A、B、C、D四个评评分等级级评分，每一评评分等级级有各自自的分数数区间，具体定定义和对对应关系系如表11和表2：表2 评分等等级定义义表等级ABCD定义远超出目目标达到目标标接近目标标远低于目目标实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到预预期计划划/目标或或岗位职职责/分工要要求，取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本

12、达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，有有明显不不足或失失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有重大大失误表3：评评分等级级分数表表评分等级级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分10090857757066050440个人等级级评定各部门负负责人等等级评定定：通过加权权计算部部门负责责人考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到部门负负责人的的个人综综合得分分，人力力资源部部将考评评得分进进行排序序，考评评委员会会根据当当月公司司总体经经营状况况确定优优、良、中、合合格和差差的比例例，但不不能突破破以下比比例限

13、制制：表4：月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别别等级比例例限制评定人优良中合格差部门负责责人20%考评委员员会准中层负负责人定定级评定定：通过加权权计算部部门负责责人考评评统计表表中的考考评指标标得分与与考评维维度得分分，得到到准中层层负责人人的个人人综合得得分，人人力资源源部将考考评得分分进行排排序，考考虑到人人数的原原因，考考评委员员会根据据当月公公司总体体经营状状况和被被考核人人的分数数直接确确定优、良、中中、一般般和差。基层管理理人员定定级评定定：通过加权权计算基基层管理理人员考考评统计计表中的的考评指指标得分分与考评评维度得得分，得得到基层层管理人人

14、员的个个人综合合得分，人力资资源部将将考评得得分进行行排序，考评委委员会根根据当月月公司总总体经营营状况确确定优、良、中中、一般般和差的的比例，但不能能突破以以下比例例限制：表5：月月度考评评综合评评定和年年度绩效效评定等等级比例例限制表表人员类别别等级比例例限制评定人优良中合格差部门负责责人20%考评委员员会一般员工工个人定定级评定定：对一般员员工，由由直接上上级根据据考评表表对下属属进行评评分，人人力资源源部将考考评得分分进行汇汇总并按按照部门门进行部部门内排排序，按按照一定定的比例例进行评评判等级级。图1一般般员工绩绩效考核核结果分分布图优良中合合格差 10% 一五% 60% 10% 5

15、5%表6 个个人考核核结果与与评定等等级对应应表综合评定定等级优良中合格差比例10%一五%60%10%5%综合评定定个人等等级与考考核系数数的对应应关系：表7：综综合评定定个人等等级与考考核系数数对应表表综合评定定等级优良中合格差个人考核核系数1.51.21.00.80.5考评程序序各考评主主体对部部门负责责人进行行考评评评分，人人力资源源部统计计汇总后后对部门门负责人人进行排排序，形形成考评评报告，经考评评委员会会审议后后评定等等级，人人力资源源部将考考核结果果反馈给给各部门门负责人人；部门负责责人对下下属进行行评分，人力资资源部收收集被考考核人的的考核评评分资料料，填写写考核核统计表表，汇

16、汇总考核核结果，并按照照各部门门对员工工进行排排序，形形成考评评报告，经考评评委员会会审议后后评定等等级，特特殊情况况报考评评委员会会审议；人力资源源部将考考评结果果反馈给给相关被被考评人人。人力资源源部将考考评结果果整理归归档，根根据个人人考核系系数计算算员工的的月度浮浮动岗位位工资、年度浮浮动岗位位工资。第三章月月度考评评除年薪制制的高层层管理人人员，其其他员工工均需进进行月度度考评。月度考评评先进行行部门负负责人考考评，再再进行准准中层负负责人考考评，最最后进行行一般人人员考评评。月度考评评的结果果作为年年度考评评的基础础数据。同时，作为发发放该月月浮动岗岗位工资资的依据据。考评维度度以

17、业绩绩绩效为为主，态态度维度度为辅。（月度考考评的流流程见附附图）图3-11： 月月度考核核流程图图人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将结果反馈到部门人力资源部将考核结果反馈给员工，上级根据考核结果帮助制定改进计划是员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否第四章年年度考评评个人年度度考评个人年度度综合考考评：主主要是对对员工本本年度的的业绩绩绩效、工工作能力力、工作作态度进进行全面面综合考考评。业业绩绩效效和态度度考评不不再单独独进行（高层管管理人员员除外），以全全年月度度考评为为基础得得出年度度绩效考考评综合合得分。年度绩绩效考评评作为计计算年度度浮动岗岗位工资资的

18、依据据；年度度综合考考评对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，作为晋晋升、岗岗位调动动以及培培训的依依据。对在纪元元光电有有限公司司工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经考评评委员会会批准可可以不参参加年度度考评，考评结结果视为为中。个人年度度考评步步骤个人年度度考评过过程分为为以下几几个步骤骤：个人年度度考评增增加能力力考评指指标，年年度考评评的具体体得分为为：员工个人人年度绩绩效考评评综合得得分=（每月考考评综合合得分）/122员工个人人年度综综合考评评得分=（每月考考评综合合得分）/122权重+年度能能力考评评得分权重参加年度度考评的的部门负负责人，由其直

19、直接上级级在每年年度元月月1620日对对有关能能力指标标评分。参加年度度考评的的高层管管理人员员，由总总经理在在每年度度元月11620日对对有关指指标评分分。参加年度度考评的的其他员员工，由由其直接接上级在在每年度度元月11620日对对能力有有关指标标评分。年度考评评评定于于下一年年度元月月2125日完完成，并并汇总到到人力资资源部。人力资源源部在330日前前把考评评结果上上报考评评委员会会批准。个人年度度考评结结果的用用途个人年度度考评结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、培训等等工作的的依据。对于薪薪酬的具具体影响响参见薪酬设设计方案案。依据考核核结果的的不同，

20、公司做做出不同同的奖惩惩决定，一般有有以下几几类：职务升降降绩效优异异是职务务晋升的的必备条条件。年年度考核核为“优”的员工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选及职务务晋升对对象。年度考核核为、连连续两年年考核为为“合格”的员工工由上级级领导决决定是否否给予岗岗位调整整直至待待岗处理理；连续续两年考考核为“差”的员工工、连续续三年考考核为“合格”的员工工将被解解除劳动动合同。工资等级级升降年度绩效效考核为为“优”的员工工，岗位位工资上上调一级级，年度度考核为为“差”的员工工岗位工工资直接接下调一一级，其其他员工工的具体体晋升和和下降比比例由公公司高管管层根据据公司发发展状况况决定。年度奖金金分配

21、在年度奖奖金分配配时，不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数。年度度考核结结果为“差”的员工工，取消消年度奖奖金分配配的资格格。培训针对考核核成绩，公司提提供不同同的培训训。年度度绩效考考核为“优”的员工工，优先先列为深深造培训训的对象象。考核核为“合格”和“差”的员工工，由人人力资源源部结合合其直接接上级对对其进行行针对性性强化培培训，帮帮助员工工改善绩绩效。第五章申申诉及其其处理提交申诉诉被考评人人如对考考评结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。申诉受理理机构考评委员员

22、会是员员工考评评申诉的的最终机机构。人人力资源源部是考考评委员员会的日日常办事事机构，一般申申诉由人人力资源源部负责责调查协协调，提提出建议议。申诉受理理人力资源源部接到到员工申申诉后，应在三三个工作作日做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与与员工所所在部门门部长进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考考评委员员会处理理。申诉处理理答复：人力资资源部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决

23、的申诉诉，应及及时上报报考评委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考评委员员会在接接到申诉诉处理记记录后，一周内内必须就就申诉的的内容组组织审查查，并将将处理结结果通知知申诉人人。详细流程程见附件件申诉诉流程图图。附：考评评申诉流流程图、表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考评委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-11 ：员工考评评申诉表表申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项申诉事由由接待人申诉日期期表5-22:员工考评评申诉处处理记录录表申诉人姓姓名部门职位申诉事项项申诉原因因摘要面谈时间间接待人处理记录录问题简要要描

24、述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第六章附附则考评过程程文件（考评评评分表、统计表表）严格格BaooMi，考评结结果只反反馈到个个人，不不予公布布。本办法由由人力资资源部制制定、修修改并负负责解释释。本办法实实施后，原有考考评规章章制度自自行终止止。如另另有与本本办法相相抵触的的规定，一律以以本办法法为准。本办法自自颁布之之日起实实施。第二篇实实施细则则第七章具具体实施施办法和和考评评评分表设设计一、高层层管理人人员1、考评评周期: 高层层管理人人员每年年度进行行一次考考评。2、考评评时间：每年元元月的116日到到30日日对上一一年度进进行考评评。3、考评评维度：高

25、层管理理人员的的考评维维度包括括任务绩绩效和管管理绩效效，不考考评周边边绩效、态度维维度、能能力维度度4、考评评主体：直接上级级董事事长对总总经理的的任务绩绩效进行行考评；总经理理对副总总的任务务绩效进进行考评评。直接下级级直接接下级对对直接上上级的管管理绩效效进行考考评。5、考评评组织：人力资源源部负责责年度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。6、考评评与薪酬酬1）根据据总经理理的年度度考核综综合得分分，由董董事长确确定评定定等级，影响该该年度效效益年薪薪；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）2）根据据副总经经理的年年度考核核综合得得分，董董事长和和总经理理联合确确定评定

26、定等级，影响该该年度效效益年薪薪；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）7、考评评与晋升升：1）董事事长根据据总经理理的年度度绩效和和经营目目标的完完成情况况确定下下一年度度的薪酬酬是否晋晋升2）董事事长和总总经理根根据副总总的综合合考评结结果，确确定其薪薪酬是否否晋升。8、考评评表格：(见附表表)表7-11-1： 高层管理理人员任任务绩效效考评评评分表（年度）考评期间间： 年 月月 至 年年 月姓名岗位任务绩效效80%序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%8%“单项否否决”指标：完成情况况：加权合计计备注考评人 签字字：年 月 日表7-11-2：高层管理理人员管

27、管理绩效效考评评评分表（年度）考核期间间： 年年 月 至至 年 月月姓名岗位管理绩效20%序号指标权重评分等级级得分1沟通效果果%2工作分配配%3业务指导导%4下属发展展%5管理力度度%加权合计计备注考评人考核人部部门： 签签字： 年 月 日日表7-11-3：高层管理理人员年年度考评评统计表表考核期间间： 年 月 至 年年 月被考核人人岗位维度及考考评项考核人得分权重加权分业绩维度任务绩效效80%A1管理绩效效20%A2%年度考核核综合得得分：考考评分AA3 = A1180% + A220% 备注：二、部门门负责人人部门负责责人考评评分为月月度考评评和年度度考评。（一）月月度考评评1、考评评时

28、间：月度考评评在下个个月的115日完成成。2、考评评维度：包括业绩绩维度（任务绩绩效、管管理绩效效和周边边绩效）和态度度维度考考评；不考评能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，作作为年度度考评指指标。考评主体体：直接上级级对任任务绩效效、态度度维度进进行考评评。同级其他与与本部门门有工作作关系的的负责人人，共同同参与相相互间的的周边绩绩效考评评（具体体参见附附件周边边绩效考考核关系系表和权权重表）；直接下级级对管管理绩效效进行考考评评分分。考评组织织：人力资源源部负责责月度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考评薪酬酬：综合业绩绩维度考考评分数数和态度度维度考考评分数数得到该该

29、月考评评分，影影响该月月薪酬；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）考评表格格（见附附表）表7-22-1：部门负责责人任务务绩效和和工作态态度考评评评分表表（月度度）考评期间间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否否决”指标：完成情况况：加权合计计态度维度1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计计备注考评人 签字：年 月 日表7-22-2：部门负责责人管理理绩效考考评评分分表（月月度）考核期间间： 年年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级级得分1沟通效果果%2工作分配配%3业务指导导%4下属发展展%5管理力度度%加权合

30、计计备注考核人签字：年 月 日表7-22-3：部门负责责人周边边绩效考考评评分分表（月月度）考评期间间： 年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级级得分1主动性%2响应时间间%3解决问题题时间%4信息反馈馈及时%5服务质量量%加权合计计备注考核人 签签字：年 月 日表7-22-4：部门负责责人月度度考评统统计表考核期间间： 年 月 被考核人人岗位维度及考考评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度85%任务绩效效A1考评分AA = A1 + A2 + A3管理绩效效1）%A2（平平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周边绩效效1）%A32）%3）%4）%5）%6）%7）%态度维度度一五%A4月度

31、绩效效考评综综合得分分：854一五%备注:（二）年年度考评评考评时间间：元月16620日完完成个人人能力考考评。元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。2、考评评维度：月度考评评的任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效数据以以及态度度维度考考评数据据作为年年度考评评的基础础数据，以一定定的权重重进入年年度考评评中。对作为长长期指标标的个人人能力进进行考评评。考评主体体：直接上级级对部门门负责人人个人能能力进行行考评。考评组织织人力资源源部负责责将每月月的任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效得分以以及态度度考核得得分进行行汇总。人力资源源部负责责年度的的个人能能力考评评的组织织、过程

32、程监督和和汇总统统计等工工作。人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。考评与薪薪酬综合月度度考评分分数和年年度个人人能力考考评分数数得到年年度考评评综合得得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）考评表格格（见附附表）表7-22-5：部门负责责人个人人能力考考评评分分表(年年度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级级得分1人际交往往能力%2影响力%3领导能力力 %4沟通能力力%5判断和决决策能力力%6计划和执执行能力力%7知识能力力%加权平均均备注考评人签字： 年 月月 日表7-22-6部门负责责人考评评年度统统计表考评期间间

33、： 年年 月至 年 月被考核人人岗位维度及考考评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效效管理绩效效周边绩效效态度维度度%月度绩效效考评得得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效效考评综综合得分分（800%）12考核人考评分能力维度度（200%） B年度综合合考评得得分：8020%备注：三、准中中层负责责人、基基层管理理人员准中层负负责人、基层管管理人员员考评分分为月度度考评和和年度考考评。（一）月月度考评评1、考评评时间：月度考评评在下个个月的115日完成成。2、考评评维度：包括业绩绩（任务务绩效、管理绩绩效和周周边绩效效）和态态度维度度考评；不考评能

34、能力维度度，能力力是一项项长期指指标，作作为年度度考评指指标。3、考评评主体：直接上级级对任任务绩效效、态度度维度进进行考评评。直接下级级对管管理绩效效进行考考评评分分。考评组织织：人力资源源部负责责月度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考评薪酬酬：综合业绩绩维度考考评分数数和态度度维度考考评分数数得到该该月考评评分，影影响该月月薪酬；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）考评表格格（见附附表）表7-33-1：准中层负负责人、基层管管理人员员任务绩绩效和工工作态度度考评评评分表（月度）考评期间间： 年 月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5

35、%6%7%“单项否否决”指标完成情况况：加权合计计态度维度1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计计备注考评人 签字：年 月 日表7-33-2：准中层负负责人、基层管管理人员员管理绩绩效考评评评分表表（月度度）考核期间间： 年年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级级得分1沟通效果果%2工作分配配%3业务指导导%4下属发展展%5管理力度度%加权合计计备注考核人签字：年 月 日表7-33-3：准中层负负责人、基层管管理人员员月度考考评统计计表考核期间间： 年 月 被考核人人岗位维度及考考评项考核人得分权重加权分考评分业绩维度85%任务绩效效A1考评分AA = A1 + A2管理绩效效1

36、）A2（平平均分）2）3）4）5）6）态度维度度一五%A3月度绩效效考评综综合得分分：853一五%备注:（二）年年度考评评1、考评评时间：元月16620日完完成个人人能力考考评。元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。2、考评评维度：月度考评评的任务务绩效、管理绩绩效数据据以及态态度维度度考评数数据作为为年度考考评的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考评中。对作为长长期指标标的个人人能力进进行考评评。3、考评评主体：直接上级级对部门门负责人人个人能能力进行行考评。4、考评评组织人力资源源部负责责将每月月的任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效得分以以及态度度考核得得分进行行

37、汇总。人力资源源部负责责年度的的个人能能力考评评的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。5、考评评与薪酬酬综合月度度考评分分数和年年度个人人能力考考评分数数得到年年度考评评综合得得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）6、考评评表格（见附表表）表7-33-4：准中层负负责人、基层管管理人员员个人能能力考评评评分表表(年度度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级级得分1人际交往往能力%2影响力%3领导能力力 %4沟通能力力%5判断和决决策能力力%6计划和执执行能力力%7知识能力力%加

38、权平均均备注考评人签字： 年 月月 日表7-33-5准中层负负责人、基层管管理人员员考评年年度统计计表考评期间间： 年年 月至 年 月被考核人人岗位维度及考考评项月份123456789101112业绩维度%任务绩效效管理绩效效态度维度度%月度绩效效考评得得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效效考评综综合得分分（800%）12考核人考评分能力维度度（200%） B年度综合合考评得得分：8020%备注：四、一般般员工一般员工工是指除除高层管管理人员员、部门门负责人人、准中中层负责责人、基基层管理理人员以以外的其其他参与与考核的的人员。其考评评分为月月度考评评和年度度考评

39、。（一）月月度考评评1、考评评时间：月度考考评在下下个月的的510日完完成。2、考评评维度：包括任任务绩效效和态度度维度考考评。3、考评评主体：直接上上级4、考评评组织人力资源源部负责责月度考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。5、考评评与薪酬酬综合任务务绩效考考评分数数和态度度维度考考评分数数得到该该月考评评分，影影响该月月薪酬；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）6、考评评表格（见附表表）表7-44-1：一般员工工任务绩绩效、工工作态度度考评评评分表（月度）考评期间间： 年年 月姓名部门岗位任务绩效85%序号指标权重完成情况况评分等级级得分1%2%3%4%5%6%7%“单

40、项否否决”指标：完成情况况：加权合计计A态度维度一五%1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计计B月度绩效效考核综综合评分分：85一五%考评人 签签字：年 月 日（二）年年度考评评1、考评评时间：元月16620日完完成个人人能力考考评。元月300日之前前完成年年度考评评的统计计分析工工作。2、考评评维度：月度考评评的任务务绩效、态度维维度考评评数据作作为年度度考评的的基础数数据，以以一定的的权重进进入年度度考评中中。对作为长长期指标标的能力力进行考考评。3、考评评主体：直接上级级对所所辖所有有员工的的个人能能力进行行年度考考评。4、考评评组织人力资源源部负责责年度的的个人能能力考评评的

41、组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。人力资源源部负责责年度考考评的汇汇总统计计工作。5、考评评与薪酬酬综合各项项考评分分得到该该年度总总考评分分，影响响该年度度薪酬。（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）6、考评评表格（见附表表）表7-44-2： 一般员员工个人人能力考考评评分分表(年年度)考评期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力序号权重评分等级级得分1沟通理解解能力%2计划和执执行能力力%3专业技能能%4学习能力力%加权平均均考评人 签签字：年 月 日表7-44-3一般员工工考评年年度统计计表考评期间间： 年年 月至 年 月被考核人人部门岗位维度及考考评项月份12345

42、6789101112业绩维度度（任务绩绩效）%态度维度度%月度绩效效考核得得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效效考评综综合得分分（80%）12能力维度度（200%）考核人考评分B年度综合合考评得得分：8020%备注：第八章考考评评分分表填表表说明绩效考考评评分分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考评期期初，由由被考评评者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考评期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重。考评人在在对被考考评人评评分时必必须参照照对应岗岗位的任任务绩效效、周边边绩效、管理绩绩效、态态度、能能力等的的定义或或评

43、定表表描述进进行评分分。考评评分分一般分分为A、B、CC、D四四级，含含义见表表。评分结果果与分数数对照表表如下：评分等级级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分10090857757066050440考评评分分表汇总总到人力力资源部部后，人人力资源源部根据据各个指指标的权权重和评评分情况况统计计计算出所所有人的的综合得得分。第三篇附附件附件一：员工态态度考评评指标评评定表ABCD超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标积极性长期坚持持学习业业务知识识；对于于额外任任务能主主动请求求并且能能高质量量完成；工作中中善于发发现问题题，并经经常提出出新思路路和建议议。主动学习习

44、业务知知识；主主动承担担一般的的额外任任务；工工作中有有时能够够提出新新的思路路和建议议偶尔主动动学习业业务知识识；有时时主动完完成一般般额外任任务；能能提出个个别的新新思路和和建议基本上不不主动学学习业务务知识；很少主主动请求求承担额额外任务务；不能能提出新新思路和和建议协作性主动协助助同事出出色的完完成工作作能够与同同事保持持良好的的合作关关系，协协助完成成工作根据同事事的请求求能够提提供一般般协助不能积极极响应同同事的请请求或者者协作任任务的完完成质量量较差责任心工作有很很强的责责任心工作有较较强的责责任心工作有一一定的责责任心工作责任任心不强强纪律性能够长期期严格遵遵守工作作规定与与标

45、准，有非常常强的自自觉性和和纪律性性能够遵守守工作的的规定和和标准，有较强强的自觉觉性和纪纪律性基本能够够遵守工工作规定定和标准准，基本本能够遵遵守纪律律，但有有时出现现自我要要求不严严的情况况不能遵守守工作规规定和标标准，经经常发生生违规情情况，自自觉性和和纪律性性差附件二：员工能能力考评评指标评评定表1、部门门负责人人、准中中层负责责人、基基层管理理人员ABCD超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标人际交往往能力关系建立立容易与他他人建立立可信赖赖的积极极发展的的长期关关系能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系较为自我我，不易易与他人人建立长长期关系系刚愎自用用,不易易与他人人相处，自

46、我封封闭团队合作作善于与他他人合作作共事，相互支支持，充充分发挥挥各自的的优势，保持良良好的团团队工作作氛围能够与他他人合作作共事，相互支支持，保保证团队队任务的的完成团队合作作精神不不强，对对工作有有影响不能与他他人很好好合作，独断专专行解决矛盾盾巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾能够解决决已发生生的矛盾盾，不致致对工作作产生大大的负面面影响解决矛盾盾手法生生硬，影影响工作作顺利进进行遇到矛盾盾不知如如何解决决敏感性对他人较较关心，容易感感知别人人的想法法，体谅谅他人，善于领领会他人人的请求求，并付付之于适适当的言言行能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有时帮帮助想办办法解决决

47、有时能关关心他人人，体会会他人的的苦衷不太关心心他人，对他人人的需求求毫无感感觉影响力团队发展展易于与他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，在团团队中是是自然的的核心人人物，并并能引导导团队达达到组织织目标能够根据据公司要要求努力力促进团团队的协协作和沟沟通，使使工作顺顺利开展展尚能与他他人合作作，但协协调不善善，影响响工作无法与人人协调说服力能够表述述自己的的主张、论点及及理由，比较容容易的说说服他人人接受某某一看法法与意见见能说服下下级、同同事、上上级接受受某一看看法与意意见说服别人人比较困困难无法说服服别人，或咄咄咄逼人，或逃避避退让应变能力力待人处世世很灵活活，善于于审时度度势，很很容

48、易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应应环境，取得主主动待人处世世较灵活活，能够够根据公公司要求求，认可可公司变变化所带带来的冲冲击，并并能顺利利的完成成转变对公司的的变化或或角色的的转变不不太适应应，工作作开展有有困难待人处世世刻板，适应性性差影响能力力能积极影影响他人人的思维维方式和和努力方方向能以自己己积极的的言行带带领大家家努力工工作有时能影影响他人人对他人几几乎无影影响力领导能力力评估能合理评评价他人人的技能能和绩效效，使下下属心服服口服，并能使使下属明明确努力力方向能较为合合理的评评价他人人的技能能和绩效效，指出出其不足足能够按公公司要

49、求求对他人人作评估估无法正确确评估他他人反馈和培培训善于了解解下属需需要，通通过一对对一的反反馈和培培训以帮帮助他人人成长和和发展能够根据据实际情情况，通通过培训训和反馈馈帮助他他人成长长和发展展不能很好好的利用用反馈和和培训的的手段对下属的的工作无无反馈和和培训授权善于分配配工作与与权力，并能积积极传授授工作知知识，引引导部属属完成任任务能够顺利利分配工工作与权权力，有有效传授授工作知知识，完完成任务务欠缺分配配工作、权力及及指导部部属之方方法，任任务进行行偶有困困难不善分配配工作与与权力，缺乏指指导员工工的方法法，内部部时有不不服怨言言激励了解他人人的需求求，善于于引导下下级积极极主动地地

50、工作，用奖励励和表彰彰等方式式提高积积极性，并使员员工积极极努力地地工作有制度，能够利利用奖励励和表彰彰等方式式提高员员工积极极性有一定的的制度，但不能能充分发发挥作用用，无改改进措施施，员工工积极性性不高工作主要要靠命令令与指示示建立期望望善于与员员工沟通通，给下下属订立立明确合合理的工工作目标标和标准准并建立立合理的的期望能够与员员工沟通通，给下下属订立立明确的的期望目目标和标标准能够给下下属订立立工作标标准和分分配任务务无法给员员工建立立期望责任管理理能够充分分与下属属沟通，督导员员工的工工作进展展及时反反馈和培培训，让让下属对对自己的的工作担担负责任任能够与下下属沟通通，注重重过程管管

51、理，指指导和协协助员工工完成任任务虽能与员员工沟通通但缺乏乏对员工工的指导导和协助助放任自流流沟通能力力口头沟通通简明扼要要，具有有出色的的谈话技技巧，易易于理解解抓住要点点，表达达意图，陈述意意见，不不太需要要重复说说明语言欠清清晰，但但尚能表表达意图图，有时时需反复复解释含糊其词词，意图图不明倾听能够很好好的倾听听别人的的倾述，很快明明白倾述述人的想想法和要要求能够注意意倾听，力求明明白能够倾听听，有时时一知半半解不注意倾倾听，常常常不知知对方所所云书面沟通通表达清晰晰、简洁洁，易于于理解，无可挑挑剔几乎不需需修改补补充，比比较准确确的表达达意见文章不够够通顺，但尚能能表达清清楚主要要意图

52、文理不通通，意图图不清，需作大大修改判断和决决策能力力战略思考考能透过现现象看本本质，把把握组织织面临的的挑战和和机会，兼顾短短期和长长远目标标能够根据据现状，了解组组织面临临的挑战战和机会会主要忙于于事务性性工作，有时也也会注意意公司的的前景和和对策等等问题对公司的的将来不不太关心心，也不不注意工工作上可可能出现现的机会会和挑战战创新能力力工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善于学学习，注注意规避避风险，锐意求求新，在在工作中中有较大大创新工作中能能够努力力学习，提出新新想法、新措施施与新的的工作方方法并有有风险意意识按步就班班，很少少提出新新想法、新措施施与新的的工作方方法因循守旧旧，

53、墨守守成规解决问题题的能力力能迅速理理解并把把握复杂杂的事物物，发现现关键问问题、找找到解决决办法问题发生生后，能能够分辨辨关键问问题，找找到解决决办法，并设法法解决发现问题题，能够够想办法法解决，但有时时抓不注注关键遇到问题题，束手手无策推断评估估能力对所做决决策有良良好的权权衡和判判断评估估大致能作作出正确确的判断断和评估估对事物有有大概的的判断和和评估，缺乏方方法和手手段，结结果不能能十分可可信对日常工工作经常常判断失失误，耽耽误工作作进程决策能力力善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，合理权权衡，优优化选择择，对困困难的事事件处理理果断得得当善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，但

54、在权权衡、选选择时偶偶有适当当，大多多数日常常事务处处理果断断得当能够确定定决策时时机，但但很少提提出可行行方案，常求助助于他人人遇事优柔柔寡断，缺乏主主见计划和执执行能力力准确性能够按照照计划严严格执行行，并确确保在每每个细节节上减少少差错能按照计计划执行行，比较较注意细细节，偶偶有差错错发生并并能迅速速改正能大致按按计划执执行，不不太注意意细节，偶有差差错发生生工作无计计划，随随意，常常出差错错效率时间和资资源的利利用达到到最佳，工作效效率高，完成任任务速度度快，质质量高，效益好好工作效率率尚可，能分清清主次，能够按按时完成成工作，基本保保证质量量工作效率率较低，需要别别人帮助助才能完完成

55、任务务工作不分分主次、效率低低，经常常完不成成任务计划和组组织具有极强强的制定定计划的的能力，能自如如的指挥挥调度下下属，通通过有效效的计划划提高工工作效率率，以最最佳的结结果为目目的能根据公公司的要要求，制制定相应应程序和和计划，在权限限范围内内配置资资源，明明确目标标和方针针，以及及确保供供应的保保障制定计划划和组织织实施有有难度，需要别别人帮助助方能进进行做事无计计划，缺缺乏组织织能力知识能力力基础知识识知识面广广博，自自然科学学和社会会科学知知识都很很丰富，对某些些问题有有较深的的研究知识面较较广，对对自然科科学和社社会科学学知识都都有较多多了解知识面一一般，除除本行业业知识外外，对其

56、其他知识识略知一一二知识面较较窄，除除本行业业外，对对其他知知识了解解甚少专业知识识系统全面面掌握本本专业理理论知识识，对某某些问题题有独立立见解，是本专专业内的的行家掌握本专专业的理理论知识识，具有有一定的的深度一般地掌掌握本专专业的知知识，能能够满足足工作要要求对本专业业知识仅仅有粗浅浅的了解解，影响响工作的的正常开开展实务知识识全面掌握握实务知知识，精精通实务务内容，除出色色完成本本职工作作外，还还能指导导同事的的工作掌握实务务知识，能出色色完成本本职工作作，一定定程度指指导同事事的工作作基本掌握握实务知知识，能能独立处处理较为为复杂的的实务工工作实务知识识没有完完全掌握握，需要要同事的

57、的帮助才才能完成成工作技能技巧巧本职工作作操作和和处理关关系娴熟熟，具有有各种本本职工作作所需要要的资格格证书具有本职职工作所所需要的的资格证证书，工工作过程程中熟练练处理各各类关系系熟悉本职职工作流流程，能能完成工工作任务务，但有有些吃力力对本职工工作不够够熟悉，基本技技能不完完全具备备，不能能独立完完成工作作任务2、一般般员工能能力考核核指标ABCD超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标沟通理解解能力表达能力力出色，工作中中和领导导及同事事沟通顺顺畅；能能完全理理解领导导的意图图；能完完全理解解岗位的的职责和和分配的的任务表达能力力一般但但工作中中和领导导及同事事沟通没没有问题题；工作

58、作中能理理解领导导的意图图和岗位位的职责责和分配配的任务务工作中和和领导及及同事沟沟通有时时会出现现问题；基本能能理解领领导的意意图和岗岗位的职职责和分分配的任任务工作中和和领导及及同事沟沟通困难难不太能能理解领领导的意意图和岗岗位的职职责和分分配的任任务计划和执执行能力力个人工作作计划安安排合理理，上级级安排任任务及时时完成，工作效效率高，成果出出色个人工作作计划安安排合理理，上级级安排任任务及时时完成，工作成成果令人人满意工作是由由个人计计划，上上级安排排任务基基本能按按时完成成，但结结果还有有些不尽尽人意工作没计计划、没没条理；上级安安排任务务经常拖拖欠，完完成质量量较差专业技能能业务水

59、平平高超，理论功功底和技技术水平平扎实，并能得得到领导导和同事事的一致致认可业务水平平能达到到岗位要要求，能能够完成成上级安安排的各各项岗位位职责范范围内的的工作业务水平平基本能能达到岗岗位要求求，但仍仍需一定定的努力力才能完完全胜任任该岗位位工作业务能力力一般，工作中中经常出出现差错错学习能力力能够积极极的学习习各方面面的知识识，注重重不断提提高自己己的能力力，遇到到问题虚虚心向别别人请教教，能不不断的积积累经验验认真学习习工作所所需的专专业知识识和岗位位技能，并在工工作中能能不断总总结提高高解决实实际问题题的能力力能够学习习工作中中所需的的专业知知识和岗岗位技能能，参加加公司组组织的培培训，培培训的考考察能够够通过，但是主主动性不不够，涉涉猎面不不广很少学习习工作中中所需的的知识和和技能，培训考考核成绩绩较差，工作中中遇到问问题不能能虚心听听取别