企业目标管理的制定法则

1、销售经理第八章：销售管理控制第八章销售管管理控制制销售售管理的的控制作作为实践践的重要要方法，可以帮帮助销售售经理正正确认识识各项销销售活动动内在的的联系，明确影影响销售售活动的的各种原原因，找找出销售售活动中中存在的的关键问问题。这这就为销销售措施施的改进进和新的的销售战战略的制制定提供供了科学学依据。在销售售战略的的实施过过程中进进行销售售分析与与评估，既可以以监督、检查战战略的实实施情况况，又能能考察销销售战略略是否符符合实际际和有效效。学习习完本章章，你应应该了解解以下内内容：1什么么是目标标管理；2工作作绩效与与工作满满意度的的关系；3绩效效考核的的办法；4销售售人员的的报酬确确定方

2、法法；5如何何对销售售人员正正确评价价；6如何何开发销销售人员员的潜能能。目标管理理目标标管理（Mannageemennt bby OObjeect，简称MMBO）有一一句老话话：“假如不不知道何何去何从从，那么么你走哪哪一条路路都无所所谓；假假如目标标已定，那么你你所迈出出的每一一步都意意味着靠靠近或远远离。”制定目目标有助助于我们们更加明明智地工工作，有有助于我我们集中中精力实实现最重重要的目目标市场场主导权权。每个个人每天天都在自自己即将将从事和和完成的的活动作作出决定定，而正正是这些些决定最最终影响响了人的的一生在在做什么么，能获获得多大大程度的的成功。1目标标管理的的优点目标标制定对

3、对企业为为什么如如此重要要呢?因为没没有目标标就像一一个没有有方向或或没有目目的的旅旅程，你你没有办办法为这这个旅程程做充分分准备，也不知知道自己己将会走走到哪里里。对于于销售部部门，我我们制定定了目标标，就可可以根据据这一目目标投入入市场开开发费用用，组织织销售队队伍，制制定相应应的销售售策略。除此之之外，目目标管理理还有以以下优点点：通过制制定有挑挑战性的的目标来来提高销销售员积积极性和和绩效。可以作作为销售售员绩效效考核的的客观依依据。将每个个销售员员的工作作与公司司的整体体发展目目标联系系起来。在整个个企业系系统内制制定目标标，明确确对每个个员工的的要求，有助于于促进计计划与协协调。使

4、员工工明确了了解企业业对他们们的要求求。由此此可见制制定目标标对于一一个企业业是如此此重要，因此国国内外各各企业都都在大力力推行目目标管理理这一行行之有效效的管理理手段，然而目目标如何何制定、如何管管理不是是每个企企业或部部门都能能有效使使用的。企业业发展需需要目标标，正确确的目标标可促进进企业发发展。然然而有了了一个错错误的目目标，将将会比没没有目标标对企业业的危害害还要大大。目标标过高，生产过过剩，职职员过多多，市场场投入过过大，销销售人员员及管理理人员因因为明知知指标不不能完成成而采取取放弃态态度，使使投入与与产出失失控。目目标过低低，生产产能力设设计不足足，市场场投入过过小，销销售人员

5、员压力不不够，本本应占领领的市场场却没有有占领，给竞争争对手有有充足的的时间抢抢占市场场，这样样尽管你你完成了了今年的的指标却却失去了了大块的的市场份份额，后后患无穷穷。2目标标管理的的步骤制定目目标制定定一个合合适的目目标是-个十分分重要的的，作为为公司要要制定公公司的总总目标，各地区区及部门门要制定定各地区区及部门门的目标标。每个个销售人人员要制制定个人人的目标标，要有有长线目目标、中中线目标标及短线线目标，分每年年、每季季、每月月、每周周、每天天及业务务拜访中中的每次次拜访都都要制定定目标。那么一一个适当当的目标标应该怎怎样制定定呢?首先先我们要要充分地地了解市市场，有有科学的的市场调调

6、研。我我们要了了解将开开发地区区的人口口数、地地区经济济状况、文化习习惯、同同类产品品的销售售总量、竞争产产品及公公司的情情况、我我们的销销售网络络分布及及你希望望的市场场份额等等等各方方面的情情况。然后后根据以以上了解解的情况况对你的的产品、公司及及销售策策略进行行一个系系统的 SWOOT分析析。S- SStreengtth优优势。指指你产品品或公司司自身与与别人相相比所具具有的独独特的优优点及长长处。如如：服用用方便。W- WWeakknesss劣劣势。指指你产品品或公司司自身与与别人相相比的不不足之处处，比别别人差的的地方。如：价价格较贵贵。O- OOppoortuunittiess机会

7、会。指整整个市场场环境给给你提供供哪些机机会。如如：发病病率高、病人多多，政府府的政策策保护。T- TThreeatss威胁胁。指整整个市场场环境中中对你不不利的情情况。如如：竞争争产品多多且功势势强，市市场占有有率大。然后后以 SSW为纵纵轴， OT为为横轴画画一坐标标。你把把将要推推出的产产品在坐坐标上定定位，你你就可以以清楚地地看到你你的产品品处在什什么情况况之下，根据它它即可设设计出适适合的市市场推广广方案。SWOTT分析方方法，不不仅适合合分析公公司、产产品，还还适合分分析一个个工作方方法、一一个行动动方案、一个销销售政策策等，灵灵活运用用可以得得到明确确的指引引。在进进行 SSWO

8、TT分析后后，我们们可以为为公司或或产品制制定一个个目标了了。制定定目标要要符合 SMAART原原则，即即聪明法法则。S- SSPECCIFIIC具具体的。能准确确说明要要达到的的最终结结果，而而不是工工作本身身。M- MMEASSURAABLEE可衡衡量的。是指你你的目标标是可以以有考评评的绩效效标准来来衡量成成果而不不是一项项工作。A- AACHIIEVAABLEE具挑挑战性。是指我我们设计计的目标标，实现现起来要要有一定定的困难难，并不不是轻而而易举地地达到的的，然而而也并非非不能达达到的。需要努努力才行行。R-REELEVVANTT现实实的。是是指在设设定目标标时根据据市场调调研结果果

9、及各种种资源和和能力来来看是可可以达到到的。T- TTIMEE FRRAMEED时时间限制制。是指指你的目目标日期期。它分分为固定定最后期期限及可可调整(因具体体情况而而变)的最后后期限。另外外目标设设立还要要考虑：避免免单纯追追求数量量化；避免免单纯的的自上而而下，注注意指导导性与参参与性；考虑虑员工的的个人利利益；目标标的公布布方式；目标标的评价价标准。制订订目标有有助于优优先安排排营销活活动，以以及更好好地利用用时间，明智地地做生意意。不过过，它也也会产生生心理层层面上的的影响。付诸实实践之前前，你应应当评估估一下目目标是否否切实可可行和富富有挑战战性。无无法实现现的目标标使人消消极沮丧

10、丧；没有有挑战性性的目标标却不能能刺激你你提高效效率。例例如：常见的销销售目标标示例销售额今今年完成成5000万人民民币市场占有有率明年年达到225% 利润率 15%的税前前利润客户数量量今年内内成交1100家家新客户户客户规模模国内5000家大大型企业业中的550家雇员数量量今年增增员300人市场资本本总额明明年获取取30000万的的综合采采购单如果果你只正正确适当当地设立立了目标标，也只只是成功功了200，另另外更重重要的是是目标设设立后的的管理工工作。明确关关键性成成果制订订目标之之后，你你应当确确立执行行标准或或关键性性成果，以便把把握达标标的进度度。关键键性成果果将为你你提供衡衡量达

11、标标进度的的客观尺尺度。譬譬如，要要想成为为在公司司5%的顶顶尖销售售员中优优胜者，你可能能必须每每个月售售出价值值50万人人民币的的产品。明智的的作法是是把关键键性成果果建立在在具体营营销活动动的基础础之上。比方说说，你可可以把某某一项关关键性成成果设定定为每月月成交的的新客户户量，或或者设定定为挖掘掘新客户户所花费费的时间间。目标标：本月月至少出出售500万人民民币的产产品。关键键性成果果：成交交2家新客客户。每每月拜访访20次。（假如如你能和和50%的潜在在客户成成交，那那么你每每月就得得到少确确定4位合适适的对象象。）评估优优劣势一旦旦制订了了目标和和关键性性成果，你就可可以着手手分析

12、自自己优势势和劣势势，以便便明确自自己是否否具备了了达标所所需的全全部资源源，包括括时间、人力和和资金。如果果贵公司司的销售售目标是是占领225%的的市场份份额，那那么你或或许就有有必要在在广告或或其他促促销方式式上投资资，以便便建立客客户产品品的购买买需求。比如，虽然你你拥有广广泛的客客户基础础，但竞竞争对手手的新产产品却在在价格方方面更具具优势，那么你你或许就就有必要要提供额额外的服服务，以以便保住住市场份份额。评估估自身的的优势常常常是制制订目标标过程中中最为困困难的阶阶段，因因为在很很多情形形下，你你并没有有足够的的信息肯肯定自己己的分析析完整或或精确。譬如，当你销销售某种种未经检检验

13、的新新产品，或涉足足某个陌陌生的营营销领域域时，可可能就很很难预测测究竟需需要进行行多少促促销，才才能建立立起客户户对该产产品的认认识，从从而实现现自己的的个具体体目标。这种种情况下下，你或或许必须须对达标标所需的的营销资资源作出出数量或或类型上上的最佳佳“猜测”，接下下来，当当你开始始销售产产品，并并向潜在在客户们们搜集市市场信息息之后，你就可可以对自自己的目目标进行行修订了了。确立行行动方针针销售售经理和和销售人人员都应应当提出出一项如如何达标标的行动动计划而而做好准准备。要要创立有有效的行行动计划划，关键键还在于于评析你你所参加加的每一一项活动动，并且且优先考考虑那些些你希望望集中精精力

14、，以以帮助自自己实现现关键性性成果的的活动。譬如如，你的的某一项项关键性性成果是是要在每每个月成成交2家新客客户，那那么你就就必须规规划出一一部分营营销时间间，以便便挖掘新新的客户户。当你你准备行行动计划划的时候候，你或或许要决决定每周周花一天天时间展展开电话话销售攻攻势。重要要的是，你必须须识别和和优化那那些将为为你达标标提供最最佳机会会的营销销活动。资源分分配整理理好行动动计划之之后，你你还必须须分配好好自己将将要使用用的资源源。你可可能需要要分配自自己的营营销时间间，以便便与现有有客户合合作和挖挖掘新的的客户；或者你你还有必必要就销销售助理理们的时时间作出出规划，以帮助助自己协协调某项项

15、广告促促销。在绝绝大多数数情形下下，你的的资源，包括你你的时间间、差旅旅费预算算，以及及你能够够用来帮帮助自己己完成商商业目标标的任何何公司资资源，都都是有限限的，但但是，你你可以运运用你最最有力资资源来实实现你的的计划和和你的销销售目标标。资源源贫乏之之际，正正是发挥挥创造力力之时。确立达达标期限限对自自己所计计划的每每一项活活动都确确立达标标期限，这不仅仅提供了了考验你你是否确确信能在在某个具具体日期期之前实实现关键键性成果果的机会会，而且且提供了了评估不不同任务务之间相相对优先先顺序的的机会。为了了帮助自自己评估估目标是是否切实实可行，我在每每日安排排中，对对计划完完成的每每一项活活动都

16、规规划了时时间。假假如我的的计划要要求我每每周工作作6天，每每天122小时，那我就就明白自自己是不不切实际际的。编制计计划制订订目标和和行动计计划，既既为你提提供了从从思想上上重视夺夺标的机机会，也也是你对对承诺达达标的一一种确认认。此外外，制订订行动计计划还有有助于你你和别人人交流计计划内容容，有助助于你把把注意力力始终终终集中在在那些对对于达标标最为重重要的活活动上面面。当初初次接受受数百万万元的销销售定额额时，都都会不知知道如何何去完成成它。当当着手制制订行动动计划时时候，脱脱离困境境的出路路就会变变得明显显起来。监督结结果销售售经理每每个月都都要和销销售员进进行二三三次面谈谈。目的的在

17、于审审核销售售员的目目标，并并讨论任任何有可可能影响响目标实实现的关关键性成成果的问问题。当这这些影响响达标的的问题超超出了销销售人员员的控制制范围时时，销售售经理应应该调整整目标，或修改改实现关关键性成成果的预预定期限限。绝大大多数销销售员由由于四处处奔跑、招揽生生意，以以至于很很难让每每个人始始终埋头头于方案案工作，内部会会议、产产品培训训以及其其他的部部门任务务。但无无论如何何，这种种面对面面的会谈谈还是提提供了很很好的机机会，它它可以审审核销售售员的行行动计划划，评估估销售员员是否仍仍然相信信自己能能够在预预定的期期限之前前实现关关键性成成果。至于于我长时时间与销销售员审审核一次次行动

18、计计划，则则无规则则可言。重要的的是，如如果你开开始错失失关键性性成果，那就必必须足够够频繁地地审核你你的进展展情况，找出原原因，以以便采取取修正措措施。落实奖奖赏落实实奖赏将将激励销销售员实实现自己己的目标标。一般般销售员员的奖金金和加薪薪是建立立在达标标的基础础上，而而达标则则是他们们向各自自的销售售经理承承诺兑现现的任务务。没有有人会不不受到金金钱刺激激的影响响，这种种影响所所带来的的受常识识的感觉觉将激励励销售员员全力以以赴的工工作。目标管理理的9个步骤骤（示例例）1、制订订目标每月月出售550万元元的产品品，成为为公司的的优胜者者。2、明确确关键性性成果每月月成交22笔。3、评估估优

19、劣势势虽拥拥有可靠靠的安装装基础，但竞争争对手的的新产品品价格更更具有优优势4、确立立行动方方针采取取电话销销售攻势势，以挖挖掘新客客户；并并成立一一个“用户群群，”以帮助助自己调调整销售售时间。5、规划划资源把880%的的销售时时间用于于现有客客户，220%的的时间用用于开拓拓新业务务。6、确立立达标期期限8月1日日之前实实现销售售目标。7、编制制计划已经经编制好好计划，并且做做好了销销售活动动的时间间安排。8、监督督结果与销销售经理理每周一一次进展展程度。9、落实实奖赏一旦旦成为优优胜者，就带人人家人外外出旅行行一周。总之之，能够够制订并并遵循目目标的人人在工作作方面更更具效率率，也更更为

20、成功功。除此此之外，他们还还往往比比那些得得过且过过的人表表现得更更为积极极，更乐乐观，更更热情。一旦旦体验到到制订目目标的效效果，销销售人员员就难以以想象如如何运用用任何别别的方式式来安排排的时间间。但是是，销售售员不能能守株待待兔，而而是要立立刻行动动起来，制定目目标，构构思计划划，争取取成功。3目标标控制营销销目标控控制远不不是一个个简单的的过程，有四种种不同的的营销控控制方法法。年度计计划控制制是高高层管理理人员与与中层管管理人员员为了检检查计划划目标是是否实现现而使用用的。方法法：销售售分析市场场份额分分析销售售-费用率率财务务分析顾客客态度分分析盈利率率控制营销销会计人人员为了了检

21、查公公司在哪哪些地方方赚钱，哪些地地方亏损损。方法法：产品品、地区区、顾客客群、销销售渠道道、订单单大小等等盈利情情况。效率控控制：职能能管理当当局，营营销会计计人员为为了评价价和提高高经费开开支率以以及营销销开支的的效果。方法法：销售售队伍、广告、促销和和分配等等效率。战略控控制：高层层管理人人员、营营销审计计人员为为了检查查公司是是否在市市场、产产品和渠渠道等方方面正在在寻求最最佳机会会。方法法：营销销有效评评价手段段、营销销审计。以上上我们讨讨论了销销售中的的目标制制定、目目标管理理及目标标控制。我们知知道市场场竞争异异常激烈烈，各企企业应该该增加营营销管理理的技能能，使企企业在日日趋激

22、烈烈的市场场竞争中中站稳脚脚跟，飞飞速发展展。案例：两药厂销销售中的的目标管管理A药厂在在19997年初初有一新新产品上上市，是是一个在在国际上上较领先先的产品品，全厂厂上下都都信心十十足地定定下119977销售年年度完成成60000万元元的销售售目标。而到到19997年12月31日才才完成了了不到6600万万元且回回款仅2200万万元，然然而市场场开发费费用却以以60000万元元销售目目标而投投入。目目标与现现实、投投入与产产出反差差巨大。B药厂在在19997年初初也有一一个中成成药新产产品上市市，年初初定下6600万万元的销销售指标标，年底底却完成成9000万元。尽管全全厂上下下对能大大大

23、超额额完成任任务感到到异常兴兴奋，欢欢欣鼓舞舞。然而而从营销销管理角角度来看看，这并并非是一一个让人人值得高高兴的事事，我们们看到同同样目标标与现实实差距也也是如此此之大。通过过 A、 B两家家药厂的的情况可可以看出出 A药厂厂肯定失失落感十十足； B药厂厂欣喜若若狂。然然而从另另一个角角度来看看， BB药厂同同 A药厂厂一样没没有成功功，因为为他们在在营销目目标订立立与管理理上是一一样失败败的。我我们可以以看到国国际上的的大制药药公司及及国内的的合资药药厂如杨森、史克、施贵宝宝的目标标制定与与实际差差距一般般不会超超过100。工作绩效效与工作作满意感感1波特特劳勒激激励模式式美国国心理学学家

24、爱德德华劳勒和和莱曼波特于于19668年在在管理理态度与与工作绩绩效一一书中提提出了著著名的波波特劳勒激激励模式式。在这这一模式式中，他他们指出出：一个个人努力力的程度度是由工工作所获获得报偿偿的价值值和个人人感到努努力后可可能获得得报偿的的概率所所决定的的，而一一个人的的工作绩绩效主要要依赖于于努力的的程度，同时还还依赖于于个人能能力，个个人的“角色认认识”（即对对工作方方向、规规范的认认识）以以及所处处环境的的限制。一个人人的满意意感取决决于是所所获报偿偿同个人人自认为为应获得得报偿的的一致性性，如果果前者大大于可等等于后者者，会提提高个人人满意感感，反之之则会降降低个人人满意感感。同时时

25、，一个个人做出出的成绩绩与效果果（绩效效）一方方面直接接影响他他自认为为应得的的的报偿偿，另一一方面也也会影响响到今后后对该项项工作的的期望值值。激励励=Prrob（EP）Proob（PO）价值Probb：概率率E：努力力P：绩效效O：结果果2满意意感与绩绩效的关关系好的的工作绩绩效导致致奖酬，而这种种奖酬反反过来导导至满意意感。满满意感并并不是像像人们想想象那样样产生绩绩效，而而是由绩绩效所产产生的。下图反反应了这这一认识识过程。上图图首先表表明了绩绩效导致致奖酬，而且它它把两种种奖酬和和它们与与绩效的的联系区区别开来来。外在在奖酬与与绩效之之间的波波浪线是是指这种种奖酬与与绩效并并非完全全

26、相关的的。外在在奖酬主主要是指指组织控控制的奖奖酬，比比如工资资、提升升、职位位身份和和安全。这类奖奖酬常常常用来满满足低层层次的需需要。由由于很难难把这种种外在奖奖酬直接接与绩效效联系起起来，所所以它们们之间的的关系相相对较弱弱。中下下层经理理的工资资与上司司对他们们的评价价没有很很大的相相关性。内在在奖酬的的情形正正好相反反，因为为它们根根据的是是个人良良好的工工作绩效效。这种种奖酬受受其他因因素的影影响较小小，而与与良好的的工作绩绩效有更更直接的的关系。这种奖奖酬让人人感到他他做了认认为值得得做的事事情。这这种感觉觉是对工工作绩效效的很好好的报偿偿。所以以，任何何满足自自我实现现需要或或

27、者其他他较高层层次成长长需要的的奖酬都都属于内内在奖酬酬。要提提高一个个企业的的效率，可以采采取两个个办法，一是奖奖励表现现好员工工，二是是尽量避避免表现现差的职职工辞职职。对一一个企业业来说十十分需要要强化工工作满意意感与工工作绩效效之间的的关系。像自我我实现这这类需要要的满足足程度高高，标志志着企业业的效率率也高。这种满满意感的的水平高高，体现现了大多多数员工工对工作作有兴趣趣，愿意意做，而而且会做做得好。向员工工提供具具有内在在兴趣的的工作这这种做法法有一个个突出的的优点，就是好好的工作作绩效是是用工作作本身来来奖励的的；而且且，由于于工作绩绩效好而而受到奖奖励会进进一步导导致更好好的工

28、作作绩效。所以，根据较较高层次次需求的的满意感感的高低低，可以以判断一一个有活活力的企企业如何何向员工工提供使使他们觉觉得有兴兴趣的而而且是值值得的做做的工作作，以及及工作本本身如何何发挥激激励作用用。绩效考核核1绩效效考核的的作用通过销销售绩效效的考核核，有利利于帮助助你提高高管理水水平。绩效效考核作作为识识识实践的的重要方方法，可可以帮助助销售经经理正确确认识各各项销售售活动内内在的联联系，明明确影响响销售活活动的各各种原因因，找出出销售活活动中存存在的关关键问题题。这就就为销售售措施的的改进和和新的销销售战略略的制定定提供了了科学依依据。在在销售战战略的实实施过程程中进行行销售分分析与评

29、评估，既既可以监监督、检检查战略略的实施施情况，又能考考察销售售战略是是否符合合实际和和有效。通过考考核销售售绩效，有利于于你目标标管理的的推行。销售经经理在实实行目标标管理过过程中，离不开开销售分分析与评评估，需需要经常常检查计计划目标标的完成成情况，分析影影响计划划完成的的原因，找出有有利于计计划完成成的积极极因素和和阻碍计计划完成成的消极极因素，正确评评价企业业各项销销售工作作，从而而制定改改进措施施或调整整目标计计划提供供依据。通过考考核销售售绩效，还有利利于目标标利润的的实现。企业业是以目目标市场场需求为为中心的的，不断断满足顾顾客需要要，目的的在于扩扩大销售售，获取取利润。通过对对

30、影响利利润形成成的各种种因素的的分析比比较，你你可以衡衡量销售售活动取取得的经经济效益益水平与与存在的的差异，判断各各项销售售措施的的得失。2绩效效考核的的方法业务员员之间的的比较考核核的一种种方式是是对不同同业务员员的业绩绩加以比比较并排排序。然然而，这这种比较较可能产产生误导导。只有有在地区区市场潜潜力工作作负荷、竞争、公司促促销工作作等方面面一致时时，比较较销售业业绩才有有意义。而且，现阶段段销售额额也不是是唯一的的成绩指指标。你你还应该该注意每每个业务务员为净净利润所所作的贡贡献，这这就要求求审查各各业务员员销售产产品的组组成和销销售费用用。更重重要的是是找出他他们的服服务是如如何满足

31、足顾客的的。现在与与过去的的销售额额比较这种方法法是比较较一个业业务员现现在和过过去的成成绩。我我们可以以用下表表来说明明这种方方法：某销售员员销售业业绩表年份 119977 19998 19999 220000 产品A销销售额产品B销销售额全年总销销售额占产品AA定额的的百分比比占产品BB定额的的百分比比产品A总总利润产品B总总利润总利润销售费用用销售费用用占年销销售额比比例%访问次数数每次访问问成本平均客户户数新客户数数失去客户户数每个客户户平均销销售额每个客户户平均利利润 225133004232200674550095.66120.45026604232209258801020001.

32、5167556.09932013821088289 253320004392200692440092.00122.35064404392209356601110001.6170006.533324141021377292 270000005539900823990088.00134.954000055399010933901160001.4168006.900328151125122334 263310005619900825000084.77130.852622056199010888101320001.6166007.955334201424700326 从这这个表中中，销售售经理可可以学

33、到到很多东东西。表表中，总总销售额额每年都都在增长长（第33行）。但这并并不足以以说明他他的工作作做得好好。产品品下降表表明和产产品A相比，他更能能推动BB产品的的销售（第1行和第第2行）。根据他他的两种种产品的的定额（第4行和第第5行），他提高高B产品销销售额的的成功是是以牺牲牲A产品的的销售为为代价的的，他促促进的是是销量较较大但毛毛利较低低的产品品的销售售。尽管管从19999年年到20000年年，他的的销售总总额提高高了11100元元（第33行），但他的的销售总总利润实实际上却却下降了了5800元（第第3行）。销售费费用（第第9行）在在平衡上上升，尽尽管总费费用作为为总销售售额的百百分比

34、控控制住了了（第110行）。他的的销售费费用上升升看来不不能用访访问次数数（第111行）的增加加来解释释，可能能是由于于他成功功地开发发了一些些新客户户。很可可能在寻寻找新客客户时，他忽视视了现有有客户，这可以以从每年年失去客客户数目目呈现上上升趋势势看出。最后后两行表表明对每每个顾客客的销售售额和利利润总额额的水平平与趋势势。当和和企业平平均水平平相比时时这些数数据才会会更有意意义。如如果他的的每个客客户平均均利润总总额低于于公司水水平，则则他可能能选错了了客户或或没有花花足够的的时间访访问每个个客户。对他的的年访问问次数（第111行）的的回顾表表明他可可能每年年访问次次数比一一般业务务员少

35、。如果他他的地区区距离和和别人的的相仿，这又表表明他可可能没有有全天工工作，或或他不善善于作销销售计划划和路线线制定，或是他他对某些些顾客花花了太多多的时间间。消费者者满意评评价消费费者满意意评价并并不能作作为所有有业务员员业绩考考核的因因素。以以“推”销为主主要销售售方式的的产业或或工业用用品，业业务员大大多需要要与产品品使用者者接触，因此对对消费者者服务显显得尤为为重要，服务质质量的好好坏将是是绩效考考核的一一个重要要内容。而销售售日用品品或消费费品的业业务员，因产品品属密集集型分销销，消费费者与业业务员接接触机会会少而又又少，所所以消费费者满意意评价不不作为绩绩效考核核的因素素。在以以产

36、业用用品和工工业用品品为主要要销售产产品的企企业，业业务员多多采用公公关行销销，向使使用者推推销产品品，以顾顾问的身身份进行行销售。一位业业务员可可能善于于推销，但消费费者对其其评价不不高。或或许他只只是比竞竞争对手手的推销销稍好一一些，或或是他的的产品较较好，或或是他不不断寻找找新消费费者以替替代其他他不喜欢欢和他打打交道的的人。越越来越多多的衡量量消费者者满意程程度时，不单看看它的产产品和消消费者支支持服务务，还看看它们的的业务员员。消费费者对业业务员、产品和和服务的的态度，可通过过邮寄提提问或电电话访问问来衡量量。在使使消费者者满意方方面得分分高的公公司业务务员可以以受到特特别表彰彰、回

37、报报或奖励励。3业绩绩评估的的指标销售量量总销销售量：和于全全面的分分析公司司业绩。有时公公司销售售量一直直处于增增长趋势势，而且且增幅呈呈递升态态势。虽虽然总的的销售业业绩是好好的，但但不同区区域，不不同产品品，不同同的消费费群是否否业绩都都好呢？还需要要进一步步的分析析，才能能发现公公司的优优势及劣劣势。区域域销售量量：通过过查看区区域销售售，从而而分析区区域的市市场状况况是否潜潜在消费费者少，区域设设计不合合理；或或者是竞竞争对手手太强；还是业业务员数数量少，素质差差等因素素。进而而提出改改进的措措施，改改善销售售业绩。产品品销售量量评估：产品销销售评估估可以与与行业内内同产品品销售作作

38、比较，如果两两者变化化同步，销售业业绩正常常。如果果变化不不同步，如行业业A产品销销售量增增加4%，企业业销售量量增加110%或或者不增增加，就就要分析析原因，加强AA产品的的销售工工作。消费者者类型销销售量评评估通过过分析消消费者群群销量的的分析，如有某某类消费费者群销销售量减减少，应应分析原原因，是是否有替替代品，是否访访问时间间减少等等因素。应采取取相应措措施，以以改变这这种局面面。市场占占有率市场场占有率率可以揭揭示公司司的竞争争实力。反映公公司在市市场的地地位和业业绩。市市场占有有率评估估，既要要与本公公司历史史占有率率相比，也要与与竞争对对手的占占有率相相比。有时时，公司司销售额额

39、增加，单从这这一项来来看，似似乎业绩绩很好，但市场场占有率率却下降降，这说说明行业业竞争强强度加大大，公司司还应加加强工作作，保持持市场地地位。此此外一种种情况，公司销销售额几几年内保保持不变变，但市市场占有有率上升升了，这这说明在在行业不不景气时时，公司司销售工工作很努努力。这说说明对绩绩效进行行考核时时，应从从不同角角度来考考查，分分清内因因外因对对业绩的的影响，才能使使评估客客观公正正。费用利利润费用用的考核核，也可可以按总总费用与与各分类类费用进进行，如如区域销销售费用用、产品品销售费费用、消消费者销销售费用用，结合合各类别别的费用用配额进进行比较较分析。同时用用销售额额、费用用的评估

40、估，可以以及时发发现费用用使用中中存在的的问题，控制费费用在预预算的范范围内，调整费费用的使使用，提提高费用用的使用用效率，从而保保证公司司利润的的实现。利润润的分析析也可以以按总利利润及各各分类利利润进行行分析。利润分分析对销销售工作作具有很很大的指指导作用用。可以以加强高高利润区区域、高高利润产产品、高高利润消消费者群群的工作作，保证证公司利利润的实实现。销售人员员的报酬酬事实实上，为为销售员员建立一一套系统统的报酬酬体系并并非是件件容易的的事，而而且将报报酬目标标划分为为长线与与短线目目标也不不是件容容易的事事。因此此，有关关销售员员报酬问问题，是是销售管管理中又又一个重重要课题题。不同

41、同类型的的销售员员，不同同类型的的企业，不同类类型的市市场状况况，销售售经理要要选择不不同类型型的报酬酬制度，这样才才能满足足不同类类型销售售员的需需要，并并使他们们创造更更好的业业绩。1确定定报酬水水准的依依据无论论是什么么样的销销售员，销售经经理决定定使用何何种报酬酬制度的的依据是是一样的的，都必必须依据据下列三三点：工作评评价工作作评价是是用来确确定一个个组织内内各种工工作的重重要性，以及其其相对价价值或比比较价值值的系统统方法。旨在研研究各种种工作的的组成部部分，而而不是涉涉及价值值的系统统方法。旨在研研究各种种工作的的组成部部分，而而不是涉涉及各项项工作的的成效怎怎样。工工作评价价是

42、建立立一种公公平合理理薪水制制度的基基础，而而由工作作分析所所得到的的工作说说明又是是工作评评价的基基础。同行业业水准如果果报酬水水准比较较同行业业类似的的报酬水水准低，则难以以吸引或或保留可可用的优优秀销售售员人员员；如果果报酬水水准类似似工作的的报酬水水准高，则必将将增加销销售成本本。由此此提高售售价，从从而可能能减少销销售量。企业内内其他工工作报酬酬确定定报酬水水准也要要注意配配合企业业内其他他工作的的报酬水水准。如如果欠公公平，则则容易影影响员工工们的工工作情绪绪和积极极性。尤尤其是销销售部门门内各种种工作报报酬的一一致性。2确定定报酬水水准确定报报酬水准准的原则则无论论企业生生产的是

43、是何种产产品，无无论销售售部里是是销售员员还是专专业销售售人员，销售经经理在确确定报酬酬水准时时，其原原则是一一致的：同类类工作的的报酬不不必完全全一致。制订的的报酬水水准只可可作为决决定某一一报酬范范围的基基础，也也就是说说，不同同经验及及能力的的销售员员应获得得不同的的薪水，那么原原来制订订的报酬酬水准只只应是各各种薪水水的中间间值。工作作本身的的价值要要比工作作成果更更为重要要。以工工作作为为确定报报酬水准准的基础础，对于于个别销销售员的的工作成成果应以以奖金的的形式给给予。应考虑虑的因素素在任任何以销销售为主主的营业业活动中中，报酬酬制度可可以说是是决定该该营业活活动成败败及能否否按计

44、划划方向成成长的第第一个根根本要素素。因为为销售工工作的第第一个激激励因素素就是“驱之以以利”或“诱之以以利”。报酬酬制度不不仅影响响业务人人员工的的工作意意愿和流流动倾向向，也关关系企业业的利润润及竞争争的强弱弱。在这这里，要要将销售售员与专专业销售售人员区区分开来来，当然然以下六六种要素素在确定定报酬制制度时都都需要考考虑，只只是在两两种不同同的人员员情况下下，销售售经理所所要考虑虑的因素素有所侧侧重和不不同。企业业的特征征。在考考虑报酬酬制度时时，首先先要了解解公司产产品的特特征、行行业销售售方式、成本构构成以及及未来的的方向等等等。企业业的经营营政策和和目标。在拟订订或调整整报酬时时，

45、要因因不同电电动机及及发展的的状况，考虑企企业的经经营目标标层次及及优先次次序。例例如：追追求合理理的企业业利润？增加企企业快速速成长？时机是是否合适适？财务务及成本本上的考考虑。现现行报酬酬是否合合理？是是否太高高？是否否太低？公司能能否承担担得起？行政政上的考考虑。报报酬计算算的标准准、方式式是否好好懂且易易算？宣宣布或调调整时如如何引导导？会有有什么误误解或阻阻力吗？管理理上的考考虑。现现行的报报酬对于于吸收新新人是否否具有足足够的吸吸引力？底薪是是否重要要？能否否保证生生活费用用的支出出？能留留住优秀秀人才吗吗？其他他因素的的考虑。是否需需要高报报酬才能能吸引人人？公司司知名度度能吸引

46、引人加入入吗？开开发新客客户要特特别支付付特别报报酬吗？市场情情报的提提供要予予以特殊殊奖励吗吗？一般般说来，对于销销售员来来说，销销售经理理应着重重考虑企企业的特特征、企企业的经经营政策策和目标标、财务务及成本本上的考考虑以及及其他因因素。而而对于专专业销售售人员来来说，销销售经理理则应着着重考虑虑财务及及成本、行政、管理等等因素。当然各各个企业业的情况况有所不不同，市市场在不不断地变变化，企企业的情情况也在在不断地地变化，销售经经理应根根据自身身所处的的具体情情况及环环境来确确定所应应考虑的的因素。3报酬酬制度的的类别纯粹薪薪水制度度无论论销售员员的销货货额多少少，均可可于一定定的工作作时

47、间之之内，获获得一种种定额的的报酬，即一般般所谓的的计时制制。此类类薪水制制度多用用于销售售文秘兼兼内勤，或适用用于集体体努力的的销售工工作。此项项制度的的优点：易于于了解，且计算算简单；销售售员收入入可获得得保障，以使其其有安全全感；当有有的地区区有全新新调整的的必要时时，可以以减少敌敌意。此项项制度的的缺点：缺乏乏鼓励作作用，不不能继续续增加成成果；就报报酬多寡寡而言，有薄待待工作优优良者及及厚待工工作恶劣劣者之嫌嫌。纯粹佣佣金制度度此项项报酬制制度是与与一定期期间的销销售工作作成果或或数量直直接有关关的，即即按一定定比率给给予佣金金。这样样做的主主旨是给给销售员员以鼓励励，其实实质是奖奖

48、金制度度的一种种。这一一类型的的报酬制制度适用用于企业业的产品品刚上市市，需要要迅速开开拓市场场，雇用用的销售售员为开开拓型时时采用。或销售售员为推推销型时时采用，可以最最大限度度地激发发其工作作热情。佣金金的计算算可根据据销货量量的金额额或单位位（毛额额或净额额）。其其计算可可以是基基于总销销货量，也可以以是基于于超过配配额的销销货量，或配额额的若干干百分数数。另一一种较难难计算的的公式是是根据销销售员的的活动或或表现为为确定。这种方方法较公公平，但但却较难难实行。支付付佣金的的比率可可以是固固定的，也可以以是累进进的，即即销售量量越高，其佣金金比率也也越高。比率也也可以是是递减的的，即销销

49、售量越越高，其其比率越越低。佣金金比例也也应顾及及产品性性质、顾顾客、地地区特性性、计单单大小、毛利量量、业务务状况的的变动等等。此项项制度的的优点：富有有激励作作用；销售售员可以以获得较较高的报报酬；控制制销售成成本较容容易。此项项制度的的缺点：有销销售波动动的情况况下不易易适应。如季节节性波动动及循环环波动；销售售员的收收入欠稳稳定；增加加了管理理方面的的人为困困难。薪水加加佣金制制度薪水水加佣金金制度调调和了纯纯粹薪水水制度和和纯粹佣佣金制度度两者的的不足。薪水加加佣金制制度是以以单位销销货或总总销货金金额的较较少百分分率作佣佣金，每每周连同同薪水支支付，或或年终结结束时累累积来支支付。

50、这种种报酬制制度适用用于企业业的产品品已进入入成长期期，销售售较为稳稳定时，无论销销售部是是由销售售员组成成或由专专业销售售人员组组成，都都可考虑虑使用此此种报酬酬制度。此项项制度的的优点是是与奖金金制度相相类似，既有稳稳定的收收入，又又可获得得随销货货额增加加的佣金金。此项项制度的的缺点是是佣金太太少，激激励作用用效果不不大。薪水加加奖金制制度销售售员除了了可以按按时收到到一定薪薪水外，还可获获得许多多奖金。当企企业的产产品已进进入成熟熟期，市市场需要要维护和和管理时时，企业业所雇用用的销售售员多为为管理型型人员，此时可可以考虑虑采用这这种报酬酬制度。此项项制度的的优点是是可鼓励励销售员员兼

51、做若若干涉及及销售管管理的工工作。而而其缺点点是不重重视销售售额的多多少。薪水加加佣金再再加奖金金制度此项项报酬制制度是兼兼顾了上上述三种种方法，利用佣佣金及奖奖金，以以促进工工作的成成效。这种种报酬制制度集中中了上述述三种方方法的优优点，在在企业的的产品进进入成长长期、成成熟期，销售员员为开拓拓型或管管理型时时均可考考虑采用用这类报报酬制度度。只是是在采用用这报酬酬制度时时，你一一定要考考虑到行行政及管管理上的的因素。此项项制度的的优点是是收入稳稳定，管管理方面面也能有有效地控控制销售售人力。而缺点点是实行行此制度度需要较较多有关关记录及及报告，因此提提高了管管理费用用。特别奖奖励制度度特别

52、别奖励制制度是规规定报酬酬以外的的奖励，即额外外给予的的奖励。此项项额外奖奖励分为为钱财奖奖励及非非钱财奖奖励两种种。钱财财奖励包包括直接接增加薪薪水或佣佣金，或或间接的的福利，比如：假期加加薪，保保险制度度，退休休金制等等等。非非钱财奖奖励的方方式很多多，比如如：通过过推销竞竞赛给予予销售员员一定的的荣誉，像记功功、颁发发奖章及及纪念品品等。此项项制度的的优点是是鼓励作作用更为为广泛有有力，常常常可以以促进滞滞销产品品的销售售。而此此项制度度的缺点点是奖励励标准基基础不够够可靠，这就足足以引起起销售员员之间的的不平及及管理方方面的困困扰。4如何何选择报报酬制度度销售售经理究究竟应选选择报酬酬

53、制度呢呢？可以以根据企企业在市市场中所所处的不不同情况况来选择择报酬制制度。例如如当企业业在导入入期开拓拓市场时时，一般般多聘用用开拓型型销售员员，此时时的报酬酬制度多多会选择择佣金制制，以最最大限度度刺激销销售员开开发市场场。当企企业的产产品已经经进入成成熟期、市场需需要维护护和管理理时，企企业多会会聘用管管理型销销售员，此时的的报酬制制度多会会采用薪薪水加奖奖金制度度。还可可以根据据企业所所生产的的产品来来决定选选择什么么类型的的报酬制制度。当企企业所生生产的属属于产业业用品或或工业用用品时，所采用用的销售售方式多多为“推”为主，销售员员大多直直接与最最终使用用者见面面，这时时售后服服务显

54、得得尤为重重要，因因此在选选择报酬酬制度时时可考虑虑采用薪薪水加佣佣金制度度或薪水水加佣金金加奖金金制度，这不但但可以提提高销售售员销售售的积极极性，也也能提高高售后服服务的质质量。当当企业所所生产的的产品属属于日常常用品或或消费品品时，这这类产品品大多销销量大，周转率率高，流流转速度度快，销销售员所所采用的的便不再再以“推”销为主主，更多多的是使使用专业业销售的的方式，这时可可考虑选选择纯粹粹佣金制制度或薪薪水加佣佣金制度度。此外外，销售售经理也也要注意意在各类类报酬制制度不同同收入水水平之下下，可能能使企业业获得的的边际收收入情况况如何。从管理理方面的的观点来来看，每每种方法法所支付付一元

55、所所产生的的边际收收入，必必须与每每一元边边际报酬酬成本相相等。如如果由多多付一元元奖金所所增加的的收入，大于减减少一元元薪水所所降低的的收入，则奖金金的比例例即可增增加。但但在这种种情况也也，奖金金对收入入的影响响，仍比比薪水对对收入的的影响大大。销售人员员评价与与能力开开发业绩绩考评的的基本目目的在于于发挥和和运用销销售人员员的能力力。因此此，销售售人员如如何做到到自我开开发对也也是公司司业绩考考评应注注意的问问题。1能力力、成绩绩与考核核标准的的关系从原原理上讲讲，能力力和成绩绩是因果果关系。即能力力强，就就能取得得优异成成绩；能能力差，成绩也也差。但但是，在在能力和和成绩之之间并不不能

56、划等等号。因因为具备备的能力力与发挥挥的能力力往往并并不相等等，这两两者之间间的差额额就是通通常所说说的潜能能。因此此会出现现一个人人成绩并并不能充充分体现现能力的的现象，就是说说，成绩绩可能只只代表一一个人有有能力的的一部分分而不是是全部。如何何使一个个人的成成绩能充充分体现现他的能能力呢？这实际际上就是是一个如如何发掘掘人的潜潜能的问问题。这这里，除除了本人人的工作作态度外外，影响响个人潜潜能发挥挥的一个个很重要要的因素素就是外外部的工工作压力力公司司考核标标准。考核核标准构构成了一一个人在在公司内内部的行行为准则则。如果果该标准准能造成成一种充充分的工工作成就就的压力力，同时时又在公公司

57、成员员的能力力范围内内，那么么就能使使个人的的能力得得到发掘掘，成绩绩得到提提高。反反之，如如果该标标准过低低，过宽宽，那么么就会使使个人不不用使出出全力即即能得到到好成绩绩，这校校舍的潜潜能就会会被埋没没。因此此可以说说，能力力和成绩绩的关系系取决于于考核标标准的制制定，标标准例题题与否，直接影影响到个个人能力力的发掘掘。2运用用标准发发掘能力力的方法法查清能能力进行行能力发发掘，必必须从查查清能力力做起。销售经经理应充充分了解解销售员员的能力力，才能能进行开开发。查清清能力可可采取以以下步骤骤：绩效效考核。首先现现有的成成绩考核核开始，查清什什么工作作做得好好，什么么工作没没做好。素质质考

58、核。从自身身素质方方面查找找工作成成绩的原原因。对对于完成成出色的的工作，可检查查一下“他是否否能完成成更难程程度的工工作？”对成绩绩不佳的的工作，可检查查一下“是不是是因为能能力不足足，还是是因为积积极性不不高，或或是缺乏乏责任心心？”等等。智力力考核。包括各各种基本本知识和和其他有有关知识识以及基基本技能能的考核核。能力力考核。逐渐检检查各项项能力情情况。如如“这项工工作完成成出色，是因为为经验丰丰富呢，还是因因为协调调能力强强？”或是“这项工工作没做做好，是是不是因因为缺乏乏创造力力呢？”“虽然然知识是是够了，但总是是出错，是不是是因为缺缺乏判断断力呢？”像上上面这样样按每种种能力进进行

59、清查查，若发发现缺乏乏某种能能力，就就加以补补充，即即在职培培训。修订标标准在清清查了每每一个销销售员的的能力水水平后，就可以以有针对对性地对对人员评评价标准准进行修修订。一一般来说说，新制制定的标标准要在在每一销销售员平平均能力力之上，最好能能接近能能力优秀秀人员的的水平。这时因因为表现现出来的的能力并并不是一一个人有有能力极极限，一一些能力力只有在在压力下下才能发发挥出来来。3运用用修订标标准发掘掘能力应应注意的的几个问问题考核标标准的压压力要适适度考核核标准要要达到这这样一种种水平，即大多多数人经经过努力力是可以以达到的的。这样样的标准准所形成成的压力力，会使使销售员员更好地地挖掘自自己

60、的潜潜能，更更有效地地完成任任务，事事实表明明，此时时他们要要比没有有压力的的情况下下干得更更多、更更好。但同同时，考考核标准准又不能能定得太太高，令令人感到到可望不不可及。如果这这样，考考核对象象很可能能产生沮沮丧、自自暴自弃弃的情绪绪。可者者，压力力太大，精神始始终处于于过度紧紧张，结结果工作作变形，思维迟迟钝，效效率下降降。因此此，考核核标准的的水平要要适度，标准产产生的压压力以能能提高工工作效率率为限。考核标标准要有有一定的的稳定性性考核核标准是是考核一一个人工工作绩效效的权威威性文件件，因此此，需要要有相当当的稳定定度，以以保证标标准的权权威性。当然，这种权权威性还还必须建建立在标标