中国国际投资集团有限公司绩效考评手册

1、中国国际投资集团有限公司绩效考评手册目录TOC o 1-3 h z第一章总则111绩效考评意义112绩绩效考评评原则113绩绩效考评评周期214绩绩效考评评人215被被考评人人3第二章绩绩效考评评内容421绩绩效考评评体系422绩绩效考评评标准423业业绩考评评5231总述5232关键业业绩指标标考评5233工作计计划完成成情况考考评（仅仅对部门门经理考考评）624能能力考评评7241总述7242能力考考评方式式725态态度考评评8251总述8252员工岗岗位工作作态度考考评8253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评826工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配9第三章绩绩效考评评实施

2、1031绩绩效考评评领导小小组1032绩绩效考评评人培训训1034绩绩效考评评实施过过程11341绩效考考评工作作年初考考评内容容调整11342季度绩绩效考评评工作实实施11343年度绩绩效考评评工作实实施1335绩绩效考评评偏差的的避免15第四章绩绩效考评评结果运运用1641员员工薪酬酬调整1642员员工晋升升1643员员工培训训1644特特殊情况况处理17第五章绩绩效考评评制度修修订1751绩绩效考评评制度修修订委员员会1752绩绩效考评评内容修修订18第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存2061绩绩效考评评文件保保存格式式2062绩绩效考评评文件分分类编号号2063绩绩效考评评文件保保存

3、方法法2064绩绩效考评评文件查查阅权限限21第七章绩绩效考评评申诉2271申申诉条件件2272申申诉形式式2273申申诉处理理2274申申诉反馈馈23第一章总总则11绩绩效考评评意义绩效考评评目的绩效考评评是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通过制制定有效效、客观观的考评评标准，对员工工进行评评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质绩效考评评使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通过对对下属的的工作绩绩效评估估，管理理者能充充分了解解本部门门的人力力资源状状况，有有利于提提高本部部门管理理

4、的工作作效率绩效考评评用途了解员工工对组织织的业绩绩贡献为员工的的薪酬决决策提供供依据提高员工工对公司司管理制制度的满满意度了解员工工和部门门对培训训工作的的需要为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据为人力资资源部规规划提供供基础信信息12绩绩效考评评原则绩效考评评原则公开的原原则：考考评标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考评过过程是公公开的、制度化化的客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺乏事事实依据据反馈的原原则：考考评人在在对被考考评人进进行绩效效考评的的过程中中，需要要把考评评结果反反馈给被被考评者者，同时时听取被被考评者者对考评评结果的的意见，对考评评结

5、果存存在的问问题及时时修正或或做出合合理解释释公私分明明原则：绩效考考评是针针对工作作业绩进进行的考考评，绩绩效考评评应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考评评工作时效性原原则：绩绩效考评评是对考考评期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考评期期之前的的行为强强加于本本次的考考评结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考评期期的业绩绩13绩绩效考评评周期绩效考评评时间安安排公司绩效效考评包包括季度度绩效考考评和年年度绩效效考评季度考评评一年开开展四次次，第一一季度考考评时间间是3月311日4月115日 第二季季度考评评时间是是6月30

6、0日7月115日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月15日日第四季度度考评时时间是112月330日第二年年1月115日年度考评评一年开开展一次次，考评评时间是是本年112月330日第二年年2月110日副总裁级级实行年年度考核核，部门门经理级级和部门门员工级级实行季季度考核核和年度度考核14绩绩效考评评人绩效考评评人员工的绩绩效考评评者是上上级部门门经理部门经理理的绩效效考评者者是上级级副总裁裁副总裁的的绩效考考评者是是总裁人力资源源部组织织并监督督各部门门绩效考考评实施施过程，并将评评估结果果汇总报报给总裁裁参考总裁虽然然不是公公司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结

7、结果的建建议权，并参与与绩效评评估会，提出相相关培训训、岗位位晋升以以及员工工处罚的的要求对绩效考考评人要要求：需需要考评评人熟练练掌握绩绩效考评评相关表表格、流流程、考考评制度度，做到到与被考考评人的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考评评工作15被被考评人人被考评人人这一制度度适用于于中国xxx投资资集团有有限公司司转正后后的正式式员工，但下列列员工除除外：季度考评评期内累累计不到到岗超过过1个月月的员工工不参与与本季度度考评年度考评评期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考评评第二章绩绩效考评评内容21绩绩效考评评体系绩效考评

8、评体系定定义绩效考评评体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的评价指指标组成成的评价价系统，绩效考考评体系系反映了了公司对对员工各各项考评评内容，它是进进行员工工考评工工作的基基础，也也是保证证考评结结果准确确、合理理的重要要因素考评指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、能能力等级级、工作作态度的的数据，是绩效效考评体体系的基基本单位位绩效考评评体系的的结构中国xxx投资集集团有限限公司绩绩效考评评体系包包括以下下方面：业绩考评评指标，指各岗岗位员工工通过努努力所取取得的工工作成绩绩能力考评评指标，指各岗岗位员工工完成本本职工作作应该具具备的各各项能力力态度

9、考评评指标，指各岗岗位员工工对待工工作的态态度、思思想意识识和工作作作风22绩绩效考评评标准绩效考评评标准定定义绩效考评评标准是是考评者者通过测测量或通通过与被被考评者者约定所所得到的的衡量各各项考评评指标得得分的基基准绩效考评评标准制制定流程程由具有人人力资源源管理知知识和丰丰富实践践经验的的专业人人员、管管理人员员以及有有关部门门负责人人组成绩绩效考评评标准编编制小组组由绩效考考评标准准编制小小组提出出绩效考考评标准准编制工工作计划划对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考评指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考评标标准由人力资资源部初初审，再再征求相相

10、关领域域专家的的意见绩效考评评标准编编制小组组进行讨讨论，最最终决定定是否通通过考评评标准绩效考评评标准制制定原则则：客观性原原则：编编制绩效效考评标标准时要要以岗位位的特征征为依据据明确性原原则：编编制的绩绩效考评评标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低做做出明确确的界定定和具体体的要求求可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作性性质员工工的绩效效考评必必须在横横向上寻寻求一致致可操作性性原则：考评标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求相对稳定定性原则则：绩效效考评标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更

11、改23业业绩考评评231总述业绩考评评内容业绩考评评是对员员工当期期履行职职务职责责或对工工作结果果的考评评，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直接体体现出员员工在企企业中的的价值大大小，是是绩效考考评的核核心内容容232关键业业绩指标标考评关键业绩绩指标确确定方法法确定关键键业绩指指标应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33个最能能反映出出被考评评人业绩绩的评价价指标作作为关键键业绩指指标制定关键键业绩指指标应兼兼顾公司司长期目目标和短短期利益益的结合合选择关键键业绩

12、指指标的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二是占占用大量量工作时时间的工工作内容容选择评价价指标的的原则少而精原原则：关关键业绩绩指标应应能够反反映出工工作的主主要要求求，简单单的结构构可以使使考核信信息处理理和评估估过程缩缩短，提提高考评评工作效效益细分化原原则：关关键业绩绩指标是是对工作作目标的的分解过过程，要要使关键键业绩指指标有较较高的清清晰度，必须对对考评内内容细分分，直到到关键业业绩指标标可以直直接评定定界限清楚楚原则：每项关关键业绩绩指标内内涵和外外延都应应界定清清楚，避避免产生生歧义中国xxx投资集集团有限限公司关关键业绩绩指标考考评体系系介绍考评标准准

13、：指的的是各考考评项目目获得满满分时需需要达到到的标准准指标说明明：对关关键业绩绩指标内内容的详详细介绍绍，考评评人和被被考评人人在确定定关键业业绩指标标时需要要就关键键业绩指指标内容容达成共共识关键业绩绩指标权权重：根根据组成成某岗位位的3个个关键业业绩指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，关关键业绩绩指标权权重随着着不同阶阶段工作作重点而而进行调调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司将加加大该项项工作的的权重。关键业业绩指标标权重通通常在每每年初确确定关键键业绩指指标内容容时确定定233工作计计划完成成情况考考评（仅仅对部门门经理考考评）工

14、作计划划完成情情况考评评为了全面面考评部部门经理理的工作作业绩，除了使使用关键键业绩指指标，公公司还需需要对部部门经理理考评期期内工作作计划完完成情况况做出评评估，工工作计划划完成情情况的考考评是对对关键业业绩指标标考评必必要的补补充由于工作作计划完完成情况况评分由由有较大大的主观观性，公公司需要要对评分分标准进进行培训训，而且且需要跨跨级领导导和人力力资源部部门对考考评结果果给予审审核关键业绩绩指标与与工作计计划完成成情况之之间权重重的分配配不同的部部门关键键业绩指指标考评评与工作作计划完完成情况况考评所所占比重重不同，人力资资源部年年初需要要同考评评人共同同讨论，综合考考虑关键键业绩指指标

15、确定定的内容容与工作作计划制制定情况况，最终终决定该该岗位工工作业绩绩中关键键业绩指指标与工工作计划划的权重重分配20022年中国国xx投投资集团团有限公公司部门门经理关关键业绩绩指标考考评与工工作计划划完成情情况考评评建议权权重分配配为：关关键业绩绩指标考考评占880%，工作计计划完成成情况考考评占220%24能能力考评评241总述能力考评评定义员工要胜胜任岗位位工作必必须具备备一定的的能力，公司对对员工的的考评主主要针对对该岗位位所需33个核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同能力考评评是考评评员工在在岗位实实际工作作中发挥挥出来的的能力，根据被被考核者者表现的的

16、工作能能力，参参照能力力考评标标准，对对被考评评者所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定242能力考考评方式式能力考评评方式被考评人人直接领领导和间间接领导导对该员员工进行行能力考考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参考核核心能力力打分标标准，确确定该员员工的核核心能力力得分，同时考考评人需需要注明明该员工工获得此此考评得得分的原原因并举举出代表表性的例例子核心能力力打分标标准分为为四等，打分标标准的更更改须经经人力资资源部经经理决定定员工的实实际能力力与相应应核心能能力完全全匹配则则得满分分1000分，通通过3项核心心能力权权重分配配最终确确定该

17、员员工本年年度能力力考评结结果25态态度考评评251总述态度考评评定义工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在很大大程度上上决定了了能力向向业绩的的转化效效果工作态度度考评可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考评评内容，如协作作精神、工作热热情、礼礼貌程度度等等，注意一一些纯粹粹的个人人生活习习惯等与与工作无无关的内内容不要要列入考考评252员工岗岗位工作作态度考考评一般员工工工作态态度主要要考评以以下方面面：出勤率的的高低是否认真真完成任任务做事效率率是否高高是否遵守守上级指指示是否及时时准确向向上级

18、汇汇报工作作是否有责责任感，愿意承承担更多多的责任任是否能够够提出合合理化建建议253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评部门经理理以上岗岗位工作作态度考考评方式式是否注重重协作，发挥团团队精神神经营计划划的立案案、实施施是否有有充分的的准备是否关注注公司长长期的发发展方向向及长期期目标的的实施处理问题题是否全全面周到到是否勇于于承担责责任是否关心心员工成成长及员员工工作作效率是否注重重自身培培训和员员工培训训是否要求求自己以以身作则则是否能严严守期限限，达成成目标26工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配绩效考评评中确定定权重的的确定方方法：权重分配配由企业业发展所所处不同同阶段并并

19、结合企企业实际际情况决决定，处处在不同同发展阶阶段的企企业，对对于评估估内容侧侧重也不不同创业期：工作业业绩权重重58%，工作作能力权权重222%，工工作态度度权重220%成长期：工作业业绩权重重49%，工作作能力权权重300.5%，工作作态度权权重200.5%成熟期：工作业业绩权重重46%，工作能能力权重重31%，工作作态度权权重233%衰退期：工作业业绩权重重68%，工作作能力权权重166%，工工作态度度权重116%20022年中国国xx投投资集团团有限公公司工作作业绩、工作能能力、工工作态度度建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占255%，工工作态度度占255%第三章

20、绩绩效考评评实施31绩绩效考评评领导小小组绩效考评评领导小小组成立绩效效考评领领导小组组是为了了组织、实施、监督年年度绩效效考评工工作组长：总总裁副组长：行政副副总裁执行副组组长：人人力资源源部经理理其它小组组成员：投资副副总裁、财务副副总裁、副总裁裁与各部部门经理理组长负责责提出年年度绩效效考评总总体要求求副组长负负责监督督考评过过程并负负责处理理考评中中出现的的突发事事件执行副组组长负责责组织安安排各部部门经理理为部门门各岗位位作绩效效考评人力资源源部负责责监督各各部门开开展绩效效考评工工作以保保证考评评工作顺顺利完成成，负责责收集整整理各部部门考评评结果并并统一备备案小组成员员负责按按时

21、完成成对直接接下属的的绩效考考评绩效考评评小组工工作内容容详见岗岗位绩效效考评流流程32绩绩效考评评人培训训考评人培培训的目目的通过培训训，使考考评人掌掌握绩效效考评相相关技能能，熟悉悉考评的的各个环环节，分分享考评评经验，掌握考考评方法法，克服服考评过过程中常常见的问问题绩效考评评体系对对考评人人的要求求要求绩效效考评人人对被考考评人的的业务有有充分的的了解要求绩效效考评人人熟练掌掌握考评评的基本本原理及及操作实实务要求绩效效考评人人必须在在考评过过程中与与被考评评人进行行有效的的沟通和和交流绩效考评评人培训训内容人力资源源部根据据绩效考考评小组组成员对对绩效考考评制度度的掌握握情况，在每年

22、年年度绩绩效考评评实施前前二周组组织统一一培训，培训内内容包括括：绩效考评评标准内内容岗位绩效效考评流流程（季季度、年年度）绩效考评评方法以以及考评评实施过过程应注注意的问问题34绩绩效考评评实施过过程341绩效考评评工作年年初考评评内容调调整绩效考评评内容调调整在年度绩绩效考评评过程中中，考评评人需要要根据被被考评人人下年度度工作具具体情况况对该员员工下年年度绩效效考评表表各项内内容进行行调整本年度该该员工绩绩效考评评中关键键业绩指指标内容容、考评评标准本年度该该员工工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的权权重分配配注：20002年年建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占

23、255%，工工作态度度占255%部门经理理工作业业绩考评评中关键键业绩考考评与工工作计划划完成情情况考评评之间的的权重分分配注：20002年年建议权权重分配配为：关关键业绩绩指标考考评占880%，工作计计划完成成情况考考评占220%342季度绩效效考评工工作实施施季度绩效效考评内内容季度绩效效考评以以工作业业绩考评评为主季度岗位位绩效考考评流程程：季度绩效效考评的的启动：季度末末月300日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要求小小组成员员制定并并提交本本季度绩绩效考评评计划，执行副副组长监监督计划划完成情情况收集数据据：下季季度首月月1日到到4日，人力资资源部

24、在在3个工工作日内内收集各各岗位关关键业绩绩指标考考评所需需的数据据（或报报告）考评关键键业绩指指标：下下季度首首月4日日到6日日，绩效效考评人人在取得得考评数数据（或或工作报报告）后后，确定定被考评评人各项项关键业业绩指标标考评得得分业绩考评评沟通：下季度度首月66日到88日，绩绩效考评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，将业业绩考评评结果与与被考评评人充分分沟通，了解被被考评人人对考评评结果的的反馈意意见提交考评评表格：下季度度首月99日，绩绩效考评评人将关关键业绩绩指标评评分提交交人力资资源部整理考评评资料：下季度度首月110日，人力资资源部将将各部门门考评结结果整理理归

25、类公布考评评结果：下季度度首月112日，人力资资源部向向员工通通知绩效效考评结结果核算薪酬酬：下季季度首月月15日日，人力力资源部部根据员员工季度度考评得得分确定定该员工工季度业业绩奖金金，并将将发放奖奖金方案案统一交交付财务务部，财财务部于于本月220日统统一发放放在考评期期间如果果有法定定的休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整季度考评评注意事事项员工岗位位关键业业绩指标标考评周周期为季季度副总裁岗岗位考评评周期为为一年，部门经经理岗位位关键业业绩指标标考评周周期为半半年在考评过过程中发发生特殊殊情况，如被考考核人提提起投诉诉或被考考核人持持续表现

26、现突出或或较差，人力资资源部会会召开评评估会议议，对考考评结果果进行讨讨论执行副组组长根据据小组成成员在考考评初制制定的本本季度绩绩效考评评计划，监督小小组成员员按计划划完成考考评工作作；对于于未能按按时完成成绩效考考评工作作的小组组成员，考评领领导小组组组长视视情况给给予处罚罚季度考评评成绩主主要目的的是为了了确定该该岗位季季度业绩绩奖金343年度绩效效考评工工作实施施年度绩效效考评年度绩效效考评的的主要目目的是为为了确定定各岗位位员工晋晋升、员员工培训训、员工工发展的的内容，考评内内容包括括工作业业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面年度绩效效考评流流程：年度绩效效考评的的启动：12月30

27、日，绩效考考评小组组副组长长召集小小组成员员参加绩绩效考评评动员会会，要求求小组成成员在22个工作作日内制制定并提提交本年年度绩效效考评计计划与下下年度绩绩效考评评指标调调整议案案数据收集集：1月月2日到到1月44日，人人力资源源部收集集各岗位位第四季季度指标标考评所所需的数数据（或或报告），并负负责向考考评人提提供指标标考评所所需数据据（或报报告）关键业绩绩指标考考评：11月4日日到1月月6日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据（或报告告）后，负责根根据硬指指标计算算公式或或软指标标评分表表确定第第四季度度各项关关键业绩绩指标评评分结果果计划完成成情况沟沟通（部部门经理理级）：1月66日到11

28、月8日日，绩效效考评人人就被考考评人上上交的第第四季度度工作报报告与被被考评人人沟通，绩效考考评人在在听取被被考评人人本季度度工作自自我评价价后，综综合各方方面因素素对被考考评人的的计划完完成情况况评分绩效综合合考评：1月88日到11月122日，绩绩效考评评人就被被考评人人本年度度工作能能力和工工作态度度进行综综合考评评，最终终得出被被考评人人第四季季度工作作业绩、本年度度工作能能力、本本年度工工作态度度的三项项绩效考考评得分分绩效评估估会：11月122日到11月188日，绩绩效考评评人将考考评结果果和被考考评人进进行讨论论，在讨讨论过程程将就本本次考评评成绩与与被考评评人充分分交流，提出被被

29、考评人人本年度度工作进进步与不不足；并并就下年年绩效考考评内容容调整事事宜与被被考评者者进行充充分沟通通考评表格格提交：1月118日，副总裁裁负责将将本系统统部门经经理绩效效考评结结果提交交人力资资源部，部门经经理负责责收集本本部门员员工绩效效考评结结果并提提交人力力资源部部考评资料料收集整整理：人人力资源源部在各各部门考考评期间间监督各各部门按按时开展展工作，并在11月188日前将将各部门门考评结结果统一一收集整整理计算年度度工作业业绩考评评成绩：1月118日到到1月220日，人力资资源部通通过计算算本年度度四个季季度业绩绩考评成成绩平均均值得到到该员工工年度工工作业绩绩考评成成绩下年度绩绩

30、效考评评内容调调整：11月200日，人人力资源源部负责责组织下下年度考考评内容容调整方方案讨论论会，绩绩效考评评小组成成员在会会上提交交调整方方案，经经绩效考考评小组组讨论通通过后交交付人力力资源部部备案进行岗位位任职资资格评定定工作：1月220日到到1月225日，人力资资源部根根据绩效效考评结结果统一一进行岗岗位任职职资格评评定工作作制定晋升升与发展展方案：1月223日到到1月330日，人力资资源部需需要根据据考评结结果与考考评人共共同确定定被考评评人晋升升与发展展方案；1月330日到到2月55日，人人力资源源部与各各部门经经理协商商安排与与部分被被考评人人进行晋晋升与发发展的交交流，最最终

31、确定定各岗位位员工晋晋升与发发展方案案，报公公司领导导申批考评资料料备案：1月330日到到2月110日前前人力资资源部需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作考评期间间如果有有法定休休息日，考评安安排时间间可以根根据具体体情况由由人力资资源部经经理进行行调整执行副组组长根据据小组成成员在本本年度考考评初期期制定的的绩效考考评计划划，监督督小组成成员按计计划完成成考评工工作；对对于未能能按时完完成绩效效考评工工作的小小组成员员，考评评领导小小组组长长将视情情况给予予处罚年度考评评注意事事项年度绩效效考评的的主要目目的是根根据员工工年度工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的考考评成绩绩确定该

32、该员工晋晋升与发发展、培培训方案案年度绩效效考评中中的工作作业绩考考评成绩绩是指被被考评人人本年四四个季度度工作业业绩考评评成绩的的平均值值35绩绩效考评评偏差的的避免如何避免免考评偏偏差：提高考评评标准清清晰度，考评标标准尽可可能准确确明了，尽量使使用量化化的客观观标准，以减少少考评者者个人感感情等主主观因素素的干扰扰绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开考评人应应该经过过正规的的绩效考考评方法法培训，了解在在考核过过程中应应该注意意的问题题并掌握握考评所所需技巧巧第四章绩绩效考评评结果运运用41员员工薪酬酬调整员工薪酬酬调整公司应制制定年度度绩效考考评较差差、合

33、格格、优秀秀标准，对于连连续3年年绩效考考评达到到合格标标准的员员工或年年度绩效效考评优优秀的员员工应提提高员工工薪酬级级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别人力资源源部应在在年度绩绩效考评评结束二二周内向向副总裁裁提交员员工调薪薪提案公司总裁裁办公会会综合分分析员工工调薪提提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度人力资源源部需以以书面形形式通知知调薪员员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务部42员员工晋升升员工晋升升年度绩效效考评结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对考评评成绩优优秀的员员工，人人力资源源部通过过与该员员工绩效效考评

34、交交流了解解员工晋晋升潜力力，最终终制定员员工晋升升提案并并上报副副总裁公司总裁裁办公会会综合分分析员工工晋升提提案，最最终决定定员工晋晋升名单单人力资源源部以人人事通报报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者43员员工培训训员工培训训人力资源源部需要要将公司司全体员员工核心心能力的的考评结结果整理理成册，在年度度绩效考考评结束束后200天内，根据全全体员工工核心能能力状况况制定全全体员工工年度培培训计划划，上报报副总裁裁、总裁裁审批总裁批准准全体员员工年度度培训计计划后，人力资资源部应应在1个个月内制制定各岗岗位员工工年度能能力培训训方案每季度人人力资源源部需要要对员工工

35、年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达到开开发、利利用员工工能力的的目的44特特殊情况况处理纪律处分分纪律处分分是对员员工未能能遵守已已有的规规章制度度的一种种处罚性性措施，年度绩绩效考评评结果中中工作业业绩与工工作态度度的成绩绩是决定定是否对对员工实实施纪律律处分的的依据工作调动动年度绩效效考评使使被考评评人与人人力资源源部充分分了解员员工的工工作业绩绩与工作作能力，如果被被考评人人认为在在别的岗岗位更能能发挥其其能力并并能提高高工作业业绩，该该员工可可在年度度绩效考考评结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经经部门经经理同意意并获得得副总裁裁、总裁裁批准后后予

36、以实实施辞退根据员工工年度考考评结果果，对于于考评成成绩没有有达到公公司要求求的员工工，公司司可以终终止与员员工签订订下年度度劳动合合同部门经理理向副总总裁提交交员工工辞退报报告，经副总总裁审批批后由人人力资源源部负责责签发员工辞辞退通知知辞退工作作应在年年度考评评结束后后30天天内完成成第五章绩绩效考评评制度修修订51绩绩效考评评制度修修订委员员会绩效考评评制度修修订委员员会成立立目的绩效考评评制度修修订委员员会成立立的目的的是负责责修正公公司现有有考评制制度与考考评实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考评制制度最终终简明有有效并易易于操作作，最终终提高员员工工作作业绩绩效考评评制

37、度修修订季员员会拥有有对公司司考评制制度进行行修订的的权力委员会由由总裁、投资副副总裁、行政副副总裁、财务副副总裁、副总裁裁、人力力资源部部经理、人力资资源部其其它员工工组成总裁任委委员会主主席，负负责组织织并监督督修订考考评制度度人力资源源部经理理负责处处理委员员会考评评制度修修订实施施组织工工作52绩绩效考评评内容修修订修订议案案的提出出任何对公公司考评评制度有有疑问的的员工都都有权向向修订委委员会提提出考评评制度修修订提案案，提案案发起人人必须持持有修订订建议的的书面报报告，提提交修订订委员会会主席或或委员修订议案案的受理理不定期考考评制度度修订提提议的受受理：制制度修订订委员会会接到发

38、发起人所所提交的的制度修修订提议议后，人人力资源源部需要要对提议议中出现现的问题题进行深深入调查查了解，并根据据调查结结果提交交修订提提议调查查报告，制度修修订委员员会根据据调查结结果决定定是否召召开考评评制度修修订会议议，会议议上将最最终决定定是否对对考评制制度进行行修改定期考评评期间修修订提议议的受理理：年度度绩效考考评结束束的后二二周是考考评制度度修订委委员会广广泛收集集公司员员工对绩绩效考评评制度修修订提议议的时间间，这期期间的修修订提议议将由人人力资源源部集中中转交委委员会，人力资资源部针针对修订订提议收收集基础础资料；总裁将将在随后后的一周周时间内内定期组组织委员员会成员员讨论考考

39、评制度度修订提提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过投票方方式决定定制度修订订过程在年度考考评制度度修订会会议上，修订提提案通过过与否采采取投票票方式决决定，各各修订提提案超过过三分之之二参会会委员投投赞成票票就认为为提案通通过，人人力资源源部负责责整理通通过的修修订提案案，并根根据修订订提案修修订绩效效考评制制度，由由总裁签签发后生生效第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存61绩绩效考评评文件保保存格式式考评文件件保存格格式员工绩效效考评袋袋内考评评文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度考评文文件再时时间顺序序排列各部门员员工的绩绩效考评评袋统一一整理保保

40、存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考评袋按按岗位编编号顺序序排列，同一岗岗位员工工考评袋袋顺序按按员工编编号排列列62绩绩效考评评文件分分类编号号绩效考评评文件编编号方法法绩效考评评袋是指指用于存存放员工工季度和和年度绩绩效考评评表的档档案袋，人力资资源部以以员工编编号作为为绩效考考评袋编编号，公公司各员员工绩效效考评袋袋编号唯唯一考评文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第二部部分是资资料编号号由1个英文文字母和和3个数字字组成，前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例如某某编号为为A

41、0001的员员工20001年年第一季季度考评评资料编编号为AA0011/011A1，同年第第二季度度考评资资料编号号为A0001/01AA2，20001年年年度考评评资料编编号为AA0011/011B1，依此类类推。63绩绩效考评评文件保保存方法法绩效考评评文件保保存方法法由人力资资源部统统一保管管绩效考考评文件件，并将将考评结结果存档档，保存存资料在在员工离离开公司司1年后后销毁在月度绩绩效考评评完成后后10天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作在年度绩绩效考评评完成后后20天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料