组织理论简要概述

1、11111第十七七章 组组织理论论 内容提要要一、 组织的的任务与与作用二二、 组组织的结结构三、 组织织结构与与管理的的限度四四、组织织结构与与人员的的配备和和开发五五、 发挥挥组织在在参谋机机构的作作用六、 有效效组织结结构的特特点组织织是一个个群体， 它是是一个由由两上或或更多的的个人在在相互影影响与相相互作用用的情况况下， 为完成成组织共共同的目目的而组组合起来来的一个个从事有有目的活活动的单单位。组组织心理理与行为为的研究究任务， 就是是利用群群体中的的组织结结构与分分工、 权力与与责任， 以及及信息沟沟通与人人际关系系的协调调手段， 调动动组织内内每个职职工的积积极性，保证企企业目

2、的的的实现现。组织织的任务务有三条条：(一一)规定定每个人人的责任任； (二)规规定各成成员之间间的关系系； (三)调调动组织织内每个个成员的的积极性性。从以上上组织的的概念和和任务中中， 可可以明确确地看到到， 没没有责任任也就不不存在管管理， 没有责责任制也也就不成成其为管管理组织织机构。 正因因为组织织是一个个群体，是一个个大家为为了共同同的目标标和利益益汇集起起来的组组合体， 企业业中每个个成员对对这个群群体都承承担着一一定的责责任， 大家共共同努力力， 这这就是组组织的活活动。 责任就就其实质质来说，就是企企业对每每个成员员规定的的应该担担负的那那一部分分经营活活动。 为此， 组织织

3、中的每每个成员员履行责责任就是是一种组组织行为为。从系系统理论论来看， 整个个社会是是一个系系统。 一个公公司、 一个行行业、 -个企企业， 同样也也比可以以独立成成为一个个系统。每一个个组织实实际上就就是一个个独立的的经济结结构系统统。 在在这些系系统中又又可分为为许多子子系统， 形成成母子关关系， 相辅相相成， 纵横交交叉， 结构严严密， 具有集集合性、 相关关性、环环境适应应性的有有机整体体。企业业中的每每一个人人， 都都处于一一定的由由领导所所批准和和建立的的正式组组织关系系之中， 因此此，企业业中的人人际关系系与各种种社会心心理现象象都与企企业的组组织结构构有关。 所以以， 组组织行

4、为为学也要要研究企企业组织织结构的的设置对对企业内内各种社社会心理理现象与与生产效效率的影影响。企企业组织织结构的的设置是是一个不不断完善善的过程程， 在在科技革革命的时时代里， 如果果某一个个企业的的组织结结构停止止完善， 那么么该企业业就意味味着行将将倒退。管理理结构实实质上是是一种业业务关系系的等级级。 领领导者为为了建立立企业的的组织结结构， 首先要要编列出出企业所所要解决决的所有有问题的的清单， 确定定它们的的相对意意义，并并列或从从属的关关系， 以此建建立组织织关系的的模式图图， 这这是该项项工作的的必要组组织成分分。组成成模式图图是包括括所有职职工、他他们之间间的关系系以及被被执

5、行的的每一项项工作内内容的符符号图式式。 它它可以是是静态的的或动态态的模型型制作。 静态态的模型型制作意意味着检检查系统统的状态态，回答答各种问问题：XX部门或或A工程程师隶属属于谁领领导， B工作作人员对对谁报告告工作以以及谁领领导他等等等。 动态的的模型制制作表现现为评判判组织的的功能发发挥过程程。其中中假设信信息从外外部进入入组织， 进入入什么地地方， 怎样流流通， 最后的的结果如如何。 所以， 组织织模式图图是企业业中信息息流动的的图示描描述。 在企业业中通过过编制组组织模式式图，可可以发现现组织内内所有不不协调的的地方， 及时时使之完完善和匹匹配。在决决定为执执行者实实现之前前，

6、最最好考虑虑到各种种可能的的复杂情情况， 并在组组织模式式图中模模拟它们们，这就就可以更更明确地地指定和和补充每每个工作作人员的的业务职职责。企业业的组织织结构类类型可分分：直线线型组织织、 复复杂的直直线型组组织， 职能型型组织、 直线线职能型型组织。初级的的直线型型组织是是指，在在组织者者的领导导下按层层次排列列的人们们所组成成的群体体， 例例如， 组(队队)-车车间-工工厂-部门-部。复杂杂的直线线型组织织是指，一切初初级组织织在领导导者的开开创下被被结合(两个、 三个个等)成成一些部部门， 这些部部门又可可同样地地被结合合成更大大的组织织单位， 等等等。 在在线性组组织内每每个人仅仅有

7、一个个领导者者，并且且服从的的路线是是自上而而下的， 任何何地方也也不交叉叉的。 军队是是线性组组织的典典型例子子。职能能型组织织和线性性组织一一样， 存在着着各管理理等级，但是组组织的每每一个环环节按被被执行的的每个职职能隶属属于不同同的领导导者， 因而这这种组织织的特点点是多种种从属状状态。线线性职能能型组织织是兼有有直线型型和职能能型二种种性质的的组织。它的一一部分工工作人员员仅隶属属于一个个人， 其中线线性原则则占主导导地位， 而另另一部分分工作人人员中， 则是是职能原原则占优优势， 因而隶隶属于许许多人。图17-1企业业中的直直线职能能型组织织机构当前前， 直直线职能能型组织织最为流

8、流行。 上图(17-1)即即为企业业里现行行的这种种组织机机构。在在图177-1中中， 工工厂的主主要管理理权力集集中在厂厂部，厂厂部集中中到厂长长。 厂厂部各职职能科室室和车间间之间有有业务指指导关系系， 但但并非领领导关系系， 原原则上不不直接指指挥车间间。 除除了在职职责、 职权所所规定的的范围内内，直接接处理一一些日常常业务外外， 有有重要的的决定要要通过厂厂长、 以厂长长的名义义下达。 车间间主任要要执行厂厂长的命命令， 并在车车间内部部行使集集中指挥挥权， 实行车车间主任任负责制制，车间间下属的的班组(工段)， 同同样要实实行班长长(工段段长)责责任制。 层层层负责、 层层层对上一

9、一个指挥挥者负责责， 同同时各部部门、 车间又又相互协协作，形形成一个个共同为为完成企企业目标标为中心心的以厂厂长为首首的行政政指挥系系统。直线线职能型型组织结结构的建建立， 是由社社会化大大生产客客观条件件所决定定的。 必须实实行集中中领导，建立以以厂长负负责制为为中心的的具有高高度权威威的行政政管理和和生产指指挥系统统。这种种组织机机构又名名为层峰峰管理， 即是是一个宝宝塔形的的上头小小、 下下面大的的层次分分明、 分工明明确，上上下左右右内外一一致的六六面体。 层峰峰组织机机构虽然然职责分分明， 但是， 层次次累累， 机构构臃肿。 它是是为了完完成一定定的目标标而有意意识地按按计划组组成

10、的正正规组织织。它的的特点是是纪律与与服从， 因而而也难于于调动与与发挥下下级的主主动性、 创造造性， 特别是是无法满满足人的的心理上上的高级级需要。宝塔式式层峰结结构规定定， 决决策是最最高领导导层的事事，而工工人只是是按照组组织确定定的任务务具体进进行作业业(见下下图177-2)。管理理的限度度包括层层次、 幅度、 距离离等。 因为一一个人的的能力与与注意力力总是有有限度的的， 所所以在管管理上也也要注意意一定的的控制限限度。适适应的限限度有利利于发挥挥组织的的作用， 为此此， 企企业的组组织结构构的设置置就要考考虑到这这一因素素。按照照分层领领导的原原则， 在一个个企业里里设多层层次管理

11、理， 一一般大中中企业的的层次为为三级或或四级， 小型型企业为为二级。幅度度是指挥挥管理的的面， 就是一一个企业业在正常常情况下下， 一一位管理理人员能能够指挥挥多少人人员。 一般情情况下， 企业业最高领领导人员员所管理理的下级级人员33至6人人比较恰恰当，第第一线生生产班组组所管理理的下级级人数以以10至至15人人为宜， 最多多不超220人。 一般般来讲， 下级级向上级级汇报的的人数是是算术级级数增加加的，而而需要上上级加以以调节以以及相互互发生影影响关系系的人数数， 则则是几何何级数增增加的。在确定定管辖幅幅度时， 要考考虑下列列六方面面的因素素：1、管理者者管辖大大量人员员的能力力。2、

12、 所管管辖活动动的相同同性或不不相同性性。3、 被管管辖人员员需要相相互作用用的频率率和质量量程度。4、单位位中新问问题的发发生率。5、 管辖标标准。66、 下下属分散散的程度度。管理的的幅度对对一个组组织结构构形式有有重要的的影响。窄的管管辖幅度度确定了了组织声声要较多多的管理理层次， 组织织结构呈呈高耸耸(ttalll)的形形式； 反之， 宽的的管辖幅幅度则结结构呈扁平(fllat)形， 管理层层次可以以减少。综综上所述述， 如如果在一一个企业业中， 管理层层次过多多， 管管理的幅幅度过宽宽、 过过广， 无论就就一个人人的精力力、 体体力、 心理、 知识识、 经经验，以以及管理理人员的的品

13、格与与时间来来说， 都是难难以照顾顾得了的的。 管管理层次次多少的的设置只只有在一一个管理理者监督督下级的的工作量量超过自自己的能能力时， 才有有可能与与必要增增加。-个个企业的的组织， 设立立多少层层次， 幅度管管得多么么宽， 距离拉拉得多么么长， 都要根根据据企企业的具具体情况况而确定定， 不不能一概概而论。一般说说来， 层次过过多，容容易增加加下级工工作人员员的压抑抑感， 一方面面上面的的头过多多， 大大家向下下压， 下面应应付不了了； 另另一方面面， 原原来应由由下级承承担的责责任被上上-级包包揽去了了， 冲冲淡了每每一级的的任务，难于发发挥下级级人员积积极向上上发展的的精神， 整个个

14、组织机机构的工工作效率率与经济济效益也也就提不不高。缩缩小层次次、 幅幅度与距距离有以以下几个个好处：一是在在一个大大房间里里集体办办公，每每天上班班谁到谁谁没到看看一眼就就知道了了； 二二是领导导布置工工作随叫叫随到， 不要要转变抹抹角； 三是汇汇报工作作研究问问题方便便； 四四是领导导与被领领导之间间有什么么信息， 随时时可以，容易消消除隔阂阂， 增增加感情情， 提提高工作作效率。企业业管理的的职能， 除了了计划、 组织织、 指指挥、 协调与与控制之之外， 还应包包括用人人。 在在企业的的组织机机构中， 人员员的配备备，对研研究与开开发组织织取得成成功所起起的作用用是最大大的。 如何选选择

15、与配配备合适适的人员员， 担担任各级级领导与与负责专专业管理理， 这这是在技技术-上上和管理理上使才才能、创创造力和和经验等等各方面面取得平平衡的关关键， 这-关关键也是是达到高高生产率率的前提提。挑选选干部时时要最大大限度地地考虑每每一个工工作人员员的个人人能力和和品质，委之以以一定的的工作责责任。 显然， 在领领导者和和他的副副职之间间、 在在部门(车间)领导者者与组(段、 队)的的领导者者之间不不应该在在任何情情况下分分派同样样的责任任。 此此外，一一个新来来顶替退退休工人人的青工工， 一一下子将将他的前前任所执执行的整整个责任任都放在在他身上上也是不不明智的的。 作作为开始始， 限限制

16、责任任的范围围是较明明智的。企企业的组组织结构构在某种种程度上上应该反反映出人人员的个个体特征征。 研研究表明明， 企企业组织织结构的的发展与与工作人人员个性性特征相相联系的的原则显显得十分分重要。当前，科学技技术在迅迅猛发展展， 社社会在前前进， 环境在在变化， 但是是我国企企业中的的组织却却在不断断地老化化， 人人员的素素质、 文化、 技术术、 管管理、 思想水水平都有有不同程程度的下下降。为为此调整整企业的的组织结结构、 人员的的配备就就显得十十分重要要。英国著著名政治治学家与与历史学学家帕金金森教授授， 在在大量调调查研究究的基础础上， 通过对对当时英英国政治治制度、政府机机构的组组成

17、、 人员的的设置， 以及及机关企企业的工工作制度度和工作作方法等等方面的的研究， 于119588年写了了一本令令人发笑笑， 又又发人深深思的帕金森森定律一书， 根据据他的定定律，企企业内之之所以造造成人浮浮于事， 官僚僚主义严严重的现现象， 其原因因是不称称职的官官员所造造成的。 因为为， 在在不称职职的官员员面前可可能有三三种选择择：一是是申请退退职，二二是找一一个人来来分担自自己的工工作， 三是找找两个水水平低的的助手。 第一一个办法法， 他他是不干干的， 这样一一来他将将失去一一切， 职、 权、 利都将将落空。 第二二个办法法也不行行，因为为下级的的能力一一旦超出出自己， 万一一上级需需

18、要补缺缺时， 把他提提上去了了， 自自己的一一切也要要落空。 因此此， 只只有选择择第三个个办法。 这是是最理想想的办法法，把自自己的工工作分给给两个水水平比自自己低的的助手， 这样样既能把把下级控控制在自自己的手手里， 又可使使两个水水平相等等的助手手相互牵牵制， 不可能能成为自自己的竞竞争对手手。 而而这两个个助手，也会如如法炮制制。 这这样一层层层发展展下去， 于是是就形成成了一个个相互扯扯皮， 办事效效率低下下的官僚僚主义机机构。企业业组织机机构的设设置也与与军队一一样， 都有一一个指挥挥系统和和参谋机机构。工作企企业的司司令部就就是厂部部各个科科室， 科室就就是厂长长为了做做到有效效

19、的指挥挥，做好好情报搜搜集， 进行决决策， 制订方方案， 协调关关系， 进行作作战的参参谋机构构， 参参谋还要要监督指指挥官下下达命令令的执行行， 努努力使下下级了解解与贯彻彻指挥官官的意图图，并在在意外情情况下， 提出出变更与与增加计计划的建建议。但但是， 随着国国民经济济体制改改革的逐逐步深入入， 企企业的组组织机构构就必须须随着客客观环境境的变化化， 保保持一定定的弹性性，这就就要有一一个得力力的参谋谋班子。 为了了使企业业经营管管理中能能做出快快速的反反应， 以保持持工作上上的预见见性、 计划性性、 科科学性、 灵活活性、 稳定性性，参谋谋班子应应该相当当于一个个咨询机机构或智智囊团、

20、 思想想库， 成为厂厂长的左左右手。通过实践践经验和和科学资资料的总总结， 一个有有效的组组织结构构都具有有以下的的特点：(一)清楚地地规定部部门、 队、 组、 小组等等每个工工作人员员的义务务和权利利。(二二)工作作人员的的义务和和权利是是彼此相相符合的的， 相相互平衡衡的。(三)权权力路线线是被明明确标记记出示的的， 即即每一个个人自己己的工作作结果对对某一个个领导人人负责。(四)职责最最大限度度地分解解， 直直至每一一个工作作人员承承担一个个职能。(五)选择、 加工工信息，作出管管理决定定和将决决定传递递给执行行者的职职能也是是在额定定的和估估计的可可能范围围内进行行的。(六)一一个工作

21、作人员监监督和领领导不超超过78个人人的工作作， 同同时，这这些人的的职能是是相互联联系的。(七)在出现现各种条条件的情情况下， 组织织易于朝朝着简化化的方向向变革。(八)在各环环节之间间， 在在所有必必要的场场合下，建立直直接的横横向关系系。(九九)决定定权在最最大可能能的程度度上被下下放到基基层。内容提要要一、 韦伯的的行政政性组织织理论论及其特特征二、 把组组织看作作信息处处理系统统三、 采用系系统理论论四、交交迭角色色组理理论五、 交交迭群体体的组组织理论论行行政性理理论英英文是burreauucraacy， 今今天一般般译为官官僚主义义， 可可是韦伯伯当时使使用这一一词汇并并无这种种

22、含义。 他指指的是一一种超越越人事因因素，强强调组织织观念， 严格格按行政政手续办办事的组组织体制制和形式式。 有有人认为为这是对对企业组组织的重重大贡献献， 因因此称他他为组组织理论论之父。韦伯伯相信一一个组织织赖以生生存的关关键，是是具有能能提高组组织活动动效率的的机制。 他所所设计的的一种组组织系统统， 希希望可以以摆脱不不公正的的裙带关关系， 让职工工能按照照功绩晋晋升。 其主要要特征是是：1、权威和和层次：韦伯认认为权威威是建立立组织的的基石， 没有有权威， 组织织就不能能达成目目标， 也不能能维持秩秩序。 合理和和法定的的权威即即依法任任命， 并赋予予行政命命令的权权力，是是行政性

23、性组织的的基础， 这种种权威能能保持经经营管理理的连续续性和合合理性， 能按按照才干干来选拔拔人员并并按照法法定程序序来行使使权力。 组织织内各种种职务分分成不同同层次， 形成成一个指指挥链，并明确确规定职职权的范范围。22、 专专业化和和分工：为完成成组织目目标所需需要的作作业， 都划分分为高度度专业化化的工作作。 这这样工人人就容易易精通本本行业的的活动和和技艺，成为本本行的专专家。33、 规规定和程程序：韦韦伯认为为需要有有一个个受规章章制度约约束的连连续的法法定职责责的组织织。 每一个个职务都都要服从从有关的的规章、 纪律律和控制制，这些些规章制制度不受受人事干干扰， 对任何何对象具具

24、有同等等效力， 它可可以保证证组织内内的协调调一致， 连续续稳定， 消除除由于个个体差异异而形成成的工作作绩效的的不确定定性。44、非非个人化化的关关系：韦韦伯认为为一个理理想的行行政管理理人员应应该?qquott;一种种没有爱爱憎激情情的形式式主义的的非个人人化(iimpeersoonallityy)的精精神，他认为为行政性性组织为为了作出出完全理理性的决决策， 必须不不受个人人情感因因素的影影响， 避免与与下属人人员、 委托人人和顾客客等有感感情上的的接触。 组织织中的每每一个人人，无论论是管理理人员或或非管理理人员， 都服服从同样样的规章章， 所所有职工工都以专专门知识识技能和和绩效评评

25、价， 不考虑虑个人的的感情与与个性因因素。55、终身身事业：行政性性组织中中的职工工应该具具有终身身制职业业的忠诚诚。 职职工的选选用与提提升主要要是根据据技术条条件和绩绩效。66、封闭闭系统：组织是是一个高高度结构构化的机机械的封封闭系统统， 很很少考虑虑甚至不不考虑外外界环境境的变化化与影响响。尽管管现实世世界中并并没有完完全按韦韦伯模式式的组织织， 但但是，这这些观念念直到现现在 还还是西主主企业组组织的重重要指导导思想。理论论家们认认为韦伯伯只强调调行政组组织的积积极作用用， 没没有考虑虑它的消消极作用用。 行政性性组织的消极极作用大大致可以以归纳如如下：11、 过过分强调调权威。在行

26、行政性组组织中中， 权权威是最最重要的的特征， 由于于许多管管理人员员不愿放放弃他的的权力， 在需需要分权权时不肯肯分权， 结果果导致无无效的决决策。 再由于于决策和和执行截截然分离离，结果果形成决决策全部部由上而而下， 使职工工的主动动受到压压抑。22、 影影响信息息沟通。 高度度的专业业化和部部门化， 固然然提高了了生产效效率，但但同时往往往使单单位之间间和部门门之间产产生冲突突。 因因为各专专业化单单位各有有其自身身的术语语、 利利益、 态度和和目标， 这些些情况限限制了上上下左右右的沟通通。严格格的层次次等级又又常使信信息沟通通偏重在在由上向向下， 忽视了了横向沟沟通。 这些情情况都损

27、损害组织织总目标标的完成成。3、 过多多的繁繁文缛节节。正正规的规规章制度度原是用用来消除除协调组组织活动动中的不不确定因因素。 但在行政性性组织中， 会发生生两个反反作用。 其一一， 规规章制度度只能协协调一定定限度的的活动，当发生生其他活活动或偶偶然因素素时， 按照行政性性组织理理论就就要增加加更多的的规章。 结果果就造成成过多的的繁文文缛节。 其其二， 规章程程序一旦旦建立起起来以后后，要破破除陈规规就十分分困难。 其结结果是增增添混乱乱， 挫挫伤人们们的积极极性。 这样， 僵硬硬的规章章制度反反而成了了达成目目标的障障碍。组织织既是开开放系统统， 必必然要面面临组织织外部和和内部各各种

28、因素素的不确确定性。 为了了诊断和和应付这这些不确确定性， 组织织必须通通过一定定的组织织形式有有效地收收集、解解释和运运用适当当的信息息。 组组织行为为学家吉吉尔布雷雷思把工工作的不不确定性性定义为为：执执行任务务所需要要的信息息量和组组织已经经拥有的的信息量量之间的的差异。 工工作任务务不确定定性越大大，在任任务执行行期间需需要处理理的信息息量也就就越大。 为此此， 吉吉尔布雷雷思提出出了四种种可供选选择的组组织设计计：不使使资源供供应紧张张设置独独立的工工作投入入垂直的的信息系系统建立立横向关关系)前前两个方方法可以以降低对对信息处处理的要要求，后后两个方方法可以以增大处处理信息息的能力

29、力。传统统理论将将组织看看作为一一个封闭闭系统， 认为为组织的的目标和和经营可可由组织织系统按按照自己己的意图图决定。 实际际上， 组织不不是孤立立地存在在于一个个别无他他物的环环境里，外在的的复杂多多变因素素对于组组织的内内在因素素有直接接、 间间接的影影响。119666年，凯凯茨和卡卡恩在所所著组组织的社社会心理理学中中明确提提出组织织是一个个投入-产出出系统(见图117-44)， 是一个个与环境境相互作作用、 相互影影响的开开放系统统。其共共同特征征是：(一)从从环境输输入能量量；(二二)生产产能力或或转换， 它将将输入能能量转变变成为产产品形态态；(三三)输出出的产品品回送到到环境中中

30、去；(四)系系统的再再加强， 来源源于系统统的环境境；(五五)负熵熵， 指指从环境境输入的的能量多多于系统统耗费的的能量， 使系系统得以以生存；(六)信息反反馈，使使系统维维持稳定定状态或或自动平平衡；(七)分分化和精精细化的的趋势；(八)存在相相同结局局， 指指系统由由不同的的初始状状态通过过不同的的发展途途径达到到相同的的结果。图 177-3 企业组组织是一一个投入入-产出出系统19744年卡斯斯特和罗罗森茨韦韦克指出出：开开放系统统与环境境连续相相互作用用， 并并在系统统仍然保保持工作作能力或或能量转转移的同同时， 达到稳稳定状态态或动态态平衡(steeadyystaate Or dyn

31、namiic eequiilibbriuum)。这种平平衡包括括以下四四点内容容：(一一)足够够的稳定定性， 以便达达成当前前的目标标；(二二)足够够的连续续性， 以保证证目的或或手段的的有步骤骤的变化化；(三三)足够够的适应应性， 以适当当应付外外来机会会和需要要， 以以及国际际条件的的变化；(四)足够的的创造性性， 使使组织在在条件许许可时主主动变革革。在正正式组织织中， 每人都都占有一一定的职职位， 担任一一定的角角色。 按照交迭角角色组理论， 一个个人执行行组织角角色的任任务时， 角色色组成员员的行为为可能发发生下列列矛盾：角色冲冲突：角角色组中中的不同同成员对对中心人人物有不不同的期

32、期望， 产生了了角色冲冲突。角角色过负负荷：中中心人物物没有能能力满足足许多成成员的期期望。角角色含糊糊不清：角色色组成成员没有有把他们们对中心心人物的的期望或或他完成成角色任任务所必必需的情情报资料料传送给给他， 中心人人物不知知道应该该怎么办办。为此此，卡恩恩强调管管理者要要充分注注意成员员的职位位、 等等级、 角色期期望、 对冲突突的反应应方式、 角色色绩效的的有效性性等变量量的相互互依赖关关系， 不能凭凭传统的的组织概概念来解解决问题题。必须须同他人人联系和和协同工工作， 这就构构成一个个角色色组(rolleseet)。 角色色组有一一个中心心人物， 其他他人(不不论在组组织内， 还是

33、是在组织织外)则则是这个个角色组组的成员员。社会会心理学学家卡恩恩(R.L， Kahhn)认认为组织织是由许许多交迭迭、 连连锁的角色组组所组组成的集集合体。这是利克克特所提提出的理理论。 他认为为， 组组织中传传统的个个人对个个人的关关系， 可以用用更精确确的群体体对群体体的关系系来代替替。 组组织是由由互相关关连的交交迭的群群体组成成的；这这些群体体则由位位于几个个群体交交迭处的的个人来来联结的的。 利利克特称称之为联结销销(LLinkkingg piin)， 担承承联结销销的个人人， 把把上级和和自己所所在的单单位联结结起来，起着承承上启下下的作用用。 他他既是上上级组织织的成员员， 又

34、又是本单单位的领领导人。 这样样就突破破了古典典组织理理论一人人一个职职位， 各个部部门之间间有严格格界限的的概念。管理人人员不能能只求完完成管理理者的工工作， 还要做做好联络络工作。 联联结销结构的的组织， 具有有一种向向上的倾倾向性。 凡沟沟通、 管理的的影响、 目标标的达成成， 都都是向上上看的，这正与与古典的的层系结结构相反反。 从从心理学学的观点点来说， 假定定人能意意识到个个人是这这个群体体的组成成部分， 他易易于忠于于这个群群体， 易于接接受这个个群体的的决策， 促进进信息的的沟通。从实际际研究中中也证实实了这种种组织形形式， 可以鼓鼓舞士气气， 提提高绩效效。利克克特后来来在模

35、式式中还加加入横向向的联系系， 横横向的联联系反映映了沟通通、 影影响、激激励和协协调等方方面的需需要。利利克特特特别指出出， 在在联结销销的结构构中， 所有群群体必须须同样地地有效， 任何何-个群群体失效效都会影影响整个个组织的的效果。 换句句话说，联结销销链的强强度决定定于最弱弱的那个个联结销销的强度度。 为为了提高高群体的的联结销销的强度度， 防防止群体体的链索索断裂， 利克克特建议议设置附附加的参参谋小组组和特别别委员会会，它们们可以提提供多重重的交迭迭使组织织结合得得更好。内容提要要一、 组织设设计中的的重要因因素二、 传统统组织设设计三、 近代代组织设设计组织织设计是是对公司司的结

36、构构、 正正式的沟沟通体系系、 分分工、 协调、 控制制、 权权威以及及责任进进行评估估和选择择， 以以实现组组织目标标的过程程。 组组织设计计的决策策常常包包括多个个因素的的诊断， 这些些因素包包括组织织的文化化、 权权力、 政治行行为， 以及工工作设计计等。 组织设设计代表表了决策策制定过过程（包包括环境境因素、 战略略选择和和技术因因素）的的结果。 确切切地说， 组织织设计将将：1、 使信信息流通通、 决决策通畅畅， 以以满足消消费者、 供应应商及代代理商的的需求。 2、 使各各岗位、 团队队、 部部门， 以及分分部权责责分明33、 在在各岗位位、 团团队、 部门以以及分部部之间创创造一

37、种种积极的的整平衡衡（亦即即协作）， 这这样公司司能对环环境中的的变化作作出迅速速反应。 确定出影影响组织织设计决决策的三三种主要要因素一一一环境境、 商商业战略略和技术术。 因素指标标环境复杂杂程度动力程度度商业战略略低成本本差异化聚焦技术任务务间的相相互依赖赖表17-1 组组织设计计决策中中的因素素关于环环境因素素， 管管理者和和员工需需要评估估的是：(1)目前环环境的特特性和未未来可能能出现的的 环境境； (2)这这些环境境要求是是怎样影影响组织织处理信信息， 应对市市场与技技术领域域的变化化， 及及达到分分散(分分工)与与整合(协作)的理想想水平的的能力的的。 在在某些工工业领域域的过

38、度度竞争(包括家家用电器器、 飞飞机制造造和家用用电脑)正在要要求管理理者采取取新的思思考企业业所处环环境的角角度。 伴随着着政府限限制的增增加和市市场的全全球化， 对生生产力、 产品品质量与与速度的的探求已已经产生生了大量量新的组组织设计计。 然然而， 也有许许多组织织因无力力迅速地地重新设设计组织织以在竞竞争中占占据有利利位置而而一直深深受困扰扰。 环环境的类类型。 图177-4阐阐明了对对任务环环境的基基本分类类。 任任务环境境的四种种纯类型是是单 一-稳定、 多样样-稳稳定、 单一-不稳稳定、 多样-不稳稳定。 你能利利用这个个格子来来区分任任何组织织的环境境。 每种种任务环环境类型型

39、都需要要不同的的设计和和管理组组织的方方法。 正如我我们在本本章所讨讨论的那那样， 我们将将不同的的组织设设计和它它们最有有效的环环境类型型联系起起采。 战略选选择高层管管理的许许多战略略选择影影响组织织设计决决策。 战略选选择使组组织利用用它的特特殊能力力c按照照迈克尔尔波特特的观点点， 公公司需要要把它们们自己和和竞争对对手区分分开来， 并放放在一个个不同的的地位以以构建和和保持竞竞争优势势。 组组织有很很多方法法来构建建竞争优优势， 但是有有三种基基本的战战略：低低成本、 标新新立异以以及目标标聚集。 下面面让我们们来仔细细考查每每一种战战略是如如何影响响组织设设计的。 标新新立异。 标

40、新新立异战战略是以以向顾客客提供独独特的产产品和服服务为基基础的， 从而而使公司司的产品品和服务务区别于于其竞争争对手。 低成成本。 低成本本战略是是以组织织能提供供比竞争争对手价价格更低低的产品品或服务务为基础础的。 目标聚聚集。 目标聚聚集战略略是为帮帮助组织织瞄准市市场某特特定空隙隙而设计计的， 而不象象低成本本和标新新立异战战略那样样针对的的是整个个产业范范围的市市场。 技术术影响员员工的工工作设计计的， 技术也也影响组组织在团团队和部部门创设设方面的的没汁、 权威威与责任任的分配配、 以以及对正正式整合合机制的的需要。 当公公司使用用的是一一种地域域组织设设计时， 对产产品协调调的责

41、任任一般在在地区经经理的手手中。 因此， 地域域设计和和产品设设计的一一个主要要差别就就是管理理者对各各种产品品共享信信息和资资源的负负责程度度。 任任务的相相互依赖赖。 任任务的相相互依赖赖可以是是共享的的、 相相继的、 或者者互惠的的。 我我们下面面对它们们的特征征加以描描述。 共享的的相互依依赖发生生在部门门或团队队都相当当独立并并对组织织作出可可确定的的贡献时时。 相相继的相相互依赖赖发生在在一个部部门或团团队在其其他部门门或团队队能完成成任务之之前必须须完成一一定的任任务时。 互惠的的相互依依赖发生生在一个个部门或或团队的的产出是是另一个个部门或或团队的的投入， 并且且反过来来也是如

42、如此时。 特别别是， 当组织织为了产产出要求求组织内内所有部部门相互互依赖时时， 这这时就存存在互惠惠的相互互依赖关关系。 互惠的的相互依依赖是最最复杂的的一种类类型， 而共享享的相互互依赖则则是技术术依赖中中最简单单的一种种类型。 在组织设设计中， 传统统组织原原则具体体体现于于以下几几个方面面：（一一） 工工作专业业化（二二） 部部门化（三） 管辖幅幅度（四四） 统统一指挥挥直接一一参谋关关系（五五） 集集中与分分散比较较框架图图解了一一般组织织设计的的七种方方法。 从组织织设计中中的关键键因素出出发， 对这些些方法以以及它们们最可能能有效的的条件作作了比较较。 环环境因素素构成了了垂直轴

43、轴上的一一个连续续体， 变化范范围从简简单、 稳定的的环境到到复杂、 动态态的环境境。 技技术上的的相互依依赖构成成了水平平轴上的的一个连连续体， 变化化范围从从分享的的相互依依赖关系系到互惠惠的相互互依赖关关系。 在这个个连续体体的一端端是一组组在顾客客、 技技术以及及地域市市场上都都比较划划一的选选择。 比较框架架广泛描描述了组组织设计计如何由由于环境境和技术术因素多多样而不不同和变变化。 最简单单的环境境(左下下)可能能比较适适合某种种职能组组织设计计最复杂杂的环境境(、 右上)可能比比较适合合某种网网络组织织设计。 一般般而言， 随着着组织从从职能设设计向网网络设计计移动， 设计计也变

44、得得越来越越复杂； 而且且， 随随着组织织设计越越来越复复杂， 组织设设计也需需要人们们及其行行动有越越来越多多的协调调。 职能能设计涉涉及基于于特定活活动来设设计职位位和部门门。 对对员工按按照职能能来进行行划分足足应用最最广、 也是最最为接受受的部门门化形式式。 尽尽管各组组织的职职能变化化很大， 但根根据职能能对任务务和员工工进行划划分还是是既有效效又合算算。 重要要特征：拥有-条生产产线的典典型制造造公司的的部门经经常是按按照职能能来划分分的-工程、 人力力资源、 制造造、 装装运、 购买、 销售售、 以以及财务务任务。 经常常也被使使用过程程按照职职能来划划分-收受、 印花花、 电电

45、镀、 装配、 油漆漆、 以以及检查查(相继继的相互互依赖)。 实践践上的重重要性：职能设设计既有有优点， 也有有缺点。 从正正面来说说， 它它容许对对责任进进行清晰晰地确定定和分配配， 从从而员工工能容易易地理解解。 人人们一起起工作， 做相相似的事事情， 面临相相似的问问题， 这样也也增加了了交流和和相互支支持的机机会。 职能设设计的一一个缺点点就是助助长只关关注部分分任务的的狭隘视视角。 员工也也不能从从整体上上来看组组织。 随着公公司服务务的地理理区域越越来越宽宽、 提提供的产产品和服服务范围围越来越越广， 跨职能能部门的的水平整整合也变变得困难难。 除除了营销销部门， 以职职能来设设计

46、的组组织中大大多数员员工与顾顾客没有有直接的的联系， 于是是会与达达成或超超过顾客客期望的的需要离离得越来来越远。 项目目组织的的应用近近年大为为增加。 这种种组织是是在一定定时间内内， 集集中人力力和资源源完成某某一特定定项目的的复杂任任务， 当任务务完成后后， 组组织即行行撤消。 这种种组织的的主要优优点在于于项目管管理人员员及在其其领导下下的团体体可以专专心致力力于他们们特定的的任务， 不因因组织中中各种业业务的调调整而受受到影响响。 不不过， 这种组组织形式式的适用用性也有有局限。 进行行项目组组织设计计：要制制订该项项目的目目标； 征集所所需的人人员； 选定组组织结构构， 并并设计一

47、一项控制制制度， 以期期取得所所需的反反馈资料料。 项项目的组组织虽较较通常的的直线一一参谋组组织灵活活， 但但仍需一一一确定定职权与与责任。 比起纯纯粹职能能组织设设计， 它可以以减少管管理者超超载的信信息。 在一个个纯粹的的职能设设计中， 联合合技术公公司专管管营销的的副总裁裁。 要要有能力力营销多多种产品品、 掌掌握许多多行当的的竞争力力量、 以及在在每个行行当都要要精心制制定竞争争策略。 当公公司生产产的产品品或提供供的服务务多样化化到一定定程度时时， 就就不得不不要多设设几名营营销的副副总裁 这样才才能有效效地应付付业务的的复杂性性。 每每个分公公司自己己评价自自己的绩绩效。 而且，

48、 当每每产品线线的环境境和技术术因素都都不同时时， 采采用产品品设计的的组织通通常开始始时是采采用职能能设计， 然后后当他们们开始在在新的地地域市场场提供产产品或服服务时， 就在在组织设设计中加加入一些些地域设设计的特特征。 最终， 顾客客的多样样化导致致单单由由职能设设计或地地域设计计解决不不了的管管理问题题。 投投入新产产品线、 各样样的顾客客、 以以及技术术进步都都会增加加组织商商业环境境的复杂杂性和不不确定性性。 然然而， 当组织织向产品品设计转转变时， 它们们也常常常并不完完全抛弃弃职能设设计或地地域设计计。 相相反， 产品设设计会融融入职能能设计以以及地域域设计的的特征到到组织的的

49、每个产产品分部部。 项项目组织织与传统统的职能能组织有有很大差差别。 表17-2是两两者之间间的比较较问 题 项项 目 组 织织 职职 能能 组组 织织 直线一参参谋 的的组织划划分 形形式上上虽仍保保持层次次的模式式?brr ?但 直直线职能能仅居于于支援的的地位， 职权权和职责责形成一一个网状状的关系系 直线线职能对对目标的的达成负负有 直直接责任任， 所所以直接接负责指指 挥， 而参参谋则为为咨询 组织层次次原 则则 垂直直的层次次虽仍存存在，但但主要点点放在横横向及斜斜向的工工作流。重要的的工作事事务， 按任务务的要求求情况 决定其其执行方方式 职职权关系系是从上上级主管管到下 属属，

50、 贯贯穿于整整个组织织之中。 中心的的、关键键的和重重要的事事 务， 均系经经过垂直直层次的的上 下关关系来完完成 上级级主管和和 下级部部属的 关关系 大大部分突突出的事事务， 均通过过主管 人人员之间间， 经经理人员员与技术术人员 之之间， 及同事事与同事事之间的的关系 来来进行 这是最最重要的的关系。 如果果关 系正正常， 便有成成功的希希望。 一切重重要事务务均通过过上级与与 下属之之间的金金字塔式式的结构构 关系来来进行 组组织的目目标 项项目的管管理成为为许多相相互依存存的 单位位的一项项联合任任务。 因此， 组 织织目标的的多方面面的目标标 组织织目标是是由在其其环境中中活 动的

51、的母体(各分支支组织合合成 的的总组织织)来来制订。 故组组织 目标标是一种种单向的的目标 指挥挥的统一一 项目目经理需需越过职职能线和和组织 线线， 才才能达成成各单位位间的共共同目 标标 总经理理是总理理各项活活动的首首 脑， 各项活活动都以以共同的的计 划划为依据据。 职权权和职责责 的配合合 项目目经理的的职责往往往大于于他的职职 权。 其所属属支援人人员的有有关工资资 成果报报告、晋晋升等问问题， 通常是是 对另一一经理(职能经经理)负负责 职能能管理具具有一致致性。 由职 能职权权和参谋谋咨询服服务等来来 维持持主管和和下级之之间关系系的 完完善 时时间幅度度 项目的的时间幅幅度有

52、一一定限度度， 所所 以项目目组织的的时间幅幅度也有有一定 限限度 组织织可以永永久存在在， 不不断地 自行提提供存在在所需的的支持 表17-3 职职能组织织和项目目组织的的比较地域域设计是是指按照照地域来来建立组组织的主主要单位位， 同同时也保保留了职职能设计计的重要要方面。 一个个地区的的所有职职能部门门都在一一个地方方。 重重要特征征：许多多在一个个地域里里进行的的任务都都应该由由一名经经理来掌掌管， 而不是是拥有不不同经理理的职能能部门， 也不不是把所所有任务务都交给给一个办办公室。 与国国际化的的联系。 许多多跨国公公司应用用地域设设计来应应付不同同国家的的文化和和法律差差异、 以及

53、不不同地域域市场上上顾客的的差异。 实践践上的重重要性：地域设设计有-些潜在在的优点点。 每每个部门门或分公公司直接接和本地地的顾客客联系， 从而而更能适适应他们们的需要要。 对对组织而而言， 应用地地域设计计的一个个最大的的优点就就是快速速反应。 以地地域来设设计组织织会使控控制和协协调问题题明显增增加。 如果地地区单位位有不同同的人事事、 购购买和分分配程序序， 管管理层也也许会难难以达成成整合的的目标。 而且且， 各各地域经经理都想想控制他他们自己己的内部部活动以以满足顾顾客。 员工可可能会强强调他们们自己单单位的目目标和需需要， 而不是是从整个个组织入入手。 跨国国设计尽尽力维持持产品

54、、 职能能以及地地域间的的协调。 要满满足三个个方面的的广泛合合作需要要是很难难的， 因为各各分公司司被地域域和和时时间分割割开了。 更深深层次的的含意就就是管理理者经常常被：文文化和语语言隔离离开来。 如果果这是可可能的话话， 一一个完完美的平衡需需要一个个非常复复杂的矩矩阵设计计。 因因此， 大多数数跨国设设计都特特别强调调地域和和产品设设计。 基本的的选择。 在CCamppbelll SSoupp公司， 对各各个国家家或地区区的经理理充分授授权， 让其有有对当地地食品偏偏好作出出反应和和适应的的权力。 相反反， 生生产线上上的经理理拥有的的权力集集中在：在生产产方面实实现综合合效能(整合

55、)以及一一致(标标准的)产品。 实践践上的重重要性：引发许许多大公公司进行行程度较较大的全全球整合合的因素素包括：(1)全球竞竞争者和和顾客越越来越多多， 也也越来越越重要， (22)全球球对产品品的需求求越来越越多， (3)新信息息技术， 以及及(4)一些有有能力的的工厂能能为全球球的顾客客制造产产品。 公司的的全球产产品分公公司在应应付这些些因素时时， 很很可能占占主角， 同时时无法抗抗拒基于于分公司司地域利利益。 来自国国家政府府和当地地市场的的压力也也可能很很强大， 经常常需要跨跨国组织织在它服服务的主主要国家家销售所所有的产产品线。 如果果它们不不与当地地政府达达成一致致协定的的话，

56、 市场机机会也可可能不再再对这些些公司敞敞开。 当一一个项目目结构叠叠加在一一个职能能型结构构上时， 就形形成矩阵阵式结构构， 所所以矩阵阵式结构构是一种种混合式式的组织织， 它它合并了了项目结结构和职职能结构构两者的的特性。 矩阵阵结构有有时也被被称为项项目结构构， 虽虽然事实实上两者者有极大大的差别别。 主主要表现现在：矩矩阵结构构中的成成员并不不专门设设置， 而是从从职能组组织中抽抽调借用用。 因因此， 这个组组织中的的人员几几乎都有有双重的的责任：第一， 他们们仍需对对其原属属的职能能部门负负责， 职能部部门的主主管仍然然是他们们的上级级； 第第二， 他们又又必需对对项目经经理负责责，

57、 项项目经理理对他们们拥有项目职职权。 在矩矩阵组织织中， 项目经经理没有有完全的的职权， 存在在着职职权差距距(aauthhoriity-gapp)。 项目经经理对他他所领导导的队伍伍不拥有有直线职职权或直直接职权权， 必必需通过过向他提提供人力力支持的的职能经经理， 才能顺顺利进行行他所负负责的项项目。 他必需需与职能能经理保保持密切切关系， 说服服职能经经理支持持他的项项目。 项目经经理为了了弥补项项目职权权的不足足， 克克服其职职权差距距， 必必须具备备适当的的领导艺艺术， 重视横横向关系系以及非非正式组组织的有有效运用用。 矩阵阵组织的的优点在在于决策策点集中中， 对对专业人人员的使

58、使用富有有弹性， 同时时在项目目作业中中有内在在的控制制和平衡衡。 在在项目组组织与职职能组织织之间也也建立了了沟通渠渠道， 可以不不断协商商谈判， 故在在时间、 成本本与绩效效方面均均能获得得较佳的的平衡。 因而而， 这这一组织织形式在在西方大大公司中中相当流流行。 矩阵设设计是以以多支持持系统和和权力关关系为基基础的， 在这这种设计计中， -些员员工向两两个而不不是一个个上级回回报。 矩阵设设计通常常是通过过使用双双重权威威、 信信息、 以及报报告关系系和网络络把职能能设计和和产品设设计结合合起来。 每个个矩阵都都包含了了三套特特殊的角角色关系系：(11)总经经理， 他掌管管和平衡衡双重命

59、命令链； (22)职能能部和产产品部经经理， 他们一一起共享享下属； (33)既向向职能部部门经理理报告， 也向向产品经经理报告告的管理理者(或或专家)。 实实践上的的重要性性。 当当(1)员工对对职能或或产品线线(或地地域)问问题要有有高度的的反应时时； (2) 组织面面临复杂杂、 动动态而需需要员工工加工大大量数据据和信息息、 同同时又有有不明技技术的环环境时：以及(3)组组织有很很多的产产品， 同时资资源有限限时， 采用矩矩阵设计计是合适适的。 这种类类型的设设计使所所有项目目都可获获得专业业化的、 职能能部的员员工知识识， 而而且， 当员工工被分到到职能和和产品部部门去的的同时， 它也

60、也可以随随意地利利用员工工。 网络络设计就就是为了了克服这这些缺陷陷， 使使牵涉多多部门和和多员工工的高度度多样而而复杂的的组织的的管理变变得容易易。 所所有别的的组织设设计主要要关心的的是如何何：在职职位、 团队、 部门门、 以以及分公公司呼， 分配配权威和和资源。 网络络设计则则主要关关心在员员工和部部门中共共享权力力、 责责任、 以及资资源， 这些员员工和部部门为了了实现共共同的目目标经常常需要合合作和沟沟通。 当要完完成的任任务和要要实现的的目标发发生变化化时， 网络组组织也必必须应用用各种设设计(职职能、 产品、 或地地域)。 关键键特征。 网络络设计有有时也称称为蛛网网或群集集组织