人力資源培训管理手册

1、非人力资资源经理理的人力资源源管理学学员手册册所属部门： 学员姓名： 培训时间： 作成： 审核： 威士茂科科技工業業園（珠珠海）有有限公司司行政人人事部课 程 纲 要要一、讲师师简介：周昌湘：人力资资源专家家。台湾湾庄周企企业管理理顾问有有限公司司总经理理，台湾湾中华人人力资源源管理协协会常务务理事，台湾新新世纪教教育训练练发展协协会监事事，台湾湾中华知知识管理理协会理理事，中中华劳资资关系研研究所兼兼任助理理研究员员。 二、为什什么要学学习本课课程 管理者的的核心任任务是领领导、激激励下属属团队向向明确的的目标努努力，因因此，除除了具备备影响力力、左右右下属的的能力之之外，一一个优秀秀的管理

2、理者必须须能够明明确地了了解本部部门每一一个岗位位所必需需的任职职资格，清晰地地把握每每一个团团队成员员的工作作能力及及其优缺缺点，包包括工作作心态是是否稳定定，才能能够有效效掌控整整个团队队的工作作效率，确保完完成工作作目标。现代企企业管理理的实践践证明，人力资资源管理理能力是是优秀管管理者必必备的素素质。本本课程帮帮助企业业的部门门管理人员员系统掌掌握管理理团队、选拔、测评员员工的方方法，快快速提升升本团队队的整体体素质和和工作效效率。 三、本课课程学习习目标 了解解人力资资源管理理对提高高一个部部门的团团队效率率的现实实意义 学学习如何何同公司司的人力力资源部部门配合合，有效效实施对对本

3、部门门员工的的人力资资源的质质量控制制学习习根据员员工实际际特点，有针对对性地实实施物质质和非物物质激励励与绩效效管理一一系列技技能和技技巧 四、谁需需要学习习本课程程 公司的的部门经经理主管、领班、组长等等中基层层管理者者五、内容容提要 第一部部分部部门主管管常有的的人事难难题 第一讲讲成为为部门主主管的心心态及形形势变更更 第第二讲部门主主管如何何与人事事人员配配合 第三讲讲部门门主管的的日常人人力资源源管理 第二部分分部门门主管人人力资源源专业培培育 第四四讲如如何做好好人力运用用 第五讲讲高效效率人力力资源运运用 第六六讲招招聘人员员需求及及时间表表 第七讲讲面谈谈甄选技技巧 第八八讲

4、在在职培训训的安排排 第九讲讲在职职培训的的指导方方法 第十十讲如如何做好好绩效评评估 第十十一讲公平薪薪酬的建建立 第十十二讲留住员员工或分分离 第一讲 成为为部门主主管心态态及形势势变更【本讲重重点】由属下变变主管心态态调整的的必然性性心态转变变的心结结懂得人力力资源的的好处由属下变变主管心态态调整的的必然性性任何人都都不是天天生的管管理者，作为普普通员工工是不需需要领导导别人的的，他就就不会感感受到太太大的压压力和风风险。但但是作为为部门主主管，下下属就时时常会来来找你，希望你你能帮助他，希望能能从你那那里得到到指导，部门主主管确实实是公司司里的关关键人物物。从普普通员工工到部门门主管的

5、的角色转转变，使使你面对对截然不不同的工工作，这这也就要要求你自自己的心心态也要要随之转转变。而而这些又又与人力力资源管管理有什什么关系系呢？【自检检】人力资源源管理是是人力资资源部门门的事，那么，人力资资源部门门在一家家公司里里到底起起到什么么作用呢呢？x_见参考答答案11人力资源源部门管管人事，部门主主管也要要管人事事。所以以，作为为一个主主管必须须学习很很多人力力资源管管理的基基本能力力。心态转变变的心结结统计表明明，大概概有300%的企企业没有有系统的的培训过过主管。所以许许多员工工转变成成主管的的时候心心态没有有调整过过来。1升迁迁并非因因为管理理能力强强员工升迁迁为主管管的原因因主

6、要有有两种：一是因因为专业业能力很很好，领领导赏识识；另一一种可能能是因为为他的工工龄越来来越长，资格最最老，并并非由于于具备管管理能力力才提升升的。无无论哪种种情况，都很容容易产生生非人力力资源管管理者去去做人力力资源管管理的矛矛盾。没没有人会会在一夜夜之间就就获得比比较充分分的管理理能力，所以对对即将升升迁为主主管的员员工进行行必要的的培训是是非常重重要的。2时间间差管管理能力力的提升升时间差就就是工龄龄的增长长。工龄龄的增长长并不代代表员工工在公司司里担任任的工作作内容有有大的变变动，很很多员工工在公司司里干了了三五年年，其实实所做的的工作都都是一样样的。既既然如此此，也就就很难保保证其

7、能能力会不不断提升升。3管理理很难一一步到位位在前面两两个前提提之下，如果要要让一个个好的部部门经理理也就是是非人力力资源管管理的经经理具备备相当强强的管理理能力（我们认认为其中中最主要要的是人人力资源源管理能能力），一定时时间的培培训是这这个过程程中的关关键。选购商品品可以一一步到位位，例如如买冰箱箱，你可可以买最最新最好好的产品品，但是是管理不不可以一一步到位位，可能能需要较较长时间间的经验验积累。所以，部门经经理转换换成人力力资源经经理其实实不太容容易，但但是人力力资源观观念如果果能够深深深地植植入他的的脑海，对其成成长就有有很大的的帮助。【案例】超级业务务员变成成不适任任主管的的实例某

8、企业的的一位营营销业务务员，很很会做生生意，超超级的（）。但是是他很喜喜欢独立立作战，能够到到各地去去“侃定定单”，但是他他比较喜喜欢自由由，不愿愿意受约约束，也也不太喜喜欢诸如如各种文文件、制制度之类类的束缚缚。不过过因为他他干得太太好了，所以公公司就觉觉得这是是一位超超级业务务员，大大家认为为他应该该提升，就把他他提升为为营销部部主任了了。此后后他就走走向行政政工作了了，必须须花很多多时间看看下属拿拿过来的的报表，必须带带着下属属拜访客客户。由由于他自自己的管管理能力力没有相相对地提提高，新新工作刚刚开始就就觉得很很厌烦。渐渐的的，他发发现自己己与员工工互动沟沟通比较较困难，跟其他他部门的

9、的整合也也越来越越乱。所所以，这这位超级级业务员员的业务务水平虽虽然很好好，但是是作为部部门主管管，他并并不适任任。这个例子子告诉人人们：在在所有的的企业里里都会有有一些很很优秀的的员工，但是优优秀并不不代表合合适，也也就是说说他不一一定适任任主管。所以在在提升员员工为主主管时，首先要要考虑他他适不适适合。如如果确实实不能胜胜任，就就应该对对他进行行培训。所以现现在有很很多企业业实行双双职能位位置：一一个是主主管位置置，另一一个是专专业制，这样就就可以让让企业的的人才不不断发展展。懂得人力力资源的的好处根据经验验，人力力资源主主管有很很多事情情必须与与非人力力资源部部门的主主管进行行沟通。那么

10、，要做好好非人力力资源主主管，了了解人力力资源管管理工作作也会有有很多好好处。1你将将有能力力招聘到到非常好好的员工工因为懂得得一些招招聘技巧巧、面谈谈技巧，你就会会知道什什么样的的员工比比较适合合你这个个部门，你能把把他顺利利地招聘聘进来，甚至懂懂得怎样样留住他他，包括括怎样带带领新人人进入角角色等。2你可可以创造造一个很很好的工工作氛围围也就是懂懂得如何何与员工工进行良良好的互互动，赢赢得属下下的信任任与敬重重，打造造出一支支有凝聚聚力的团团队，使使整个部部门的士士气得到到提升。普遍来讲讲，把普普通员工工当作非非人力资资源主管管进行培培养的过过程中，人力资资源管理理方面的的培训是是很有帮帮

11、助的。【案例】研发部门门员工的的特性是是比较独独立的，员工在在研发的的过程中中，研发发主管跟跟他讨论论的都是是技术上上的问题题，是比比较严肃肃的。所所以研发发主管如如果一直直在强调调技术上上的东西西，没有有想到怎怎样创造造研发单单位的工工作氛围围，提高高员工的的士气，公司业业绩的增增长将是是很有限限的。某公司研研发部门门主管就就想到了了这一点点，并且且希望能能为公司司创造更更多的利利润，研研发出一一些专利利产品。因此这这个研发发部门的的经理就就在奖金金设计上上想了一一个办法法，作出出了明确确的规定定：如果果研发人人员取得得了一项项国家专专利发明明，公司司就把他他的实验验室用这这位研发发人员的的

12、名字命命名，同同时还可可以从该该产品的的销售利利润中提提出一定定比例作作为奖励励。设计计的时候候，他就就考虑到到了人力力资源管管理中的的薪酬设设计、激激励制度度等，这这一措施施使得公公司业绩绩得到了了成倍的的提高。【自检检】某工厂一一位质量量控制部部门经理理，因为为他工作作很认真真，质量量不合格格的产品品总逃不不过他的的眼睛，所以平平常人缘缘很差。你认为为他怎样样去学习习人力资资源管理理的技巧巧和方法法呢？x_ 见参考答答案12这中间同同样需要要非人力力资源经经理学习习一些人人力资源源管理的的方法和和技巧。这样的的学习也也为他大大大开拓拓了将来来发展的的空间。在公司，总经理理空缺的的时候，通常

13、会会首先考考虑提升升人力资资源经理理为总经经理。为为什么呢呢？因为为他们认认为，要要胜任公公司的总总经理，如果没没有做过过人力资资源经理理，他怎怎么能够够掌控整整个公司司人力资资源的运运用呢？至于一一个人的的优点、缺点，或者他他的发展展潜力，只有在在他当人人力资源源经理的的时候才才能看得得比较清清楚，因因为部门门经理往往往会忙忙于他专专业的东东西。这这也就告告诉人们们：从部部门经理理到人力力资源经经理将是是你未来来发展的的空间。【本讲小小结】非人力资资源管理理者自身身的心态态调整是是最重要要的，虽虽然不是是人力资资源经理理，但要要带领一一些人进进行工作作，必须须对他们们负责，要让他他们喜欢欢这

14、个组组织，很很喜欢你你这位主主管给他他的协助助，因此此，作为为非人力力资源管管理者的的你，要要学习一一些人力力资源管管理的知知识。所有非人人力资源源部门的的员工都都期望主主管能够够带领他他们做一一些事情情。带人人就是带带“心”，如果果能让员员工得到到学习的的机会，他将会会很高兴兴的。所所以非人人力资源源主管也也要学习习，帮助助企业的的员工提提升学习习成果，提高培培训的效效力。经过心态态的调试试和整个个外界形形势的整整合之后后，非人人力资源源主管自自身能力力的提升升就显现现出来了了。【心得体体会】x_第二讲 部门门主管如如何与人人事人员员配合【本讲重重点】了解公司司人事规规章遵守现行行人事作作业

15、流程程明确人力力资源部部门的功功能公司对部部门人力力资源管管理的要要求确定人力力资源部部门能给给予的资资源了解公司司人事规规章要了解公公司的人人事规章章，其中中很重要要的一个个关键是是明确公公司现行行的相关关办法。因为一一家企业业的人事事管理规规章一定定要随着着外界环环境而做做适当的的改变和和调整，因此非非人力资资源的经经理对人人事管理理规章的的了解非非常重要要，只有有非常了了解了，才能够够在运作作人力资资源管理理的过程程中做到到有章可可循。因因此了解解人事规规章是第第一要务务。1新员员工报到到要先让让人力资资源部门门知道例如招聘聘员工。新员工工是由人人力资源源部门来来通知录录取，还还是由部部

16、门经理理来通知知录取？在公司整整个人事事招聘的的流程中中，到底底哪一段段是人力力资源要要做的，哪一段段是部门门主管要要做的，这些都都会有明明确的规规定。2公司司是否规规定各职职位员工工薪资的的上限公司员工工的薪资资报酬，不同的的职位常常常都会会有一个个上限，如果超超过这个个职位的的薪资上上限，就就会造成成公司内内部的不不公平，因此公公司规定定写得很很清楚。这种事事情是要要保密的的，但是是作为一一个部门门的经理理，是有有权力知知道部门门员工的的薪资状状况的，不管人人力资源源经理有有没有提提供这方方面的信信息。从以上两两个例子子来看，首先要要明确公公司现行行的相关关办法，每一个个非人力力资源经经理

17、都要要知道公公司人事事管理方方面的流流程。遵守现行行人事作作业流程程明白自己己在作业业流程中中应遵循循的工作作，就要要明白自自己在作作业流程程中的顺顺序。就就是在所所有的，不管是是招聘、培训，还是薪薪酬的作作业流程程中，身身为非人人力资源源的经理理，在这这个流程程中哪一一段要出出现，哪哪一段是是由你做做决定，都要非非常明白白。1【举举例】绩绩效评估估的一般般流程图211 绩效评评估的一一般流程程绩效评估估时，首首先由人人力资源源部门将将评估表表发给各各个部门门，然后后部门经经理交给给所有被被评估的的员工，填完之之后交给给经理做做评估。评估时时要和员员工面谈谈，然后后将评估估的结果果转到人人力资

18、源源部门。部门主管管在跟人人力资源源部门的的互动中中一定要要了解公公司的作作业流程程，对每每一个环环节都要要很清楚楚，要确确认无误误。2掌握握各项作作业所需需的时间间期限所有的相相关作业业都有一一个期限限，各部部门经理理要把握握好这个个期限，否则后后面的流流程就会会受到阻阻碍。还以绩效效评估为为例。所所有的公公司都是是以各部部门的评评估为基基础，因因此其时时间长短短都会影影响到整整个评估估流程。所以非非人力资资源的经经理在做做绩效评评估的时时候，一一定要确确保评估估能按时时完成，一般是是一个月月之内，如果是是部门内内部评估估，可能能要两周周之内完完成。期期限的掌掌握是非非常重要要的。3督促促员

19、工配配合作为非人人力资源源经理，要督促促员工配配合人事事作业流流程。员员工也是是人事作作业流程程中间的的一环，作为部部门经理理，你当当然不希希望任何何人耽搁搁你这个个部门的的工作。例如做做绩效考考评，部部门经理理把评估估表交给给员工时时，要提提出要求求，要多多长时间间之内交交回，例例如一周周或者550分钟钟一定要要把评估估表交回回来。可可见，督督促员工工做好配配合工作作也是非非人力资资源部门门经理的的责任。当然，作作业流程程中可能能还涉及及到其他他部门的的配合，特别是是人力资资源部门门，这需需要大家家通力配配合。【自检】作为部门门经理或或即将上上任的部部门经理理，你对对与自己己相关的的各个工工

20、作流程程都清楚楚吗？填填写下表表，它将将使你以以后的工工作更顺顺利。在在业务栏栏填写业业务名称称，如“绩效评评估”、“招聘聘员工”。“流流程”、“你的的角色”、“与与人力资资源部门门的关系系”三栏栏是重点点，要尽尽可能详详细填写写。业务流程时限你的角色色与人力资资源部门门的关系系与其他部部门的关关系明确人力力资源部部门的功功能1确定定人力资资源管理理部门首先要确确定公司司里有没没有正式式的人力力资源管管理的专专业部门门。在国国内，规规模在5500人人以下的的企业在在人力资资源管理理的操作作上是很很不完整整的，只只是有重重点，但但没有全全面的整整合。没没有正式式的人力力资源管管理专业业部门的的公

21、司，其功能能可能是是管理部部门内设设置人力力资源科科，有些些中小企企业由财财务部门门人员兼兼任人事事工作。2人力力资源部部门的功功能人力资源源部门最最多的功功能是招招聘和培培训，这这是国内内人力资资源部门门最强的的两个项项目。其其他像薪薪酬、绩绩效，以以及福利利等相对对而言是是需要强强化的部部分。总总体来讲讲，人力力资源部部门的功功能可以以列举的的大概有有：招聘任用用训练发展展绩效评估估薪资福利利异地调迁迁劳资关系系企业的人人力资源源工作当当然希望望把这些些功能都都发挥出出来，但但是这些些功能的的重要性性是不一一样的。以经验验来看，最重要要的还是是招聘任任用和训训练发展展。这并并不是说说绩效考

22、考评等其其他功能能不重要要，而是是说如果果没有前前面这几几个重要要的环节节，绩效效考评非非常难做做。虽然然也期待待人力资资源发展展的前景景越来越越好，但但是作为为部门经经理是没没有必要要学那么么多的，部门经经理的重重点是怎怎样去配配合实现现上述功功能，或或者是明明白这些些功能的的概况及及如何运运用，不不必学得得太专业业。例如招招聘任用用，部门门经理大大概要了了解的就就是知道道怎样去去找到优优秀人才才，学习习一些面面谈的技技巧，真真正帮企企业找到到好人才才，这就就是配合合运用。再如培培训，部部门经理理需要做做什么呢呢？只要要把培训训的需求求提供给给人力资资源部就就行了。本部门门内部也也可以建建立

23、自己己的培训训体系，让自己己部门的的员工学学习得更更加完整整，这是是你可以以做的。但整个个企业培培训的设设计对部部门经理理来讲可可能太专专业了。至于薪薪酬，作作为一位位非人力力资源的的经理，你也不不用花费费太多时时间，你你可以做做的是，代表公公司看看看外界的的薪酬市市场的状状况如何何，然后后把信息息带回来来，让人人力资源源部门替替你解决决，让人人力资源源部门得得到信息息之后，再做适适当的调调整。这些工作作在操作作的过程程中要跟跟人力资资源部门门紧密配配合，非非人力资资源部门门与人力力资源部部门两者者之间的的配合越越密切，企业里里的一些些相关问问题就越越容易解解决。公司对部部门人力力资源管管理的

24、要要求1管理好好公司的的资产人公司对部部门经理理在人力力资源管管理方面面的要求求是什么么？对公司来来讲，人人就是资资产，员员工就是是资产，所以部部门经理理扮演的的角色是是在看着着这个资资产，这这个资产产从部门门经理选选进来，到训练练他成长长，运用用他，给给他加职职或以至至于辞退退，即选选、训、育、用用、留、退的全全过程都都与部门门经理紧紧密相关关。可以以这样讲讲，资产产摆在那那边，如如果不好好好地给给他肥沃沃的土壤壤，让他他发芽长长大，可可能就荒荒废了。所以这这个资产产既然交交给了你你，你就就应该好好好地保保护他，好好地地培育他他，这些些工作就就是人力力资源管管理的工工作。工工作做好好了，它它

25、会不断断地增值值，就如如房地产产，在好好的经济济环境里里，它就就会不断断增值。那么，对对于公司司的资产产“人”来来讲，谁谁来培育育这样的的环境呢呢？那就就是公司司的资产产管理者者部部门经理理。部门门经理如如果能让让这个资资产实现现增值效效应，也也就达到到了公司司对这个个部门人人力资源源管理的的要求。2尊重重人力资资源专业业性的规规章公司还希希望部门门经理尊尊重人力力资源管管理部门门专业性性的规章章制度，两者之之间不要要产生冲冲突。常常有这样样的现象象，例如如公司规规定请假假要提前前申请，可是部部门经理理觉得工工作太多多了，就就拒绝批批准或者者禁止员员工请假假，这就就破坏了了公司的的请假制制度，

26、甚甚至会造造成人才才流失。所以部部门经理理应该尊尊重人力力资源管管理专业业性的规规章制度度，如果果人力资资源管理理做得好好，你的的部门乃乃至整个个公司就就会是一一个融洽洽的、合合作愉快快的、士士气高昂昂的团队队。确定人力力资源部部门能给给予的资资源1人力力资源管管理专业业的情形形前面介绍绍了许多多要与人人力资源源部门配配合的理理由，那那么人力力资源部部门又能能给予部部门经理理哪些资资源呢？他们能能给予你你什么帮帮助呢？首先要了了解人力力资源管管理专业业的情形形。一般般的人力力资源管管理不仅仅仅是一一些行政政事务，更重要要的是人人力资源源的规划划以及一一些相关关制度的的制定和和执行。这些都都是很

27、专专业的知知识，无无法在较较短的篇篇幅内讲讲清楚，但这方方面的专专业书籍籍非常多多，可以以参看。【自检】下面是三三位部门门经理对对人力资资源部门门的一些些期望，请你看看后回答答问题：对他们的的这些想想法，你你的看法法是什么么？见参考答答案222部门门经理与与人力资资源部门门的整合合目前，国国内许多多企业人人力资源源管理的的专业水水平不够够高，亟亟待发展展。因为为人力资资源管理理才开始始起步，没有多多年积累累的专业业经验，有些公公司内根根本没有有人力资资源专业业，只有有一位行行政助理理人员，无法期期待有多多大的帮帮助。这这个问题题怎么解解决呢？一个办办法就是是把这些些人力资资源的管管理课程程，纳

28、入入到公司司部门经经理的培培训中。这样就就可以使使企业的的非人力力资源部部门提高高人力资资源管理理的专业业能力，以弥补补人力资资源管理理的专业业水平不不高的状状况。一般说来来，部门门经理与与人力资资源部门门的整合合大概有有以下几几类：定期的的会议交交流许多企业业常常会会召开部部门经理理会议，在会议议中，人人力资源源部门必必须将其其在这段段时间需需要其他他部门配配合的事事情做一一个报告告。同样样，非人人力资源源部门经经理也可可以提出出在人力力资源管管理上发发现的问问题或者者遇到的的困难，请人力力资源部部门给予予专业的的支持。正确处处理人事事问题有时候有有的员工工不和部部门经理理讲，而而是直接接找

29、人力力资源部部门提出出一些人人事问题题。这时时作为一一个部门门经理要要心平气气和地看看待这件件事情，不要对对这个员员工大发发雷霆，而是要要先了解解一下实实情，再再来决定定应该怎怎么处理理。参与制制定规章章制度如果人力力资源部部门经理理与非人人力资源源部门的的经理能能够在制制定一项项工作流流程的规规章时分分工协作作，参与与讨论，积极提提出意见见，对公公司人事事规章的的制定会会有很大大帮助。例如企企业要设设计出差差的办法法，涉及及到出差差的流程程，时间间长短，申请审审批，出出差费用用的报销销办法等等等，必必须要请请非人力力资源部部门经理理来参与与制定。非人力力资源经经理跟人人事部门门配合得得越紧密

30、密，交流流越融洽洽，对整整个企业业在人力力资源管管理方面面的帮助助就越大大。【本讲小小结】本讲主要要介绍了了部门经经理与人人力资源源管理部部门的配配合工作作问题。非人力资资源部门门经理首首先要熟熟悉企业业的人事事规章，并遵循循企业的的人事工工作流程程。另一一方面，非人力力资源部部门经理理还要了了解企业业的人力力资源部部门，不不仅要了了解其机机构的设设置，还还要了解解人力资资源部门门的功能能，明确确它能够够对自己己提供哪哪些专业业的支持持和帮助助。还要要明确，企业要要求你在在人力资资源管理理方面做做些什么么。当然然，这些些都需要要学习一一些人力力资源管管理方面面的专业业知识，但不必必学得太太深。

31、实实践证明明，非人人力资源源经理跟跟人事部部门配合合得越紧紧密，交交流越融融洽，对对整个企企业在人人力资源源管理方方面的帮帮助就越越大。【心得体体会】_第3讲 部门门主管的的日常人人力资源源管理【本讲重重点】创造良好好的工作作环境确实要了了解员工工指导员工工的方法法纠正员工工错误的的方法公平合理理分工保持双向向沟通创造良好好的工作作环境员工来公公司上班班，每天天至少有有8小时时在办公公场所里里工作，所以员员工的情情绪和士士气与这这个工作作环境息息息相关关。而非非人力资资源的经经理的领领导风格格，一定定会影响响整体的的工作氛氛围。例例如严厉厉型的部部门经理理会造成成比较紧紧张凝重重的气氛氛，虽然

32、然在工作作上可能能会表现现得很好好，但是是大家的的压力很很大，士士气不高高。作为为一位非非人力资资源的经经理，你你应该创创造一个个什么样样的工作作环境呢呢？一般来讲讲，人性性化的工工作环境境是任何何员工都都期望的的。人性性化，也也就是尊尊重他人人的愿望望、爱好好和行为为方式等等，提供供使人心心情舒畅畅健康的的环境和和条件。所以先先把人性性化放在在前面。但是只只有人性性化容易易造成自自由散漫漫，还要要有纪律律。部门经理理应尊重重员工的的专业和和工作方方式，在在这方面面走向人人性化。例如一一些部门门可以弹弹性上下下班，甚甚至类似似于兼职职的形式式。还有有一些部部门必须须按时上上下班，例如客客户服务

33、务部，有有的客户户可能一一大早就就要打电电话来咨咨询、订订货、投投诉等，所以这这个部门门的员工工不准迟迟到。这这就是纪纪律，因因为这个个纪律是是这个工工作所必必须要求求的。客客户单位位会有一一些抱怨怨，部门门员工常常常会有有一些挫挫折感，有些压压力。那那么部门门经理就就要想办办法缓解解这个压压力，例例如在工工作场所所播放一一些轻音音乐。这这就是人人性化，也是部部门经理理应该做做的事情情。所以以在不同同的工作作环境中中，非人人力资源源经理在在设计制制度的时时候，要要考虑到到这些事事情。确实要了了解员工工1掌握握员工的的基本资资料每一位非非人力资资源经理理都可以以到人力力资源部部门取得得部门所所有

34、员工工的基本本资料，以便确确确实实实掌握本本部门各各个员工工的基本本情况，包含他他的学历历背景，过去的的相关经经验等。掌握了了这些资资料之后后，你就就知道与与他谈话话的时候候，有哪哪些话题题可以谈谈，哪些些事不能能谈。所所以一定定要掌握握基本资资料。2掌掌握员工工的日常常交往情情况此外，通通过交流流还要注注意掌握握一些新新资料，包括他他家庭的的状况，他的日日常生活活交往等等等，如如果出现现问题你你才知道道如何去去解决。例如一一位本来来是一张张白纸的的员工，进了营营销部门门，本来来他是比比较纯洁洁的，但但是过了了不久可可能有些些同事会会把他带带入歧途途，收受受贿赂了了。作为为部门经经理，你你平常

35、对对他的情情况非常常了解，就比较较容易帮帮助他。3掌握握员工的的个性及及喜好要深入了了解一位位员工，还要知知道他的的个性喜喜好是什什么，这这也有利利于与员员工的互互动交流流。当然然最难琢琢磨的就就是员工工的个性性，或者者他的喜喜好，每每位员工工都有自自己本身身的家庭庭背景和和成长环环境，形形成他的的个性。例如很很多大公公司的职职工是从从外地来来的，公公司环境境与他以以前生活活的环境境差异很很大，有有的员工工就可能能需要相相关的协协助。例例如有些些企业的的员工会会要求预预支薪水水，对于于这件事事，部门门经理就就要去判判断是否否有必要要。在诸诸如此类类的事情情上，部部门经理理平常做做人力资资源管理

36、理时也要要注意这这个现象象，注意意每一位位员工跟跟其他的的同事，或者其其他部门门的同事事在交往往过程中中有没有有困难。作为部部门经理理就要经经常与员员工进行行交流，或者给给员工一一些指导导。要注注意员工工的喜好好，想方方设法地地提高员员工的工工作积极极性。【自检】填写下表表，以更更好地了了解本部部门员工工的情况况。建议：本本表可以以打印多多份，为为每一位位员工都都建立一一个小档档案。员员工的这这些个人人情况可可以从人人事部门门获得一一些，更更主要的的是你与与该员工工有交往往的人那那里、或或者通过过与员工工直接交交流获得得。指导员工工的方法法部门经理理平常还还要有当当一个教教练的观观念，经经常指

37、导导员工。可供参参考的方方法有：1利用用部门内内部会议议安排指指导时间间也就是说说每一次次开会的的时候，都要有有一定时时间请员员工发问问，让他他利用这这段时间间把想要要提出的的问题提提出来。时间不不需要太太长，以以便实现现与员工工的交流流互动，对员工工提出的的问题进进行指导导。这样样，员工工与部门门经理之之间就有有了比较较固定的的、规范范性的互互动时间间表。2日常常工作中中随时可可以教导导在日常工工作中，不论是是出差，还是外外出开会会，随时时都可以以对下属属进行指指导。例例如你和和客户进进行价格格谈判的的时候，你的下下属坐在在你的旁旁边观察察，谈判判完成后后，你就就可以对对下属进进行指导导，告

38、诉诉他刚才才的场景景里，哪哪一点是是需要注注意的。这是一一位非人人力资源源经理教教导员工工的常见见的方法法。3抱着着爱心、耐心来来教导在心态方方面，因因为你的的员工在在你这个个部门，你负责责照顾他他，负责责培育他他，因此此要以爱爱心来对对待他。此外还要要有耐心心。最难难的就是是耐心，因为工工作一忙忙碌，就就没有心心情带这这些员工工了。但但是，当当你在对对这些员员工下指指令的时时候，你你要想一一下，他他们也是是在对你你忍耐。将心比比心，互互相设身身处地地地去为对对方想想想，相互互理解，就会有有耐心了了。纠正员工工错误的的方法1及时时纠正时时要注意意态度及时地纠纠正员工工错误，这件事事很多部部门经

39、理理往往是是会做的的，但往往往处理理时的做做法和态态度不当当。例如如当员工工犯错的的时候，有的部部门经理理火气一一上来就就会严词词批评，态度很很不好，员工也也难以接接受。为为了避免免事态扩扩大，你你要及时时去纠正正，不是是当场给给对方难难看，而而是私下下及时修修正，这这就是一一个态度度问题。2注意意解决问问题的方方法及预预防方式式纠正错误误不只是是告诉他他错在哪哪里，因因为他已已经犯了了，覆水水难收。关键是是要让他他知道解解决问题题的方法法，还要要告诉他他怎样预预防，也也就是说说要分析析错误发发生的原原因，找找出可以以防患于于未然的的方法，避免重重复发生生。这才才是帮助助员工纠纠正错误误的正确

40、确方式。3坚持持对企业业有利的的原则在纠正员员工错误误的过程程中必须须坚持的的一个原原则是：为了企企业的整整体利益益。因此此对较严严重的错错误给予予适当的的惩罚是是应该的的，否则则别的员员工会不不知道这这件事情情的严重重性，消消除不了了错误的的影响。所以，部门经经理在处处理的时时候，不不能护着着，要坚坚持公平平的原则则。【案例】某个部门门的员工工做错了了一件事事，在报报价单上上多加了了一个“0”，因此整整个价格格超过了了公司的的成本，这影响响是很大大的。这这位员工工其实平平时表现现很不错错的，但但是这位位员工必必须接受受适当的的处罚。可是他他又承担担不了，怎么办办呢？通通过部门门经理和和人力资

41、资源部经经理的协协商，为为了尽量量减少公公司的损损失，同同时也能能让这位位员工继继续留在在公司，他们就就设计了了一个方方法，只只要这位位员工能能够竭尽尽所能弥弥补他的的错误，或者降降低损失失，处分分就可以以往下降降。公平合理理分工1怎样样做到合合理分配配作为部门门经理，你对每每位员工工的专业业能力，对他们们每个人人的工作作效率跟跟质量都都应该比比较清楚楚。所以以你在运运用人力力的时候候，要做做得扎实实一点，做到合合理分配配。这就就要求你你不仅要要知道每每一件事事谁是最最佳人选选，还要要处理好好人力的的运用与与业务量量之间的的关系，这样才才符合公公司的需需求。然然而实际际工作中中常常会会出现能能

42、者多劳劳的现象象，这在在部门人人力资源源管理中中是不太太公平的的。忙者者总忙，逸者恒恒逸，这这就是不不公平的的分配，除非在在薪酬福福利上对对有能力力的人有有所补偿偿。2让员员工有轮轮调学习习机会现在在企企业里流流行这样样一个观观念，叫叫做轮调调学习。轮调学习习就是在一一个部门门中有数数个不同同的工种种（学习习机会）。部门门的员工工不是长长时期从从事同样样的工作作，而是是在同事事之间做做轮调，互相学学习。其其好处是是大家有有机会学学到新东东西。另另外还会会形成“职务代代理人”的局面面，也就就是说如如果有个个员工由由于请假假、出差差等原因因离开岗岗位了，可以有有另外一一个也能能从事其其工作的的员工

43、来来代替。所以在做做内部工工作分配配的时候候，要采采用轮调调学习的的方式，让员工工扩大他他的专业业范围。这个方方法对人人力资源源经理或或者非人人力资源源经理都都是有利利的。合合理的分分配工作作，让员员工获得得适当的的学习机机会，这这对部门门经理平平常的人人力调度度非常有有好处。保持双双向沟通通在人力资资源管理理上，双双向沟通通极为重重要。因因为工作作上大家家都是比比较严肃肃的，能能够交心心的时间间不多。但是融融洽的工工作环境境和人际际关系又又离不开开这些，因此建建议部门门经理的的人力资资源工作作，最好好能在工工作以外外的时间间与员工工适当的的沟通，或者建建立一个个随时可可以互动动沟通的的机制。

44、前边提提到的一一些指导导首先是是工作指指导，与与工作无无关的心心情交流流则可以以在下班班之后，或者休休闲假日日里去做做双向沟沟通。当当然有个个很重要要的前提提是，非非人力资资源经理理本身要要学习一一下沟通通的技巧巧。【自检】员工个性性孤僻不不愿意与与人合作作，应该该如何指指导他？x_见参考答答案32【本讲小小结】本讲介绍绍了部门门经理在在日常工工作中如如何进行行人力资资源管理理的问题题。创造造良好的的工作环环境是部部门经理理在日常常工作中中进行人人力资源源管理的的核心，其他问问题都是是围绕这这个问题题或者是是这个问问题的一一部分。员工每每天很大大一部分分时间都都是在工工作中度度过的，在这个个环

45、境里里，大家家期待的的是愉快快的心情情和高效效率的工工作品质质，有了了这些，员工才才乐意和和你在这这个部门门一起奋奋斗。日常的人人力资源源管理无无非是与与员工打打交道，这就必必然要求求非常准准确的了了解员工工，在各各方面指指导员工工的工作作，并能能及时纠纠正员工工的错误误。对员员工之间间的关系系，在工工作分配配上公平平合理是是十分必必要的；经理与与员工之之间的双双向沟通通则是以以上各项项工作的的基础。【心得体体会】_第四讲讲 如如何做好好人力运运用【本讲重重点】部门人力力分析未来人力力发展需需求如何将未未来目标标与人力计划划结合人力计划划阶段论论制定人力力计划的的步骤部门人力力分析1明确确人力

46、配配备的现现状分析部门门人力状状况，非非人力资资源经理理首先要要明确人人力配备备的现状状。一个个较简单单的方法法是高、中、低低三分法法，就是是将现有有的员工工摆在高高、中、低三个个等级中中，对其其分布情情况加以以分析的的方法。例如你你的部门门里现在在有100位员工工，根据据你所熟熟悉的状状况，包包括他们们的经验验、专业业能力，还有他他们的学学习态度度和工作作态度，确定一一个评判判的标准准，然后后做一个个分布图图。例如如根据你你做的判判断，高高的有33位，中中的有55位，低低的有22位，就就是下面面的分布布情形：图411 部门人人力状况况分析图图得出这个个分布情情况之后后，接下下来要做做的是了了

47、解一下下这样的的分布情情形与公公司交代代给你的的工作任任务之间间如何结结合，也也就是说说，你现现在的人人员配备备状况是是否符合合你的工工作需求求。经过过分析，把你现现在可以以做得到到的部分分列出来来，没有有办法做做得到的的也列出出来，这这样就可可以确认认你的工工作同你你的人员员配备两两者之间间的关系系。【举例】假如某公公司给营营销部门门的业绩绩目标是是每个月月回款1100万万元人民民币，虽虽然有110位员员工，但但是就像像刚才的的分布图图一样，只有33位是能能力比较较强的，有5位位是有一一年左右右的经验验，业务务不是很很熟悉，另外两两位刚进进来。这这1000万元的的业绩落落在100位部门门员工

48、头头上，怎怎样去做做适当的的工作分分配呢？无论谁谁来分配配，三类类员工之之间的整整合结果果可能都都是三位位资深的的成员承承担比较较重的任任务，两两位刚进进公司的的员工可可能还无无法创造造较多的的营销额额。可以以拿出半半年时间间给后进进人员以以学习成成长的机机会，而而不能马马上要求求他们每每个月完完成多少少业绩，但是有有必要提提出半年年之后可可能会达达到的理理想标准准。2列表表分析部部门工作作情况以上案例例启发我我们，整整个部门门可以分分析确定定已经做做的事情情和没有有做的事事情，这这不失为为制定计计划的一一个很好好的参考考。例如营销销部门已已经制订订建立营营销奖励励制、营营销管理理作业流流程。

49、但但是发现现最近整整个经济济环境的的改变、行业的的竞争使使得很多多账款没没法回收收，在这这样的情情况下，就有必必要做一一个关于于诚信调调查的作作业系统统。如表表411所示：未来人力力发展需需求1问题题分析作为部门门经理，你知道道了哪些些事情已已经做好好了，哪哪些工作作还需要要加强。这些问问题分析析透彻之之后，你你就可以以得出，为了实实现将来来的目标标，你需需要怎样样的人员员配备，根据你你的员工工等级表表，你可可以提出出还需要要招聘什什么样的的人才，把需求求的资料料提供给给人力资资源部门门。2目标标结合部门把需需求的资资料提供供给人力力资源部部门后，企业会会将你部部门发展展的目标标同公司司的目标

50、标相结合合。【案例】仍以营销销部门为为例，每每个月1100万万的销售售指标，现在员员工很难难马上达达到，在在这种情情况下，就必然然考虑招招聘新员员工，而而且是比比较有经经验的，部门经经理要制制定出一一个需求求计划来来，这个个计划要要务实一一点，而而不是很很虚幻的的，如一一直无法法找到优优秀人才才，部门门经理的的业绩目目标就没没有办法法达到。原来的的分布图图是高、中、低低各有33人、55人、22人，为为了使今今年的计计划同业业绩目标标连接，就不能能找低层层次的人人，直接接要在高高层次或或者中间间的层次次考虑人人选，因因此找的的人一定定要有两两三年工工作经验验，最好好有专业业的工作作经验。所以在在

51、竞争的的市场上上，企业业为了追追求高速速发展，想占领领市场，最佳的的方式可可能不是是慢慢地地培育人人才，而而是必须须在市场场上抓现现有的可可用之才才。因此，经经过分析析，为了了实现公公司的业业绩目标标，营销销部门在在年底之之前需要要达到如如下的人人员配备备：增加的44位就是是待补人人员，营营销经理理将这个个情况通通知人力力资源部部门，以以求帮助助解决这这个问题题。【自检】填写下表表，对你你所在部部门的人人力需求求做出预预测。如何将未未来目标标与人力力计划结结合1企业业需求与与人力评评估如果要预预测明年年的情况况，到底底明年的的业绩要要求怎样样，这又又是一个个新的题题目。所所以，如如果跟未未来计

52、划划接轨，非人力力资源经经理更要要仔细地地确定未未来企业业的需求求，要达达到公司司未来的的工作目目标，就就必须对对本部门门的人力力做适当当的评估估。如果果对自己己部门的的人力评评估比较较清楚，达到企企业的需需求就不不会很难难，更不不会盲目目地只想想增加本本部门人人员。2企业业发展与与员工成成长不仅要考考虑到企企业的发发展，而而且要考考虑到员员工也应应该成长长，一年年之后原原来最低低层次的的两个人人不能原原地不动动，管理理者或公公司要有有适当的的培训，让他们们获得学学习、提提升的机机会，让让他们成成长。所以上例例中年底底的6、6、22的情况况实际是是这样：低等级级的两人人全部提提升到中中等级，中

53、等级级里的66个人，要求有有3个人人提升为为高等级级。这样样，原来来的3、5、22（增加加4人后后）就变变成了99、5的的情况。【自检】随着改革革开放以以来经济济的高速速发展，国内企企业常常常会提出出公司的的营业额额在一两两年之内内要翻几几番的目目标。有有一些企企业的经经营者或或者部门门经理往往往会产产生误解解：如果果我的营营业额要要增一倍倍，是不不是我的的人员也也是要增增一倍呢呢？你对对这样的的观点有有何评价价？x_见参考答答案42人力计划划阶段论论企业组织织，其实实就像生生物一样样，它有有生命的的周期，从出生生到成长长，到老老化，直直到最后后灭亡。在企业业发展的的每一个个阶段，在人力力的规

54、划划上是不不一样的的。下面面把企业业的发展展分为44个阶段段，对每每一阶段段相应的的人力规规划进行行分析。1开创创期求生存存与人力力弹性开创期是是一家企企业刚开开始设立立的时候候，即所所谓“打打天下”的时期期，这个个时期的的基本原原则是先先求生存存，先把把市场打打开。既既然如此此，许多多人力计计划是没没法预测测的。所所以在这这一阶段段，部门门经理或或人力资资源部门门经理不不要强求求做出人人力计划划。这是是一个重重金礼聘聘、请“高手”帮你打打江山的的阶段，当然在在人力的的运用上上要注重重弹性。2成长长期循序渐渐进、计计划完整整第二阶段段，经过过循序渐渐进已经经有了一一个基本本的架构构。这个个架构

55、对对于企业业的发展展非常重重要，因因为有了了稳定的的成长之之后，就就可以制制定出完完整的人人力计划划方案，可以从从公司内内部、外外部运用用人力。例如，现在公公司进入入了成长长期，在在全国各各地有七七八个分分公司，在这个个比较稳稳定的环环境里要要把人力力一一规规划出来来。这个个规划要要从内部部的资源源和外部部的资源源两个方方面取得得。所谓谓的内部部资源就就是公司司内部的的员工体体系。例例如，现现在要设设立山西西太原的的分公司司，把北北京总部部的人员员抽调到到太原去去，这样样的内部部处理运运用就显显得非常常重要。因为基本本架构已已经很确确定了，不是混混乱的情情况，而而是考虑虑到不影影响北京京公司经

56、经营的风风险。3成熟熟期稳定建建立、调调整改善善在成熟期期，大概概各地该该设的点点都差不不多了，而且都都很稳定定。这时时要做的的第二件件事就是是进行调调整改善善，人力力计划也也可以做做弹性运运用，让让人力运运用极大大化。这这时要开开展前面面所提到到的轮调调的做法法了，因因为各地地都设了了点，可可能需要要成立一一个华北北地区的的总部、华东地地区的总总部来统统筹本区区域的各各家分公公司，这这时人力力运用就就变成在在分公司司里找优优秀人才才担任华华东区、华北区区的总经经理。这这样的人人力运用用要分阶阶段完成成，通过过这样的的方式，达到帮帮助企业业发展的的目标。4衰退退期人力过过剩、进进行重整整最怕的

57、是是衰退期期。这时时第一个个可能情情形是人人力过剩剩，因为为市场的的竞争对对手越来来越多了了，你的的市场占占有率慢慢慢在缩缩小，就就可能会会人力过过剩。怎怎么办呢呢？必须须重整，或者缩缩编。这这时人力力计划就就必然分分成两块块：第一一要选择择留下来来的人，就是在在现有的的人力里里面，找找到可以以留下的的人才，成为人人力计划划的一部部分；另另一方面面，就是是选择必必须要离离开企业业的人，这些都都是部门门经理即即非人力力资源经经理在人人力计划划里必须须要做的的事情，从绩效效考评、工作表表现来分分类，做做一些调调整。制定人力力计划的的步骤制定人力力计划通通常遵循循以下步步骤：图422 制制定人力力计

58、划的的步骤下面举例例说明制制定人力力计划的的步骤。1确定定企业发发展方向向及营运运方针在天津经经济开发发区有一一家企业业大概有有3000多人，想要发发展到33，0000人的的规模。开始建建立工厂厂的时候候，也是是循序渐渐进，人人力运用用的计划划，第一一年达到到5000人的规规模。这这是它的的第一个个要求，这就确确认了它它的发展展与营运运目标。2企业业人力资资源管理理政策说说明作为厂长长，应清清楚地知知道，由由于此新新厂为高高新技术术企业，因此要要求工程程师的水水平要在在大学本本科以上上。这是是他在企企业人力力资源管管理政策策上必须须做出的的说明。就是对对人力水水平的要要求是什什么，这这要明确确

59、地告诉诉人力资资源部门门。3内外外部人力力市场分分析开始做内内部跟外外部人力力市场分分析的时时候，厂厂长就要要了解一一下，如如果现在在在这5500人人里面，需要2200位位工程师师，可公公司内部部只有550人，在人力力计划里里就要写写出来，另外的的一五00人要分分几个阶阶段由外外界招聘聘进来。4拟定定当年度度人力计计划计划要引引进一五五0位新新员工，分三个个季度完完成，每每个季度度都有新新人进来来，可以以依照这这个厂建建造的速速度，联联系整个个人力计计划的速速度，加加以整合合，可以以分别补补充人力力，先少少后多。公司一般般是每年年10月月份，或或者111月份，做来年年的部门门计划。然后针针对计

60、划划中可能能的业务务作人力力调配，如果发发现仍有有工作无无法专人人负责，只好在在人力计计划中补补充增加加人员配配给。或或者有些些工作人人员太多多了，也也要做出出相应的的调整。例如有的的企业55、6、7月是是公司的的旺季，例如一一家专做做视听教教材的企企业，其其销售对对象是学学校，多多是在学学校放假假的时候候需要人人力。在在公司是是旺季的的时候，可能需需要的人人才多一一些，如如果5、6、77月是公公司的旺旺季，要要在4月月份的招招聘计划划里提醒醒人力资资源部门门。这就就把整个个公司的的运作计计划与部部门的人人力计划划结合起起来了。当然，前提还还是要对对部门的的人力做做好分析析：现有有员工的的能力