决策层次法与传递评价法

1、描述法图表法决策层次法传递评价价法直接统一一意见法法常规方法法的改进进自主决定定的时间间跨度法法描述法这种方法法由英国国的一家家管理咨咨询公司司首创。它结合合了评分分法和非非分析法法中的排排列法的的特点，运用起起来比较较简单，在英国国得到了了相当广广泛的应应用。这这种方法法的第一一阶段是是认真选选取标准准工作岗岗位。第第一步应应采用评评分法，将工作作分为556个个基本因因素，再再将这些些因素一一一分解解为子因因素，如如下表：从“智力要要求”派派生出的的子因素素为了便于于评价每每个岗位位，这种种方法把把这些因因素分为为四个等等级（一一般的、好的、优秀的的、极出出色的）。评定定小组对对全部标标准工

2、作作按这四四个等级级打分，也就相相当于对对每一种种工作岗岗位做了了描述。这样就就提供了了标准工工作岗位位的初步步等级。通过这这个过程程，因素素和等级级的定义义逐渐被被确定下下来。然然后，再再对测评评因素给给予权重重。这种种工作第第一次是是用成对对比较法法排列岗岗位完成成的。从从某种意意义上讲讲，这种种方法是是对使用用配比比比较法来来决定权权数的评评分法的的简化。它的主主要特点点是用简简单的因因素来评评分，并并且强调调职工代代表充分分参与每每个阶段段的重要要性，极极大的调调动了广广大职工工的积极极性和参参与意识识。图表法这种方法法是由美美国一家家咨询公公司设计计发明的的，自550年代代以来基基本

3、上用用的就是是它现在在的形式式。它兼兼有评分分法和因因素比较较法的特特征，目目前已在在30多多个国家家主要用用于管理理人员、专业人人员和技技术工作作的评价价，特别别是在美美国和英英国得到到普遍的的应用。采用图图表法对对工作岗岗位进行行测评，涉及三三个对所所有工作作共同具具有的因因素。一一是技巧巧（为取取得令人人满意的的工作业业绩而需需具备的的能力或或技能的的总和），二是是解决问问题（独独立运用用工作所所需的知知识和技技能鉴别别、确定定和解决决问题），三是是责任（对行为为及其后后果解释释）。这这些基本本因素参参考一系系列因素素或子因因素加以以阐述（这些因因素或子子因素一一般也是是普遍适适用的）。

4、这些些因素被被描绘成成“指导导图表”，图表表中有关关的子因因素被分分成不同同的等级级档次。这种结结构随着着企业规规模大小小和复杂杂程度的的不同而而有所变变化。表表中每一一个子因因素对应应的分值值依次按按15%的比率率增加，并以矩矩阵的形形式表示示，使每每一个基基本因素素能各自自给出独独立的分分数。图图表法作作为对许许多不同同职业情情况长期期经验的的总结，一般认认为没有有必要对对每一种种工作都都去建立立新的指指导图表表。只要要经过对对组织机机构做了了一番研研究之后后，可以以暂时选选定一套套有恰当当语言描描述和对对应分值值的指导导图表，对某一一等级工工作进行行描述，再由一一个评定定小组运运用技巧巧

5、、解决决问题和和责任三三个因素素对其进进行测评评，最终终得出总总分值。而每个个基本因因素的权权重则由由实际的的测评活活动来确确定。以以工作分分值为依依据的工工作岗位位等级制制度建立立起来以以后，工工作岗位位的级别别和工资资标准就就被确定定下来。可以说说，描图图法把工工作分值值与一个个标准的的工作岗岗位等级级联系起起来。这这可使一一家企业业与另外外一企业业在反映映分值与与工资标标准之间间关系的的工资曲曲线上进进行比较较，明确确的指出出这家企企业应该该怎样选选择符合合劳动力力市场价价格的工工资等级级结构。决策层次次法决策层次次法是由由F.FF.帕特特森（PPateersoon）和和他的同同事T.哈

6、斯本本德（HHusbbandd）创立立的。此此方法也也是立足足于单一一因素。与贾克克斯的方方法不同同的是，该法没没有声称称工资公公平是一一种普遍遍的理论论，而视视为传统统岗位评评价技术术的逻辑辑发展的的结果。决策层层次的发发明人认认为，传传统的岗岗位评价价技术是是主观的的、武断断的，不不能对不不同工作作进行比比较。因因此，他他们认为为所有工工作只有有一个共共同的因因素-决策。他们根根据决策策的层次次和性质质，并依依据决策策的质量量分等级级，把工工作分为为以下六六个层次次：E组组-政政策决策策。由最最高管理理者做出出，用于于指导企企业大政政方针。D组-规划划决策。在有限限的范围围内由EE组中政政

7、策决策策来确定定。这个个层次的的决策基基本包括括准备好好执行政政策的行行动方案案或纲要要，但不不涉及计计算的完完成。CC组-解释决决策。决决策在DD组规定定的范围围内如何何工作，如需要要什么样样的机器器、设备备和多少少人数。B组-日常常决策。主要执执行C组组的决策策，就是是如何去去完成工工作。AA组-自动决决策。工工人们在在工作中中执行指指示。OO组-限制性性决策。通常由由非熟练练工人做做出。这这个层次次的决策策灵活性性非常小小。由于于在每个个决策组组中可能能有需要要相互协协调的工工作，因因此处OO组之外外，每个个组的都都被分成成两级。上一级级的工作作人员协协调下级级人员的的工作，并对他他们履

8、行行组织领领导权。这种方方法把基基本工资资和用以以补偿工工作条件件的津贴贴或根据据劳动力力市场情情况而发发的奖金金等其他他工资成成分区别别开来。在进行行工作分分析和把把工作等等级转换换成一种种工资结结构的步步骤基本本上与定定量方法法是一致致的。决决策层次次法虽然然操作起起来简单单，但其其在实践践中却很很少被接接受。原原因有二二：其一一因为工工人难以以接受不不考虑技技术、经经验和受受教育程程度等因因素的观观点；其其二评定定人员也也难以恰恰当的确确定决策策的层次次。因此此，决策策层次法法很难在在实践中中应用。传递评价价法这种方法法基本上上还是评评分法，但它使使用的因因素与传传统的评评分法不不完全相

9、相同，法法国的许许多企业业和专门门研究部部门都在在使用依依据这种种方法制制定的测测评方案案。这种种方法是是由经营营管理一一家大汽汽车公司司的米罗罗克斯（Millox）博士在在50年年代发明明的。该该方法基基于这样样一种假假设：工工作是一一个工人人和他的的环境不不断交换换信息的的过程。工人们们得到信信息，信信息指导导他们工工作-信号-通过过处理信信息对信信号做出出反应-回答答（反馈馈）。一一个岗位位越有技技术，它它获得、处理和和传递的的信息就就越多。在测定定岗位所所需要的的全部信信息和信信号之后后，米罗罗克斯小小组采纳纳了以下下5个基基本因素素：（11）知识识；（22）工作作方案的的准备；（3）

10、实行和和遵守；（4）“相关关的”动动作；（5）“判断性性”动作作。因为为“判断断性”动动作影响响工作进进程的不不同强制制力，所所以该因因素已趋趋向于被被更具体体的因素素所取代代。这种种方法是是在法国国得到最最普遍使使用的方方法之一一，其变变型之一一是雅迪迪里爱（Jarrdtiier）和卢普普（Luupe）设计的的。他们们采用了了13种种与信息息传递有有关的因因素，每每个因素素被分成成较多的的等级，权重的的确定则则是基于于对标准准工作岗岗位的分分析。这这种方法法的优点点是因素素不偏袒袒任何一一类工作作人员。所选择择的因素素体力劳劳动和脑脑力劳动动的工人人可同样样公平的的适用。这种方方法较好好的与

11、法法国现存存的岗位位分类制制度相配配合。直接统一一意见法法这种方法法是由IInbuuconnAICC公司依依据成对对比较技技术而建建立的，其根本本目的是是在特定定的环境境中，让让所涉及及的全体体人员参参与做出出评价，来确定定工作岗岗位的排排列顺序序。它的的特点是是评定小小组的每每一成员员都记录录下他们们自己对对工作岗岗位排列列的评估估，这些些评估都都输入计计算机。当然，评定人人员对岗岗位排列列的意见见未必一一致，但但计算机机程序能能尽最大大的可能能协调好好大家的的意见而而无须评评定小组组旷日持持久的讨讨论取得得一致的的意见。该公司司把它称称之为“直接统统一意见见法”。这种方方法的前前提条件件是

12、：大大多数工工人和管管理人员员对他们们自己的的报酬水水平有一一个明确确的看法法。也就就是他们们希望自自己的报报酬水平平与从事事相同难难度工作作的报酬酬水平一一致。他他们的测测评标准准一部分分基于对对外部工工资标准准，一部部分还基基于他们们对本公公司工资资标准。这种共共同的评评价反映映了劳动动组织中中所承认认的工作作的社会会价值，能恰当当的评价价不同岗岗位对公公司有效效运转所所做出的的贡献。如果评评定人员员在初步步的排列列中意见见无法取取得统一一，而且且是在较较大范围围内进行行的工作作岗位测测评，这这种方法法就需扩扩大，使使其包括括多个评评价因素素，形成成一套因因素方案案，其中中的每一一个因素素

13、都由评评定小组组来决定定。每一一对基本本岗位既既要进行行“整个个”岗位位的比较较，又要要进行单单个岗位位因素的的比较，这样既既可以得得到一个个“整个个”岗位位的等级级结构，又可获获得每个个岗位因因素的排排列顺序序。计算算机通过过工作因因素与整整体工作作岗位排排列顺序序的关系系，确定定每一个个因素的的权中分分值范围围。然后后，通过过对全部部岗位排排列顺序序的检验验，就可可以建立立适当数数量的工工作等级级，依次次将取得得一致评评价意见见的工作作岗位归归入到这这一等级级结构中中去。那那些评定定人员意意见没有有达到一一致的岗岗位根据据因素评评分法进进行测评评，以它它的总分分值决定定工作岗岗位排列列顺序

14、和和在等级级结构中中的位置置。这种种方法的的优点是是综合了了一些分分析法和和非分析析法各自自的长处处，并且且工作岗岗位分等等速度快快。当然然这种方方法也有有缺点，岗位评评价受操操作者的的能力和和表现的的影响比比受岗位位价值的的影响要要大。常规方法法的改进进1、因因素确定定的改进进。岗位位评价具具体测量量、评比比、估价价的对象象就是这这些基本本因素。岗位评评及因素素以及构构成这些些因素的的各类指指标的合合理确定定，是保保证岗位位评价工工作质量量的重要要前提。但目前前因素选选择已发发生了很很大变化化。人们们逐渐认认识到，工作岗岗位测评评的准确确性并不不一定会会随使用用的因素素数目的的增加而而提高。

15、实际上上，使用用不同组组合的因因素可得得出很接接近的结结论。因因此，产产生了减减少因素素选择的的倾向，花在因因素选择择上的时时间也不不断减少少。人们们普遍认认为，只只要保留留很少的的几个因因素就行行了，可可以依靠靠最大可可能的有有效组合合。另外外，随着着岗位评评价向越越来越多多的非体体力岗位位扩大，所采用用的因素素种类与与50年年代日内内瓦方案案相比已已经改变变了。22、标标准工作作岗位确确定的改改进。标标准工作作岗位是是最终确确定工作作岗位等等级的依依据，因因此标准准工作岗岗位的选选择十分分重要。但标准准工作岗岗位的确确定也是是一项复复杂、艰艰巨的工工作，新新的改进进突出了了标准岗岗位的选选

16、择和测测试。在在非分析析方法中中，实际际上依据据标准工工作岗位位的排序序来区别别工作岗岗位等级级和划分分技能熟熟练组别别。因此此，有关关企业的的标准工工作岗位位必须有有足够的的数量并并且是有有代表性性的工作作。在评评分法中中，为了了使因素素和等级级界定正正确可信信并得到到合适的的权重模模式，常常常要检检验标准准工作岗岗位，从从而保证证了测评评结果的的可靠性性。3、另一一种改进进方法是是成对比比较法。他通过过同时考考察两个个岗位的的方法，评价中中错误的的机会大大大减少少。对每每个岗位位来说，评价的的结果也也更明确确4、为了使使岗位评评价更加加准确和和连续，现在趋趋向于把把许多定定义中对对标准工工

17、作岗位位的解释释揉合到到某种方方案之中中。这样样做的效效果是，评定人人员在评评价时可可以通过过两个实实在的岗岗位来进进行判断断，而不不是依据据那些很很抽象的的解释。因此，在分类类法中职职等标准准广泛参参考了不不同职业业、不同同层次上上的标准准工作岗岗位。同同样，在在评分法法中，许许多因素素和等级级的定义义是以人人们所共共知的对对标准工工作岗位位的解释释而来的的。5、当第第一次试试行岗位位评价方方法时，实践中中普遍采采取分布布渐进的的方法。大量的的岗位都都是基于于暂时的的标准工工作岗位位来进行行评价的的，给出出的评价价要与所所有先前前已评定定的岗位位相比来来进行检检验。都都进行了了这样的的检查并

18、并作了必必要的修修改之后后，就可可以评价价后面的的岗位种种类。66、为为了保证证岗位测测评结果果的可靠靠性和有有效性，在评定定基本完完成之后后，应进进行必要要的信度度和效度度的分析析和检查查。岗位位评价信信度、效效度检查查，通常常以信度度系数、效度系系数为基基础进行行鉴定，而这两两个系数数都是以以相关系系数来表表示。相相关系数数的计算算多采用用积差相相关系数数（r）的计算算方法。其公式式为：式式中：XX-xx分数与与的的离差；Y-y分数数与的离离差；-x和yy样本分分布的标标准差；N-已知数数据项数数。为了了便于直直接计算算，也可可采用以以下公式式：自主决定定的时间间跨度法法E.贾克克斯于55

19、0年代代至600年代初初创立了了这种方方法并在在伦敦工工程公司司进行了了试验。它的突突出特点点是只采采用一个个因素，即用时时间跨度度来评价价每一个个工人。这一方方法不仅仅是对传传统方法法的改进进，而且且还形成成了贾克克斯公平平理论的的一部分分。在这这种方法法中，贾贾克斯是是基于人人们对公公平待遇遇的直觉觉进行岗岗位测评评。他认认为传统统方法中中采用诸诸如经验验、技术术和受教教育程度度等因素素基本上上是主观观的，因因此通过过这些主主观因素素进行岗岗位评价价影响了了结果的的可靠性性，是不不正确的的。贾克克斯根据据自己的的研究发发现工人人们对每每个岗位位的重要要性和衡衡量的公公平标准准有下意意识的感感觉。他他认为，每个人人对自己己和自己己所在团团体的能能力都有有认识，所以岗岗位的重重要性就就应该既既和公平平对待的的感觉一一致，又又和每个个工人从从事这个个岗位的的能力相相协调。这种理理想的评评价，他他认为可可以通过过参照自自主决定定的时间