基层管理人才梯队培养计划

1、资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢基层治理人才梯队培育方案目录一、 目的 . 2二、 培育基层治理人才工作的指导思想 . 3三、 培育通道 . 4四、基层治理人才梯队培育与使用流程 . 4五、角色与甄选条件 . 5 六、候选人甄选 . 7七、基层治理人才梯队候选人培育 . 11八、人才梯队考察调整 . 17九、候选人入库考核及使用. 17十、后备人才的档案建设 . 18 十一、指导人嘉奖政策 . 18 十二、实施 . 19十三、附件 . 19 精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢 背 景 在企业高速进展的道路上,每个员工都要迫使自己不断的自 我提升,跟上企业的进展节奏和步伐；

2、与此同时,企业也要搭建符合 战略需求和员工职业进展路径的人才梯队培育模式；这样,才能实现 企业与员工的共同进展；在企业快速成长的道路上,存在着基层治理严峻短缺,主要源于 员工现有学问结构及才能素养与进展目标的差距,表现在：个人基本 才能,团队治理层次上技能的欠缺；因此,以岗位胜任才能结构为依据加强基层治理人才梯队培育；一、目的为进一步加强后备基层治理队伍建设,实现后备人才储备, 为公司核心岗位培育人才； 进展员工多项技能, 提高员工综合才能和素养；指明员工进展方向,为员工供应职业进展支持；合理配置人力资源,精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢实现企业和员工共同进展；实现后备人才选拔

3、、培育、治理工作的规 范化、制度化,推动建设高素养领导干部队伍,结合公司实际,特制订本方案；二、目标A 有方案的优化人员素养结构,提升专业素养以支撑公司战略进展；B 搭建好人才梯队, 为公司的连续稳固进展培育中高级治理人才、高 级专业技术人才；C 建立一支基本素养和专业水平双高的稳固团队；三、培育基层治理人才工作的指导思想1.培育后备人才工作方针：充实数量、提高质量、优化结构、合理使 用；2.后备人才的数量至少达到一岗一备,提拔任用和调整后应准时补充；一职一备,力争达到一职多备；3.通过有方案、有步骤的培育锤炼,不断提高后备人才的综合素养,使其日臻成熟,能够直接走上高一级技术、治理岗位；4.后

4、备人才的储备注意性别年龄、性格气质、学问结构、技能体会等 因素的多样性、互补性；精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢5.备用结合,对后备人才准时优先有效选用 四、培育通道 1、依据员工职业生涯进展方向,员工培育分为“ 人才梯队培育方案”和“ 全员素养提升方案” 两部分；2、人才梯队培育方案课程体系针对不同层级岗位胜任才能要求进行编 排,力求课程设置与才能模型相匹配, 一门课程促进一项才能的提升；四、基层治理人才梯队培育与使用流程精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢后备人才的使候选人甄选候选人培育与用与治理治理五、角色与甄选条件（一） 角色角色 职责 制定、完善后备人才制

5、度 制定后备人才培育方案 和谐后备人才培育进度 人力行政部 支配指导人 供应供应职业进展询问 监督、考核后备人才进展、培育情形 制造良好的工作环境 支配后备人才参与部门的相关业务和项目后备人才所属部门精品文档对后备人才进行督促和跟进 赐予后备人才工作以指导和建议资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢随时与后备人才沟通、沟通 赐予后备人才工作上的跟进和辅导 指导人 赐予技能提升的看法 共享工作体会和专业学问 填报候选人承诺书 ,规划职业生涯 方案年度进展支配 后备人才 把握机会提高自身专业学问和素养 提高工作绩效（二）分类与定义1.依据公司进展战略及人力资源规划,依据治理对象及岗位职责的差异将

6、基层治理人才分为综合治理、拔后备人才；技术治理、 市场营销治理等岗位选2.综合治理类：是指对医学专业技术无过多要求,重点指行政、人力 资源,财务、物管、客服、物流等后勤服务型治理岗位；技术治理：是指对医学专业技术有要求, 治理下级的人员的同时在专业技术方面 赐予指导；市场营销治理： 是指懂得公司服务项目、熟识市场情形的同时把握人员治理的技巧；精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢3.指导人：由人力行政部依据后备人才实际情形确定；指导人可以从 后备人才直接主管、部门经理,或相关业务部门经理中确定；每位指 导人可以指导 1 到 5 名后备人才；六、候选人甄选（一）甄选条件（1）基本条件

7、A、大专以上学历,年龄 22-40 岁 B、在公司工作二年以上,条件优秀的可适当放宽；C、连续一年无迟到、早退、旷工、脱岗等情形,在公司工作期间无 违纪、处分等记录；D、仔细履行本岗位工作职责,积极工作,杰出完成工作任务；E、能够在工作中提出新的工作方法和程序,积极改进,勇于创新；F、娴熟把握本岗位的专业学问,能够将理论运用于实践工作,并取 得较好的业绩；G、具备相关专业和岗位素养和才能,具备培育和进展的潜能,详细 素养、才能要求参考附表H、拥有较强的学习才能及执行力,善于摸索；精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢（2）优先条件 A、在过去的一年获得过子公司或集团优秀员工称号的人员

8、；B、在过去的一年积极参与公司微创新活动,创新方案得到实施并 获得嘉奖人员（3）特别条件 1）综合治理类 A、能够通过共同努力完成任务,共享工作成果,具备较强的团队合 作意识；B、能偶较好的支配时间与资源,用较少的投入在规定的时间内保质 保量完成任务；C、能够实行各种治理手段,解决工作中的冲突和冲突,促进团队合 作；D、大胆进取,善于挑战,勇于承担责任；E、能够尝试一些新奇和不同的工作方式改善绩效,降低失误；F、要有创新的思想进行人员的治理,改善后勤服务质量；2）技术治理类 A、能够尝试一些新奇和不同的工作方式改善绩效,降低失误；在年精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢度技术创新工

9、作中表现突出, 能够独立开发或设计适合市场需求的产 品；B、对科室的工作岗位有深刻熟识,改善工作流程、提高工作效率；C、能够对问题进行系统、结构化的懂得,对不同方面进行比较,进 而理性的提出改进的措施和想法；D、能够确认那些不明显相关事务的规律和关联；在复杂的情形下,能够确定出关键和潜在的问题；3）市场营销治理类A、善于与人沟通和沟通, 能够与供应商和顾客建立融洽的人际关系；能够利用现有资源加强原有业务和开拓新的业务；B、能够利用各种方式, 收集客户对产品的信息, 竞争对手的信息等,对这些信息进行有效的归纳和整理,提出看法；C、善解人意,能够很好的懂得他人的思想、行为和想法；能够运用 各种策略

10、和手段,有效的说服、影响他人；（二）甄选流程1、依据公司统一方案,每年第四季度开头甄选下一年度的后备人才候选人；人力行政部下发后备人才举荐通知,方案；精品文档并制定年度的培训课程资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢2、依据甄选条件各部门或人员自行推选或申请,并填写人才梯队选拔表（见附件 1）集中报送人力行政部；3、4、对在竞聘上岗等公开选拔中成果优秀、表现突出但由于职数限额而未被录用的人选或外聘优秀人才,后备人才名单；人力行政部可将其直接纳入初选5、各部门依据人才梯队选拔表 （见附件 1）,访谈申报人员、被举荐人及其直接主管,明白被举荐人员工作业绩、个人等信息,填写候选人评判表（见附件 2

11、）,提交至人力行政部审核；6、全部经过人力行政部挑选初步合格的人选,需经公司领导例会研究打算确定后的名单,报总经理批准最终人选；甄选时间支配及流程：项目内容时间输出结果选拔填写选拔表与评判表并每年 4 月被举荐人员汇总申报到人力行政部表精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢每年 4 月初选人员名单审核人力行政部对被举荐人员的申报资料审核决议公司例会决议审核后的第一个最终确立入选人周例会员名单通报通报入选名单及相关培决议后通报 7 日估计候选人 20 人/届（上限）养方案开班开班典礼、开展首期训练每年 4 月底正式宣布培训公约及课程及内外训活动开班相关学习要求注：人才的发觉可通过民主评

12、议、部门主管重点培育、沟通座谈、学 习争论、开展各种竞聘活动、征集文章等方式发觉、储备人才；七、基层治理人才梯队候选人培育（一）培育原就：优先原就：基层治理岗位优先人才库中选拔,选人；薪酬调整优先优秀候限额原就：每级培训学员实行高标准、 严选拔、严要求的限额原就；自学原就：学员必需学习全部课程, 并自觉学习指导人指定的自学 教材,参与自学考核,自学考试不及格者取消当届培训资格；精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢共享原就： 对于学习的成果、 心得报告, 人力行政部勉励在全公司 范畴内进行共享,对于乐于共享优秀成果的候选人在培训成果上 予以加分嘉奖；（二）培育方式通过基础治理才能培育

13、、集中专业学问强化、读书心得共享、团 队项目实施等形式,借助内外讲师培训、读书报告共享、标杆企业参 观,从整体上培育适合公司将来进展的专业化人才团队；1、内部讲师培训：高层干部授课为主,内部认证讲师为辅；2、外聘讲师培训：邀请优秀讲师就专业学问及治理才能提升课题开 展内训；3、读书报告：依据优秀案例精品文档/书籍,分析、撰写报告形式沉淀学问；资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢4、参观沟通：参观标杆企业并就公司进展等主题进行沟通研讨；（三）培育方法1、指导人带教1）指导人拟定候选人实践学习方案并每三个月制定人才库候选人学习方案（见附件 3）,并每个月并经候选人确认后报人力行政部备案；2）公

14、司指定的指导人应事先与双方沟通后确认；指导人依据本人工作的实际情形每月与后备人才沟通、沟通,在工作中赐予后备人才帮助和支持,赐予职业生涯进展的指导；3）指导人依据候选人的实际情形,支配候选人进行实践、或相关知 识的培训；2、指导人赐予候选人的指导和帮忙应包含以下内容：1）近期工作开展情形,工作中遇到的难题和困难,赐予候选人问题 解决的建议；2）赐予候选人工作进展方面的建议,包括工作的改进、流程的完善 等；3）赐予候选人理论学习方案及实际工作技能；4）与候选人探讨企业文化,沟通关于质量、流程等企业制度方面的 精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢体会和看法；5）赐予候选人职业进展的指导

15、, 供应相关资料或信息供候选人参考；6）共享工作体会和学问；（四）培育方案制定人力行政部制定年度人才梯队培训方案,包括治理技能、 专业知识的培训,培训方式采纳内训、外训和外派参观等方式；人才梯队培训方案依据年度公司的培训方案要求提出,度培训方案；（五）培训课程体系基础学问培训 +实践性培训：经领导批准后列入公司年1、基础学问培训,由人力行政部支配课程及培训方式；2、实践性培训,由指导老师指导支配自学课程并进行监管和考核；（六）胜任才能要求及考核方法A、胜任才能要求：胜任才能 行为描述1.能列举事例、演示说明自己的观点（能清晰地表达自己沟通才能 的观点、倾听、说服力、达成共识才能、制造双赢的谈判

16、才能）；精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢2.在其他人表达观点时总是表现出很虚心地倾听,并不时地予以积极的回应；3.能采纳多重步骤,以较强的规律推理,进行说明或说服别人；4.能分析沟通对象的心理特点、文化层次、爱好爱好,采取相应沟通方法和手段、调整形式和内容；5.能分析他人观点、言语的重点、能考虑到环境并制造一个良好沟通氛围；1.能充分利用时间（合理规划时间、能够按时完成日常工作,能依据大事的轻重缓急、 紧急性和重要性处理工作） ；时间治理 2.能依据大事的轻重缓急、紧急性和重要性对工作进行排才能 序；3.能预留足够时间以应对突发性大事；4.能采纳有效方法削减时间铺张,赢得时间；

17、1.能分解工作,按先后次序及重要性,为重要的环节设定方案组织 工作步骤（能够预见问题、有效分解工作）；才能 2.能为各环节确定人员与财物的配置,从其他部门寻求合作；（和谐才能）；精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢3.能提出一个可行方案和一个替代方案；4.对工作的目的和方针的指示明晰,能将目标转化为可衡 量的指标；5.精确判定影响工作或任务完成的因素,并进行调查收集 这些因素的信息,预见影响因素的进展变化；1.懂得上级的指示或方案要到达的目的、意图、决策缘由、适用情形等；2.克服困难,发挥制造性,实行有效措施,高质高效完成 上级指示或方案的工作；3.当情形变化时,准时向上级汇报,并

18、供应相应的调整方 案；执行才能4.紧急时,能准时做出调整并实行有效的措施完成工作；5.依据领导的目标,自动自发地修正方案或目标,以提升 绩效；B、考核方法：本班学员考核采纳综合评估 1、人力行政部支配的学习方案考核：考核成果（80）、学习态度 及表现（ 20%）；2、指导人支配的学习方案考核：指导人依据方案项目权重核算考精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢核成果；3、综合考核成果：人力行政部支配的学习方案考核成 *40%+指导人支配的学习方案考核成果*60%；人力行政部每三个月公布考核成果一次,综合成果低于 60 分取消候选人资格；八、人才梯队考察调整1、人才的考察包括部门主管的日

19、常考察和人力行政部的定期考察或 专项考察；两方面的考察需常常保持联系,相互交换看法；2、后备人才名单实行动态治理, 必需依据考察情形准时把犯有错误、进展潜力不大等不宜连续留在后备人才队伍中的人员调整出去,而把符合条件的人选补充到后备人才队伍中来；3、后备人才调整由人力资源资源部提议经公司部门领导会议探讨确 定后的名单,报总经理批准,调整情形在相关范畴内通报；九、候选人入库考核及使用1、每年 1 月份由人力行政部组织对后备人才候选人进行考核,考核 采纳 PPT报告及答辩的形式, 组织决议会议成员由各部门负责人组成,对每位候选人的考核均需填写候选人入库考核表（见附件 5）,评 估候选人是否可以纳入人才库；2、对没有通过入库标准考核的人员打算是否纳入下一年度的候选人,仍是直接剔除； 对通过入库标准考核的人员当时有空缺岗位需要的直接竞聘上岗,没有空缺岗位需要的纳入人才库；精品文档资料收集于网络如有侵权请联系网站删除感谢3、纳入人才库的人员因该类人才在综合工作才能等方面有较高的提 升