建立有效合理的报酬体系

1、建立有效合理的报酉州体系如何建立有效合理的报酬体系？金钱刺激的短期效果基本工资或薪水长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。如果采用了对整个机构范围的激励方案,个人的努力与回报之 间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明 显的关系。有关报酬支付的其它发展另外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是, 企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结 合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以 亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担,如迪

2、斯尼公司 前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击 沉重。还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多 企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下， 许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平,而给新雇员以”负”增 长:如降低工资水平等。另一发展是”自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方 案使员工能够在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法 将带来管理上的困难，特别当某人收入水平的变化会影响到其它所 有人的相关价值的。就像其它领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖 于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用 有助于有效地激励

3、员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。 激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适,也应该 选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和 监督。另外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大 代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总 是赞成工作评价的结果，至少她们会看到，企业在采用良好的、系统 的方式来解决报酬问题,已经尽力了。企业工资制度的四种模式一.项目工薪制实行单位:北京城建集团第一分公司。项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单 位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目 标，以加强项目全面管理为手段，

4、以提高经济效益为核心，依据承包 工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工 薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理 全过程活动（最终经济效益）挂钩的办法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。基本工薪:能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。 项目经理部月度基本工薪总额=基本生活费标准X定编人数效益工薪:项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额=项目最终上交公司降低成本额X降低成本额 工薪比降低成本额工薪比=计划降低成本额/项目定编人员X本项目 人员平均工资水平X计划工期(月)本项目人中月平均工资水平=上年度人员月平均工资水平X 1

5、十项目工期内月工资增长幅度(%)计划工期=定额工期乂 (30-60%)效益工薪=项目工薪总额-月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出,支付工薪后成本应不亏损。二.动态结构工资制实行单位:大连商业大厦。动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单 元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资 以及工龄工资全部归入各工资单元中去,不再单独设项。即员工的 工资总额=岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工 资单元。它们的大致比例为38:5:55:2。岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及 实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是:以岗定薪，一职 一薪、薪

6、随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定,管理技术人员按其受 聘的职务确定为九档:办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理 （主任科员），副经理（副处长），商场经理（党支部书记，处长），副总经理, 总经理。营业员及其它工种员工根据其取得的技术等级确定为人 档:见习，初级,中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互 联系，相互对应,如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同 的。年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的 工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿,是 调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即 每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。效益工资单元（即奖金）。它是员工收入中与企业或二级核算 单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。 其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值以 个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，