建构职务薪酬制度的三大注意事项

1、建构职务薪酬制度的三大注意事项建构职务薪酬制度的三大注意事项薪酬制度是企业激励机制的重要组成部分之一。许多企业随着规 模的不断增大和生产能力的不断提高，原有制度面临着严峻的考验, 普遍出现员工抱怨不断增加,工作积极性下跌，人员流失越来越严重 等现象。这些现象或多或少地表明企业激励机制已经开始失效,如 何重新构建和丰富企业的激励机制，是企业在快速发展时期必须面 临的一个问题。而薪酬作为员工利益的重心，是影响员工工作质 量、积极性的主要因素之一。调查表明，企业大多数员工都会将” 收入”视为”影响择业的主要因素”。因此，企业必须建立一个合 理的卓有成效的薪酬体制以提高员工对收入的满意度和公平感，实

2、现 充 分 的 激 励 作 用。传统上，一讲起薪酬制度，我们想到的是对薪酬的策略、结构、 水平、调整及发放方式等因素的确定及规范化。实质上，薪酬制度 不是孤立的个体,它与企业的职位体系、员工的绩效管理等因素是 密切相关，相互支撑的，是衡量企业激励机制是否有效的关键。因此 我们不但需要从企业薪酬制度的内部进行调查改进,而且还需要从 系统的角度统筹这三者之间的关系，诊断企业在制度上存在的弊端 阻碍，使三者有效的结合起来，真正地起到激励的效果。本文以建构 职位薪酬制度为例，对其进行一定程度的分析，提出一点关键事项如 下 。一、企业职位体系是否明确?职位升迁如何与薪酬调整相结合一个有效的薪酬制度，需要

3、有一个支撑点。而这一个支撑点就 是职位体系。因此在制定薪酬制度时，首先应该问一问自己,企业的 职位体系是否明确，是否有充分的发展空间以满足员工个人的职业 规 划 ？事实上，大多数企业都进行过工作分析和岗位评价,却在不同程 度上忽视了它的作用。工作分析做完了，厚厚的岗位说明书便放置 文件柜中，不再检阅更新;岗位评价做完了，各个岗位的价值确定了, 便一评定终身，再也不论岗位职责的更新和企业结构的变迁。有些 企业甚至做了工作分析和岗位评价比没做过更糟。原因在哪里？第一,没有充分认识到职位体系在人力资源管理 中的定位，不是作为决定性的因素在看待，仅仅把它当作是一个必须 走的过程，不知道它真实目的在哪里

4、，有什么用。第二，在工作分析 和岗位评价方法上有所欠缺，有的企业更是将工作调查表发下去，让 人填完，再收上来，不作任何的处理就算完成任务了。第三，职位体 系确定下来了，并没有与薪酬制度及其它制度有效的结合起来，没有 发挥应有的作用。其实，确定企业的职位体系所采用的方法也并不 困难,困难的只是人的思想和行动。客观合理地确定企业的职位体 系，并将其与薪酬制度结合起来，是决定制度成败的关键性动作。假如企业已经经过工作分析形成了系统规范的职位说明书以 及经过岗位评价确定了各岗位之间的薪酬水平和级别，那么还有一 个问题需要解决，就是如何建构合理的职位等级链，使得职位体系与 薪酬制度、员工职业规划密切 结

5、合起来？这就需要企业在工作分析与岗位评价的基础上，对原有职位体 系根据工作的不同性质进行分类整理;从纵向与横向上拓宽企业的 职位发展空间，规范职级或薪级晋升的条件要求，给员工提供更多的 升迁及加薪机会，肯定及鼓励员工在各自的专业领域内对公司所做 出的贡献，达到有效激励员工的 目 的。例如:A企业根据自己的实际情况将企业的职位划分成 M、 T、P、F四大类，每大类分别有其特殊的岗位职责和工作特征。经 过划分，各职类人员能够在各自领域内有着不同的晋升空间和渠道; 在薪酬设计过程中，还能够将同一职位的薪酬进行分级，规范各薪级 升迁所必须的资历条件及要求，使得员工不但能经过职位的升迁而 使收入增加，也能够在职位不变的情况下经过提升自己的能力而在 薪酬级别上予以升迁。二、企业采取什么样的薪酬策略？