留住雇员心：21世纪人才战略

1、下载1第 一 部 分下载第1章人才及及其在组组织中的的作用对于任何何组织的的成功运运营 ,有很多多因素是是很重要要的。其其中之 一就是是高层管管理人员员的英明明领导，如欲达达到最佳佳效果，就需要要 有贯穿穿整个组组织的英英明领导导；其次次是要有有好的管管理；再再次，就就 是必须须拥有一一个有知知识、有有方法、有能力力、态度度好的成成员组成成 的团队队，来完完成组织织的目标标。不管你运运营的是是生产企企业，还还是服务务性产业业、职业业机构、 非盈利利组织、教育机机构、社社会服务务机构、自愿性性组织或或其他任任 何形式式的团体体，都存存在上述述的需要要。这种种需要是是普遍存存在的。当我们使使用“人

2、才”这个词词的时候候，我们们是指这这样的员员工： 他们有有能力并并善于运运用能力力高标准准地完成成组织的的工作。他们正正 是管理理经营者者和从事事人力资资源管理理工作所所努力寻寻求的人人。如果招聘聘的情况况很成功功，那么么下一个个目标就就是要使使组织的的 新成员员最大可可能地发发挥效用用并留住住团队中中的人才才。究竟是什什么使这这些人有有“才”呢？有有许多因因素能把把我们所所 描述的的人才和和普通人人区别开开来。这这是一个个素质问问题。人人才是那那 些我们们不愿意意失去的的、有突突出贡献献的人，是圆满满完成工工作的 人。各行各业业都有人人才。他他们存在在于管理理领域、研究和和开发领领 域、生生

3、产领域域、销售售和营销销领域、监管领领域中。各类组组织都有有留住雇员员心：221世纪纪人才战战略Keeppingg Goood Peooplee: SStraateggiess foor SSolvvingg下载第第1章 人才及及其在组组织中的的作用3职位头衔衔和工作作角色的的分类，而人才才则广布布其间。有“才”并不要要求任何何更高的的教育层层次和职职业证书书。经验验 也不能能顺理成成章地使使人变得得更“有才”，问题题在于怎怎样应用用所 获得的的教育和和经验。工作的速速度也并并非成为为“才”所必需 , 在测量量实际效效果时， 质量如如果不是是比它更更重要的的话，至至少和它它同等重重要。工工作时

4、数数 也不能能独立成成为评定定绩效的的指标。有些人“有才”是因为为他们有有丰富的的创造力力，但在在别的行行 业中，创造力力可能并并不是衡衡量人价价值的重重要因素素。有些些人“有 才”是因为为他们能能够专注注于某个个项目并并确保其其完成。而另一一些 人颇具具价值则则是因为为他们有有解决问问题的能能力或者者是新项项目的首首 创能力力。有些人在在组织中中的价值值在于他他们的沟沟通能力力，能与与同事、 客户、供应商商保持良良好的合合作关系系，而另另外一些些人则因因为具有有 独立的的工作能能力而同同样具有有价值。对于员工工是否“有才”的评价价是组织织领导者者及其他他组织成成 员的一一种价值值判断。在做这

5、这种判断断时，有有这样一一种共识识，就是是 不管出出于什么么原因，这个人人才比组组织中的的其他成成员更重重要，他他 们是对对组织目目标的实实现负有有最大责责任的人人。在理想的的状态下下，所有有的员工工都应当当是“有才”的，他他们 以团队队形式开开展工作作，共同同获得劳劳动成果果，我们们不想失失去他们们 中的任任何一个个。如果果我们能能够很好好地雇佣佣、培训训并管理理他们， 这些人人就都是是人才并并且因为为各种原原因而具具有很高高的价值值。4第一一部分下载我们就是是要把这这些人才才留在组组织中。他们使使我们和和竞争者者 之间形形成差距距，能够够做我们们所希望望做的事事情。如如果这些些人不在在 我

6、们的的团队中中工作，那么他他们到了了其他组组织中也也同样能能够获得得 成功。人才的价价值那些被我我们描述述成“人才”的人决决定了其其所在团团队的工工作 速度。作为工工作进度度的决定定者，他他们以其其榜样和和热情的的作用调调 动、激激励他人人，他们们周围的的人在他他的影响响下会更更加勤奋奋地工作作。 通常情情况下，整个团团队会变变得更有有干劲、更团结结向上、更有工工 作效率率。对于在研研究、开开发、生生产和服服务领域域内工作作的人来来说，和和 那些拥拥有示范范效果的的人才一一起工作作将更容容易获得得激励。由于有有 这样一一个热忱忱的员工工所展示示出的高高水平的的竞争实实力，使使得他周周 围的人人

7、信心倍倍增。当当“有才”的技术术人员参参与到工工作中来来时， 工作的的质量和和准确度度都会有有明显的的提高。当那些尽尽职尽责责的专业业人员从从事销售售和营销销工作时时，所产产 生的效效果更加加显著，这些人人才使得得公司长长期拥有有大量稳稳定的、 有利可可图的业业务。当今，许许多组织织急需创创造力和和创新。那些能能够解决决难题的的 人和那那些能够够用新的的非凡的的方法迎迎接挑战战的人对对整体的的成功发发 挥了重重大作用用。当今，许许多组织织中也高高度重视视持之以以恒，专专注于某某一项目目留住雇员员心：221世纪纪人才战战略Keeppingg Goood Peooplee: SStraateggi

8、ess foor SSolvvingg下载第第1章 人才及及其在组组织中的的作用5或任务直直至完成成是最关关键因素素。为了了完成工工作，一一丝不苟苟、尽 职尽责责地完成成日常和和特殊任任务非常常重要。实际上上，每个个团队都都 需要这这样可以以信赖的的人。大多数组组织的有有效运行行需要精精确、注注重细节节、控制制质量和和 进行严严谨的科科研和分分析，担担当此任任的人对对组织的的持续发发展至关关 重要。每个人才才都为组组织带来来与众不不同之处处。如果果这些人人才置于于 那些能能把他们们组织起起来并塑塑造成高高效团队队的人才才的领导导之下， 他们将将具有更更大的价价值。这这些人才才团结协协作，使使工

9、作得得以完成成， 人们会会从工作作中获得得乐趣，预期的的目标也也就可以以实现。下载第2章窘境当我们从从 2 0世纪转转入 2 1世纪时时，雇主主所面临临的一个个重要挑挑 战就是是找到并并留住人人才。尽尽管此书书主要涉涉及留住住人才的的策略， 但对问问题的产产生原因因有一个个深入的的了解还还是很有有必要的的。当你试图图解决某某一问题题时，一一定要究究其根源源，而不不仅仅停停 留在事事物的表表面上。对表面面现象的的处理只只是一种种暂时的的、治标标 的解决决方法。作为雇主主和组织织的领导导者，了了解吸引引人才并并留住人人才的挑挑 战及其其所派生生出的问问题能使使你更好好地管理理预定目目标的实实现。尽

10、尽 管这个个问题并并不简单单，但寻寻找一个个潜在的的解决之之道也并并非可望望 不可及及。对整整体形势势的理解解对于认认识到这这些策略略的重要要性很有有 帮助。策略2.1竞争我们当今今面临的的困难来来自多方方面。一一个重要要因素就就是我们们 正处于于一个资资源有限限、竞争争日益激激烈的环环境中，公司间间为了开开 展业务务和争夺夺资源，展开了了激烈的的竞争。有趣的的是，一一些属于于 同一公公司的业业务部门门竟然在在同一行行业内竞竞争业务务和市场场份额！ 在我们们的组织织之外，有许多多其他的的雇主在在觊觎你你的有价价值的员工，想把他他们挖走走为他们们工作。他们通通过各种种渠道了了解这留住雇员员心：2

11、21世纪纪人才战战略Keeppingg Goood Peooplee: SStraateggiess foor SSolvvingg下载第第2章 窘境7些人的个个性，然然后想方方设法使使他们离离开你，加入到到他们的的组织 中去。公司的情情报系统统很吸引引人。它它包括内内部招聘聘人员、市场和和 行业分分析人员员以及高高层管理理人员的的招聘者者。有些些公司甚甚至委托托 调查机机构来帮帮助他们们收集竞竞争者及及其人员员情况的的信息。我作为为 前军事事反间谍谍机构的的情报员员，我有有资格说说，许多多信息比比你想象象 的更容容易获得得。一旦你的的员工成成了你竞竞争对手手瞄准的的“靶子”，那么么余下 的工

12、作作就是一一个时间间和耐心心的问题题。在这这个开放放的年代代，这种种 有预谋谋的雇佣佣活动通通过私人人的、宗宗教的、亲属的的或是业业务的各各 种关系系时时刻刻刻都在在进行。你的员工工对邀请请加盟的的人的反反应取决决于他们们在你的的工作组组 织中所所获得的的满意程程度。如如果他们们认为自自己在团团队中能能发挥作作 用，感感到满意意并被赏赏识，他他们就不不太可能能接受别别人的邀邀请。如如 果他们们的要求求能够在在你的环环境中得得到满足足，如果果他们在在你建立立 的体系系中能看看到发展展的机会会，如果果他们和和你关系系密切，那么别别 人就很很难把他他们从你你的身边边拉走。这些抵御御外来诱诱惑的方方式

13、不是是一蹴而而就的，而是使使用了大大 量精心心策划的的策略的的结果，通过运运用这些些策略把把你的人人才安排排 在组织织中担任任重要角角色。进攻的竞竞争者时时刻在寻寻找你防防御中的的弱点，他们会会努力找找 出你的的漏洞并并对你的的员工察察言观色色，然后后抓住机机会提供供资金把把 跳槽的的思想灌灌输给你你的员工工。8第一一部分下载你的弱点点可能是是真实存存在的，也可能能是臆想想出来的的。即使使 是古希希腊最伟伟大的勇勇士阿基基里斯也也有其自自身的弱弱点。作作为一种种 防御机机制和深深入了解解组织的的一种方方式，有有必要对对你的组组织进行行 一番客客观的、批判性性的审查查。你都都知道些些什么？你和你

14、你所信赖赖 的伙伴伴都能了了解到哪哪些自己己的弱点点？要防防微杜渐渐，填补补漏洞。 我们可可以把这这些用于于留住人人才的原原理和技技巧视为为一种防防御机制。而而且，你你为抵御御侵袭而而保持人人力资源源的种种种努力会会加强 你与员员工以及及公司之之间的关关系。这这些关系系的不断断加强会会提高生生 产力，并对基基层工作作产生积积极的影影响。所以，在在当前，如果你你能够合合理合法法、审慎慎细致地地运营你你 的组织织，那么么你受到到来自竞竞争者的的威胁就就会降到到最低水水平。 策略2.2职业发发展的驱驱策力当今，员员工希望望在其职职业生涯涯中获得得最大可可能的成成果。人人 们在努努力寻找找着提高高其职

15、业业水平的的最佳途途径。如如果他能能在一位位 雇主的的手下完完成其不不断发展展的目标标，那么么他通常常会留下下来继续续 发展。如果他他认为发发展环境境不是很很宽松，他们会会很自然然地寻求求 其他途途径。值得指出出的是，人们会会仅仅因因为他们们“认为”环境不不宽松 而另攀攀高枝，不一定定是实际际情况，仅仅是是凭想象象而已，那些受受 心理驱驱使的员员工就会会跳槽。于是留留下来的的就是那那些对自自身发展展 缺乏兴兴趣的人人，他们们碌碌无无为，不不思进取取。那些没有有奉行“以人为为本”的公司司丧失他他们一流流人才的的情留住雇员员心：221世纪纪人才战战略Keeppingg Goood Peooplee

16、: SStraateggiess foor SSolvvingg下载第第2章 窘境9况在我们们身边时时有发生生。没有有了优秀秀人才 至少是是没有了了他 们的模模范带头头作用，那么要要保证既既定的产产量、质质量和服服务水平平 就变得得非常困困难。结结果就是是：那些些对人才才不敏感感的公司司最终会会 垮掉。这是多多么惨痛痛的教训训！“良禽择择木而栖栖”，一流流的人才才也总是是在寻找找适合自自己的最最 佳机会会。员工工总是朝朝着那些些现在或或将来能能够提高高其职业业地位的的 方向发发展。人人们会跳跳到能实实现其个个人目标标的岗位位，跳到到他们能能 施展才才能、发发挥影响响的岗位位，在那那里他们们感到

17、最最大的满满足。这就是说说，我们们面临这这样的转转变：人人们从短短视、追追求当期期 效益转转向了长长期发展展的规划划。人们们将更加加谨慎地地对待选选择，现现 实地估估计未来来的发展展前景。他们将将考虑能能做什么么，怎样样发展， 能对自自己和他他人的工工作产生生多大影影响等问问题。这种职业业发展趋趋势的转转变随处处可见，但也有有例外：就是个个 人由于于某种原原因而感感到自己己被“套”住了。有很大大一批员员工感 到是被被套在工工作上而而无法调调动，这这种被套套住的感感觉导致致他们对对 工作兴兴趣索然然、不思思进取，从而进进一步导导致生产产力和责责任感的的 大大降降低。了解为什什么有人人感觉是是被套

18、在在工作上上非常重重要。通通常情况况 下这仅仅仅是个个人的一一种感觉觉而已；而在有有的情况况下，这这是事实实。 有些人人是受制制于其技技能或经经验水平平，他们们不具备备社会期期望的或或 自己想想象的适适应其他他竞争环环境的教教育背景景。这种被套套住的情情况也可可能是“彼得原原理”的一种种结果，员 工事实实上可能能已经发发展到了了极限。这有两两种情况况：事实实的确如如10第第一部分分下载此；或者者是相信信了别人人说的这这种情况况。在当当今的世世界上，自尊 是如此此的脆弱弱，以致致于他们们认为无无法相信信靠自己己的力量量能从中中 解脱出出来 尽管在在不久以以前，人人们依靠靠自己做做得很好好。还有一些些人感到到被套住住是因为为外部的的影响，比如配配偶的工工 作，不不想让孩孩子转学学，或者者仅仅是是因为不不愿意改改变其生生活。不不 管是什什么原因因，他们们最终的的行为方方式是一一样的，他们勉勉强地呆呆 在所在在的单位位中，时时刻准备备调离，对目前前的工作作得过且且过。感到自己己被限制制住的感感觉会增增加积怨怨。有很很多这样样的人， 他们视视自己被被套住，只要是是一有机机会，就就准备跳跳到更好好的岗位位。 尽管从从长远来来看，这这并不是是最佳的的选择，但他们们可能由由于心理理 驱动而而做出这这样的选选择，渴渴望自由由选择工工作和雇雇主的欲欲望将