汽车销售有限公司员工手册

1、内蒙古祥源PAGE PAGE 55第一章公 司 简 介介一、公司司简介1、内蒙蒙古祥源源汽车销销售有限限公司是是赤峰市市唯一的的进口起起亚销售售4S店店，成立立于20010年年1月221日，注册资资金5000万元元人民币币。 创创造一流流的汽车车销售服服务企业业，是我我们一直直追求不不懈的目目标。内内蒙古祥祥源汽车车销售有有限公司司从成立立至今，得到了了广大消消费者和和韩国起起亚领导导的关爱爱与支持持。2、我们们一直致致力于汽汽车流通通服务领领域的工工作，以以期把“内蒙古古祥源”办成具具有先进进管理体体制；灵灵活、高高效的流流程运作作机制；细致、周到的的客户服服务内容容；精湛湛的维修修技术于于

2、一体的的具有竞竞争力的的经营管管理体系系。我们们的理念念是“诚信、高效、务实、创新”。 3、我们们将不断断开展更更有个性性化的贴贴心服务务，加大大售后设设备的更更新与引引进，加加强人才才的储备备和运用用，继续续完善具具有更加加人性化化的服务务内容，保持公公司战略略目标的的连贯性性和核心心竞争力力。提高高服务质质量，拓拓宽服务务领域，努力打打造韩国国起亚的的品牌形形象。4、全面面是我们们所要求求的服务务方式。从车辆辆销售前前的检查查到定期期的跟踪踪、过程程服务的的提醒，直至全全过程的的服务，我们都都有相应应的要求求和详细细的规定定。而个个性化则则是我们们倡导的的服务品品质。客客户就是是贵宾，应当

3、享享有属于于自己的的服务方方式，按按照这个个原则，我们在在服务过过程中积积极建立立客户会会员制度度；在服服务价格格上给会会员更大大优惠；详细分分析每位位客户用用车习惯惯；准确确地提醒醒客户维维修保养养的时间间；免费费赠送客客户紧急急救援卡卡等，从从而让客客户享有有自己的的私人车车管家！二、宣传传口号：The Uniiquee Allterrnattivee最佳选选择价值观关注Caarinng分享Shhariing投入Innvesstinng成长Grrowiing第二章总则与宗宗旨三、本章章各项宗宗旨凌驾驾于后续续明细规规则之上上，如任任何细则则性规定定与本章章有抵触触的，依依本章原原则做出出解

4、释。四、简约约、适度度原则本公司的的各项制制度实行行简约、适度的的原则。以能够够最快地地为员工工熟悉、掌握、使用并并形成生生产力为为目标。本公司司的团队队成员可可能来自自各种背背景、文文化，有有着各种种从业经经历，本本公司要要求团队队成员自自从加入入公司之之日起，能够彻彻底放弃弃下意识识的否定定心理，以一个个全新的的视角、接受性性的心度度首先做做到真正正融入到到新团队队、新制制度之中中。基于于此，本本公司不不接受入入职未满满3个月月的新同同事对于于规则体体系提出出的建议议。五、内部部极度诚诚信原则则作为职业业道德与与内部准准则，本本公司要要求内部部团队成成员之间间彼此极极度诚信信，任何何谎话与

5、与不诚实实的行为为都会受受到整个个团体的的抛弃。六、极度度透明原原则本公司内内部处事事崇尚清清晰、简简单、干干净，一一切内部部事项均均应透明明操作。七、长期期、私密密、和谐谐的成员员关系本公司是是一个跨跨文化的的载体，应当吸吸收人类类各项文文化的优优秀部分分。我们们尊重管管理科学学、实行行科学管管理、同同时也提提倡团队队成员之之间长期期和谐共共处、直直至终身身共事，并致力力构筑一一个彼此此不抛弃弃、不放放弃，彼彼此熟悉悉、了解解、互赖赖的团队队.八、智商商与情商商对外作为为客户的的专业顾顾问，智智商的使使用度大大于情商商；对内内作为团团队同事事，情商商的重要要性高于于智商，从这个个角度上上，本

6、公公司提倡倡团队成成员本着着对外精精明、对对内糊涂涂的态度度处理同同事关系系。只有有“长期”与“宽容”才可以以构筑未未来。注：“对对内糊涂涂”指同事事之间不不得斤斤斤计较，不得说说三倒四四，不得得相互排排斥等。九、专业业主义、精英主主义公司要求求无论哪哪一个岗岗位的团团队成员员，均应应当追求求专业至至上、成成为本岗岗位具有有国际水水准的精精英；公司对于于专业与与业务上上秉承最最严谨、最苛刻刻的态度度,专业业上没有有下级,只有对对错,宽宽松与宽宽容不适适用于专专业领域域;公司强调调员工个个人的人人力资本本增值,员工个个人能力力增值的的速度应应快于公公司财务务资本增增值的速速度,只只有这样样,公司

7、司才可能能获得长长期发展展;公司要求求各岗位位员工通通过长期期的努力力,熟悉悉基本专专业领域域内的各各项知识识,通过过一定数数量的、水准公公认的资资格考试试,同时时向其他他专业模模块做适适度延伸伸.一、严严格与宽宽容公司秉承承有规则则处严格格执行,没有规规则处宽宽容解释释的处理理事务原原则。公司希望望全体同同事理解解,任何何规则性性的文件件,包括括成文制制度与法法律在内内,都是是有局限限性的,而凌驾驾于规则则性文件件之上,应当是是一些质质朴的人人类社会会的共同同原则。本公司司按简约约、适度度的原则则建立规规则性文文件体系系，对于于已经建建立规则则的方面面，要求求员工一一体执行行，不折折不扣且且

8、从严做做出解释释；对于于规则暂暂未涵盖盖之处，适用基基本原则则进行解解释，只只要员工工并非出出于恶意意，即使使出现错错误，公公司也应应宽容处处理。第三章人力资源源制度第一节 人人才机制制一一、基基本原则则5、公司司员工包包括见习习员工、试用期期员工、正式员员工。6、人力力资源部部门是组组织部。公司进进行人力力资源管管理的目目的，是是把团队队组织起起来，建建立起一一支高素素质、高高境界和和高度团团结的队队伍，以以及创造造一种自自我激励励、自我我约束和和推动优优秀成员员脱颖而而出的机机制,为为公司的的稳健成成长和高高速运作作提供保保障。7、公司司全体员员工无论论职位高高低，在在人格上上都是平平等的

9、，公司慎慎重选择择求职者者，尊重重每一位位员工。8、人力力资源管管理的基基本准则则是公平平，公正正和公开开。无论论员工的的性别、年龄、国籍、岗位，每位员员工都有有同等的的晋升机机会；公公司内的的任何空空缺职位位都实行行对每位位员工开开放；自自荐、被被荐者都都一视同同仁。9、共同同的价值值观是公公司对员员工做出出公正评评价的准准则；对对每个员员工提出出明确的的挑战性性目标与与任务，是公司司对员工工的绩效效改进做做出公正正评价的的依据；员工在在完成本本职工作作中表现现出的能能力和潜潜力，是是比学历历更重要要的评价价能力的的公正标标准。10、公公司奉行行效率优优先、兼兼顾公平平的原则则。公司司鼓励每

10、每个员工工在真诚诚合作与与责任承承诺的基基础上，展开竞竞争；并并为员工工的发展展，提供供公平的的机会与与条件。每个员员工应依依靠自身身的努力力与干劲劲，争取取公司提提供的机机会；依依靠工作作和自学学提高自自身的素素质与能能力；依依靠创造造性地完完成和改改进本职职工作满满足自已已的成就就愿望。公司从从根本上上否定评评价与价价值分配配上的短短视、攀攀比与平平均主义义。11、公公司认为为，遵循循公开原原则是保保障人力力资源管管理的公公正和公公平的必必要条件件。公司司重要政政策与制制度的制制定，均均要充分分征求意意见与协协商。抑抑侥幸、明褒贬贬，提高高制度执执行上的的透明度度。公司司从根本本上否定定无

11、政府府、无组组织、无无纪律的的个人主主义行为为。12、公公司认为为不承诺诺终身雇雇佣，但但这不等等于不能能终身工工作；公公司主张张自由聘聘用，但但不脱离离中国实实际与东东方文化化背景。13、人人力资源源管理不不只是人人力资源源管理部部门的工工作，而而且是全全体管理理者的职职责。各各部门管管理者有有责任记记录、指指导、支支持、激激励与合合理评价价下属人人员的工工作，负负有帮助助下属人人员成长长的责任任。上级级对于下下属人员员应当秉秉承对内内严格要要求,对对外欣赏赏、举荐荐的态度度。下属属人员才才干的发发挥与对对优秀人人才的举举荐,是是决定管管理者升升迁与薪薪资待遇遇的重要要因素。一二、员员工权利

12、利、义务务与工作作准则14、公公司鼓励励员工对对公司目目标与本本职工作作的主人人翁意识识与行为为。15、每每个员工工主要通通过做好好本职工工作为公公司目标标做出贡贡献。员员工应努努力扩大大职务视视野，深深入领会会公司目目标对自自已的要要求，养养成为他他人作贡贡献的思思维方式式，提高高协作水水平与技技巧。与与此同时时，员工工应遵守守职责间间的制约约关系，避免越越俎代庖庖，有节节制地暴暴露因职职责不清清所掩盖盖的管理理漏洞与与问题。16、员员工有义义务实事事求是地地越级报报告被掩掩盖的管管理中的的弊端与与错误。允许员员工在紧紧急情况况下便宜宜行事,为公司司把握机机会,躲躲避风险险做贡献献。但是是,

13、在这这种情况况下,越越级报告告或者便便宜行事事者,必必须对自自已的行行为及其其后果承承但责任任。17、员员工必须须保守公公司与客客户的秘秘密。18、每每个员工工都拥有有以下基基本权利利，即咨咨询权、建议权权、申诉诉权与保保留意见见权；员员工在确确保工作作或业务务顺利开开展的前前提下，有权利利向上级级提出咨咨询，上上级有责责任做出出合理的的解释与与说明；员工对对于改善善经营与与管理公公司具有有合理化化建议权权；员工工有权对对认为不不公正的的处理，向直接接上级的的上级提提出申诉诉。申诉诉必须实实事求是是，以书书面形式式提出，不得影影响本职职工作或或干扰组组织的正正常运作作。各级级管理者者对于下下属

14、员工工的申诉诉，都必必须在合合理时间间内予以以明确答答复;员员工有权权保留自自已的意意见,但但不得因因此影响响工作。上级不不得因下下属保留留自已的的不同意意见而对对其岐视视和排斥斥。19、公公司要求求员工全全职工作作，并通通过劳动动合同的的方式约约定，对对于员工工在外以以任何方方式直接接或间接接兼职工工作的，一律予予以强制制辞退。20、公公司严格格禁止员员工从事事职务中中的任何何商业贿贿赂行为为。对于于员工因因此而触触犯法律律的，公公司不负负有道义义上的救救助义务务。21、日日常工作作中，公公司提倡倡“留书面面、认死死理、多多做事的的原则”；关于“留留书面”：公司司提倡严严谨、专专业的工工作态

15、度度，要求求在上下下级、同同事与部部门协作作中发起起指令或或请求的的一方应应以书面面方式按按SMAART原原则专业业地设定定并传送送目标。同时，公司要要求下级级、接受受业务协协同的一一方应按按上述原原则核实实目标以以避免岐岐义，并并应随时时、毫不不延迟地地就交办办事项以以最便捷捷的电子子通信（电子邮邮件、手手机短信信）方式式予以同同步汇报报或通报报;在上上下级事事务交办办与汇报报、同事事与部门门协作中中产生误误解或不不同解释释而无书书面确认认的，对对于下级级、协作作请求方方做出不不利解释释。注：SMMARTT：聪明明目标原原则，指指制定任任何一个个聪明的的目标都都需要满满足的五五项原则则。Sp

16、peciificc(具体体)，MMeassuraablee(可衡衡量)，Achhievvablle(可可达到)，Reelatted(相关的的)，TTime-binndinng(有有时间限限制)。关于“认认死理”：公司司提倡简简单、质质朴的工工作方法法。明确确工作目目标，然然后持续续努力、予以实实现。最最简单的的方法往往往是最最有力的的。关于“做做多事”：在联联系不便便，无法法核实具具体工作作量或工工作内容容时，接接受工作作方应当当做出对对己方而而言工作作量更大大的工作作选择，多做工工作。一三、员员工聘用用制度22、公公司各部部门需招招聘新员员工时，应按照照人员员增补申申请表(工联联单)进进行填

17、写写后上交交公司人人力资源源部门，由人力力资源部部门报总总经理批批准后，开始招招聘程序序。23、招招聘新员员工时，人力资资源部门门应首先先启动公公司内部部招聘流流程向全全体员工工进行通通报，员员工可通通过填写写内部部竞聘申申请表申请调调整岗位位如公司司内确无无合适人人选或无无法进行行内部调调配，应应启动对对外招聘聘流程。24、人人力资源源部门负负责应聘聘人员资资料的初初审工作作，并将将合适的的候选人人材料转转送用人人部门审审阅，并并与其共共同确定定参加初初试的人人员名单单。25、初初试由人人力资源源部门主主持，初初试内容容包括笔笔试与面面谈。26、复复试由人人力资源源部门与与用人部部门共同同主

18、持。复试结结束后，人力资资源部门门与用人人部门应应共同完完成应应聘人员员登记、评核表表中复复试部分分的内容容填写。复试合合格者，由人力力资源部部门按员员工任免免权限决决定是否否提交公公司领导导进行第第二轮复复试。部门正式式员工规规模在110人以以下时，员工入入职录用用同总经经理最终终决定；部门正正式员工工规模在在10人人以上时时，部门门助理经经理级别别以下的的员工，由部门门主管总总监最终终决定是是否录用用；部门门助理经经理级别别以上的的员工，由总经经理最终终决定是是否录用用。27、所所有新进进员工均均应保证证其按照照公司要要求提供供的所有有资料及及证明文文件真实实、有效效，提供供不真实实信息或

19、或文件者者，即使使被公司司录用，一经发发现，立立即辞退退，且不不予任何何补偿。一四、员员工试用用期28、试试用期内内员工不不能享受受除病假假、丧假假外的其其他带薪薪假期；29、新新员工试试用期依依法律规规定而确确定。试试用期包包含于劳动合合同书期限之之内。试试用期员员工的主主管上级级将于试试用期开开始时与与新进员员工一起起制订试试用期内内的工作作目标和和任务，以作为为试用期期结束的的评估依依据。30、员员工试用用期通过过并不意意味着薪薪金或福福利的调调整。31、公公司可以以单方决决定试用用期员工工的提前前转正，公司不不接受员员工自行行提出的的提前转转正申请请。32、试试用期内内的员工工如不符符

20、合职位位要求，用人部部门应向向人力资资源部门门建议予予以辞退退。33、提提前转正正、辞退退均由人人力资源源部门提提请，公公司按员员工任免免权限审审批决定定。一五、转转正流程程34、人人力资源源部门应应在员工工试用期期满7日日前提供供员工工转正申申请表给员工工。35、员员工如实实填写后后提交部部门经理理，由部部门经理理与员工工进行第第一次面面谈，并并根据该该员工日日常工作作表现和和面谈情情况如实实填写员工转转正评定定表，并签字字确认，将部门门意见会会同员员工转正正评定表表交至至人力资资源部门门审核，由人力力资源部部门参照照部门意意见结合合公司考考核要求求与该员员工进行行第二次次面谈，并根据据面谈

21、结结果如实实填写员工转转正评定定表，将资料料及意见见汇总后后提交相相应审批批，审批批同意后后，人力力资源部部门发出出转正通通知。36、未未通过转转正的，由人力力资源部部门发出出员工辞辞退通知知。一六、劳动合合同书和个人人档案37、公公司按照照中华华人民共共和同劳劳动法、中中华人民民共和国国劳动合合同法及相关关法律法法规与员员工签订订劳动动合同书书。38、员员工入职职时提供供的档案案资料由由人力资资源部门门建立、保存并并管理，必须准准确、及及时、保保密。一七、入入职培训训和入职职伙伴制制度39、所所有新进进员工都都应接受受入职培培训，以以保证他他们能顺顺利过渡渡并尽快快融入公公司，入入职培训训的

22、责任任主要由由入职伙伙伴及人人力资源源部门共共同担当当。40、公公司实行行入职伙伙伴制指指在使新新入职员员工更快快适应公公司的环环境，适适应新的的工作岗岗41、入入职员工工由公司司人力资资源部门门负责指指派与工工作相关关的人员员作为工工作伙伴伴，资深深员工方方有资格格担任入入职伙伴伴。42、入入职伙伴伴需在员员工入职职半个月月内，帮帮助其熟熟悉企业业及岗位位内部的的相关环环节，包包括：介介绍公司司、部门门的有关关规章制制度、所所在部门门职能、人员情情况、讲讲解员工工本职工工作内容容和要求求等。43、任任何与工工作有关关的具体体事务，如内部部网络及及电子邮邮箱使用用、领用用办公用用品、使使用办公

23、公设备、用餐等等，新员员工均可可咨询入入职伙伴伴。一八、职职 级级44、公公司按行行政管理理序列划划分职级级,职级级序列与与基本人人力资源源任职资资格要求求相符合合。45、公公司要求求全体员员工了解解，本公公司累积积的工作作经验与与拥有的的学历并并不意味味着一定定获得职职级的晋晋升。46、每每一职级级的持续续任职要要求由人人力资源源部门另另行公布布。47、如如员工不不能胜任任其职位位序列对对应的工工作，公公司有权权将员工工调整为为其他岗岗位工作作，并可可以按新新岗位情情况相应应调整其其工资。说明岗岗位调动动和工资资调整的的有关公公司内部部文件将将被视为为劳动合合同书的的组成部部分。一九、晋晋升

24、、汇汇报与上上下级关关系48、公公司致力力于给每每一位员员工提供供广阔的的发展空空间及良良好的晋晋升机会会；每个个员工通通过努力力工作，以及在在工作中中增长的的才干，都能获获得职务务或任职职资格的的晋升。公司遵遵循人才才成长规规律，依依据客观观公正的的考评结结果，让让最有责责任心的的员工担担负重要要的责任任。公司司不拘泥泥于资历历与级别别，按公公司组织织目标与与事业机机会的要要求，依依据制度度甄别程程序，对对有突出出才干和和突出贡贡献者实实施破格格晋升。但是，公司提提倡循序序渐进。49、公公司对中中高级主主管可实实行职务务轮换政政策。没没有周边边工作经经验的人人，不能能担任部部门主管管。没有有

25、基层工工作经验验的人，不能担担任经理理以上职职务。公公司对于于基层主主管，专专业人员员和操作作人员实实行岗位位相对固固定的政政策。提提倡爱一一行、干干一行、干一行行、专一一行。爱爱一行的的基础是是要通过过任职资资格要求求，已经经任职的的员工继继续爱一一行的条条件是要要经受持持续任职职资格考考核。50、公公司希望望每一位位员工都都能清楚楚了解：员工的的晋升取取决于其其“持续的的绩效表表现+学学习能力力+改进进成果”。51、下下一级员员工，应应当比上上级员工工在专业业细分领领域具有有更强的的专业能能力，有有更熟悉悉的客户户关系；上一级级员工，应当比比下一级级员工具具有更广广阔的视视野、更更强大的的

26、外部资资源整合合能力。52、公公司希望望每一位位员工都都能清楚楚地了解解：任何何员工都都会在专专业上、管理上上或其他他方面遇遇到“壁垒”，进而而导致发发展速度度减缓、甚至停停滞不前前，任何何员工都都会在某某一天面面临同级级员工或或下属员员工超越越，这是是不可阻阻挡的自自然规律律与社会会发展规规律。上上级员工工应当尽尽可能地地延长自自已的专专业生命命；下级级员工，应当加加速自已已成长，并且注注意在专专业能力力具备之之后，开开始提升升市场能能力；在在市场能能力具备备之后，提升整整合资源源能力；在整合合资源的的能力具具备后，开始学学习与人人力资源源部门共共事、使使用人力力资源部部门的工工作成果果。公

27、司司再次提提醒全体体员工注注意，只只具备单单一能力力的员工工，可以以成为高高级别的的专家，但不能能成为管管理与企企业家。53、公公司提醒醒员工注注意：职职级晋升升的前提提，是满满足公司司学习与与成长制制度中、以及本本手册其其他相关关条款中中所要求求的岗位位任职资资格要求求。54、在在晋升与与超越问问题上，公司实实行“鼓励下下级和平平崛起”政策。这一政政策的前前提，一一是崛起起的客观观现实、二是和和谐的主主观意愿愿与心态态。“崛起”应当是是符合“大鸡理理论”的、客客观上为为大多数数人，包包括业务务部门、同业专专家、人人力资源源部门等等无法否否认的、显著的的客观事事实、而而非一厢厢情愿的的个人幻幻

28、觉;和和谐心态态代表着着员工在在个人修修养方面面的成熟熟,其价价值更高高于单纯纯的专业业能力的的提升。注：你只只有把自自已锻练练成火鸡鸡那么大大，小鸡鸡才肯承承认你比比他大；当你真真得像驼驼鸟那么么大时，小鸡才才会心服服。只有有赢得这这种“心服”，才具具备了在在同代人人中做核核心的条条件。同时,本本公司认认为,升升职并非非意味着着人员之之间的对对抗、以以及对现现有组织织结构的的破坏。公司鼓励励任何级级别的员员工在每每一年度度的职级级调整面面谈时，对人力力资源部部门提出出自已的的职业发发展计划划。公司司承诺，将尽可可能地提提供业务务平台，包括设设立功能能相同的的业务部部、以及及其他可可行的调调整

29、，为为成熟员员工提供供进一步步的工作作平台。55、在在上下级级汇报与与管理方方面，公公司实行行“直接汇汇报为例例常、隔隔级汇报报为例外外；直接接指令为为例常、隔级指指令为例例外”的原则则，以维维护一个个正常、良好的的职场生生态环境境：（1）在在日常管管理中，公司实实行直接接汇报制制度；（2）员员工可通通过每日日工作小小结载明明自已的的工作思思路，再再以电子子邮件方方式主送送直接上上级的同同时抄送送间接上上级，以以此作为为隔级汇汇报的正正常渠道道。除此此之外，公司不不建议下下级单独独进行隔隔级汇报报，除非非发生下下述两种种例外情情形：情况紧紧急，无无法联系系到直接接上级；对某项项具体工工作已经经

30、提过多多次建议议，但直直接上级级不予采采纳，可可能较为为显著影影响到公公司效益益或利益益的；（3）上上级管理理者在一一般情况况下不得得隔级发发布指令令，宁可可降低效效率也应应维护工工作体系系，除非非发生下下述两种种例外情情形：情况紧紧急，无无法联系系到直接接下级；对某项项具本工工作已经经多次下下述指令令，而直直接下级级执行不不力的；（4）人人力资源源部门应应当采取取制度性性措施，保证隔隔级沟通通的畅通通，以避避免因某某个职位位变动而而导致的的团队崩崩溃。该该等措施施应当包包括每季季度一次次的全员员隔级面面谈、每每半年的的全员隔隔双级面面谈、年年度内随随机安排排的总经经理直接接面谈等等；（5）除

31、除上述正正式沟通通与汇报报之外，公司不不反对隔隔级之间间的工作作场所内内外的非非正式沟沟通；56、公公司希望望每一位位员工都都清楚地地了解：公司按按员工的的管理能能力决定定其行政政职位的的晋升。优秀的的业务人人员可能能会获得得专业职职级晋升升或者最最优厚的的薪酬，但不一一定能够够升职为为管理者者。57、年年度职级级调整定定为每年年3月，人力资资源部门门应基于于绩效考考评结果果完成员员工的晋晋级评估估与协商商、填写写职级级变动审审核表，经批批准后生生效。在在其他时时间段内内，公司司不接受受来自员员工个人人的职级级调整建建议。58、根根据公司司发展的的需要，公司会会将空缺缺岗位的的职位信信息公开开

32、发布，员工可可以进行行自荐。59、进进行平级级的岗位位竞聘可可直接延延续原薪薪酬级别别及标准准或从高高适用。60、进进行向上上级别的的岗位竞竞聘，有有两个月月的调级级试用期期，在试试用期内内实行原原薪酬标标准。待待调节试试用期满满时，该该员工须须填写员工晋晋升评定定表，经部门门负责人人、分管管领导及及人力资资源部门门签署意意见，交交总经理理办公会会讨论通通过后，享受新新岗位对对应的级级别及标标准。二、员员工辞退退原则61、团团队内部部应当秉秉承互有有期街,不抛弃弃，不放放弃的原原则,除除非员工工严重违违纪、不不诚实、懒惰、或在道道德方面面无法达达到团队队公认的的水准，否则，公司应应慎重对对待员

33、工工辞退事事项。62、员员工因为为工作能能力不能能达到岗岗位要求求，人力力资源部部门与业业务部门门应当考考虑调岗岗使用，并加以以能力培培养，不不能轻易易决定辞辞退。63、辞辞退任何何员工均均应由总总经理最最终决定定。二一、劳动合合同书的解除除根据法律律规定，除劳动动合同书书中约定定，以及及本手册册另行规规定之外外，员工工违反下下述管理理制度的的，视为为重大违违规，公公司一经经发现，将予以以立即辞辞退，不不进行任任何经济济补偿。64、在在办公场场所斗殴殴或严重重口角漫漫骂，有有伤风化化、或有有其他不不名誉的的、有碍碍社会公公序良俗俗的行为为。65、一一年内连连续旷工工二天，或累计计旷工达达三天的

34、的。66、员员工在外外有兼职职工作且且未经批批准的，无论直直接或间间接方式式，无论论是否有有偿。67、员员工从事事业务活活动或采采购活动动中有收收取任何何回扣、私用等等不诚实实行为的的。68、员员工之间间私自询询问薪资资待遇的的，适用用于询问问人与披披露人。69、员员工之间间代打卡卡或有其其他不诚诚实的打打卡欺诈诈行为的的，适用用于打卡卡欺诈一一方或多多方。二二、离离 职职70、本本公司员员工的解解职分为为“正常离离职”、“辞职”和“辞退”三种。71、本本公司员员工合同同到期属属“正常离离职”，公司司与员工工解除劳劳动关系系。72、本本公司员员工自请请辞职者者，应于于请辞日日30天天前填写写离

35、职职审批表表并交交至人力力资源部部门，审审批表经经审核签签字后员员工方可可离职办办理手续续，在未未经核准准前员工工不得离离职，擅擅自离职职都以旷旷工论处处。73、公公司辞退退员工的的，应提提前300日以书书面形式式告知员员工。74、除除非得到到总经理理的书面面批准，否则累累计的年年假、正正常休假假不应包包括在解解约通知知期间。解约通通知期间间的病假假，如果果没有公公司认可可的医院院诊断证证明，休休假天数数应从累累计的年年假中扣扣除，或或者根据据公司的的要求，就实际际休假天天数相当当延长解解约通知知期限。75、离离职员工工按照劳劳动合同同及公司司规定办办理完结结相关离离职手续续后，公公司将即即时

36、结清清其应得得收入。76、员员工离职职当日，人力资资源部门门应当发发出内部部通告，并会同同业务部部门根据据业务情情况决定定客户的的通报工工作。二三、员员工离职职后管理理事项77、对对于离职职员工，公司及及全体同同事在内内部、非非正式评评价时，应当本本着善意意、积极极的态度度予以评评价，多多看优点点，多学学长处，少提或或尽量回回避缺点点。遇有有正式评评价如公公司间的的人力资资源询证证时，应应当告知知对方联联系本公公司人力力资源部部门。78、人人力资源源部门应应依上述述原则，会同业业务部门门建立离职员员工评价价表，经审批批生效后后存档，统一用用于公司司之间的的人力资资源询证证事项，任何人人不得背背

37、离该表表发表任任何评论论。79、人人力资源源部门应应当建立立离职人人员数据据库。第二节 考 勤二四、审审批权限限除非另有有特别说说明，否否则本节节中所称称的“直接上上级”，均指指部门经经理以上上的管理理人员；对于部部门经理理而言，其直接接上级为为主管总总监；对对于部门门总监而而言，为为总经理理；依此此类推。二五、出出 勤勤80、工工作时间间：每周周工作的的总时数数为400个小时时，周一一至周五五上班时时间为：上午88：300下午午18：00（中午111：33013：00之之间有11小时用用餐时间间）。81、公公司员工工一律实实行上下下班打卡卡登记制制度。82、忘忘记打卡卡者，应应向直接接上级做

38、做出说明明，由其其签卡并并向人力力资源部部门做出出说明；人力资资源部门门经理复复查后加加签。否否则计迟迟到一次次。83、员员工上班班迟到后后仍需打打卡，否否则按旷旷工处理理。84、因因公外出出：公司司不允许许员工未未经打卡卡直接外外出办事事，早签签到是必必须要求求，例外外审批权权限仅限限于部门门主管领领导，员员工如果果得到批批准，仍仍须在得得到批准准的同时时报人力力资源部部门备案案。上班班后的外外出公干干、公出出不能按按时签退退的，应应向直接接上级提提出申请请，并及及时补签签卡；人人力资源源部门有有责任进进行核查查。85、请请假、出出差、休休假需提提前1个个工作日日到人力力资源部部门办理理相关

39、手手续；由由突发等等紧急情情况导致致的假别别产生，须于当当日9：00前前向本部部门与人人力资源源部告知知备案，一周内内并出具具当日的的相关证证明。86、所所有员工工早晚上上下班均均需亲自自打卡，在考勤勤计算时时有其他他不诚实实行为的的，公司司将立即即辞退，并不予予任何经经济补偿偿。87、上上班开始始时间88：311至9：00内内上班者者，按迟迟到处理理，每次次扣155元，当当月累计计三次以以上者整整体加11倍计算算；如99：000以后尚尚未打卡卡并没有有通过任任何形式式向主管管领导请请假者，视同旷旷工一天天；提前前30分分钟以内内下班者者按早退退处理，每次扣扣20元元，当月月累计三三次以上上者

40、整体体加1倍倍计算，并进行行通报批批评。尽管有前前述规定定，但人人力资源源部门可可以参照照公司近近期出勤勤情况提提前做出出规定。88、当当天擅自自离岗超超过600分钟至至4小时时者，按按旷工44小时处处理；擅擅自离岗岗超过44小时（含4小小时）以以上者按按旷工88小时处处理。旷旷工的薪薪水扣除除标准：（当月月本人基基本工资资+绩效效工资）/211.755/8xx旷工小小时数。89、如如遇有全全市性的的较大气气象条件件变化而而导致的的强降雨雨、降雪雪等天气气变化，人力资资源部门门可以决决定全体体员工提提前300分钟打打卡下班班。90、人人力资源源部可根根据季节节变化报报总经理理批准后后调整上上下

41、班时时间。二六、加加 班班91、原原则：公公司鼓励励员工在在每天88小时工工作制内内高效率率完成本本职工作作，不提提倡加班班。92、本本公司所所从事的的专业业业务以及及一贯秉秉承的专专业主义义与精英英主义,决定了了全体员员工应当当通过不不断实现现具有挑挑战性的的工作目目标,不不断进行行持续的的自学而而实现个个人能力力的提升升与经验验的积累累,本公公司为此此提供包包括办公公场所、办公设设施等内内在的必必要条件件,并同同时要求求全体员员工对于于加班与与自我提提升的关关系有一一个科学学的认识识。93、因因工作需需要，公公司在周周六、周周日举行行的会议议、活动动和培训训不算加加班；因因工作原原因而在在

42、工作时时间以外外用于娱娱乐、商商务宴会会等时间间不计为为加班时时间；员员工因公公在外地地出差，周六、周日、仍在工工作或旅旅途中的的不属于于加班，但应安安排补休休。94、为为确保员员工有充充分的休休息，每每个员工工每月加加班时间间最多不不能超过过36小小时。95、如如确因工工作需要要加班的的情况：需要填填报加加班审批批单，加班以以1小时时为最小小单位，公司按按法律规规定发放放加班工工资；完完成日常常工作不不算作加加班范畴畴之内。96、晚晚上加班班超过99点钟以以后，原原则上在在当月安安排补休休。如果果因工作作关系无无法安排排补休，按前款款提出申申请，经经批准后后，应当当依法支支付加班班工资。二七

43、、请请假一般般流程及及审批权权限97、请请假的一一般审批批权限：请假11-3日日内，由由直接上上级审批批，同时时报人力力资源部部门备案案；请假假4-77日内，由直接接上级的的上级审审批，同同时报人人力资源源部门审审批；部部门经理理请假由由总经理理审批。若有工工作日加加班补休休假的员员工，请请假须以以工作日日加班补补休假优优先递补补。98、补补休假：员工加加班可享享受补休休假，补补休时间间和工作作日加班班时间相相同，各各部门应应尽量安安排加班班员工在在当月补补休，如如因工作作不能安安排补休休的可适适当推迟迟，但不不得超过过当年112月331日。99、病病假：（1）请请假时须须出具市市级以上上医院

44、的的病假诊诊断书，开具伪伪造病假假证明者者,一经经发现即即被辞退退;病假假得于请请假当日日早9点点前以电电话口头头或手机机短信书书面方式式向直接接上级申申请,同同时报人人力资源源部门经经理备案案,并应应于上班班后立即即补填请假单单。（2）职职员疾病病或非因因工负伤伤连续休休假在66个月以以内的，企业应应按下列列标准支支付疾病病休假工工资：aa)连续续工龄不不满2年年的，按按本人基基本工资资的600%计发发；b)连续工工龄满22年不满满4年的的，按本本人基本本工资770%计计发；cc)连续续工龄满满4年不不满6年年的，按按本人基基本工资资的800%计发发；d)连续工工龄满66年不满满8年的的，按

45、本本人基本本工资的的90%计发；e)连连续工龄龄满8年年及以上上的，按按本人工工资的1100%计发；f)试试用期员员工按日日薪500%发放放工资；g)临临时工不不计发工工资；以上连续续工龄均均指在本本单位的的工龄，病假扣扣减方法法：（当当月基本本工资）*支付付比例%/211.755/8xx病假小小时数。100、事假：员工因因私事请请事假，须提前前填写员员工请请假单，按审审批程序序报批。因紧急急情况不不能事前前办理请请假手续续的，应应于当日日早9点点前以电电话口头头或手机机短信书书面方式式向直接接上级申申请，同同时报人人力资历历源部门门经理备备案，并并应于上上班后立立即补填填请假假单。101、带

46、薪事事假与全全薪病假假：员工工可以按按以下规规定享受受带薪事事假与全全薪病假假：（1）员员工连续续工作22年以上上的，享享受每年年1天的的带薪事事假；（2）超超过2年年不满55年的，每年有有1天带带薪事假假，1天天全薪病病假；（3）超超过5年年的，每每年有11天带薪薪事假、2天全全薪病假假。带薪事假假可以分分开申请请，最小小以半天天为单位位；带薪薪事假与与全薪病病假仍需需要按照照请假流流程办理理审批手手续。102、年休假假，申请请休年假假需填写写请假假单，并按以以下规定定办理：（1）员员工连续续工作11年以上上的，享享受带薪薪年休假假，员工工在年休休假期间间享有正正常工作作期间相相同的工工资收

47、入入；（2）年年休假最最少1日日为单位位；（3）员员工累计计工作已已满1年年不满110年的的，年休休假7天天；（4）已已满100年不满满20年年的，年年休假112天；（5）已已满200年的，年休假假15天天；（6）国国家法定定休假日日、休息息日不计计入年休休的假期期；（7）员员工如在在当年度度底结算算年假时时，未将将前一年年度实际际应休年年假休完完，视为为放弃，不得累累积至下下一年度度；（8）公公司确因因工作需需要不能能安排员员工休年年休假的的，经员员工本人人同意，可以不不安排员员工休年年休假，但对员员工应休休未休的的年休假假天数，应当按按照国家家规定予予以报酬酬；（9）员员工有下下列情形形之

48、一的的，不享享受当年年的年休休假：a)享受受公司特特批假天天数多于于年休假假天数的的；b)员工工请事假假累计220天以以上且单单位按照照规定不不扣工资资的；c）累计计工作满满1年不不满100年的员员工，请请病假累累计2个个月以上上的；d）累计计工作满满10年年不满220年的的员工，请病假假累计33个月以以上的；e）累计计工作满满20年年以上的的员工，请病假假累计44个月以以上的；（10）员工离离职时，则依照照务年资资计算实实际可休休年假，若有超超休情形形，须自自离职月月份薪资资扣回超超休年假假之日薪薪；（11）有年休休假之员员工，如如申请事事假须先先以年假假扣抵，已无年年假可扣扣抵者，再照事事

49、假如薪薪规定办办理；（12）申请年年休假一一日，应应于三天天前提出出；二日日以上者者，应于于七天前前提出，并按照照公司规规定的审审批权限限办理。103、婚假：员工在在试用期期结束转转正后首首次结婚婚享有33天的婚婚假。请请婚假须须提前11周按程程序报批批。晚婚婚假为110天。晚婚条条件：女女满233周岁，男满225周岁岁。婚假假从领取取结婚证证之日起起半年内内有效。104、丧假：员工的的直系属属（父母母、配偶偶、配偶偶父母、子女）亡故，给予假假期2天天。；105、怀孕期期休假：符合计计划生育育要求的的女员工工，在怀怀孕三个个至六个个月内，可以享享受每月月一次不不超过半半日的体体检假；怀孕七七个

50、月后后，可以以享受每每星期一一次不超超过半日日体检假假。怀孕孕女员工工在每次次申请体体检假前前须向人人力资源源部门提提交由医医院签发发的预约约单或公公司认可可的其他他说明性性、证明明性文件件；女员员工怀孕孕后申请请较长期期限假期期（一次次请假连连续超过过7天，含病假假等形式式）的，期间不不适用上上述怀孕孕期休假假的规定定。106、终止妊妊娠假：符合计计划生育育要求的的女员工工，怀孕孕后终止止妊娠（含主动动或被动动流产、引关等等形式）的，可可按照国国家有关关法律规规定享受受终止妊妊娠假期期。107、女工产产假，哺哺乳假等等：按照照国家相相关法律律规定执执行，须须提前11个月请请假；享享受产假假者

51、不再再享受年年休假。108、陪产假假：男员工在在妻子生生产时，可申请请陪产假假2天，若妻子子属于晚晚育（生生育时满满24周周岁），则再奖奖励5天天，共77天。申申请时必必须提供供女方生生产的有有效医院院证明。109、享受婚婚假、丧丧假、女女工产假假、年休休假的员员工，公公司支付付工资第三节 奖 惩二八、奖奖惩的核核定应以以事实为为依据慎慎重办理理。为培培养和激激励员工工的优良良品德及及敬业精精神，奖奖励应多多于惩处处。评定定奖惩事事件要衡衡量情节节轻重。二九、奖奖励原则则：奖优优惩劣，一视同同仁，公公平合理理，有章章可循。三、奖奖项设置置与奖励励标准：110、总经理理奖：5500-20000元

52、；（1）积积极开拓拓经营，创造可可观的经经济效益益；（2）超超标准地地完成工工作任务务，超过过预期目目标，为为公司创创造效益益提供相相应支持持；（3）解解决经营营难题，使业务务项目得得以顺利利实施；（4）对对项目方方案提出出合理化化建议，节省大大量资金金；（5）保保护公司司利益不不受侵害害，做出出突出贡贡献；（6）对对公司管管理提出出合理建建议、为为扩大公公司信誉誉、提高高服务质质量做出出重大贡贡献；（7）发发现事故故苗头，采取有有力措施施，防止止重大事事故发生生；（8）在在减少浪浪费，降降低成本本方面效效果显著著；（9）为为保护国国家财产产和人民民生命安安全见义义勇为；（10）其他应应获认可

53、可、值得得奖励的的行为。111、推荐奖奖：1000-5500元元为公司推推荐优秀秀人才的的员工，经录用用工作66月后，仍符合合公司要要求的，公司将将根据被被推荐人人的岗位位、技能能、人品品、所做做贡献大大小，给给予推荐荐人的奖奖励。112、个人服服务奖：1000-3000元在本公司司持续任任职5年年以上的的，按年年度在入入司纪念念日计发发。113、年度全全勤奖：5000元年度全勤勤，无迟迟到，早早退、旷旷工，病病事假累累计小于于5天的的。114、年度进进步最快快奖：110000元在个人学学习与成成长方面面持续推推进，积积极参与与公司内内训，取取得公司司认可的的职业资资格、认认证书目目与培训训课

54、程，成绩最最为优秀秀的。115、人力资资源与团团队奖：5000元在企业文文化建设设、团队队建设、集体活活动组织织等方面面做出突突出贡献献的员工工，经考考核得到到该奖励励。三一、奖奖励的启启动程序序116、年度奖奖励，由由人力资资源部门门发起，会同业业务部门门有关员员工，进进行奖励励评定，填写奖励建建议书，经审审批通过过后在国国历春节节前予以以颁布。117、非年度度奖励，由各主主管部门门总监及及时启动动申请程程序，填填写奖奖励建议议书，会同人人力资源源部门商商定后，联合报报送总经经理决定定。三二、惩惩戒原则则：实事事求是，惩前毖毖后三三、惩惩戒事项项与惩戒戒标准118、有下列列行为之之一者，予以

55、训训诫，或或予通报报批评处处罚。如如情节严严重，给给予书面面警告处处分：（1）违违反本手手册规定定的员工工行为规规范；（2）不不诚实；（3）未未履行请请假手续续，被认认定为旷旷工一天天以内的的；（4）其其他不当当行为，尚不需需要给予予书面警警告以上上处分的的；119、有下列列行为之之一者，给予书书面警告告处分，如情节节严重，予以辞辞退。书书面警告告将存入入个人档档案：（1）不不诚实，情节较较为严重重；（2）不不礼貌：对上级级和同事事缺乏尊尊重与礼礼貌或威威胁上级级和同事事；（3）不不达标：长期、多次不不能达到到上级的的工作标标准与要要求；（4）不不服从：不服从从工作指指令，或或故意拖拖延任务务

56、履行；（5）不不尽职：工作失失职，出出现较大大差错致致使公司司或客户户遭受损损失；（6）不不勤勉：旷工一一天以上上，二天天以内；（7）不不配合：拒绝公公司调查查或配合合调查时时弄虚作作假，报报告虚假假情况；（8）3365日日内累计计受到通通报批评评处罚三三次以上上；（9）其其他情节节严重，应予书书面警告告不当行行为；120、有下列列行为之之一者，公司有有权予以以辞退、开除处处罚，并并不予以以经济补补偿；对对触犯法法律的，公司将将保留追追究其法法律责任任的权利利：（1）一一年内受受到二次次书面警警告处分分的；（2）在在办公场场所斗殴殴或严重重口角漫漫骂，有有伤社会会公序良良俗的行行为；（3）一一

57、年内连连续旷工工二天，或累计计旷工达达三天的的；（4）员员工在外外有兼职职工作且且未经批批准的，无论直直接或间间接方式式，无论论是否有有偿；（5）员员工从事事业务活活动或采采购活动动有收取取任何回回扣、私私佣等不不诚实行行为的；（6）员员工之间间私自询询问薪资资待遇的的，适用用于询问问人与披披露人；（7）员员工之间间有不诚诚实的打打卡欺诈诈行为的的，适用用于欺诈诈行为双双方；（8）利利用工作作和职务务之便，谋取私私利，收收受贿赂赂，或向向客户索索取财物物；（9）泄泄露公司司、客户户机密情情况，造造成不良良后果或或经济损损失；（10）弄虚作作假，开开假病假假条或其其他证明明，欺骗骗上级和和公司；

58、（11）玩忽职职守，给给公司或或客户造造成严重重后果或或经济损损失；（12）不服从从工作调调动或分分配，在在限期内内不到岗岗；（13）未达到到本手册册第1442条“员工学学习与成成长”部分所所要求员员工基础础要求的的；（14）提出辞辞职后一一个月内内，未经经批准提提前停止止工作；（15）触犯国国家法律律、法规规被拘留留、或承承担刑事事责任；三四、惩惩戒标准准、程序序、时限限与流程程121、对于受受到书面面警告处处罚者，同时处处以相当当于月工工资100%的罚罚款；罚罚款归入入公司集集体活动动基金。122、处理期期限：自自证实员员工犯错错误之日日起，通通报批评评的发出出时限一一般不超超过3个个工作

59、日日，书面面警告的的发生时时限不超超过5个个工作日日，辞退退的处理理一般不不超过115个工工作日。123、惩戒程程序及权权根（1）通通报批评评、书面面警告：通报批评评、书面面警告由由业务部部门或人人力资源源部门发发超，报报总经理理确认后后生效。由本人人签字确确认。（2）辞辞退、开开除：辞退、开开除由业业务部门门或人力力资源部部门发起起，报总总经理后后讨论决决定，由由人力资资源部门门办理离离职事宜宜；总监监以上职职位的辞辞退、开开除须报报董事会会同意。（3）前前置程序序：在决定员员工进行行惩戒之之前，人人力源部部门必须须提前安安排与员员工的面面谈，并并可视具具体情况况邀请业业务部门门参加。面谈应

60、应充分听听取员工工意见，并制作作书面的的会议纪纪录并与与员工会会签。面面谈的时时间安排排应提前前通知员员工，员员工拒绝绝面谈的的，应做做好记录录。如员员工拒绝绝面谈、或拒绝绝在会议议记录上上签字的的，不影影响惩戒戒决定；（4）申申诉：员工在接接到口头头警告、书面警警告后的的3个工工作日内内可以提提出书面面申诉；申请不不影响惩惩戒决定定的执行行。对于申诉诉的处理理结果分分为维持持决定、变更决决定或撤撤销决定定三种；撤销决决定的，一般应应书面向向员工发发出致歉歉信。对于申诉诉的处理理应在110个工工作日内内完成，对申诉诉的处理理决定以以书面形形式加盖盖公司印印鉴后送送达员工工。124、奖惩流流程第