组织行为论-全解析

1、韦伯的组织理论(1911) 被称为组织理论之父的韦伯与泰勒、法约汞是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有新教伦理与资本主义精神，一般经济史、社会和经济组织的理论等，其中官僚组织模式的理论）即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位现世神明。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组

2、织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；法定权权力（LLegaal AAuthhoriity）：理性性-法律律规定的的权力。对于传统统权力，韦伯认认为：人人们对七七服从是是因为领领袖人物物占据着着传统所所支持的的权力地地位，同同时，领领袖人物物也受着着传统的的制约。但是，人们对对传统权权力的服服从并不不是以与与个人无无关的秩秩序为依依据，而而是在习习惯义务务领域内内的

3、个人人忠诚。领导人人的作用用似乎只只为了维维护传统统，因而而效率较较低，不不宜作为为行政组组织体系系的基础础。而超凡权权力的合合法性，完全依依靠对于于领袖人人物的信信仰，他他必须以以不断的的奇迹和和英雄之之举赢得得追随者者，超凡凡权力过过于带有有感情色色彩并且且是非理理性的，不是依依据规章章制度，而是依依据神秘秘的启示示。所以以，超凡凡的权力力形式也也不宜作作为行政政组织体体系的基基础韦伯认为为，只有有法定权权力才能能作为行行政组织织体系的的基础，其最根根本的特特征在于于它提供供了慎重重的公正正。原因因在于：管理理的连续续性使管管理活动动必须有有秩序的的进行。以能为本的的择人方方式提供供了理性

4、性基础。领导导者的权权力并非非无限，应受到到约束。有了适合合于行政政组织体体系的权权力基础础，韦伯伯勾画出出理想的的官僚组组织模式式（Buureaaucrratiic IIdeaal TTypee），具具有下列列特征：1、组织织中的人人员应有有固定和和正式的的职责并并依法行行使职权权。组织织是根据据合法程程序制定定的，应应有其明明确目标标，并靠靠着这一一套完整整的法规规制度，组织与与规范成成员的行行为，以以期有效效地追求求与达到到组织的的目标。2、组织织的结构构是一层层层控制制的体系系。在组组织被，按照地地位的高高低规定定成员间间命令与与服从的的关系。3、人与与工作的的关系。成员间间的关系系只

5、有对对事的关关系而无无对人的的关系。4、成员员的选用用与保障障。每一一职位根根据其资资格限制制（资历历或学历历），按按自由契契约原则则，经公公开考试试合格予予以使用用，务求求人尽其其才。5、专业业分工与与技术训训练。对对成员进进行合理理分工并并明确每每人的工工作范围围及权责责，然后后通过技技术培训训来提高高工作效效率。6、成员员的工资资及升迁迁。按职职位支付付薪金，并建立立奖励与与升迁制制度，使使成员安安心工作作，培养养事业心心。韦伯认为为，凡具具有上述述6项特征征的组织织，可使使组织表表现出高高度的理理性化，其成员员的工作作行为也也能达到到预期的的效果，组织目目标也能能顺利的的达成。韦伯对对

6、理想的的官僚组组织模式式的描绘绘，为行行政组织织指明了了一条制制度化的的组织准准则，这这是他在在管理思思想上的的最大贡贡献。作为韦伯伯组织理理论的基基础，官官僚制在在19世纪纪已盛行行于欧洲洲。韦伯伯从事实实出发，把人类类行为规规章性地地服从于于一套规规则作为为社会学学分析的的基础。他认为为一套支支配行为为的特殊殊规则的的存在，是组织织概念的的本质所所在。没没有他们们，将无无从判断断组织性性行为。这些规规则对行行政人员员的作用用是双重重的：一一方面他他们自己己的行为为受其制制约，另另一方面面他们有有责任监监督其它它成员服服从于这这些规则则。韦伯伯理论的的主要创创新之处处导源于于他对有有关官僚僚

7、制效率率争论的的忽略，而把目目光投向向其准确确性、连连续性、纪律性性、严整整性与可可靠性。韦伯这这种强调调规则、强调能能力、强强调知识识的行政政组织理理论为社社会发展展提供了了一种高高效率、合乎理理性的管管理体制制。现在在我们普普遍采用用的高、中、低低三层次次管理就就是源于于他的理理论。行政组织织化是人人类社会会不可避避免的进进程，韦韦伯的理理想行政政组织体体系自出出现以来来得到了了广泛的的应用，它已经经成为各各类社会会组织的的主要形形式。韦韦伯的行行政组织织理论虽虽然不是是管理思思想的全全新开创创，只是是社会实实践的理理论总结结，但我我们在重重温韦伯伯行政组组织理论论之时，不是为为了赞美美他

8、在历历史上的的重大贡贡献，而而是认同同其思想想对现代代组织行行为的现现实指导导意义。到今天，官僚一词已已从技术术意义上上的行政组组织演变成成效率低低下的代名名词。然然而，现现今社会会行政组组织的过过分低效效，并不不是官僚制制本身的的错误，而是由由于官僚僚行政组组织内部部机制障障碍所致致。长期期以来，我国政政府和企企业机构构臃肿、效率低低下，对对照一下下韦伯关关于理想想的官僚僚组织的的6项特征征，也许许它们可可以作为为政府机机构改革革和企业业内部重重整的准准则。韦伯关于于组织中中三种合合法权力力的精辟辟分析，犹如茫茫茫大海海上的灯灯塔。随随着社会会的发展展，组织织中法定定权力的的重要性性和科学学

9、性日益益凸显。中国几几千年的的历史，在各类类组织中中基本都都是传统统权力和和超凡权权力远远远比法定定权力更更有影响响。当前前我国提提出建设设法治国国家的目目标，其其关键就就是要确确定法定定权力在在国家行行政组织织体系中中的基础础及决定定地位。改革开放放以来，国内许许多企业业取得长长足的发发展，涌涌现了一一批知名名企业和和企业家家，然而而在许多多企业中中，维系系企业权权力基础础的却是是企业最最高的领领导人个个人的超超凡权力力，他们们或因卓卓越的远远识杰出出的才能能、非凡凡的人格格魅力，或因时势造造英雄而成为为企业的的绝对主主宰和精精神领袖袖，并且且企业还还在乐于于渲染个个人权威威、塑造造个人英英

10、雄。一人身身系天下下安危，这种种脆弱的的权力体体系直接接影响企企业长远远、稳定定的后续续发展。在企业业领导人人决策失失误或其其之后的的时代，不可避避免地将将陷入动动荡的结结局，企企业的发发展也难难以预测测。逐步步向现代代企业制制度转化化，建立立以法定定权力为为基础的的企业组组织内部部权力体体系，才才是企业业长久稳稳定发展展的保证证。被誉为组织理理论之父父的德国国社会学学业家马马克斯韦韦伯对组组织管理理理论的的伟大贡贡献在于于明确而而系统地地指出理理想的组组织应以以合理合合法权力力为基础础，这样样才能有有效地维维系组织织的连续续和目标标的达成成。为此此，韦伯伯首推官官僚组织织，并且且阐述了了规章

11、制制度是组组织得以以良性运运作的基基础和保保证。这这里不能能狭义的的理解记记僚组织织。企业业的长生生不老决决不仅仅仅依赖于于其英雄雄人物的的超凡卓卓识，应在在更大程程度上依依赖于其其顺应自自然的原则则体系-公正正地识人人、用人人和尽人人的体系系。巴纳德的的系统组组织理论论(19938)巴纳纳德是对对中期管管理思想想有卓越越贡献的的学者之之一，生生于18886年年，19906年年进入哈哈佛大学学经济系系学习，3年内以以优异的的成绩学学完全部部课程，但因缺缺少实验验科学学学分而未未获得学学士学位位。但是是由于他他将社会会学的概概念用于于管理上上，在组组织的性性质和理理论方面面作出了了杰出的的贡献，

12、他的代代表作为为经理理的职能能，他他在该书书中详细细的论述述了自己己的组织织理论。二二、巴纳纳德组织织理论的的主要内内容1、组织织是一个个合作系系统2、组织织存在要要有3个基本本条件33、组织织效力与与组织效效率原则则4、权威威接受论论他他认为主主管人员员有三个个主要职职能：11、制定定并维持持一套信信息传递递系统22、促使使组织中中每个人人都能作作出重要要的贡献献，这里里包括职职工的选选聘和合合理的激激励方式式等3、阐明明并确定定本组织织的目标标(1)明确的的目标 (2)协作的的意愿 (3)良好的的沟通首先先，一个个组织必必须有明明确的目目标，否否则协作作就无从从发生。其其次，组组织不仅仅应

13、当有有目标，而且目目标必须须为组织织成员所所理解和和接受。再再次，对对于组织织目标的的理解可可以分为为协作性性理解和和个人性性理解。主主管人的的重要职职能就是是向组织织成员灌灌输组织织目标和和同意对对组织目目标的理理解。协作作意愿是是指组织织成员对对组织目目标作出出贡献的的意愿。一一个人是是否具有有协作意意愿依个个人对贡贡献和诱诱因进行行合理的的比较而而定。(所谓贡贡献，是是指个人人对实现现组织目目标作出出的有意意的活动动和牺牲牲。所谓谓诱因，是指为为了满足足个人的的需要而而由组织织所提出出的效应应。)所所谓组织织效力是是指实现现其目标标的能力力或实现现其目标标的程度度。所谓组组织效率率是指组

14、组织在实实现其目目标的过过程中满满足其成成员个人人目标的的能力和和程度，也就是是组织的的生存能能力。三、对巴纳纳德组织织理论的的评价11、巴纳纳德最早早把系统统理论和和社会学学知识用用于管理理领域，创立了了社会系系统学派派2、关于于经理的的职能，他与他他的前人人不同，他的前前人多采采用静态态的、叙叙述的方方式来说说明，而而他采用用分析性性和动态态性的方方式加以以说明。3、他首首先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关关系”等问题题进行了了开创性性的专题题研究。4、巴纳纳德将法法约尔等等人的研研究向前前推进了了一大步步。5、巴纳纳德的“权威接接受论”对权威威提出了了全新的的看法，对我

15、们们很有启启发。切斯特巴纳德德是西方方现代管管理理论论中社会会系统学学派的创创始人。他在人人群组织织这一复复杂问题题上的的贡献和和影响，可能比比管理思思想发展展过程中中的任何何人都更更为重要要。生平简介介切斯斯特巴纳德德（Chhestter Barrnarrd,11886619661）出出生于美美国一个个贫穷的的家庭。1900619009年期期间在哈哈佛大学学攻读经经济学。由于拿拿不到一一项实验验学科的的学分，19009年未未拿到学学位的巴巴纳德离离开哈佛佛大学，进入美美国电话话电报公公司开始始了他的的职业生生涯。巴巴纳德不不仅是一一位优秀秀的企业业管理者者，他还还是一位位出色的的钢琴演演奏家

16、和和社会活活动家。他曾经经担任过过巴赫音音乐学会会的主席席；帮助助美国原原子能委委员会制制定政策策；在220世纪纪30年代代大萧条条时期担担任新泽泽西州减减灾委员员会总监监；19942年年巴纳德德创立了了联合服服务组织织公司并并出任总总裁；11948819552年担担任美国国洛克菲菲勒基金金会董事事长。巴巴纳德在在漫长的的工作实实践中，不仅积积累了丰丰富的经经营管理理经验，而且还还广泛地地学习了了社会科科学的各各个分支支。19938年年，巴纳纳德出版版了著名名的经经理人员员的职能能一书书，此书书被誉为为美国现现代管理理科学的的经典之之作。119488年，巴巴纳德又又出版了了另一重重要的管管理学

17、著著作组组织与管管理。巴纳德德的这些些著作为为建立和和发展现现代管理理学做出出了重要要贡献，也使巴巴纳德成成为社会会系统学学派的创创始人。除了以以上两本本经典著著作外，巴纳德德还写过过许多论论文和报报告，如如经理理人员能能力的培培养、人事事关系中中的某些些原则和和基本考考察、工业业关系中中高层经经理人员员的责任任、集体协协作、领导导和法律律等等等。由于于巴纳德德在组织织理论方方面的杰杰出贡献献，他被被授予了了七个荣荣誉博士士学位。组织是一一个协作作的系统统巴纳纳德独创创性地提提出了组组织的概概念，认认为组织织是一个个有意识识地对人人的活动动或力量量进行协协调的体体系，其其中最关关键的因因素是经

18、经理人员员。在此此基础上上，巴纳纳德又阐阐述了正正式组织织的定义义、正式式组织的的基本要要素以及及正式组组织与非非正式组组织的关关系。巴纳纳德认为为正式组组织是有有意识地地协调两两个以上上的人的的活动的的一个体体系。他他认为这这个定义义适用于于各种形形式的组组织，从从公司的的各个部部门或子子系统直直到由许许多系统统组成的的整个社社会。不不管哪一一级的系系统，全全都包含含着三种种普遍的的要素：协作的的意愿、共同的的目标和和信息沟沟通。 协作作的意愿愿任何一一个组织织都是由由许多具具有社会会心理需需求的个个人组成成的,如果组组织中的的个人都都不愿意意相互协协作，那那么组织织的目标标就无法法完成。好

19、的的组织是是一个协协作系统统。组织织成员有有协作的的意愿意意味着个个人要克克制自己己，交出出自己的的控制权权、个人人行为和和非个人人化等。没有这这种意愿愿，就不不可能将将不同组组织成员员的行为为有机地地结合起起来，协协调一致致地活动动。例如如，作为为工厂的的一名工工人，就就必须按按时上班班，严格格按照工工厂机器器操作运运转的规规律进行行，遵守守工厂的的各项制制度，使使个人行行为变得得非个人人化。大大多数时时候，不不同成员员的协作作意愿是是不同的的，同一一个人不不同时候候的协作作意愿的的强度也也是不同同的，个个人并不不能自发发地产生生协作意意愿。那么么，为什什么很多多组织还还能正常常运转呢呢？那

20、是是因为个个人认为为通过自自己的努努力和牺牺牲，能能使组织织的目标标得到实实现，从从而会有有利于个个人目标标的实现现。如果果个人认认为自己己所做的的努力和和牺牲不不会有利利于个人人目标的的实现，他就可可能不愿愿意做出出努力和和牺牲。因此此，巴纳纳德提出出了一个个著名的的关系式式：诱因因贡献所谓谓诱因是是指组织织给成员员个人的的报酬，这种报报酬可以以是物质质的，也也可以是是精神的的。所谓谓贡献是是指个人人为组织织目标的的实现而而做出的的贡献和和牺牲。由于诱诱因和牺牺牲的尺尺度通常常是由个个人主观观决定的的，不是是由客观观决定的的。因此此，组织织满足这这些诱因因也是有有点困难难的。有有的人看看重金

21、钱钱，有的的人则看看中地位位，有的的人侧重重于自我我目标的的实现，对于不不同的人人，组织织要给于于不同的的激励。 共同同的目标标可以说说协作的的意愿如如果没有有共同的的目标是是发展不不起来的的。如果果组织成成员不了了解组织织要求他他们做什什么，做做成功以以后他们们会得到到什么样样的回报报，就不不可能诱诱导出协协作的意意愿来。对组组织成员员个人来来说，组组织的目目标不一一定是一一种“个人”目的，但必须须使他们们看到这这种共同同目标对对整个组组织所具具有的意意义。组组织动机机和个人人动机是是不同的的，而个个人之所所以为组组织做出出贡献，并不是是因为组组织动机机就是他他们的个个人动机机，而是是因为他

22、他们感到到，通过过组织目目标的实实现，有有助于实实现他们们的个人人目标，并获得得相应的的满足。巴纳纳德认为为只有当当组织给给个人的的报酬大大于或等等于个人人为组织织做出的的贡献时时，个人人才可能能愿意为为组织目目标的实实现做出出个人的的努力和和贡献。在管管理中把把组织目目标与个个人目标标结合起起来的思思想，被被认为是是管理思思想发展展史上具具有里程程碑意义义的思想想。巴纳纳德强调调个人目目标与组组织共同同目标之之间相互互协调的的问题，并指出出管理人人员必须须能够协协调个人人目标与与组织目目标之间间的矛盾盾。巴纳纳德强调调指出，组织目目标是整整个组织织存在的的灵魂，也是组组织奋斗斗的方向向。但是

23、是组织的的共同目目标不是是一成不不变的，它应当当随着组组织规模模的变化化、人员员的变化化、外界界环境的的变化和和发展而而随时调调整。组组织目标标制定的的好坏对对组织目目标能否否实现的的作用也也非常大大。巴纳纳德认为为在制定定组织目目标时，应具备备综合性性、总体体性、清清晰性、可分性性和层次次性等特特点。确确定组织织目标时时应遵循循灵活性性与一致致性结合合的原则则，要有有一定的的可能性性，同时时也要有有一定的的挑战性性。 信息沟沟通作为为第三要要素，它它使前两两个要素素得以动动态地结结合。个个人协作作意愿和和组织共共同目标标只有通通过信息息沟通才才能联系系和统一一起来，内部信信息交流流是实现现组

24、织目目标的基基础。巴纳纳德规定定了信息息沟通的的一些“原则”：信息交交流的渠渠道要为为组织成成员明确确了解。组织的的每一个个成员都都有一个个明确的的、正式式的信息息交流渠渠道，即即每一个个成员必必须向某某个人作作报告或或从属于于某人。信息交交流的渠渠道必须须尽可能能地直接接和简捷捷。信息息交流和和信息传传递有正正式和非非正式、书面与与口头等等不同的的方式。很多情情况下，信息往往往要经经过若干干环节才才能到达达最终需需要者手手中，在在这个传传递的过过程中，不管是是有意还还是无意意，都可可能会产产生信息息的失真真和误导导。管理理者必须须采用各各种手段段纠正信信息失真真，譬如如让信息息表达的的清楚明

25、明了、缩缩短信息息传递路路线、采采用先进进的科学学技术等等等。巴巴纳德也也非常重重视非正正式组织织的作用用。非正正式组织织即为不不属于正正式组织织的一部部分，并并且不与与管辖它它的有关关的人员员相互作作用。非非正式组组织没有有正式的的结构，成员之之间的联联系非常常松散，常常不不能自觉觉地意识识到共同同的目的的，而是是通过同同工作有有关的接接触或者者是共同同的兴趣趣爱好产产生的，并因而而确立了了一定的的习惯和和规范。非正式式组织常常常为正正式组织织创造条条件，反反之亦然然。企业业的管理理者如果果也能是是非正式式组织的的领导者者，那么么这个管管理是非非常成功功的。巴纳纳德发现现，非正正式组织织起着

26、三三种作用用：信息交交流。通过对对协作意意愿的调调节，维维持正式式组织内内部的团团结。维护个个人品德德和自尊尊。这些些职能是是普遍存存在的，能使正正式组织织更有效效率，并并提高正正式组织织的效力力，使非非正式组组织成为为正式组组织的不不可缺少少的部分分。经理理人的职职能很多多西方学学者认为为巴纳德德的核心心贡献是是关于经经理人员员的职能能的论述述。在经理人人员的职职能的的第四部部分，巴巴纳德提提出了经经理人员员的职能能。他认认为，在在一个企企业中，经理人人员的作作用就是是作为一一个信息息相互联联系的中中心，并并对组织织中的各各个成员员的活动动进行协协调，以以便使组组织正常常运转，实现组组织的目

27、目标。他他提出了了经理人人员需具具有三项项基本职职能，分分别是： 建立立和维持持信息交交流系统统巴纳德德认为，正式组组织的复复杂性使使得有必必要建立立一个信信息交流流系统。这是因因为组织织中的各各个部分分和要素素必须联联结为一一个整体体，共同同的目标标必须有有明确的的规定，并且让让组织的的成员都都接受，使活动动的进展展维持正正常的顺顺序，这这些要求求离开信信息交流流系统是是不能很很好地实实现的。即使有有沟通渠渠道，也也应该是是方便和和直接的的。这样样的信息息系统也也就是经经理人员员组织。经理人人员组织织的建立立包含确确定经理理人员的的职务，以及找找到合适适的人来来担任这这些职务务，让他他们充分

28、分发挥他他们的才才能。这样样的经理理人员应应该具备备一定的的素质，他们要要善于领领会组织织的整体体性和复复杂性，使组织织中的各各个部分分协调地地工作，这是经经理人员员最重要要的品质质；他们们还必须须领会到到与组织织有关的的整个形形势和组组织所承承担的责责任，他他们要忠忠于组织织，要有有勇气、有判断断力，受受到过专专门的学学习和训训练。由由此可见见，建立立一个这这样的信信息系统统是需要要技巧的的。 获取必必要的服服务这项项职能主主要指的的是以下下内容：招募和和选拔能能力最好好的、做做出贡献献并协调调地进行行工作的的人员；采用巴巴纳德所所说的维维持组织织的各种种方法和和手段。比如说说士气的的维持，

29、诱因的的维持，监督、监察、控制等等的维持持，通过过这么多多的维持持，来保保持组织织系统的的生命力力。如果果这些因因素维持持得不好好的话，对组织织的正常常运转非非常不利利。 提出出和制定定目标巴巴纳德认认为，规规定组织织的目标标的职能能由单个个经理人人员是不不可能完完成的，这样即即使制定定出来也也是不会会被成员员所接受受的，只只有被接接受的才才能实现现。组织织的整体体的目标标要由各各个部门门的单独独的具体体的目标标来整合合，这其其实就是是把组织织的权力力交给各各个部门门，让所所有的部部门都接接受组织织的目标标，相互互联系起起来协调调地实现现组织的的目标。这其实实是“目标管管理”思想的的萌芽。上面

30、列列出了经经理人员员的三项项职能，显然这这些职能能并不是是孤立的的，而是是整个组组织的组组成要素素。与其其说这是是一种科科学，倒倒不如说说这是一一种艺术术，他们们不仅要要决定各各个部门门采取的的措施，还要从从整体上上来领会会和平衡衡，来合合理安排排，在做做一项决决定时，要综合合考虑对对多个部部门的影影响，考考虑到决决定的好好处，也也要考虑虑到它的的坏处。所以高高层的经经理们要要有整体体的系统统的观念念，要在在各个部部门的利利益之间间找到最最佳的平平衡。经理人人员的权权威巴纳纳德除了了研究经经理职能能的理论论外，还还深入研研究了经经理人员员的权威威问题。以往的的权威概概念是建建立在某某种等级级序

31、列或或组织地地位基础础之上的的。巴纳纳德则强强调权威威由作为为下级的的个人来来决定，给予了了一种自自下而上上的解释释。如果果经理人人员的指指示得到到执行，则执行行人身上上就体现现了权威威的建立立，如果果没有执执行则说说明他否否定了这这种权威威。巴纳纳德提出出了一个个“无差别别区”的概念念来解释释一个组组织怎么么才能够够在这种种独特的的权威概概念下进进行工作作。在这这个无差差别区中中，每个个人不允允许提出出有关权权威的问问题而必必须接受受命令。这个无无差别区区可大可可小，这这取决于于组织对对个人提提供的诱诱因超过过其负担担或牺牲牲的程度度。“地位权权威”指的是是，命令令之所以以被接受受就因为为上

32、级具具有权威威，而不不管上级级的个人人能力如如何；在在另一种种情况下下，命令令之所以以被接受受是由于于下级对对某个人人的个人人能力的的尊重和和信任，而并不不是因为为他的级级别或地地位，巴巴纳德把把这叫做做“领袖权权威”。当地地位权威威与领袖袖权威结结合在一一起时，无差别别区就无无比的宽宽广。巴纳纳德反复复强调使使个人参参加协作作的重要要性，认认为只有有在符合合以下四四项条件件时个人人才会认认为上级级的命令令是有权权威并可可以接受受的：个人能能够并确确实理解解所传达达的命令令。他们认认为这个个命令与与组织目目标是一一致的。他们认认为从整整体说来来这个命命令同他他们的个个人利益益是一致致。他们在在

33、精神上上和体力力上能遵遵守这个个命令。生活活中我们们经常发发现这样样的现象象：同样样是领导导，有的的人在员员工中的的威信很很高，他他颁布的的命令下下属会很很尽心地地去完成成；有的的领导则则不然，员工们们虽然在在表面上上不敢说说什么，但背后后却不执执行他的的指令。这样样的差别别就是由由权威造造成的。权威高高的领导导者员工工从内心心佩服他他，愿意意为他工工作，没没有权威威的领导导者员工工则背离离他，对对他产生生厌恶、反感的的情绪。领导者者要懂得得建立权权威的原原则，很很重要的的一条就就是不能能发布无无法执行行或者不不能执行行的命令令，这样样做只会会削弱权权威，影影响员工工的士气气。当有有些命令令难

34、以执执行却又又必须发发布时，领导人人员要给给与必要要的教育育和解释释，采用用一些积积极的激激励措施施，确保保命令得得到执行行。巴纳纳德认为为，领导导者的领领导行为为包括四四项内容容：制定行行动目标标。即依依据组织织的宗旨旨或任务务制定自自己的行行动目标标。在制制定目标标以前，他应该该集思广广益，善善于听取取各个方方面的意意见。但但是，一一旦目标标确定以以后，就就应该坚坚决实现现。发挥组组织领导导能力。技术和和专业知知识固然然重要，但更应应该注意意发挥组组织领导导和人际际关系方方面的能能力。善于应应用组织织机构。领导者者的重要要职责是是协调组组织中的的各项活活动，而而不是从从事具体体的技术术工作

35、或或专业工工作。积极发发挥全体体组织成成员的积积极性。领导者者的成绩绩主要不不是表现现在他个个人干了了多少，而是表表现在能能否把全全体成员员的积极极性调动动起来。当一一个人被被提升为为管理者者时，他他的权力力就具有有了，但但权威的的建立，还是要要靠他们们自己。首先，他们要要具有领领导者的的基本的的品质。巴纳纳德认为为主要有有以下一一些：体力。特别是是精神方方面的活活力和坚坚持力。这当然然要有一一定的身身体健康康为基础础，但两两者不能能等同起起来。主主要还在在于领导导者精神神和心理理上的品品质。领领导者有有了高度度的活力力和坚持持力，才才能承担担繁重的的领导工工作，取取得丰富富的知识识和经验验，

36、并表表现出吸吸引群众众的个人人魅力。决断力。做决策策是领导导者的主主要职能能，做决决策必须须看准时时机，当当机立断断，不能能犹豫不不决，耽耽误时机机，而且且决策还还要正确确。处理人际际关系的的能力。领导者者的主要要职能之之一是同同人打交交道。这这首先就就需要了了解人，理解对对方的思思想、心心理和需需求，这这样才能能做好说说服工作作，使人人愿意参参加组织织并发挥挥积极性性。他们们要善于于同各种种不同的的人打交交道，善善于上下下沟通。高度的的责任心心。领导导者的权权力很大大，职责责也很重重，这些些都要求求领导者者有高度度的责任任心，才才能正确确地使用用权力，圆满地地完成职职责。高度的智智力。领领导

37、者要要指引整整个组织织前进和和处理各各种重大大的事务务，所以以，必须须有高度度的智力力才能胜胜任。巴纳纳德把智智力放在在领导者者基本品品质的最最后，这这是他在在经理理人员的的职能一书中中反复强强调的重重视心理理活动过过程的必必然表现现。但放放在最后后，这并并不意味味着智力力因素不不重要，而是说说首先要要具备心心理上的的必要条条件以后后，再拥拥有高度度的智力力，才能能做好领领导。巴纳德德的管理理学方法法论巴纳纳德管理理学的方方法论，是以职职工和组组织的区区别和联联系为基基础的。他认为为，每一一个职工工都是一一个单独独的个人人，都以以各种不不同的方方式来学学习和了了解周围围的事物物，但他他们并不不

38、真正了了解自己己，他们们的行动动往往受受到自己己没有意意识到的的个人的的需要和和情感的的影响。很多时时候，他他们的行行为往往往是主观观的、非非逻辑的的，和组组织对他他们的要要求有区区别的。具体如如表3所示：表33职工工和组织织的区别别个人人正式组组织非逻逻辑的思思维过程程逻辑的的思维过过程非正正式的组组织正式式的组织织反应应式行为为决策式式行为自自由意志志决定论论效率原原则效力力原则道道义上的的责任法法律上的的责任以协协议同意意为依据据的权威威主观的的解释一一种秩序序以等级级地位为为依据的的权威客客观地解解释一种种秩序巴纳纳德用组组织的“效力”和个人人的“效率”将组织织中个人人目标与与组织目目

39、标联系系起来，解决了了这两者者的不一一致。他认认为，个个人参加加组织进进行协作作，是为为了实现现那些他他们单独独做时实实现不了了的目标标。如果果协作是是成功的的，达到到了组织织的目标标，这个个协作系系统就是是有效力力的。但但效率则则不同，它是指指组织成成员个人人目标的的满足程程度。由由于协作作是每个个人为了了满足个个人的目目标而产产生的，如果他他们的个个人动机机得不到到满足，他们就就会停止止贡献力力量或退退出该组组织，因因为从他他们的观观点看来来，这样样的组织织是无效效率的。在很多多方面，巴纳德德对组织织中管理理职能的的观点远远远超越越了他所所处的时时代。巴纳纳德关于于组织、正式组组织、非非正

40、式组组织以及及经理人人员职能能等观点点仍然被被广泛地地采纳和和应用。虽然巴巴纳德的的著作比比较深奥奥、抽象象和晦涩涩，但是是他对管管理学发发展的贡贡献处处处闪耀着着无法掩掩盖的光光芒。很很难想像像，没有有巴纳德德的理论论，管理理文化的的发展会会是什么么样子。组织的有有效性取取决于个个人接受受命令的的程度。巴纳德德分析个个人承认认指令的的权威性性并乐于于接受指指令的四四个条件件：1、他能能够并真真正理解解指令；2、他相相信指令令与组织织的宗旨旨是一致致的；3、他认认为指令令与他的的个人利利益是不不矛盾的的；4、他在在体力和和精神上上是胜任任的。经理理人员不不应滥用用权威，发布无无法执行行或得不不

41、到执行行的命令令。巴纳纳德在组织与与管理一书中中再次突突出强调调了经理理人员在在企业组组织与管管理中的的重要领领导作用用，从五五个方面面精辟地地论述了了“领导导的性质质”这一一关系到到企业生生存和发发展的带带根本性性的问题题。1、构成成领导行行为的四四要素：确定目目标，运运用手段段，控制制组织，进行协协调。2、领导导人的条条件：平平时要冷冷静、审审慎、深深思熟虑虑、瞻前前顾后、讲究工工作的方方式方法法；紧急急关头则则要当机机立断，刚柔相相济，富富有独创创精神。3、领导导人的品品质：活活力和忍忍耐力、当机立立断、循循循善诱诱、责任任心以及及智力。4、领导导人的培培养和训训练：通通过培训训增强领领

42、导人一一般性和和专业性性的知识识，在工工作实践践中锻炼炼平衡感感和洞察察力，积积累经验验。5、领导导人的选选拔：领领导人的的选择取取决于两两种授权权机制代表表上级的的官方授授权（任任命或免免职），代表下下级的非非官方授授权（接接受或拒拒绝），后者即即被领导导者的拥拥护程度度是领导导人能否否取得成成功的关关键。领领导人选选拔中最最重要的的条件是是其过去去的工作作表现。巴纳纳德在组组织管理理理论方方面的开开创性研研究，奠奠定了现现代组织织理论的的基础，后来的的许多学学者如德德鲁克、孔茨、明茨伯伯格、西西蒙、利利克特等等人都极极大地受受益于巴巴纳德，并在不不同方向向上所发发展。对于于经理人人员，尤尤

43、其是将将一个传传统的组组织改造造为现代代组织的的经理人人员来说说，巴纳纳德的价价值尤其其突出。因为传传统的组组织偏重重于非正正式组织织和非结结构化的的决策与与沟通机机制，目目标也是是隐含的的，要将将其改造造为现代代组织，就必须须明确组组织的目目标、权权力结构构和决策策机制，明确组组织的动动力结构构即激励励机制，明确组组织内部部的信息息沟通机机制。这三三个方面面是现代代组织的的柱石；同时在在转变的的过程中中，要充充分考虑虑利用非非正式组组织的力力量。这这一点对对我国当当前的企企业改革革非常具具有现实实意义。团体力学学理论(19444)团体力学学理论是是行为科科学学派派代表人人之一库库尔特.卢因于

44、于己于人人9444年提出出的。团团体力学学所研究究的团体体指非正正式组织织同正式式组织一一样，团团体有三三个要素素：一是是活动；二是相相互影响响；三是是情绪。在这三三个要素素中，活活动是指指人们在在日常工工作、生生活中一一切行为为；相互互影响是是指人在在组织中中的相互互发生作作用的行行为。情情绪是人人们内在在的看不不见的胜胜利活动动，如态态度、情情感、意意见、信信息，但但可以从从人的活动和相互影影响中推知知其活动动，相互互影响和和情绪不不是各自自孤立的的而是密密切相关关的其中中一项变变动，会会使其他他要素发发生改变变。团体体中各个个成员的的活动、相互影影响和情情绪的综综合就构构成团体体行为。团

45、体是处处于均衡衡状态的的各种力力的力场，叫做做生活场场所、自由运运动场所所。这些些力场涉涉及团体体在其中中活动的的环境，还涉及及团体成成员的个个性及其其相互间间的看法法。团体体成员在在向其目目标运动动时，可可以看成成是力图图从紧张张状态中中解脱出出来。所所谓各种种力处于于均衡状状态是相相对的。事实上上，一个个团体永永远不会会处于稳固的的均衡状状态，而而是处于于不断地地相互适适应的过过程。这这可以比比作一条条波澜不不掀的河河流：看看起来是是相对静静止的，实际上上切在不不断地缓缓慢运动动和变化化。团体体行为就就是各种种相互影影响的力力的一种种错综复复杂的结结合，这这些力不不仅影响响团体结结构，也也

46、修正一一个人的的行为。卢因认为为，除了了正式组组织的目目标外，团体（非正式式组织）还必须须有它自自己的目目标的维维护团体体的存在在，使团团体持续续地发挥挥作用。连续地地过度地地追求正正式组织织的工作作目标有有损于团团体行为为的内泵泵力。所所以，团团体领导导人必须须为促进进一定程程度的团团体和谐谐而提供供相当的的时间和和手段。在团体体内把感感情上的的压力发发泄出来来，有利利于正式式组织工工作目标标的实现现。相互互依赖水水平高的的团体，在意见见和感情情的交流流上比较较好，团团体成员员的满意意度、激激励和内内泵力都都较高。卢因及其其同事119399年在艾艾奥瓦大大学从事事的试验验表明，对团体体有三种

47、种不同的的领导方方式：专专制的领领导方式式、民主主的领导导方式、自由放放任的领领导方式式。由于于领导方方式不同同，其效效果也不不一样，但这三三种方式式并不相相互排斥斥，而是是在不同同的情况况下可以以选择不不同的方方式。同同时卢因因还发现现，一个个团体除除了领导导者之外外，还有有参与者者。团体体规模的的大小是是决定其其成员参参与的程程度和人人数的一一个主要要因素。此外，如果团团体成员员的裙力力和地位位比较平平等，则则参与者者的人数数会显著著增加。工作团团体不是是一群无无组织的的乌合之之众，工工作团体体是有结结构的，团体结结构塑造造团体成成员的行行为，使使人们有有可能解解释和预预测团体体内大部部分

48、的个个体行为为以及团团体本身身的绩效效。因此，卢卢因进一一步指出出，由于于非正式式组织的的实质在在于与之之间的相相互关系系和作用用，所以以，基本本团体规规模小为为好，以以便成员员相互间间能经常常交往。但是，在实践践中，团团体的规规模大小小要根据据具体情情况来定定。卢因因认为，当一个个团体和和主要任任务作出出高质量量的复杂杂决策时时，最恰恰当的规规模是七七人至十十二人，有一个个正式的的领导者者；当一一个团体体和主要要任务是是解决矛矛盾和冲冲突，取取得协议议时，最最好由三三至五人人组成，不要正正式的领领导者。这样能能够保证证每个成成员充分分发表意意见和进进行讨论论；当一一个团体体既要作作出高质质量

49、的决决议，又又要取得得协议时时，最好好成绩由由五至七七人组成成。可以以发现，这种社社会惰化化效应产产生的原原因也许许是团体体成员认认为其他他人没有有尽到应应尽的职职责。如如果你把把别人看看作是懒懒惰或无无能的，你可能能就会降降低自己己的努力力程度，这样你你才会觉觉得公平平。另一一种解释释是团体体责任的的扩散。因为团团体活动动的结果果不能归归结为具具体某个个人的作作用，个个人投入入与团体体产生之之间的关关系就喊喊模糊了了。在这这种情况况下，个个人就会会降低团团体的努努力。换换言之，当个人人认为自自己的贡贡献无法法衡量时时，团体体的效率率就会降降低。工作团体体中这种种社会惰惰化效应应对于组组织行为

50、为学者来来说，意意义又是是重大的的。如果果管理人人员想借借助团体体的力量量，来强强化士气气和工作作团对，他们就就必须提提出供衡衡量个人人努力程程度的手手段，否否则，管管理人员员就应该该权衡一一下团体体可能带带来的生生产率的的下降程程度是否否可以接接受。另另外，社社会惰化化现象与与文化背背景有紧紧密的关关系。比比如，像像美国和和加拿大大这样的的国家是是由个人人主义支支配的个个人主义义主宰一一切，社社会惰化化现象比比较突出出。在个个人主要要受团体体目标激激励的集集体主义义社会里里，这种种结论就就不一定定适用了了。阿吉里斯斯的不成熟熟一成熟熟理论（19557）克里斯.阿吉里里斯是美美国著名名的行为为

51、学家，曾获哈哈佛大学学和耶鲁鲁大学的的名誉博博士学位位，并在在哈佛大大学担任任教育学学和组织织行为学学的教学学工作。他是美美国许多多举足轻轻重的大大型企业业的高级级顾问，同时受受聘于许许多欧洲洲国家的的政府，担任经经理人员员培训和和教育培培训的顾顾问，在在国际上上有广泛泛的影响响。阿吉吉里斯勤勤于著述述，先后后出版了了21部著著作，发发表了不不得400多篇论论文。代代表作有有个性性与组织织、理解组组织行为为、个性与与组织的的结合、组组织研究究等等等。19577年6月，阿阿吉里斯斯将个个性与组组织中中节选的的短文在在科学学管理季季刊第第二卷中中发表，这篇名名为个个性与组组织：互互相协调调的几个个

52、问题的文章章集中体体现了阿阿吉里斯斯影响最最为深远远的不成熟熟一成熟熟理论。该理论认认为：组组织行为为是由个个人和正正式组织织融合而而成的，组织中中的个人人作为一一个健康康的有机机体，无无可避免免地要经经历从不不成熟到到成熟的的成长过过程。在在这个成成长过程程中主要要有以下下7方面的的变化：1从婴婴儿的被被动状态态发展到到成人的的主动状状态。2从婴婴儿的依依赖他人人发展为为成人的的相对独独立。相相对独立立指在自自立的同同时又和和其他人人保持必必要的依依存关系系。3从婴婴儿有限限的行为为方式发发展成成成人多种种多样的的行为方方式。4从婴婴儿经常常变化和和肤浅、短暂大大兴趣发发展为成成人相对对持久

53、、专一的的兴趣。在这方方面趋于于成熟的的标志是是：成年年人在遇遇到挑战战时是专专心一意意从整体体上深入入研究某某一问题题的全部部复杂性性并在自自己的行行动中得得到很大大的满足足。5从婴婴儿时期期只顾及及当前发发展到成成人时期期有长远远的打算算。6从婴婴儿时期期在家庭庭或社会会上属于于从属地地位发展展为成年年人与周周围的人人处于基基本平等等的地位位甚至支支配他人人的地位位。7从婴婴儿时期期的缺乏乏自觉发发展为成成人的自自觉自制制。由此可见见，成长长的过程程中，个个体的自自我世界界扩大了了，这样样一个连连续发展展的过程程也是一一个从被被动到主主动，从从依赖到到独立，从缺乏乏自觉自自制的过过程。个个

54、体经历历了这样样一个成成长过程程之后，其进取取新和迎迎接挑战战的能力力都会逐逐渐提高高，而且且随着这这种自我我意识的的觉醒，个体会会将自己己的目标标与自我我所处的的环境作作对比，因此，个体在在组织中中所出位位置在一一定意义义上代表表个体自自我实现现的程度度。然而对于于一个正正式组织织而言，其传统统的原则则是众所所周知的的专业化化分工、登记层层次结构构、集中中统一领领导等完完全理性性的纯逻逻辑化的的原则。这些原原则希望望能消除除独立个个人之间间的性格格差别给给工作带带来的影影响（例例如专业业化分工工），希希望个人人能够循循规蹈矩矩，严格格遵从组组织的规规章制度度行事。可见，正式组组织的这这些原则

55、则所要求求的是员员工一直直处于依依赖、被被动、从从属的地地位。阿阿吉里斯斯以这样样的组织织原则为为前提，自然而而然地得得出结论论：正式式组织与与成熟个个性之间间存在矛矛盾。这种正式式组织所所要求的的不成熟熟的成员员特征与与个体实实际经历历的成长长过程的的矛盾导导致组织织中的混混乱，而而且这种种混乱与与个体发发展与组组织要求求的不协协调程度度成正比比。这种混乱乱又导致致个体的的短期行行为和思思想矛盾盾。例如如：个体体难以自自我实现现，因此此产生挫挫折感；因为个个体不能能根据自自身需要要确定自自己的奋奋斗目标标以及实实现道路路，所以以觉得资资金积累累无能能、失败败；个体体无法确确定自己己的未来来，

56、因此此只好作作短期打打算；个个体自身身并不愿愿意遭受受这些挫挫折和打打击，但但是另外外找一份份工作也也不会有有什么根根本的改改变，因因此个体体会产生生种种思思想矛盾盾。此外，正正式组织织中等级级化的层层次结构构使处于于各个等等级的人人们产生生压力。例如，职工为为了更好好地自我我实现，就会为为了提升升拼命表表现自己己，相互互仇视；组织的的原则要要求下属属只要做做好本职职工作就就给予奖奖励，下下属因此此变得只只注重局局部而忽忽视整体体；组织织为了协协调局部部和整体体利益的的矛盾加加强了领领导的控控制力度度，这又又进一步步加强了了下属的的依赖性性和从属属性。以上的矛矛盾在现现实生活活中常常常表现为为

57、：员工工频繁地地离开组组织；有有些不择择手段地地往上爬爬；普遍遍产生对对组织目目标的模模式或抵抵触情绪绪，例如如精力不不集中，侵犯他他人，工工作拈轻轻怕重、集体限限制产量量、对明明显不利利于组织织目标实实现的事事件袖手手旁观、极端重重视物质质利益等等等。如何解决决个体成成长和组组织原则则之间的的矛盾是是管理者者长期面面对的挑挑战，领领导者的的任务之之一就是是努力减减少这种种不协调调。在实实践中，为了在在健康的的组织中中培养出出健康的的个人，协调组组织和个个人的需需要，要要求管理理者应该该注意应应用以下下办法：工作扩扩大化；实行参参与式的的以员工工为中心心的领导导方式；加重员员工的责责任，激激发

58、责任任心和创创造性；更多依依靠员工工自我指指挥和自自我控制制；实行行以现实实为中心心的领导导方式等等等。西肖尔的的组织效效能评价价标准（）斯坦利西西肖尔是是美国当当代的经经济学家家和社会会心理学学，密执执安大学学教授。他的学学术研究究跨越了了许多不不同领域域。他在在年发发表的论论文组织效效能评价价标准在企业业管理领领域得到到很大重重视。论论文将衡衡量企业业组织效效能的各各种评价价标准及及其相互互关系组组合一个个金子塔塔型的层层次结构构，从而而使原先先处于完完全混乱乱状态的的集合体体有了逻逻辑性的的秩序。组织的目目标是多多种多样样并相互互矛盾的的，他们们的重要要性也是是不同的的。西肖肖尔举了了一

59、个例例子对其其加以说说明，一一个经理理希望自自己的公公司获得得高额利利润，同同时又能能使规模模进一步步扩大；他希望望通过改改进产品品来确保保将来的的利润；他还希希望公司司能避免免财务上上的风险险，要付付给投资资者大笔笔红利；并且使使雇员们们感到满满意，维维持良好好声誉，受到公公众尊敬敬等等。但是他他不可能能同时使使所有这这些目标标值都达达到最大大，因为为有些目目标是互互相冲突突的，例例如增加加红利可可能意味味着新产产品开发发资金的的减少，所以他他必须权权衡众多多目标的的价值。对各种种衡量标标准以什什么方式式综合起起来才能能形成对对经营状状况的全全面评价价，需要要一种模模式。一、衡量量标准及及其

60、应用用西肖尔认认为要评评价各种种衡量标标准的相相依性和和相关性性，首先先应该把把不同的的标准及及其用途途加以区区分。根根据各种种标准的的性质、特点和和所涉及及的时间间范围，具体区区分如下下：、目标标与手段段有些衡量量标准代代表的是是经营活活动的结结果或目目标（例例如高额额利润），他们们可根据据自身的的实现程程度予以以评价，从这个个意义上上来说，他们很很接近与与组织的的正式目目的。而而另外一一些标准准之所以以具有价价值，主主要是因因为他们们达到该该组织主主要目的的的必不不可少的的手段或或条件（例如经经理人员员的责任任心）。、时间间范围一些标准准考察的的是过去去（例如如去年的的利润），另一一些标准