人力资源管理手册(全集)

1、第 PAGE 92 页 共 NUMPAGES 92 页人力资源管理手册目录第一章 总则则第二章 人力力资源规规划第三章 招聘聘管理第四章 培训训开发第一节 培训训管理第二节 人才才储备第三节 职业业规划第四节 岗位位调整第五章 薪酬酬福利第一节 薪酬酬管理第二节 考勤勤管理第三节 请休休假管理理第四节 福利利管理第六章 绩效效管理第七章 员工工关系第一节 劳动动合同第二节 入职职第三节 试用用与转正正第四节 离职职第五节 社保保第六节 工伤第七节 退休第八节 失业第九节 生育第十节 档案第十一节节 奖惩惩第一章 人力资资源管理理总则项目操作细则则及要求求一、流程程图二、总则则（二）目目的加强乳

2、制制品连锁锁有限公公司人力力资源建建设，明明确其管管理职责责、权限限及程序序、规范范人力资资源管理理。（三）适适用范围围本制度适适用于公公司所有有员工。（四）理理念“以人为为本”是公司司人力资资源管理理的核心心理念。（五）准准则1、用合合适的人人做合适适的事，知人善善任，唯唯才唯贤贤，是公公司人力力资源工工作遵循循的基本本准则。2、员工工是企业业之本，认同企企业文化化，富有有责任感感和具有有相应工工作能力力的员工工是企业业的最大大财富。创造环环境、提提供条件件，给员员工发展展构建公公平竞争争的平台台，最大大限度地地发挥员员工的潜潜能，是是公司人人力资源源工作遵遵循的基基本信条条。（六）重重要概

3、念念释义1、“基基层员工工”：指中中层以下下工作人人员。2、“中中层管理理人员”：指经经理。3、“分分管领导导”：指高高级经理理或公司司指派的的分管领领导。4、“公公司负责责人”：指由由集团任任命的（副）总总经理或或集团指指派的公公司负责责人。5、“公公司”：指*有限限公司（本制度度简称为为“公司”）。6、“集集团”：指*（集团团）有限限公司。（七）解解释及生生效1、本制制自公司司负责人人签批之之日起执执行。2、本制制度由公公司人力力资源负负责解释释。三、政策策依据（一）中华人人民共和和国劳动动法、中华华人民共共和国劳劳动合同同法及及其他相相关法侓侓法规。（二）集集团20016年年版人人事行政

4、制制度汇编编及企企业文化化大纲。第二章 人力资资源规划划项目操作细则则及要求求一、流程程图二、总则则（一）目目的为了规范范公司的的人力资资源规划划工作，根据集集团公司司下达的的公司年年度经营营规划，结合公公司发展展需要的的内、外外部环境境，采取取先民主主后集中中的方式式，鼓励励部门参参与人力力资源规规划中的的人员配配置建议议，有效效进行人人力资源源预测，并在此此基础草草拟组织织架构设设置、人人员配置置、培训训、薪酬酬分配等等方面的的人力资资源管理理方案，优化并并充分利利用人力力资源，以保证证公司经经营发展展目标的的实现。（二）适适用范围围公司全体体员工三、政策策依据（一）集集团20016年年版

5、人人事行政制制度汇编编。（二）集集团下达达的公司司经营指指标及经经营策略略。四、职责责（一）人人力资源源部职责责1、人力力资源部部是人力力资源规规划的归归口管理理部门。2、负责责制定、修改人人力资源源规划制制度。3、负责责公司人人力资源源规划所所需数据据的收集集确认。4、编制制公司司年度人人力资源源规划书书组织织讨论并并报公司司负责人人、集团团人力资资源审核核、总裁裁审批。（二） 各部门门职责配合人力力资源部部完成本本部门人人力需求求的申报报工作。（三）公公司负责责人职责责负责人力力资源规规划工作作的总体体指导、监督、上报前前的决策策。五、规划划流程及及步骤（一）集集团下达达公司年年度经营营规

6、划每年111月，在在集团的的组织及及审核下下，确定定本公司司次年的的年度经经营规划划，规划划内容包包括经营营指标、财务指指标、产产品预算算等。（二）人人才盘点点1、目的的（1）形形成统一一的人才才标准，识别优优秀人才才，辅助助实现人人才规划划。（2）分分析目前前用工情情况，持持续改进进用工效效率。（3）对对高绩效效、高发发展潜力力的人才才进行针针对性的的激励和和发展，同时为为管理者者的能上上能下奠奠定基础础。（4）各各部门经经理通过过参与人人才盘点点工作，能够有有效的提提升用人人、识人人的能力力，为管管理者和和被管理理者提供供更好的的发展。（5）将将人力资资源与公公司经营营策略紧紧密的链链接在

7、一一起。2、人才才盘点内内容（1）人人才基本本情况盘盘点：对对人员数数量、人人员结构构（学历历、年龄龄、性别别、司龄龄等）等等基本信信息。（2）人人员素质质盘点：责任感感、团队队合作、忠诚度度等。（3）人人才能力力盘点：工作技技能、工工作状态态、管理理能力，盘点与与职务说说明书的的匹配情情况。（4）人人员流动动情况盘盘点。人人员流动动情况盘盘点包括括人员入入职、离离职情况况，招聘聘渠道分分析。（5）人人力资源源管理能能力盘点点：招聘聘能力、培训能能力、绩绩效管理理等的盘盘点。（6）当当前人力力资源管管理的管管理漏洞洞及风险险点的盘盘点。3、人才才盘点方方式：问卷调调查、访谈等。（三）组组织架构

8、构设置、定岗定定编1、原则则（1）结结合任务务与目标标原则：因事建建机构、因事设设职务、因事配配人员.（2）管管理幅度度适当原原则：管管理幅度度要有利利于工作作效率和和管理控控制效果果。（3）业业务均衡衡原则：机构内内业务量量要饱满满，同时时各岗位位工作量量要均衡衡，不可可有的量量大而有有的量少少，以免免影响工工作人员员积极性性。（4）分分工与协协作原则则：机构构的设置置要从工工作内容容考虑，便于业业务上相相互联系系和协作作配合。2、内容容（1）人人事分管管领导组组织部门门根据公公司整体体经营策策略和经经营目标标，结合合分解给给部门的的部门目目标任务务和策略略，以及及人力资资源盘点点情况，设置

9、公公司整体体组织架架构。（2）对对各部门门岗位工工作进行行分析（岗位的的任务量量化指标标、岗位位要求与与人员的的合理搭搭配），依照工工作需要要进行岗岗位定编编工作。（四）人人力资源源规划方方案审批批流程1、内容容及确定定程序每年111月，由由本公司司人力资资源部组组织草拟拟下年度度的年年度人力力资源规规划方案案。其其主要内内容应包包括以下下内容：（1）年度组组织架构构图。 （2）职务说说明书：包括括部门名名称、岗岗位名称称、任职职要求、工作内内容、权权责范围围、工作作关系等等。（3）职务编编制计划划：包包括人员员的岗位位、编制制数量、管理幅幅度等。（4）年度薪薪酬及福福利计划划：个个人及部部门

10、的绩绩效标准准、衡量量方法、薪酬结结构、工工资总额额、工资资关系、福利以以及绩效效与薪酬酬的对应应关系等等。（5）各各岗位的的年度度岗位责责任书。（6）年度培培训开发发计划。员工培训训计划：包括培培训对象象、目的的、内容容、时间间、地点点、讲师师等。骨干人员员的晋升升需求、使用和和培养方方案。岗位调整整、降职职降薪、轮换工工作的岗岗位方案案。（7）年度招招聘计划划。（8） HYPERLINK /wiki/%E6%8A%95%E8%B5%84%E9%A2%84%E7%AE%97 o 投资预算 人人资费用用预算：上述各各项计划划的费用用预算。以上内容容经人力力资源负负责人、第一负负责人审审核同意意

11、后形成成公司年度人人力资源源规划方方案草草案。2、审批批程序 （1）人人力资源源部于每每年122月10日前前将次年年本公司司的年年度人力力资源规规划方案案连同同制订编编制计划划方案的的依据（包括开开工量、销售计计划等相相关内容容）报集集团人力力资源部部审核。集团人人力资源源部每年年12月20日前前将次年年全集团团的年年度岗位位编制计计划方案案报集集团，经经总裁核核准后，由集团团人力资资源部会会议讨论论通过报报董事会会批准。（2）年度人人力资源源规划方方案经经批准后后由集团团人力资资源部发发文通知知实施。（3）原原则上定定岗定编编每年66月进行行一次中中期调整整，申请请调整时时还应提提交用于于调

12、整的的依据及及说明。3、岗位位管理（1）职职务说明明书员工职务务说明书书是定岗岗定编工工作的重重要组成成。任职职资格确确定了上上岗人员员的基本本条件，是招聘聘、任用用等工作作必须遵遵照的依依据。工工作计划划、工作作流程、工作标标准等各各项内容容按照不不同的岗岗位设置置将工作作落实到到个人，是公司司工作目目标、组组织工作作流程的的分解和和体现。组织架构构设定后后，部门门根据组组织架构构和定岗岗情况，按人力力资源部部的岗位位说明书书要求修修订本部部门各岗岗位职职务说明明书，人力资资源部组组织进行行讨论和和修订完完稿。由于职能能或组织织架构变变化导致致岗位变变更时，由部门门提出申申请，人人力资源源部

13、复核核报公司司负责人人批准后后实施，同时人人力资源源部更改改岗位说说明书，向集团团人力资资源部报报备。4、管理理及监督督（1）年度人人力资源源规划方方案发发文实施施后，由由人力资资源部负负责进行行具体的的落实及及管理。根据规规划方案案，人力力资源部部对于在在权限范范围内的的招聘、晋升、调动等等有关事事项进行行审核，确保各各项工作作在定岗岗定编规规定的范范围内进进行。（2）人人力资源源部于每每月100日前将将本公司司上月人人员异动动情况报报集团人人力资源源部备案案。（3）人人力资源源部严格格按照部部门定岗岗、定编编与现有有人员的的匹配进进行计划划招聘，没有定定编和人人员定岗岗的原则则上不进进行人

14、员员招聘。5、方案案宣达及及实施（1）办办公室人人员：由由人力资资源分管管领导负负责组织织召开员工工薪酬宣宣达会议议，对新新的薪酬酬方案及及精神进进行宣达达，同时时将会议议签到记记录及会会议纪要要（员工工签字）存档。（2）营营业员：营业员员的薪资资有调整整时，由由人力资资源分管管领导负负责组织织“营业员员代表”召开“薪酬宣宣达会”。营业业员员工工代表数数量需115人以以上。会会议签到到记录，及会议议纪要（员工签签字）存存档。第二章 招聘管管理项目操作细则则及要求求一、流程程图招聘人事事权限流流程简述述（一）面面试流程程1、临时时促销员员：人事事专员员工上级级2、基层层员工：人事专专员员工部部门

15、经理理人事分分管（二二级员工工以上）3、中层层管理人人员：人人事专员员员工部部门经理理人事分分管公司负负责人4、高层层管理人人员：集集团人力力资源负负责招聘聘集团人人力资源源分管总裁（二）录录用审签签流程1、临时时促销员员：人事事经理部门经经理人事分分管2、中层层以下员员工：人人事专员员部门经经理人事分分管公司负负责人3、中层层管理人人员：人人事专员员部门经经理人事分分管 公司负负责人集团人人事分管管领导集团首首席营运运官4、高层层管理人人员：集集团人力力资源负负责招聘聘集团人人力资源源分管总裁二、总则则（一）目目的为满足公公司持续续、快速速发展的的需要，规范人人员招聘聘流程和和健全人人才选用

16、用机制，特制定定本管理理办法。（二）适适用范围围本管理办办法适用用于公司司中层级级以下人人员的招招聘管理理。（三）原原则公司招聘聘坚持公公开招聘聘、平等等竞争、择优录录用、先先内后外外的原则则，使人人才选用用机制更更趋科学学、合理理。三、职责责四、招聘聘组织管管理（一）招招聘组织织一般人才才招聘工工作由人人力资源源部负责责拟定招招聘计划划并组织织实施，人员需需求部门门参与招招聘测评评的技术术设计和和部分实实施工作作。高级级人才的的招聘由由公司负负责人直直接领导导（特殊殊情况可可授权他他人负责责），人人力资源源部负责责协助。（二）招招聘流程程招聘流程程分为如如下工作作环节：提出人人员需求求、拟定

17、定招聘计计划、发发布招聘聘公告、人员筛筛选录用用、招聘聘工作评评估。1、人力力资源需需求计划划每年111月112月，人力资资源部根根据公司司的整体体经营计计划编制制年度人人力资源源需求计计划，报报公司负负责人及及集团审审批。（1）制制定人力力资源需需求计划划的基本本依据：未来组组织结构构的预测测、人员员供求关关系、现现有人员员的调配配培训等等。（2）人人员需求求预测要要综合考考虑公司司经营策策略、可可能获得得的财务务资源、竞争对对手的人人才政策策、管理理变革可可能导致致的公司司规模变变化、员员工流动动等因素素造成的的人力资资源需求求的变动动。（3）人人员供给给预测要要综合考考虑内部部人才和和外

18、部人人才供给给情况。人力资源源部建立立内部人人才库，信息包包括每位位员工的的绩效记记录及评评价、职职业兴趣趣、教育育背景、工作经经验、培培训课程程、外语语水平、具备的的技能和和证书等等。进行行内部人人才供给给预测时时要调用用内部人人才库，判断内内部人员员是否与与所需工工作相匹匹配。在在内部供供给无法法满足需需求的情情况下进进行外部部供给预预测。（4）人人力资源源部在人人力资源源需求与与供给预预测的基基础上，制定出出年度的的人力资资源需求求计划。2、各部部门对于于因人员员调动或或其它原原因造成成人员短短缺的临临时需求求，在确确认内部部调配难难以满足足情况下下，可以以由部门门填写 HYPERLIN

19、K javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人员需需求申请请(连锁锁版)，报部部门经理理、分管管领导、公司负负责人批批准后，由人力力资源部部组织制制定补充充需求计计划和外外部招聘聘计划。3、拟定定招聘计计划招聘计划划应包括括招聘人人数、招招聘标准准（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工作能能力等）、招聘聘经费预预算、招招聘具体体行动计计划等。4、根据据招聘形形式、招招聘对象象的不同同，人力力资源部部负责组组织执行行不同的的招聘公公告发布布、人员员筛选录录用工作作流程。五、招聘聘实施招聘形式式分为内内部招聘聘和外部部招聘两两种形式式。招聘聘形式选选择，要要根据人人

20、才需求求分析和和招聘成成本等因因素来综综合考虑虑。（一）内内部招聘聘1、鉴于于内部员员工比较较了解企企业的情情况，对对企业的的忠诚度度较高，内部招招聘可以以改善人人力资源源的配置置状况，提高员员工的积积极性，公司进进行人才才招聘应应优先考考虑内部部招聘。2、招聘聘形式在尊重员员工和用用人部门门意见的的前提下下，采用用推荐、竞聘等等多种形形式，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。3、招聘聘流程（1）内内部招聘聘公告人力资源源部根据据公司所所需招聘聘岗位的的名称及及职级，编制工工作说明明书，并并拟定内内部招聘聘OA公公告。（2）内内部报名名 所有正式式员工在在上级领领导的许许可下都都有资格格向

21、人力力资源部部报名申申请。（3）筛筛选人力资源源部将参参考申请请人和空空缺职位位的相应应上级领领导意见见，根据据职务说说明书进进行初步步筛选。对初步步筛选合合格者，按公司司面试流流程进行行筛选。（4）录录用 经评审合合格的员员工应在在一周内内做好工工作移交交，并到到人力资资源部办办理调动动手续，在规定定的时间间内到新新部门报报到。（二）外外部招聘聘1、在内内部招聘聘难以满满足公司司人才需需求时，可以考考虑外部部招聘。2、招聘聘组织形形式外部招聘聘工作的的组织以以人力资资源部为为主，其其他部门门配合。中层及及重要岗岗位公司司高层领领导、相相关部门门参加。3、外部部招聘渠渠道外部招聘聘要根据据岗位

22、和和级别的的不同采采取有效效的招聘聘渠道组组合，具体招招聘渠道道如下：（1）校校园招聘聘每年春季季将公司司招聘信信息及时时发往各各校毕业业分配办办公室。对专业业对口的的院校有有选择地地参加学学校人才才交流会会，发布布招聘信信息并进进行招聘聘活动。（2）媒媒体招聘聘通过相关关网站、大众媒媒体、专专业刊物物广告发发布招聘聘信息，查阅网网上应聘聘人员情情况，建建立公司司外部人人才库，根据需需要考核核录用。（3）内内部员工工推荐公司鼓励励内部员员工推荐荐优秀人人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择优录录用的原原则按程程序考核核录用。（4）招招聘会招招聘通过参加加各地人人才招聘聘会招聘聘。（5）委委

23、托中介介公司招招聘对公司关关键的管管理和技技术职位位的招聘聘可考虑虑通过人人才中介介招聘。4、招聘聘流程（1）初初步筛选选报名截止止后，根根据招聘聘岗位的的要求，由人力力资源部部进行初初选，审查求求职者的的个人简简历和求求职表，并根据据收集到到的求职职者信息息建立外外部人才才库。（2）初初试人力资源源部向初初选合格格的求职职者发面面试通知知，并要要求其面面试时提提供学历历、证书书、身份份证等相相关证件件的原件件。初试试由人事事招聘专专员和部门共同同组成，人事专专员对应应聘人员员的品德德和综合合素质进进行初试试和评价价，用人人部门从工工作经验验与能力力对应聘聘人员进进行初试试和评价价。人力资源源

24、部人事事专员组组织具体体的初试试工作，作好初初试记录录工作，并在应聘登登记表意见栏栏中填写写初步面面试意见见。初试试结果分分为三种种：可复复试、进进入储备备、淘汰汰。人力力资源部部将“可复试”的人员员组织复复试。（3）复复试复试由复复试小组组进行。复试小小组一般般由以下下三方面面人员组组成：用用人部门门领导、人事经经理/人人事分管管、公司司负责人人。中层管理理人才由由公司负负责人负负责面试试，人力力资源部部负责协协调。复试过程程中，复复试小组组成员作作好复试试记录，复试结结束后，小组成成员讨论论对各应应聘者的的意见并并在应应聘登记记表意意见栏中中填写复复试意见见，分为为三种：建议录录用、进进入

25、储备备、淘汰汰。（4）复复审通过复试试建议录录用的应应聘人员员由部门门分管领导导及人事事分管领领导进行行审核，并签署署意见。所有拟拟录用的的人员应应经公司司负责人人最后签签字批准准。5、体检检（1）由由人力资资源部工工作人员员与医院院对接，通知录录用人员员到公司司指定医医院进行行体检。（2）健健康证：营业员员、库房房所有人人员需办办理健康康证，其其他人员员进行常常规体检检，每年年到期更更换。（3）结结果处理理：人力力资源部部通过医医院获得得体检结结果，体体检不合合格人员员不予入入职，其其体检资资料由公公司留存存。6、背景景调查（1）背背景调查查对象员工均需需进行原原单位背背景调查查。（2）背背

26、景调查查内容派出所背背景调查查所有员工工需进行行有无案案底的背背景调查查，由人人力资源源部向江江北区派派出所提提交资料料。该项工作作每月进进行一次次调查。原单位情情况调查查通过电话话方式对对员工进进行原单单位工作作经历的的背景调调查，包包括但不不限于以以下内容容：简历所述述内容真真实性。工作单位位评价。在以前单单位所担担任职务务。离职的真真实原因因等。调查是否否与前单单位解除除劳动关关系-解除劳劳动关系系证明书书（即即离职职证明）调查是否否存在竞业禁禁止协议议（限限于高级级管理人人员、高高级技术术人员、其他负负有保密密义务的的人员）（3）背背景调查查结果处处理若以下情情况之一一属实，该候选选人

27、将不不予录取取：候选人性性格异常常。候选人因因违反其其他公司司的规章章制度而而被开除除或解雇雇的。候选人被被公认为为劳动态态度恶劣劣或有陋陋习的。候选人过过去曾有有盗窃、赌博、非法消消费、吸吸毒、斗斗殴、卖卖淫嫖娼娼等犯罪罪记录的的。候选人有有在公安安机关的的犯罪记记录、拘拘留记录录、被涉涉嫌流氓氓团伙者者。背调有异异常情况况不予录录取的，人力资资源部应应负责将将这些背背景调查查结果告告知相关关部门经经理和面面试参与与者。6、录用用人力资源源部根据据应聘人人员体检检结果及及原单位位工作情情况的背背景调查查，对合合格者办办理录用用手续。对社会会应聘人人员发试试用通知知书，并并到相应应劳动部部门办

28、理理劳动手手续。对被录录用的应应届毕业业生向其其所在高高校发接接受函，签定就就业协议议书。同同时，人人力资源源部将面面试结果果通知落落选的应应聘者。7、入职职被录用员员工必须须在规定定时间内内向公司司报到办办理入职职手续。如在发发出录用用通知要要求的时时间内不不能正常常报到者者，可取取消其录录用资格格。特殊殊情况经经批准后后可延期期报到。详情参照照入职管管理条款款。8、试用用试用期的的人员，尚不属属于公司司正式员员工。在在此期间间，本人人可以随随时提出出辞职。试用人人员如不不能胜任任本职工工作或工工作中出出现重大大失误，公司有有权随时时将其辞辞退。详情参照照试用转转正管理理条款。六、招聘聘工作

29、评评估（一）人人力资源源部应对对招聘流流程的每每个环节节进行跟跟踪，以以检查招招聘效果果。从职职位空缺缺是否得得到满足足、雇用用率是否否符合招招聘计划划的设计计来检查查。从求职职人员数数量和实实际雇用用人数的的比例等等来分别别衡量招招聘质量量。（二）招招聘活动动结束后后，人力力资源部部应调查查求职者者及新员员工对招招聘组织织工作的的意见、新员工工的工作作业绩、研究每每种招聘聘渠道的的时间、成本和和效果等等评估招招聘活动动，作为为招聘工工作进一一步改进进的依据据。七、招聘聘实施关关键控制制点（一）编编制审核核要点人力资源源部实施施招聘工工作，必必须依照照年度编编制标准准实施招招聘，招招聘前应应对

30、招聘聘需求编编制进行行严格审审核，按按集团现现行制度度要求，“只出不不进”，合理理调配现现有人员员，确需需招聘：年度编制制预算内内招聘，除营业业员外，其他人人员均需需在走完完本公司司流程后后，由我我司人力力资源部部向集团团人力资资源报备备。（二）部部门提交交招聘需需求操作作要点1、离职职补缺（1）营营业员部门在人人力资源源部纸质质版招招聘需求求登记表表上登登记，经经部门经经理、人人事经理理签字，由人事事专员实实施招聘聘。（2）非非营业员员由部门在在OA上上提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人员需需求申请请(连锁锁版)。选择“新新增”

31、或“离职补补缺”。“分管领领导”选“公司人人事分管管、集团团人力资资源高级级经理”。“是否选选择总裁裁审批”选“否”。“分管领领导”选“公司人人事分管管领导”。（3）中中层管理理人员中层管理理人员的的招聘需需求（包包括新招招、离职职补缺），需由由部门在在OA上上提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人员需需求申请请(连锁锁版)，选择“新新增”或“离职补补缺”。“分管领领导”选“公司人人事分管管、集团团人力资资源高级级经理”。“是否选选择总裁裁审批”选“是”。最终由董董事长吴吴一奕女女士签批批同意后后，才能能实施招招聘。2、新增增“新增”

32、指年度度编制预预算外的的招聘需需求，以以及中层层管理人人员的招招聘需求求（包括括新招、离职补补缺），需由部部门在OOA上提提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人员需需求申请请(连锁锁版)，选择择“新增”或“离职补补缺”，最终终由董事事长吴一一奕女士士签批同同意后，才能实实施招聘聘。（1）由由部门在在OA上上提交 HYPERLINK javascript:onNewRequest(1399,0,0); 人员需需求申请请(连锁锁版)。（2）“新增”打“”。（3）“是否选选择总裁裁审批”选“是”。（4）“分管领领导”选“公司人人事分管管领导

33、、集团人人力资源源负责人人”。（三）面面试资料料审核1、应应聘登记记表填填写规范范 （1）对对于在应聘登登记表中填写写“不能适适应工作作调动、3年内内有过重大大疾病、有过病史史（不能能从事食食品类行行业工作作），受受过行政政刑事处处分或处处罚，有有过商业业信誉或或商业行行为方面面的不良良记录”，公司司不予录录用。不不应进入入面试环环节，可可直接淘淘汰!（2）填填写家庭庭住址，户口地地址等信信息，应应详尽到到门牌号号码。如如有变动动，应及及时向人人事部报报备，否否则仍按按合同地地址仍有有效。（3）必必填项：紧急联联络人，电话及及其他信信息应详详细准确确。（4）公公司离职职人员原原则上不不予再次次

34、录用，若较优优秀人员员，需在在应聘聘登记表表上注注明，经经部门经经理及人人事分管管领导同同意后才才能进入入复试环环节。2、附件件审核人事专员员应查验验身份证证/户口口页原件件、学历历证原件件，并在在复印件件上签署署查验人人姓名及及日期。八、政策策依据（一）根根据年年度薪酬酬编制计计划。（二）集集团220166年人力力资源、行政制制度汇编编。九、法律律法规风风险规避避关键点点（一）规规避就业业歧视1、谨慎慎描述招招聘条件件招聘海报报等信息息中，应应避免对对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院院校等与与岗位任任职资格格无直接接联系的的内容进进行明确确要求。2、避免免歧视性性的问题题面试

35、时，对涉及及个人隐隐私，如如：婚育育状况、疾病、宗教信信仰等应应谨慎提提问，避避免追问问。如果果确有必必要了解解，可通通过应应聘人员员登记表表加以以搜集。（二）告告知义务务在招聘过过程中，应本着着客观、真实的的原则与与应聘者者交流，告知其其工作内内容、工工作条件件、工作作地点、职业危危害、安安全生产产状况、劳动报报酬，以以及应聘聘者要求求了解的的其他情情况。告知招招聘岗位位的录用用条件、考核要要求等。（三）规规避非法法用工1、审查查求职者者年龄等等信息，杜绝违违法使用用童工的的情况出出现。2、对于于仍处于于试用期期、退休休签订劳劳务协议议的员工工，依雇雇主险进进行意外外伤害保保险。（四）入入职

36、资料料的真实实性要求求职职者亲自自填写面试登登记表，如实实告之并并承诺自自己所提提供所有有信息的的真实性性，包括括但不限限于学历历状况，工作经经历，婚婚姻状况况，健康康状况，兼职情情况等。并可让让其授权权用人单单位对其其提供信信息予以以核查的的权利。（五）入入职声明明书员工入职职时应提提供原单单位的解解除劳动动合同书书，特殊殊岗位必必须提供供，如财财务、中中层管理理人员、信息部部人员，以及其其他特殊殊岗位。若确因特特殊情况况不能提提供的，应签署署入职声声明书，声明书书中承诺诺：“本人保保证提供供的求职职信息及及入职资资料真实实、可靠靠，与其其他单位位不存在在劳动关关系，与与其他单单位未签签订保

37、密密协议、竞业禁禁止协议议等，对对本单位位规章制制度都有有明确理理解”。（六）健健康体检检1、体检检项目：注意公公司可能能发生职职业病的的岗位及及相对应应的部位位；禁止止乙肝入入职体检检。2、体检检安排的的时间：先体检检，再通通知入职职，将体体检纳入入招聘流流程，避避免不必必要的纠纠纷第三章 培训开开发第一节 培训管管理项目操作细则则及要求求一、流程程图二、总则则（一）目目的1、为打打造最优优秀的企企业员工工团队，建立学学习型企企业，增增强公司司核心竞竞争力，适应公公司对各各类人才才的需求求。2、提高高全员整整体素质质与工作作能力，改善工工作方法法，提高高工作效效率，指指导公司司各部门门有序高

38、高效地开开展岗位位培训和和专项培培训，使使公司培培训工作作专业化化、规范范化、制制度化。（三）原原则1、有效效性原则则：员工工培训后后能达到到培训的的目的：学到某某方面的的知识、提升某某方面的的技能或或养成某某方面的的习惯。2、实用用性原则则：员工工通过培培训掌握握的知识识或提升升的技能能能用于于实际工工作中，有效提提高工作作效率。3、针对对性原则则：根据据性质不不同对岗岗位分层层分类，实行侧侧重点不不同、内内容不同同、方式式不同的的针对性性强的培培训。（二）适适用范围围：本制制度适用用于公司司全体员员工。三、职责责（一）人人力资源源部职责责1、人力力资源部部作为公公司培训训工作的的整体归归口

39、部门门，负责责公司整整体的培培训相关关工作。2、公司司培训体体系的建建立，培培训制度度的制订订与修订订。3、公司司培训类类型的确确定与组组织实施施。4、对各各部门培培训计划划实施督督导、检检查和考考核。5、管理理所有培培训相关关教材，包含书书本、课课件PPPT、培训视视频录音音等。6、培训训教材、教具、相关物物品的购购置、保保管。7、对培培训师的的选聘，确定及及协助工工作。8、培训训费用的的控制与与管理。9、培训训通知的的发出及及培训完完毕后档档案的管管理。10、外外派培训训相关事事项的管管理及外外派参训训员工的的管理。（二）各各部门在在培训中中的职责责： 1、本部部门培训训需求计计划的制制订

40、和上上报。2、积极极配合人人力资源源部实施施培训工工作。3、本部部门参训训员工的的组织与与管理。 （三）内内训师职职责 1、参训训员工的的出勤记记录及审审核工作作。2、培训训课件的的准备工工作。3、协助助人力资资源部的的培训组组织工作作。(四)被被培训者者的权利利和义务务1、被培培训者的的权利（1）在在不影响响本职工工作的情情况下，员工有有权利要要求参加加公司内内部举办办的各类类培训。（2）经经过批准准进行培培训的员员工有权权利享受受公司为为受训员员工提供供的各项项待遇。（3）员员工有权权向人力力资源部部或各部部门经理理提出改改进培训训效果的的建议。2、被培培训者的的义务（1）培培训员工工在受

41、训训期间一一律不得得无故迟迟到和早早退，按按本公司司考勤制制度处理理。（2）培培训结束束后，员员工有义义务把所所学的知知识运用用到日常常工作中中去。（3）外外部培训训结束一一星期内内，员工工应将其其学习资资料整理理后，交由由人力资资源保管管。并将将其所学学知识教给给公司其其他员工工。四、培训训体系内内容人力资源源部负责责公司级级别培训训、岗前前培训、外出培培训和大大型专项项培训的的计划、组织实实施工作作，各部部门、各各部门负责责做好各各环节部部门培训训、部门门内部转转岗培训训，由人人力资源源部督促促指导、检查考考核培训训落实情情况。公司培训训共分为为入职培培训、在在职员工工培训（岗位培培训、再

42、再培训、转岗培培训、晋晋升培训训等）、管理人人员培训训、专业业技术人人员培训训。培训训方式包包括:授授课式、操作训训练、观观摩、观观看视频频影像、案例分分析、讨讨论、自自学后互互相交流流、外出出受训、参观以以及外出出受训后后进行再再培训、技能比赛等等。(一)入入职培训训新员工入入职培训训包括理理论知识识学习、岗位培培训和实实际操作作训练、基地参参观四个个部分。1、培训训周期：新员工工入职后后1个月月内2、地点点：办公公室会议议室3、负责责部门：人力资资源部、培训督督察4、培训训内容：（1）理理论知识识：企业文文化和制制度培训训目的是使使员工了了解企业业发展发发展历程程及未来来规划，知晓企企业宗

43、旨旨、企业业理念、企业精精神和经经营范围围。公司组织织机构及及各项规规章制度度、行为为规范及及员工薪薪资福利利等。公司、部部门、分分店和所所属公司司的地点点、内外外环境、公司的性性质、VVI视觉觉识别物物及其含含义等。（2）岗岗位培训训对新员工工拟任岗岗位进行行培训，使其熟熟悉岗位位职责、业务知知识、日日常工作作流程、工作要要求及操操作要领领。（3）实实际操作作训练实际操作作训练主主要由表表现良好好的老员员工按照照公司“代教管管理办法法”中的“传、帮帮、带”责任制制度，到到部门(营业员员到代教教门店)跟班定定向操作作训练，通过运运用和实实践，巩巩固提高高专业技技能。（4）基基地参观观由人力资资

44、源部组组织，一一个季度度组织一一次基地地参观学学习。5、考核核分为理论论考核和和实践考考核，结结合学习习态度、学习纪纪律和学学习成绩绩综合进进行。考考核评分分80分分为合格格，考核核合格者者方可上上岗，对对于考核核不合格格者，公公司不予予以录用用。 (二)在职员员工培训训1、岗位位培训（1）培培训周期期：阶段段性计划划时间。（2）地地点： 公司会会议室、外租会会议室、代教门门店。（3）负负责部门门： 人人力资源源部牵头头、部门门协助完完成。（4）培培训内容容：岗位培训训是对在在职人员员进行岗岗位职责责要求、各项工工作流程程，掌握握工作所所需的基基本技术术、知识识、等，以便顺顺利开始始岗位工工作

45、。如销售售人员需需培训行行业背景景、产品品知识、销售技技巧等。采用部部门(代代教门店店)内训训与部门门集训相相结合的的形式，让员工工了解每每个岗位位必须掌掌握的理理论、知知识、技技能等。2、员工工再培训训对考核不不合格人人员，或或不胜任任本职工工作人员员，或经经常违规规违纪屡屡教不改改人员的的培训，以期达达到胜任任本职工工作为目目的，在在一定期期限内进进行再培培训。若再培培训后考考核仍不不合格或或仍不能能达到岗岗位工作作要求的的，公司司将予以以解除与与其劳动动关系。4、转岗岗培训 （1）转转岗培训训目的在在于使转转岗人员员熟悉新新岗位的的基本工工作情况况，掌握握新岗位位的基本本工作技技能与方方

46、法，为为上岗后后顺利工工作奠定定基础。（2）部部门内部部之间转转岗，由由所在部部门进行行培训与与考核。（3）跨跨部门转转岗，人人力资源源部负责责协调，由接收收部门进进行培训训与考核核。（4）培培训实施施部门要要保存以以下培训训原始资资料:转转岗培训训计划、培训记记录、培培训人员员签到表表、考试试试卷。4、晋升升培训员工职务务晋升后后的培训训，针对对新岗位位的要求求补充必必要的理理论、知知识、技技能，以以尽快胜胜任新工工作。 (三)管理人人员的培培训针对中层层管理干干部的培培训，主主要是管管理实务务培训。其中包包括营运运管理、成本管管理与绩绩效考核核、人力力资源管管理、激激励与沟沟通、领领导艺术

47、术等。由由公司高高管或请请外训讲讲师集中中授课;组织相相关人员员参加专专场讲座座。2、学历历进修和和专业知知识培训训。积极极鼓励中中层管理理人员参参加大学学函授、自考或或参加MMBA等等进修;鼓励经经营类、企管类类、财会会专业类类管理干干部参加加执业资资格考试试，获取取执业资资格证书书。五、培训训作业流流程（一）培培训计划划1、需求求调查及及分析（1）经经营策略略分析培训需求求分析必必须首先先满足于于公司经经营策略略的需要要，公司司的高层层管理人人员从公公司的经经营策略略和目标标计划出出发进行行分析，年终时时全面衡衡量公司司目标的的实现程程度，结结合下一一年度经经营计划划时，从从中找出出目标与

48、与现状的的差距，形成培培训需求求。（2）主主要任务务、目标标分析根据公司司年度、季度、月度经经营任务务安排和和目标要要求，分分解任务务和目标标要求，分析预预测需要要进行的的相关培培训需求求。（3）职职位分析析根据职职位说明明书确确定岗位位的工作作条件、职责及及任职人人员素质质，并界界定培训训的内容容。（4）绩绩效分析析通过对绩绩效评估估结果的的分析，了解员员工行为为、态度度及工作作绩效与与理想目目标之间间的偏差差，在业业绩较差差或可以以继续提提高的领领域确认认所需的的培训内内容。（5）重重大事件件分析针对实现现公司目目标起关关键积极极性或消消极性作作用的事事件，确确定培训训需求。确定重重大事件

49、件的原则则是：工工作过程程中发生生对公司司的绩效效有重大大影响的的特定事事件，包包括重大大事故、顾客的的迫切需需求等。（6）职职业发展展培训需需求分析析从公司发发展和员员工的工工作变动动、职位位的晋升升及工作作内容的的变化角角度来分分析，同同时也为为建立公公司的人人才培养养梯队，必然引引发对相相关的员员工进行行相应的的培训。2、培训训计划编编制（1）每每年122月，各各部门根根据本年年度工作作中存在在的问题题和改进进需要，向人力力资源部部上报本本部门培培训需求求计划。人力资资源部根根据公司司发展需需要，每每年122月300日前制制订出下下一年的的年度整整体培训训计划及及预算费费用，呈呈报集团团

50、人力资资源及总总裁批准准后执行行。每季季度末月月份288日前制制订出下下季度的的培训计计划，每每月288日前制制订出下下月的月月度培训训计划。（2）公公司级培培训计划划由人力力资源部部负责制制订，各各部门培培训计划划由各部部门负责责制订。季度培培训计划划、月度度培训计计划为年年度培训训计划的的分解与与落实。（3）人人力资源源部负责责监督各各部门的的年度、季度培培训计划划的落实实执行情情况。（4）人人力资源源根据公公司的实实际工作作情况以以及需要要，及时时调整公公司的年年度培训训计划，保证公公司培训训工作紧紧张、有有效的开开展。（二）培培训组织织实施1、结合合年度培培训计划划，人力力资源部部根据

51、培培训计划划组织实实施培训训，参训训部门负负责协助助。2、培训训组织部部门根据据对参训训对象的的分析以以及培训训需求调调查结果果，由培培训部门门结合受受训对象象实际情情况，制制订详细细具体、切实可可行的培培训计划划，要明明确参训训对象、参训人人数、培培训目的的、培训训内容。要确定定本次培培训负责责人、主主持人、讲师、助教(现场音音响师、纪律稽稽查、道道具、联联络)，做到分分工明确确、保障障有力，保证培培训计划划的可执执行性与与必执行行性，做做到形式式庄重、气氛活活跃、效效果达到到。3、人力力资源部部负责对对培训过过程和培培训考核核结果进进行记录录，保存存相关资资料。如如电子文文档、录录音、录录

52、像、幻幻灯片等等。培训训情况入入员工培培训档案案。4、人力力资源部部负责监监督培训训期间员员工出勤勤情况，记录好好培训过过程中员员工提出出的问题题，并给给予及时时解决。5、人力力资源部部在每年年的经费费预算中中做好相相应的培培训经费费。培训训经费专专款专用用，根据据公司效效益状况况可适当当调整数数额。6、员工工自主参参加培训训费用，原则上上不予报报销。但但如因公公司需要要，要求求相关岗岗位员工工必须领领取与岗岗位有关关资格证证书的，可在培培训前提提出申请请，经由部门经经理、人事分管管、公司司负责人人及集团人人务资源源审批后后，由个个人先垫垫资。或或按照公公司财务务借款流流程进行行借款，并及时时

53、报销费费用。7、公司司外派培培训的人人员，达达到培训训费用标标准的，在培训训前按照照劳动动合同法法需与与公司签签订外派派培训协协议。在在培训期期间，公公司将保保留外派派培训人人员的工工资待遇遇。8、具备备下列条条件之一一的，受受训员工工必须与与公司签签订培训训协议：（1）脱脱产/半脱产产/业余等等培训，单次培培训费用用在50000元元（含差差旅费）及以上上者。（2）学学历培训训：进行行MBAA等学历历学习及及培训，服务期期限约定定为5年。（3）在在一年之之内，个个人培训训费用累累计在1100000元（含差旅旅费）及及以上者者。签订订培训协协议的服服务期限限参照专专项培训训服务年年限的约约定。（

54、4）专专项培训训：单次培训训费用在在5千（含含）-11万元（含），服务期期限约定定为1年。单次培训训费用在在1万-3万元元（含），服务务期限约约定为11.5-2年。单次培训训费用在在3万-5万元元（含），服务务期限约约定为22-3年年。单次培训训费用在在5万-100万元（不含），服务务期限约约定为33-4年年。单次培训训费用在在10万元元及以上上，服务务期限约约定为55年。（5）培培训服务务协议在在培训结结束后55个工作作日内必必须签订订，服务务期限从从培训结结束之日日开始计计算。（三）培培训考核核机制1、公司司内所有有培训都都要在培培训结束束后进行行严格的的考核、跟踪，掌握参参训情况况，评估

55、估培训效效果，促促进参训训人员行行为改变变，提高高工作绩绩效，并并与其晋晋升晋级级有机结结合起来来。2、建立立标准试试题库，主要考考察学员员对所训训内容、概念、要点的的掌握程程度。3、考核核可采取取笔试、口试、书写心心得体会会、实际际操作技技能、沟沟通面谈谈等多种种方式进进行，培培训考核核部门要要负责试试题的保保密性，禁止在在考核工工作中营营私舞弊弊。4、考核核评定工工作要做做到公平平、公正正、公开开，考核核试卷记记入员工工档案。员工如如果对考考核的结结果或过过程有疑疑义，可可到人力力资源部部或监察察委申述述，人力力资源部部负责调调查、落落实和公公布调查查处理结结果，以以保证培培训考核核的严肃

56、肃性。5、考核核结果运运用考核成绩绩低于880分以下的的人员，视为不不合格。（四）建建立员工工培训档档案，1、人力力资源部部对员工工进入公公司后参参加的所所有培训训项目和和成绩，包括岗岗前培训训、转岗岗培训、单项技技能培训训、专项项技能培培训、公公司级培培训、日日常培训训、管理理培训和和其它专专业培训训等建档，作作为员工工晋职、调薪、定定级、评评选先进进和绩效效考核的的重要依依据。2、培训训档案：一次完完整的培培训，必必须要有有培训主主题、签签到表、培训记记录、培培训课时时、考核核结果等等原始记记录，各各部门未未按照要要求保存存培训原原始资料料的，公公司不承承认培训训工作的的有效性性。（五）培

57、培训效果果评估评估培训训效果的的方式因因培训项项目而异异，培训训主办部部门需对对每次培培训的效效果做出出相应的的评估和和追踪。依据培培训项目目的特点点和重要要性，可可以由浅浅入深的的采用以以下一种种或多种种评估方方式：1、一级级评估：针对学学员对课课程及学学习过程程的满意意度及知知识掌握握情况进进行评估估。（1）训训中评估估:对于于时间较较长的培培训和外外训项目目，在培培训中场场休息、第一天天结束后后，培训训负责人人要随时时与关键键学员交交谈，了了解培训训中存在在的问题题和学员员的期望望、有关关领导的的进一步步要求，并与讲讲师及时时沟通局局部调整整，确保保达到最最好的培培训效果果。（2）闭闭卷

58、考试试法：通过闭闭卷测试试学员对对知识的的了解和和吸收程程度以及及叙述技技能的操操作要点点与程序序的能力力。（3）讲讲师评估估：公司级级别的培培训结束束后，由由参训人人员对讲讲师的讲讲课效果果进行打打分测评评，测评评结果录录入讲师师档案(附表培训效效果调查查表)。2、二级级评估：针对学学员完成成课程后后的学习习成效进进行评估估。 3、三级级评估：针对学学员回到到工作岗岗位后，对其行行为或工工作绩效效进行评评估。二级和三三级评估估，在培培训结束束后一个个阶段时时间内，由讲师师、培训训负责人人与参训训人员及及其上一一级领导导回访面面谈，通通过跟踪踪调查表表、谈话话等方式式了解培培训目标标达成与与否

59、，参参训人员员行为改改进、技技能提高高程度、新知识识接受领领会情况况，作为为培训工工作考核核和改进进的依据据。六、培训训经费预预算及管管理（一）培培训经费费是指直直接用于于公司员员工参加加各种形形式培训训的费用用开支。（二）培培训经费费原则上上由人力力资源部部编制并并上报年年度预算算，任何何部门和和个人不不得挪用用。 （三）培培训经费费的使用用由人力力资源部部严格按按照公司司管理制制度，在在财务部部门的监监督管理理下统一一掌握和和使用。（四）培培训经费费的使用用原则：公司人人力资源源部或者者其他部部门组织织培训必必须按照照严格预预算、勤勤俭节约约、讲究究实效的的原则用用好、管管好培训训经费。（

60、五）培培训经费费的使用用范围：1、授课课费用。2、用于于教育培培训所发发生的公公务费用用、业务务费用。3、教材材资料及及文教用用品费用用。4、其他他与教育育培训直直接相关关的费用用。对发发生的其其他项目目的教育育相关费费用(如如：送外外培训的的差旅费费、生活活补贴费费等)，在经公公司人力力资源部部、财务务部审核核同意后后，原则则上执行行实报实实销的政政策。5、员工工个人申申请参加加各种学学历继续续教育、资格考考试、技技能培训训等，须须事前经经人力资资源部及及公司领领导审核核同意后后，方可可对所发发生的有有关费用用开支从从培训经经费中按按规定的的范围和和比例列列支。七、内部部讲师管管理（一）内内