商业银行经营管理学第11章商业银行人力资源管理

1、商业银行经营管理学 （第二版）点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本第11章 商业银行人力资源管理学习目标通过本章的学习，掌握现代人力资源管理的含义；理解现代人力资源管理在商业银行中的组织实施方式及意义；能够运用现代人力资源管理的相关知识解决问题。开篇导读银行员工离职背后的真相最近，人力资源部的经理老余有些郁闷。临近年关了，公司的员工流失率远远超过上个季度。尤其是信息技术部，这个以技术著称的核心部门，一连走了三名员工。找离职员工谈话，大多是敷衍了事；找该部门主管谈话，也说不出个所以然来。虽然对该部门主管与员工相处不甚融洽略有耳闻

2、，但老余也不好过多干涉。可是部门老员工老程也突然提出辞职了，毕竟老程在信息技术部已经工作了六年多，一直以来兢兢业业，口碑很好。究竟是哪里出了问题呢?老余带着疑问找老陈进行“离职面谈”。尽管老陈在接下来的谈话中有所暗示的指出与上司相处不愉快，老余也一再肯定了老陈的付出和成绩，并允诺明年年初的晋升加薪将优先考虑老陈。可是，老陈还是客气地推辞了。 在离职的背后，有些员工对主管的领导风格不认同，进而产生质疑；有些是因为主管不关心员工的内在需求，因而挂冠求去；有的是因为主管的行为操守不足以令人仿效；有的是因为主管处事不公，感到委屈不平；有的是与主管沟通不当，无法达到工作绩效；有的主管只顾着自己升迁，完全

3、不顾员工的职业生涯规划。有些主管浑然不知，有的则是心知肚明。 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本开篇导读人力资源部门负责人有责任也有义务点出问题的所在，让主管知道员工的离职会对组织造成的哪些问题，会产生何种成本，对部门产生多大的冲击，影响有多严重。人力资源部门应与各部门主管共同承担责任并认真调查原因，解决问题。 点评：人才关乎商业银行的发展，实行现代人力资源管理就是为了更好地实现人才的发展，为企业服务，实现员工与企业共赢。人力资源管理从人力规划、招聘、培训到绩效、薪酬管理，贯穿银行的各层级各部门，牵涉每位员工。 离职率一直是各商业银行关心的重点，通过分析离职率可以帮助分析银行文化

4、、人力资源管理与各部门管理层的问题与不足，通过离职面谈可以帮助组织看到问题的所在，并针对问题对症下药。离职的原因各种各样，有些问题是主管看不到的，甚至可能就出在主管自身，这就需要人力资源管理部分这个第三方介入。通过其与各部门主管的合作，可以找出问题并逐一解决。 现代人力资源管理强调以“人”为核心，银行亦是如此，良好的人力资源管理可以使银行的发展事半功倍。现代商业银行是一个竞争日益激烈的行业，其竞争优势很大部分取决于员工的素质及人才的整体水平，这些都依赖于人力资源管理。商业银行管理者面临的最大挑战就是寻找、培养和留住优秀人才，这也是人力资源管理的重要内容。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击

5、添加文本 11.1人力资源管理概述点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.1.1 人力资源管理概述1)人力资源(1)人力资源是劳动力资源，是目前正在从事社会劳动的一个国家或地区的全部人员。(2)人力资源是在生产劳动过程中，可以直接投入的体力、脑力活动的总和。人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务和服务的人口总和。(3)人力资源，即人的素质总和。(4)人力资源作为一种经济范畴，具有“量”和“质”的规定性。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.1.1 人力资源

6、管理概述2)人力资源管理的内容第一，人力资源规划。 第二，招聘、测评与录用。第三，绩效管理。第四，薪酬管理。第五，培训与开发。第六，员工关系管理。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.1.1 人力资源管理概述点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.1.1 人力资源管理概述3)现代人力资源管理与传统人事管理的区别点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.1.1 人力资源管理概述3)现代人力资源管理与传统人事管理的区别点击添加

7、文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.1.2 现代商业银行人力资源管理的发展趋势1)人力资源需求结构的变化2)人才分配格局的转化(1)专业对口分配有条件地向相关专业分配转变。(2)单向分配向多向分配转变。3)人力资源国际化趋势明显 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.1.3 我国商业银行人力资源管理面临的挑战“以人为本”的经营理念与先进的经营管理机制。 (2)科学的考评体系与平等竞争的用人原则。 (3)健全的培训体系和有效的培训机制。(4)优厚的工薪待遇和高度的就业保障。 11.2

8、 商业银行人力资源规划点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.1 工作分析工作分析是商业银行进行人力资源管理的基础。它在调查研究的基础上，理顺每一项工作的职责、内容、工作方式、环境及要求五大方面的内容。通过工作分析制定出岗位说明书，从而可以清楚的了解某一工作的任务和性质，哪些人适合从事这项工作。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.1 工作分析准备阶段。收集相关信息。进行信息分析。编写职位说明书。及时反馈与更改。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点

9、击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.1 工作分析点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.2 商业银行人力资源规划含义与内容点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.2 商业银行人力资源规划含义与内容1)人力资源规划的含义一个组织所处的环境是不断变化的，人力资源规划就是要对这些变化进行科学的预测和分析，保证企业在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。企业应制定必要的人力资源政策以保证对人力资源需求的满足。实现组织目标的同时，点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添

10、加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.2 商业银行人力资源规划含义与内容2)人力资源规划的内容计划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中长期内不同职务、部门或工作的人员的分布状况人员规模变化引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、数量和任职资格，获取人员的途径招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人

11、员的使用和培养方案(含在上项)绩效计划个人及部门的绩效标准、衡量方法，实现绩效目标的措施薪酬福利计划薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.3 商业银行人力资源供求分析1)商业银行人力资源需求分析(1)人力资源需求调查。(2)人力资源需求预测。2)商业银行人力资源供给分析(1)银行外部人力资源的供给预测。(2)银行内部人力资源的供给预测。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添

12、加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.3 商业银行人力资源供求分析管理人员继任计划法具体步骤：划范围，即确定需要制定继任计划的管理职位；确定每个管理职位上的接替人员，所有可能的接替人选都应考虑到；评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可将接替人选分成不同等级，如可以马上接任、需要进一步培养等；确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合，即根据评价结果对接替人选进行必要的培训，这种安排应尽可能与继任者的个人目标相吻合并取得同意。马尔可夫分析法其基本思路是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。首先做一个人员变动矩阵表，表中的每一个

13、元素表示一个时期到另一个时期(如从今年到明年)在两个工作之间(如从中层管理岗位到高层管理岗位)调动的雇员数量的历年平均百分比。档案资料分析通过对银行内人员的档案资料进行分析，了解员工的年龄、性别、工作经历、期望的职业发展等内容，可用于确定晋升人选、培训计划、职业发展计划等等。随着网络技术的发展，这些档案资料将更有利于预测人力资源的内部供给。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.4 商业银行人力资源规划制定与实施(1)调查分析准备阶段。此阶段主要是取得人力资源规划所需资料，为后续阶段做实务方法和工具的准备。(2)预测阶段。此阶段是人

14、力资源规划中的关键部分，通过预测人力资源的供给与需求情况得出“净需求”数据。(3)制定规划阶段。此阶段制定人力资源管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划。根据不同的供求预测采取不同政策与措施。(4)规划实施、评估与反馈阶段。此阶段为最后阶段，开始实施制订的计划，并根据实施的结果对计划进行评估，然后及时地将评估的结果反馈，修正人力资源规划。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.2.4 商业银行人力资源规划制定与实施 11.3 商业银行员工招聘与测评点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点

15、击添加文本11.3.1 商业银行员工招聘1)员工招聘的原则与程序(1)择人原则。(2)公正原则。(3)竞争择优原则。(4)效率优先原则。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.3.1 商业银行员工招聘点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.3.1 商业银行员工招聘2)商业银行进行员工招聘的渠道(1)内部招聘推荐。布告。利用生涯记录。(2)广告招聘。(3)中介机构招聘。(4)校园招聘。(5)网络招聘。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点

16、击添加文本11.3.1 商业银行员工招聘点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.3.2 商业银行员工招聘与测评方法1)常用的招聘方法(1)背景调查。(2)笔试。(3)工作模拟。(4)面试。2)人员素质测评方法一是智力测试。二是心理测试。 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.3.3 商业银行员工录用 11.4 商业银行员工培训点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.4.1 商业银行员工培训方法课堂讲解。合作培训。工作指导

17、。工作轮换。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.4.2 商业银行员工培训管理1)培训工作流程(1)分析培训需求。(2)设计培训方案。 (3)实施培训。 (4)培训评估。 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.4.2 商业银行员工培训管理2)培训效果转移所谓培训效果转移，是指受训者把学到的知识和技能运用到工作上。培训的目的是为了应用，培训效果转移的程度直接决定了培训的回报。影响效果转移的因素主要有：(1)培训设计。(2)受训者的特性。(3)工作环境因素。点击添加文本点击添加文

18、本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.4.3 商业银行职业生涯规划职业生涯规划是指组织对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进行适时培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯成功。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.4.4 商业银行职业生涯管理的实施1)协调组织目标与个人目标 2)协助员工制定个人职业规划 3)帮助员工实现职业计划 招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会。提供阶段性的工作轮换。实现人本管理

19、。 11.5商业银行的员工绩效管理点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.1 商业银行员工绩效考评程序点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.1 商业银行员工绩效考评程序(1)制定绩效考评标准。 (2)绩效考评。(3)绩效考评反馈。(4)绩效考核结果的运用。 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击

20、添加文本11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法1)图解式评定量表这是一种最古老、应用最广泛的评定手段，它通常用来评定员工的个人特征。在表中应列举一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征。2)关键事件法运用关键事件法，主管将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或不良行为记录下来。这种方法通常作为其他绩效评价方法的一种补充。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法3)目标管理法点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.2 商业

21、银行员工绩效考评的方法4)360度绩效考评点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.2 商业银行员工绩效考评的方法4)360度绩效考评(1)上级考评。(2)同事考评。(3)下级考评。(4)自我考评。(5)客户考评。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.3 商业银行员工绩效考评反馈绩效反馈对员工的发展十分关键。有效的绩效管理需要负责人与员工保持交流，以强调他们在个人发展上的责任。部门主管在计划一次考核面谈时应考虑三个基本内容：讨论员工的业绩、帮助员工确定目标、提出员工实现这

22、些目标所采取措施的建议。进行绩效考核面谈时总的原则是直接切入主题、客观评价绩效、建设性地探讨未来。表11-6总结了绩效反馈面谈前、中、后主管应该做的事情。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.5.3 商业银行员工绩效考评反馈 11.6 商业银行员工薪酬管理点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.6.1 商业银行员工薪酬设计概述1)商业银行薪酬管理的目标(1)吸引和留住优秀人才。(2运用薪酬激励员工。(3)合理控制银行的人力成本。(4)支持企业的变革。点击添加文本点击添加文本点击

23、添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.6.1 商业银行员工薪酬设计概述2)商业银行薪酬的结构(1)基本工资(2)激励薪酬(3)间接薪酬点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.6.1 商业银行员工薪酬设计概述3)商业银行薪酬设计的原则一是公平性。二是竞争性。三是激励性。四是经济性。五是合法性。六是安定性。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.6.2 商业银行薪酬体系的设计点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.6.2 商业银行薪酬体系的设计1)商业银行薪酬体系设计步骤(1)职位分析。(2)职位评估。(3)薪酬调查。(4)职位定位：(5)薪酬调整政策。点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加文本11.6.2 商业银行薪酬体系的设计2)职位评价方法(1)排序法。 (2)要素比较法。 点击添加文本