高科技企业薪酬管理问题的解析

1、 HYPERLINK . . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果 您不是在. 网站下载此资料的, 不波要随意相信. 请访问 ., 加入.必要时可将此文件解密高科技企企业薪酬酬管理问问题的解解析信息时代代影响和和促进了了我国IIT产业业的发展展，一批批实力较较强的综综合性IIT企业业涌现。这些企企业依靠靠技术优优势，抓抓住市场场机遇，许多以以科研院院所、高高校机构构为核心心的ITT企业开开始迅猛猛发展并并显示出出强大的的生命力力。此时时企业薪薪酬 HYPERLINK .globrand./list/2-19.shtml HYPERLINK .globrand./list/

2、special790_more.shtml 管理理制度的的不完善善很可能能成为IIT企业业规模扩扩大的瓶瓶颈，造造成士气气低落、人员流流动率高高的局面面。ITT企业针针对自己己薪酬管管理的新新问题，必须采采取相应应措施。 一、IT企企业薪酬酬管理中中的新问问题1、 HYPERLINK .globrand./list/special301_more.shtml 老板拍板板决定薪薪酬多少少的薪酬酬决定模模式不利利于 HYPERLINK .globrand./list/special561_more.shtml 企业业流程化化管理。许多多IT企企业 HYPERLINK .globrand./list

3、/9-16.shtml 创业业初期规规模小，人员数数量不多多， HYPERLINK .globrand./list/special301_more.shtml 老板板根据对对市场行行情的大大致估计计来“拍拍脑袋”决定员员工薪资资水平，是劳资资双方一一种“你你情我愿愿”的行行为，因因而往往往带有较较大的盲盲目性。这样虽虽然成本本低廉，简捷易易行，但但随着企企业逐步步走上正正轨后必必然日见见其拙，迫切需需要。2、随着企企业职位位种类的的增加，员工之之间薪酬酬等级、薪幅间间距没有有合理差差别，收收入分配配缺乏公公平性和和层次性性。ITT企业规规模的扩扩大必定定会增加加新的职职能和相相应的职职位，但但

4、许多企企业各职职位的报报酬没有有根据该该职位的的职位评评估来确确定和调调整，高高级 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理理人员和和优秀研研发人员员拿高报报酬不能能让其他他员工感感到拿得得有理有有据，拿拿低报酬酬又不能能留住人人才。员员工之间间薪酬级级别和间间距没有有科学合合理的依依据。3、薪资水水平过高高或过低低，缺乏乏 HYPERLINK .globrand./list/special541_more.shtml 市场竞竞争力。据调调查ITT人才流流动率较较高，吸吸引他们们“ HYPERLINK .globrand./list/

5、special520_more.shtml 跳槽槽”的因因素依次次是薪酬酬、工作作前途和和工作满满足感等等。许多多IT专专才认为为个人在在行业中中会有更更多发展展机会，其中 HYPERLINK .globrand./list/3-1-13.shtml IIT行业业中高层层 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理人人员和从从事销售售、 HYPERLINK .globrand./list/special597_more.shtml 市场场推广的的人才流流动更为为频繁，他们拥拥有综合合的经验验，对市市场触觉觉又敏感感，如觉觉得薪资资不合理

6、理或负责责的产品品市场不不太好时时，便会会尝试新新的机会会。另一一方面，薪资水水平过高高又会增增加人工工成本，使企业业在产品品 HYPERLINK .globrand./list/special541_more.shtml 市场竞竞争中失失去竞争争力。4、薪资的的调整与与公司整整体发展展的关联联性不大大。薪资资明显对对员工工工作行为为和努力力程度相相关联，具有导导向性。IT HYPERLINK .globrand./list/special294_more.shtml 企企业发展展到一定定阶段就就会做新新的战略略调整，例如当当企业要要主打某某种产品品或要支支持某种种产品的的研发，对于相相关工作

7、作人员未未在销售售佣金上上或研发发奖金上上给予一一定的调调整或暗暗补。5、薪资方方案单一一。薪资资方案主主要考虑虑货币因因素，但但IT HYPERLINK .globrand./list/special628_more.shtml 企企业员工工相对来来说工资资水平较较高，单单一的薪薪资已不不足以对对员工起起到有效效的激励励作用。二、问题之之解决方方案1.选择择适当的的薪资决决定方式式。常见见的薪资资决定方方式有企企业薪资资支付制制度、工工资集体体协商、聘请专专家咨询询、雇佣佣双方个个别洽谈谈等。工工资集体体协商在在国外是是常用薪薪资决定定方式。我国劳劳动和社社会保障障部也已已颁布工资集集体协商

8、商试行办办法，规定工工资集体体协商一一般包括括工资协协议的期期限，工工资分配配制度、标准和和分配形形式，职职工年度度平均工工资水平平及其调调整幅度度，奖金金、津贴贴、补贴贴等分配配办法，工资支支付办法法，变更更、解除除工资协协议的程程序，工工资协议议的终止止条件，以及工工资协议议的违约约责任等等。但是是在国外外，工资资集体协协商可能能使劳资资关系进进一步紧紧张，甚甚至限制制资方用用工积极极性，在在我这一一方法更更应慎用用。聘请请咨询专专家参与与设计薪薪酬模式式一般能能较好地地理解市市场动态态，对企企业稳定定人心的的作用也也很大。随着IIT HYPERLINK .globrand./list/s

9、pecial628_more.shtml 企业业员工人人数增多多，咨询询人均成成本较低低，可以以采取这这种方式式。另外外，企业业在总体体原则初初定的情情况下，对特定定职位的的员工（常常是是关键人人物，如如资深研研发人员员）或某某一特定定时间的的特殊情情况可以以采取个个别协商商方式，这种方方式适应应环境变变化，但但只可作作为企业业薪资决决定的补补充方式式。成长长中的IIT企业业应逐渐渐建立规规范的薪薪酬支付付制度，并辅以以其他方方式。2.进行行职位分分析和职职位评价价。为保保证企业业内部薪薪酬分配配的内部部公平性性，每个个职位的的报酬首首先应该该进行职职位分析析，根据据各职位位的职位位评估来来确

10、定，然后根根据公司司的具体体情况做做适当的的调整。职位分分析需要要 HYPERLINK .globrand./list/special379_more.shtml 公司管管理层结结合公司司经营目目标，在在业务分分析和人人员分析析的基础础上，明明确部门门职能和和职位关关系，然然后由人人力资源源部与各各部门主主管合作作编写职职位说明明书。职职位评价价在职位位描述的的基础上上，对职职位本身身所具有有的特性性（比如如职位对对企业的的影响、职责范范围、任任职条件件、环境境条件等等）进行行评价，以确定定职位相相对价值值。常见见的职位位评价方方法有岗岗位参照照法、排排序法和和因素比比较法等等。 HYPERL

11、INK .globrand./list/2-18.shtml HYPERLINK .globrand./list/special789_more.shtml 国际际化的职职位评估估体系（如CRRG系统统）大都都采用因因素比较较法，从从三大要要素、若若干个子子因素方方面对职职位价值值进行量量化评估估，当然然不同的的 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨询公公司对评评价要素素有不同同的定义义和相应应分值。通过职职位评估估可以比比较企业业内部各各个职位位的相对对重要性性，得出出职位等等级序列列，从而而为进行行薪酬调调查和薪薪酬设计计建立统

12、统一的职职位评估估标准，确保工工资的公公平性。随着IIT企业业规模扩扩大和经经济实力力增强，应尽量量选用知知名 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨询询公司的的评价体体系。不不管选择择何种方方式，在在实施职职位评估估过程中中，都要要建立一一个职位位评估委委员会，目的是是全面了了解职位位内容、审核职职位评估估方案、实施评评估，并并负责向向员工解解释。委委员会的的成员代代表各个个职能领领域，包包括公司司的主要要管理层层人员、人力资资源专业业人士、外聘顾顾问等，以保证证评估的的客观公公正性。常见的的IT企企业职位位族有编编辑与文文案类、媒

13、体与与公关类类、商务务发展类类、 HYPERLINK .globrand./list/special640_more.shtml 工程程师（计计算机及及信息工工程）类类等。北京京外企太太和 HYPERLINK .globrand./list/2-2.shtml 企业业管理顾顾问有限限公司借借鉴权威威评估工工具、基基于顾问问多年职职位评估估经验，结合成成熟的科科学分析析技术与与最新人人才评估估研究成成果，开开发出一一套基于于因素评评分法的的职位评评估量表表。此工工具采用用通行的的因素评评估法从从知识水水平、研研究与分分析、经经验要求求、管理理复杂度度、决策策影响度度等九个个因素对对职位进进行评估

14、估、分级级。3.充分分考虑 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企业战略略发展，通过薪薪酬调查查来做薪薪酬定位位。在 HYPERLINK .globrand./list/special699_more.shtml 新新经济时时代高科科技人才才竞争激激烈，IIT企业业薪酬定定位必须须针对 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企业战略略发展的的需要考考虑市场场因素，以有竞竞争力的的薪酬聘聘请优秀秀人才。企业在在确定工工资水平平时，需需要进行行薪酬调调查，参参考劳动动力市场场的

15、工资资水平，有效解解决薪酬酬的对外外竞争力力问题。公司可可以委托托比较专专业的 HYPERLINK .globrand./list/special300_more.shtml 咨咨询公司司进行这这方面的的调查，例如：太和顾顾问自成成立以来来长期从从事薪酬酬福利数数据调研研工作，目前已已拥有国国内最大大的薪酬酬福利数数据库，数据覆覆盖行业业超过880个。太和顾顾问通过过人力资资源薪酬酬数据服服务，一一方面为为各组织织提供详详实的市市场信息息，包括括薪酬信信息、 HYPERLINK .globrand./list/special564_more.shtml 组组织结构构信息、人力资资源实务务操作信

16、信息等；另一方方面为组组织改进进其 HYPERLINK .globrand./list/2-6.shtml 人力力资源管管理提供供依据。另外外，由于于 HYPERLINK .globrand./list/3-1-13.shtml IT行行业人员员流动比比较频繁繁，企业业也可以以利用 HYPERLINK .globrand./list/special615_more.shtml 招招聘 HYPERLINK .globrand./list/9-23.shtml 面试试、人员员 HYPERLINK .globrand./list/special520_more.shtml 跳槽的机机会，了了解竞争争

17、者的薪薪酬水平平，但要要防止以以偏概全全。最好好选择与与自己有有竞争关关系的公公司或同同行业的的类似公公司为薪薪酬调查查对象。根据调调查的薪薪酬市场场的薪资资增长幅幅度、薪薪酬结构构对比、不同职职位和不不同级别别的职位位薪酬数数据、奖奖金和福福利状况况、长期期激励措措施以及及薪酬变变化趋势势等等数数据，可可以得到到一条薪薪酬曲线线，确定定本企业业在市场场中的位位置以作作出相应应调整。当然薪薪酬定位位除考虑虑市场因因素以外外，还要要充分考考虑企业业的战略略调整所所带来的的 HYPERLINK .globrand./list/special294_more.shtml 企业发发展阶段段变化、人才需

18、需求方向向变化、 HYPERLINK .globrand./list/special615_more.shtml 招聘难易易程度、公司的的市场品品牌转型型等因素素。4.有效效控制人人工成本本。随着着IT企企业规模模扩大，人工成成本也相相应增加加而变得得不易控控制。所所以在确确定企业业的薪酬酬水平时时，首先先要考虑虑企业薪薪酬总额额和企业业的实际际承受能能力，其其次再要要考虑员员工的基基本生活活费用和和人力资资源市场场行情。这就要要求企业业要按时时做一个个薪酬预预算，然然后通过过提高员员工工作作效率、降低 HYPERLINK .globrand./2006/03/31/20060331-1141

19、38-1.shtml 管管理费用用、降成成本费用用和提高高 HYPERLINK .globrand./list/special403_more.shtml 销售额额等来提提高企业业的报酬酬承受能能力。5.设计计合理的的薪酬结结构，适适当拉开开薪酬差差距。ITT企业是是 HYPERLINK .globrand./list/special699_more.shtml 新经济济、新文文化、新新理念的的代表，因此也也有独特特的报酬酬观，所所以ITT企业应应特别注注重其分分配方式式要与自自身的行行业特点点、 HYPERLINK .globrand./list/2-5.shtml 企业业文化相相一致。许多

20、公公司的工工资结构构是职位位工资、技能工工资和绩绩效工资资，或基基本工资资、浮动动工资加加奖金。但在IIT企业业中一些些掌握核核心技术术的专业业人员的的去留极极大的关关系到企企业的生生存和发发展，他他们工作作的困难难程度和和重要性性是显而而易见的的，却因因许多工工作不是是例常的的而不易易衡量。因此对对于这一一类人员员的薪酬酬结构应应充分体体现职能能资格不不同的薪薪资差异异和创新新奖励，甚至应应包括收收益提成成、 HYPERLINK .globrand./list/special550_more.shtml 利润润分享和和企业股股票认购购。市场场是企业业的生命命之源，对于 HYPERLINK .

21、globrand./list/special397_more.shtml 销销售人员员也应设设计合理理的报酬酬结构，并可以以利用薪薪资构成成导向鼓鼓励其多多了解技技术，从从而更利利于产品品市场的的开拓和和品牌的的推广。随着着IT企企业职位位的增加加，技术术研发人人员拿高高报酬必必须得有有理有据据，这可可以体现现在工资资结构和和工资等等级的区区别上。每个职职等的工工资是一一个区间间，而不不是一个个点。这这个区间间就可以以体现薪薪酬的差差别。太太合的方方案设计计步骤主主要包括括首先按按照市场场对比情情况，分分序列、分板块块的进行行薪酬设设计工作作，在实实际进行行薪酬调调整时，适当控控制与原原有薪资

22、资体系的的变化幅幅度，使使方案具具有可操操作性。三、在行业推推行宽带带薪酬模模式1.宽带带薪酬及及其优势势所在所谓谓宽带，主要指指的是薪薪酬等级级对应的的薪酬浮浮动范围围加宽。按照传传统的薪薪酬设计计，职位位往往被被设计成成至少330多个个级别，薪酬与与职位基基本成同同级对应应关系，也就是是说，员员工的薪薪酬只可可能通过过职位逐逐级提升升而得到到提升，在相同同的职位位，业绩绩并不从从根本上上影响薪薪酬，同同等职位位相对应应的工资资是固定定的，员员工的业业绩出色色也只能能通过今今后职位位的按部部就班提提升而得得到滞后后的薪酬酬调整，并不能能获得当当期利益益。于是是，员工工要得到到薪酬的的提升就就

23、只有华华山一条条路，就就是拼命命向更高高的职位位钻营，而不是是立足本本职发挥挥特长追追求卓越越。宽带带薪酬设设计方案案突出的的变化就就是大幅幅削减职职位的级级别数，将原来来过多的的薪酬等等级精简简为少量量的几个个级别，与此同同时却将将每一级级对应的的薪酬浮浮动范围围拉大，低级别别的员工工只要工工作业绩绩出色，所对应应的薪酬酬就会超超过甚至至大大超超过高级级别的员员工，员员工不再再需要一一味通过过级别的的垂直上上升来追追求的薪薪酬等级级的提升升。在这这种情况况下，员员工即使使长期安安心于本本职工作作，职务务未见提提升，只只要工作作努力，薪酬就就可能不不断得到到相当满满意的上上升。只只要在同同一个

24、薪薪酬宽带带里，如如果岗位位调整（即使是是同级轮轮岗或向向下一级级交流），只要要业绩不不俗，就就可能获获得更高高的薪酬酬，这种种薪酬制制度对于于接触企企业内长长期存在在的轮岗岗、换位位阻力的的作用是是显见的的。员工工不用过过多地考考虑自己己的职位位，着重重要考虑虑的是所所处的角角色，职职位概念念逐渐淡淡化。在宽宽带薪酬酬体系中中，资历历已经不不再与薪薪酬挂钩钩，一切切以业绩绩说话。初生牛牛犊就不不需要因因为价值值得不到到充分体体现而频频频 HYPERLINK .globrand./list/special520_more.shtml 跳槽槽，也不不需要在在老前辈辈面前多多劳少得得忍辱负负重，只

25、只要业绩绩出色，刚出道道就可能能薪酬超超过资深深员工。由于薪薪酬对应应幅度宽宽泛，只只要工作作努力，一般工工作人员员的所得得就又可可能超过过级别高高出他们们好几倍倍的上司司。例如如，如果果规定 HYPERLINK .globrand./list/special397_more.shtml 销销售人员员的年薪薪为5万万元至220万元元，公司司 HYPERLINK .globrand./list/special364_more.shtml 总经理理的年薪薪为155万元至至50万万元，那那么，只只要 HYPERLINK .globrand./list/special397_more.shtml 销售

26、售员销售售业绩突突出，他他就可能能当年得得到高于于上年好好几倍的的薪酬，这种对对应业绩绩的薪酬酬提升幅幅度是传传统级别别工资中中无法实实现的。在宽带带薪酬体体系下，公司员员工将表表现出极极大的工工作热情情，刚进进公司的的 HYPERLINK .globrand./list/special627_more.shtml 新员工工，也敢敢与中层层职员进进行比试试，高级级 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理人人员和资资深员工工就会感感到很大大的压力力，如果果不想输输给低职职位的 HYPERLINK .globrand./list/spe

27、cial627_more.shtml 新新员工，就必须须不断进进取。宽带带薪酬的的设计理理念中就就是假设设出色的的专业技技术人员员可能比比业绩平平庸的高高层 HYPERLINK .globrand./list/special834_more.shtml 管理理人员对对企业的的价值更更高，就就是认为为高技能能的工人人技师对对企业的的贡献可可能高于于车间主主任。这这样调整整的范围围就宽了了，因为为原来每每个职级级的变动动幅度一一般都是是在400550，而在宽宽带薪酬酬体系中中，职级级变动幅幅度可能能超过11002.推行行宽带薪薪酬需要要注意的的问题这种种盛行于于欧美国国家的薪薪酬管理理模式相相对于

28、传传统薪酬酬模式有有诸多的的好处，但是，如果要要在我国国的企业业中推行行，有些些问题需需要加以以关注：?企业的的人力资资源战略略首先要要明确薪酬酬体系的的最终目目标是推推动 HYPERLINK .globrand./list/2-6.shtml 人力力资源管管理，从从而服务务于企业业 HYPERLINK .globrand./list/special273_more.shtml 战略目目标。要要推行宽宽带薪酬酬的企业业首先应应该系统统梳理 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企企业战略略，分析析企业的的核心竞竞争能力力，明晰晰企业的的

29、核心 HYPERLINK .globrand./list/special358_more.shtml 价价值观，并将它它们量化化为指标标，在此此基础上上建立人人力资源源战略。这样建建立起来来的薪酬酬体系才才可能有有清晰的的目的性性的存在在的意义义，那就就是根据据 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企业战战略，借借助薪酬酬激励，强化员员工作为为，推动动 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企业战战略实施施。在引引入新的的薪酬模模式时，策略的的选择、计划的的制定、方案的的设计、

30、薪酬的的发放、员工的的沟通，都应该该紧扣企企业人力力资源战战略，对对于符合合企业人人力资源源战略和和有助于于提高企企业核心心 HYPERLINK .globrand./list/special542_more.shtml 竞争优优势的行行动，在在薪酬上上要重点点倾斜。?要认清清行业特特点和 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 竞竞争对手手企业业所在行行业的特特点主要要体现为为行业的的技术特特点和行行业竞争争格局。行业的的技术特特点主要要通过制制造和服服务这两两种形态态来体现现，这两两种形态态对薪酬酬体系的的要求自自然是不不同的。企业精

31、精心设计计薪酬，最基本本的意愿愿就是提提供比 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 竞竞争对手手更富竞竞争力的的薪酬，与对手手争夺优优秀人才才。所以以摸清 HYPERLINK .globrand./list/special547_more.shtml 竞竞争对手手的薪酬酬模式和和设计方方案，对对于自身身选择和和薪酬体体系的指指导和帮帮助意义义是不言言而喻的的。?要与 HYPERLINK .globrand./list/2-2.shtml 企企业管理理方式和和组织层层级结构构的优化化相结合合直线线职能制制下，金金字塔型型 HYPERLIN

32、K .globrand./list/special564_more.shtml 组织结结构需要要采用等等级制的的薪酬模模式。扁扁平组织织却要压压缩层级级，强调调 HYPERLINK .globrand./list/special412_more.shtml 团队协协作，需需要用较较少的范范围跨度度、较大大的浮动动范围。如果要要在传统统 HYPERLINK .globrand./list/special564_more.shtml 组织结结构中推推行宽带带薪酬，结果恐恐怕不会会理想。因此，如果要要引入宽宽带薪酬酬，就应应该有针针对性地地对 HYPERLINK .globrand./list/2-

33、2.shtml 企业业管理方方式和组组织层级级结构进进行优化化和变革革，为其其准备适适宜的土土壤。?合理确确定工资资带，区区别级别别特点设设计薪酬酬要结结合企业业规模、 HYPERLINK .globrand./list/2-15.shtml HYPERLINK .globrand./list/special788_more.shtml 核心竞竞争力和和 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企业战战略，合合理确定定薪酬体体系需要要设计多多少工资资带，工工资带之之间要设设计分界界点。每每个工资资带应该该对人员员的技能能、业绩绩提出不不同

34、的量量化考核核指标。不同工工作性质质的职位位和不同同的层级级量化考考核指标标应该有有区别，应该体体现个性性需求。每一工工资带内内的薪酬酬浮动幅幅度应该该根据薪薪酬调查查得到的的客观数数据及职职位描述述结果来来确定，级差标标准应该该根据体体现不同同层级和和职位对对于 HYPERLINK .globrand./list/special293_more.shtml 企业业战略的的贡献率率。要横横向做为为职位评评估工作作，所设设计指标标应该能能够推动动宽带内内横向职职位的轮轮换，以以增强组组织的适适应性。?出台前前要广泛泛征求意意见，要要设计试试用期和和过渡期期任何何先进的的薪酬体体系都必必须切合合实际，必须融融入企业业才能发发挥功效效。薪酬酬体系设设计过程程中应该该广泛征征求各层层级员工工的意