新飞人力资源管理手册

1、目 录章节 主题 页页码1.0介介绍1.11 手册的的目的和和范围1.22 手册的的使用2.0聘用政政策人员规规划2.1.1目标 2.1.2政策 招招聘2.22.1目标2.2.2政策 2.2.3招聘流流程2.2.4聘用前前雇员 2.2.5聘用亲亲友 2.3新员工工入职入职引导导2.44 工作时时间2.44.1夏季工工作时间间2.44.2冬季工工作时间间2.4.3 考考勤管理理规定2.5 试用期期2.5.11试用期期时间 2.5.2试用期期确认流流程 2.6 员员工转正正定级 2.6.1 范范围 2.6.2 流流程 2.7 离离职2.7.1 目目标 2.7.2 政政策 2.7.3 流流程 2.8

2、 员员工晋升升目标 政策 流程 2.99 岗位变变动2.9.1 目目标 2.9.2 政政策 2.9.3 流流程 3.0记记录和信信息 目的与与政策 员员工个人人信息4.0 各各类假期期4.1 目标4.2 政策4.3 流程4.4 休假种种类及相相关规定定4.4.1 国国家法定定休假日日4.4.2 病病假4.4.3 工工伤假4.4.4 事事假4.4.5 年年假4.4.6 探探亲假4.4.7 婚婚假4.4.8 产产假4.4.9 陪产假假4.4.10 产前假假/产后后假4.4.11 丧假4.4.12 备注50 员工工保险5.1 养养老保险险5.2 工工伤保险险5.3 生生育保险险5.4 医医疗保险险5

3、.5 失失业保险险5.6 大大额医疗疗补助保保险5.7 住住房公积积金60员员工福利利6.1 冬冬夏福利利6.2 生生日祝福福6.3 取取暖费6.4 降降温费6.5 劳劳保6.6 体体检6.7 洗洗浴7.0 培培训7.1 培训的的概述7.1.1目的的7.1.2培训训的原则则7.1.3适用用范围7.1.4归口口管理7.1.5责任任7.2 培训管管理7.2.1内部部讲师政政策7.2.1.11培训资资源7.2.1.22内部培培训制度度7.2.1.33培训项项目考核核7.2.1.44年终考考核7.2.1.55兼职讲讲师补助助7.2.1.66内部培培训师职职责7.2.1.77内部培培训师管管理7.2.2

4、培训训效果7.2.3服务务年限7.2.3.11服务年年限7.2.3.22培训费费用7.2.4出勤勤管理 7.2.5培训训场所管管理8.0 职职业发展展8.1 目目的8.2 原原则8.3 职职业职格格8.3.1范围围8.3.2资格格申报8.3.2.11评审条条件8.3.2.22评审费费用8.3.2.33评审流流程8.3.3资格格聘任8.3.3.11聘任流流程8.3.3.22聘任政政策8.3.3.33聘任条条件8.3.3.44资格津津贴9.0 公公司财产产9.1 职职工食堂堂就餐管管理标准准9.2 工工作服回回收、保保管管理理规定9.3 电电话管理理规定9.4 小小车管理理规定9.5 计计算机安安

5、全保护护制度9.6 计计算机管管理规定定9.7 计计算机使使用考核核细则9.8 职职工集体体宿舍管管理规定定10.00 规规章制度度10.11 目标10.22 行为准准则10.33 电电话礼仪仪10.44 违违反公司司规定11.00 投投诉和申申诉 111.11 目目标 111.22 政政策 11.33 步步骤11.44 申申述不满满程序12.00 出出差管理理及差旅旅费标准准12.11 出出差管理理制度12.11.1适适用范围围12.11.2目目的12.11.3办办理程序序12.11.4生生效和解解释12.22 差差旅费标标准12.22.1适适用范围围12.22.2目目的12.22.3办办理

6、程序序12.22.4生生效和解解释12.22.5各各类费用用标准13.00附属表表格正式员工工需求表表临时员工工需求表表 面试登记记表录用通知知书员工录用用审批表表面试评定定表(专专业部门门)面试评定定表(综综合素质质)员工资料料登记表表新员工试试用期考考核表大中专毕毕业生定定岗审批批表工人转正正定级表表薪酬调整整审批表表员工职位位晋升表表培训申请请表请假条离职申请请表离职人员员手续清清理单出差申请请表第一章：介绍1.11手册的的目的和和范围本手册包包含公司司现行所所有的人人力资源源政策、流程、规章和和条款，手册未未提及部部分请遵遵照中华华人民共共和国相相关法律律、法规规执行。本手册经经首席营

7、营运官批批准后生生效，手手册适用用于公司司所有员员工。本手册涉涉及培训训、职业业生涯、薪资、绩效、福利的的详细具具体内容容，请关关注公司司将公布布的培培训管理理手册、职职业生涯涯管理手手册、薪资资管理手手册、绩效效管理手手册、福利利管理手手册。1.2手手册的使使用本手册由由中层及及以上管管理人员员保管，作为日日常工作作的参考考。手册册保管人人员对所所属员工工有负有有培训和和监督执执行本手手册的责责任，如如遇修改改，由人人力资源源部及时时更新。本手册属属新飞电电器内部部文件，任何内内容不得得外传。本手册最最终解释释权归人人力资源源部。第二章：聘用政政策人员规划划目的有效的人人员规划划对于实实现公

8、司司的战略略商业目目标至关关重要，公司应应致力于于根据公公司的变变化和市市场的需需求进行行人员规规划。2.11.2政策人力资源源部负责责组织公公司人员员规划，并将人人员规划划交首席席营运官官批准。招聘目标 公公司致力力于建立立公平、公正和和高质量量的招聘聘，在招招聘中提提升企业业形象，并根据据岗位任任职资格格，为企企业吸引引、选拔拔有才干干、具有有创新意意识和有有潜力的的员工。2.2.2政策根据每个个职位的的任职要要求，评评估应聘聘者的素素质、经经历和发发展潜力力，选择择最合适适的员工工。在已审批批的年度度招聘计计划和临临时增补补计划范范围内，人力资资源部负负责组织织面试和和录用。根据内部部晋

9、升的的原则，空缺职职位优先先考虑从从公司内内部选拔拔。2.2.3招聘流流程公司在正正式工岗岗位的增增补，须须填写正式员员工需求求表。生产工工人及辅辅助工人人岗位人人员申请请由部门门经理提提出，经经主管副副总审批批，人力力资源部部核准；管理技技术类岗岗位由部部门经理理及以上上主管领领导提出出，主管管副总、人力资资源部审审核，首首席营运运官批准准；经批批准的人人员需求求，由人人力资源源部发布布招聘信信息。高高层领导导岗位由由首席营营运官提提出，由由董事长长批准，人力资资源部备备案。招聘的人人员标准准，依据据岗位位说明书书和正式员员工需求求表所所提供的的相关岗岗位信息息确定。所有应聘聘者由人人力资源

10、源部初试试，初试试合格的的由人力力资源部部组织相相关部门门进行复复试。对对于高层层管理人人员，需需由首席席营运官官/董事事长面试试。根据具体体情况，人力资资源部可可合并面面试轮次次。面试官依依据面面试评定定表中中的项目目对应聘聘者进行行评价并并确定面面试结果果。中层及以以上管理理人员和和高级技技术人员员在正式式录用前前由人力力资源部部进行背背景调查查。人力资源源部负责责填写录用审审批表并经审审批后，以书面面或电子子邮件形形式（录录用通知知书）通通知应聘聘者及需需求部门门主管领领导，工工人岗位位除外。对落选的的中层及及以上管管理人员员和高级级技术人人员在一一个月内内告知。面试合格格的应聘聘者须通

11、通过公司司指定医医院的入入职前体体检，合合格者，人力资资源部正正式办理理入厂手手续；否否则不予予办理。应聘者在在报到时时应提供供以下材材料：录录用通知知书、原原单位离离职证明明、身份份证复印印件、毕毕业证、劳动保保险及档档案转移移手续、照片等等。员工报到到所需证证件办理理如下：由所在部部门统计计为员工工申请办办理的包包括以下下部分：餐卡、洗洗澡证、操作证证（ICC卡）、员工工工作服、办公设设备、工工具及住住宿手续续；医疗证在在第一次次发薪日日一个星星期后由由员工持持岗位操操作证（IC卡卡）至总总务部员员工医院院办理。2.22.4聘用前前雇员一般不提提倡聘用用公司前前雇员，如确实实需要且且符合以

12、以下条件件的，可可以考虑虑重新聘聘用一次次：员工考取取研究生生并办理理完相关关离职员员工作手手续的。2.2.55聘用直直系亲属属a) 当聘用用公司员员工的直直系亲属属时，如如应聘管管理、技技术岗位位不得在在同一部部门任职职，聘用用的员工工不得与与其亲属属处于上上下级关关系。b ) 大大专及以以上毕业业的员工工的亲属属，如果果符合公公司岗位位的需求求，公司司可以优优先考虑虑聘用。新员工入入职入职引导导员工体检检合格后后，人力力资源部部负责组组织新员员工入职职引导工工作。人力资源源部入职职引导应应包括以以下阶段段：人力资源源部组织织介绍公公司基本本情况及及各项规规章制度度部门上岗岗引导（针对管管理

13、、技技术、销销售人员员）生产部门门应强化化安全消消防等培培训（针针对生产产一线员员工）新入职员员工由人人力资源源部负责责组织填填写员员工资料料登记表表并编编号备案案2.4工作时时间 所有员员工应遵遵守公司司作息制制度，按按时上下下班。 常白班班时间安安排如下下：2.4.1夏季季工作时时间（55月1日日至9月330日）： 上上午8：0011：30 下午午14：3019：002.4.2冬季季工作时时间（110月11日至次次年4月月30日日）： 上上午8：0011：30 下午午13：3018：00 非非常白班班工作人人员按照照公司有有关规定定执行。2.4.3 考考勤管理理规定2.5 试用期期2.5.

14、1 试试用期时时间劳动合同同期在66个月（含6个个月）以以内的，试用期期为15日日，劳动动合同期期限在66个月以以上1年年以下（含1年年）的，试用期期限为30日日；劳动动合同期期限在11年以上上两年以以下（含含两年）的，试试用期为为60日日；劳动动合同期期限二年年以上的的, 试试用期为为6个月月。2.55.2试用期期考核流流程人力资源源部在试试用期到到期前55个工作作日发放放新员工工试用考考核表，试用用期员工工自我评评价。生产工人人由其直直接主管管评定,部门负负责人审审批,人人力资源源部备案案即可。中层以下下管理人人员、销销售人员员，中级级以下技技术人员员由其直直接主管管建议，部门负负责人评评

15、定，主主管副总总审批，人力资资源部面面谈沟通通后核定定。中层管理理人员、中级技技术人员员由其直直接主管管副总鉴鉴定，人人力资源源部沟通通审核，首席营营运官审审批。高层管理理人员、高级技技术人员员由人力力资源部部沟通记记录，首首席营运运官审核核，董事事长审批批。根据最终终试用审审批结果果，公司司人力资资源部通通过书面面或电子子邮件将将公司的的决定告告知员工工。2.6 员员工转正正定级2.6.1 范范围 员员工转正正定级制制度适用用于无工工作经验验的新入入厂员工工。转正正定级期期为1年年。2.6.2 流流程 aa) 员工工转正定定级期结结束前一一个月，由人力力资源部部将转转正定级级表发发给各部部门

16、。员员工及部部门负责责人在转转正定级级期结束束前155天内将将填写完完毕的表表格交还还人力资资源部。 b) 人人力资源源部依据据各部门门意见，根据公公司基本本工资定定级标准准，确定定员工基基本工资资。2.7 离职职2.7.1 目标确保公司司利益不不受损害害，保证证员工按按照公司司流程办办理离职职手续。2.7.2政策员工在离离职日前前应继续续履行劳劳动合同同规定的的一切责责任和义义务，做做好本员员工作，如因擅擅自离职职等原因因对公司司工作造造成损失失的，公公司将作作违纪处处理，情情节严重重者将追追究其法法律责任任。员工工离开公公司，必必须办理理离职的的有关手手续。若若员工未未能及时时办理离离职手

17、续续，造成成公司未未能及时时按规定定办理员员工退工工手续的的，其责责任由员员工自负负。a) 员工离离职未按按公司规规定办理理离职手手续并给给公司造造成损失失的，应应按照损损失大小小给予赔赔偿，对对造成损损失重大大的，公公司将追追究其法法律责任任。b) 员工与与公司签签订培训训协议的的，其离离职按照照培训协协议约定定处理。c) 凡凡承担重重大项目目研究的的，在研研究任务务尚未结结束前要要求辞职职的，公公司将不不予批准准员工的的辞职请请求。任任务结束束，可按按离职流流程执行行。2.7.3流程除非劳动动合同中中另外有有规定，辞职或或辞退提提前通知知期为一一个月，如果员员工是因因严重违违纪被解解除劳动

18、动合同，无须提提前通知知。员工辞职职须填写写离职职申请表表,经相相关主管管领导审审批后交交人力资资源部存存档。对于管理理人员及及技术人人员离职职的，人人力资源源部安排排进行离离职面谈谈。离职员工工应凭离职人人员手续续清理单单进行行离职交交接，部部门负责责人对此此负责。离职员工工需开具具离职证证明的，由人力力资源部部统一签签发并保保留副本本。任何何部门和和个人不不得随意意为离职职员工开开具证明明。2.8员员工晋升升（详见见职业生生涯管理理手册）2.8.1目的的对于空缺缺职位，公司将将优先考考虑内部部员工，为员工工提供一一个公平平竞争的的环境，发掘员员工潜力力，提高高工作积积极性。2.8.2政策员

19、工的晋晋升依据据员工的的贡献、表现、能力、态度和和发展潜潜力等因因素。人力资源源部有责责任确保保所有的的员工提提升符合合政策。员工晋升升后，按按照新岗岗位确定定薪酬。2.9岗岗位变动动2.9.1目标标符合公司司发展的的需要，合理的的调配员员工，实实现人力力效率的的最大化化；为员员工创造造机会，让他们们可以接接触到其其他领域域的工作作，作为为职业发发展的一一部分。2.9.2政策策公司根据据生产（工作）需要，通过内内部招聘聘的方式式，合理理调配人人员；对对于从事事简单操操作的岗岗位参照照员工的的专业、经验、能力和和表现，可以直直接调整整员工的的工种或或岗位；员工跨跨部门调调动需要要到人力力资源部部

20、领取填填写员员工内部部调动审审批表。2.9.3流程工人岗位位间的调调动由调调动部门门负责人人审核及及人力资资源部审审批后下下发调令令执行；中层以以下管理理岗位或或中级以以下技术术岗位的的调动由由调动部部门负责责人及主主管副总总审核，人力资资源部审审批后下下发调令令执行；中层管管理人员员及中级级以上技技术岗位位的调动动，由人人力资源源部及主主管副总总审核，经首席席营运官官批准后下发调调令执行行，同时时涉及职职务任免免由公司司办公室室下发红红头文件件；高层层岗位调调动，首首席营运运官提出出，经需需经董事事长审批批，人力力资源布布备案，公司办办公室下下发红头头文件。第三章：记录和和信息目的与政政策人

21、力资源源部负责责保存员员工个人人信息。公司的政政策是：搜集、保保留、保保密和使使用以下下相关信信息：和工作有有关的个个人的背背景资料料。考虑到工工资目的的的信息息员工及家家属的福福利管理理政府报告告要求提提供的资资料人力资源源部作为为员工信信息的管管理部门门，任何何关于员员工信息息的获取取和发布布，都需需经人力力资源部部同意。员工有义义务为公公司提供供其人事事信息，并保证证信息的的准确性性，员工工故意提提供虚假假信息的的，公司司将视情情节轻重重给予处处罚。员工个人人信息员工在入入厂时及及个人信信息有变变化时，员工个个人或员员工所在在部门应应及时将将信息反反馈给人人力资源源部，人人力资源源部应及

22、及时更新新员工资资料。员工个人人信息主主要包括括：住所，邮邮政编码码和电话话家庭及婚婚姻情况况紧急联系系电话和和联系人人最新学历历工资卡银银行帐号号个人工作作经历及及在公司司的岗位位情况 个人特特长及培培训情况况其它公司司类需要要信息部门内部部岗位变变动需在在3个工工作日以以书面形形式报人人力资源源部备案案。人力资源源部定期期开展员员工资料料调查。第四章：假期政政策4.1目目的为了保障障公司经经营的正正常进行行，根据据国家和和地方有有关法律律 、法法规的规规定，结结合公司司的实际际情况，制定本本规定。4.2 政策公司在不不违反国国家法律律、法规规的前提提下，根根据实际际情况可可以在具具体人事事

23、政策中中对假种种、假期期长度等等做出调调整，经经首席营营运官批批准后生生效。4.3流程所有的请请假应至至少提前前一个工工作日提提出，员员工应填填写员员工请假假单并并得到批批准。b)如如确因情情况特殊殊，员工工无法事事先提出出请假，应当天天及时通通知主管管领导，由部门门统计负负责在当当天代办办请假手手续，并并于休假假结束后后，立即即到人力力资源部部补交相相关的请请假凭证证（医院院的病假假证明等等）。4.4休假种种类及相相关规定定4.4.1国家家法定休休假日根据国务务院令第第2700号，法法定假日日为：1月1日日（元旦旦）1天农历正月月初一/二/三三（春节节）3天3月8日日（妇女女节） 半天（限女

24、性性）5月1日日，2日日，3日日(劳动动节)3天10月11日，22日，33日(国国庆节) 3天法定休假假日，公公司根据据生产经经营统一一安排休休息时间间。4.4.2病假假企业员工工因患病病或非因因工负伤伤，需要要停止工工作医疗疗时，可可以请病病假。根根据本人人实际参参加工作作年限和和在公司司工作年年限，给给予三个个月到二二十四个个月的医医疗期：实际工作作年限十十年以下下的，在在公司工工作年限限五年以以下的为为三个月月；五年年以上的的为六个个月。实际工作作年限十十年以上上的，在在本单位位工作年年限五年年以下的的为六个个月；五五年以上上十年以以下的为为九个月月；十年年以上十十五年以以下的为为十二个

25、个月；十十五年以以上二十十年以下下的为十十八个月月；二十十年以上上的为二二十四个个月。员工的病病假，须须得到公公司员工工医院主主管医生生的签假假方可享享受。请请病假的的一次不不得超过过15天天。确因因身体原原因需要要继续休休息治疗疗的，在在规定的的医疗期期内，可可以续病病假。4.4.3工伤伤假员工因工工负伤，经安全全生产管管理部确确认的可可以根据据国家规规定申请请工伤假假。4.4.4事假假事假全年年累计不不超过330天，一次事事假不超超过100天。员工因个个人原因因确需请请假的，假期审审核权限限如下：（3天之之内，含含节假日日）部门门负责人人审批人力力资源部部备案（3天及及以上，含节假假日）部

26、部门负责责人审核核部门门主管副副总审批批人力力资源部部备案4.4.5年假假员工在公公司连续续工作满满一年，可以享享受带薪薪年假。中层及中中层以上上员工，享受七七天年假假。普通员工工享受五五天年假假。公司员工工每年须须休完年年假，年年假不能能累计到到下一年年。年假休假假的天数数为工作作日，可可以连续续休假，也可以以分开休休假。事业部与与驻外人人员由所所在部门门根据公公司的生生产经营营情况统统一安排排。休假期间间视同出出勤。员工休年年假的，按照公公司请假假手续办办理方能能休假。年假从220077-011-011正式开开始执行行。4.4.6探亲亲假员工在公公司连续续工作满满一年，与配偶偶或父母母不住

27、在在一起，又不能能在公休休假日团团聚的，均可享享受国家家规定的的探亲假假待遇，探亲假假与年假假只能享享受其中中一种假假期。已婚员工工探父母母：4年年一次-220天 探探配偶：1年一一次-300天未婚员工工探父母母：1年年一次-220天休探亲假假距离以以公司为为中心，直线距距离大于于或等于于3000公里。探亲假天天数指连连续休假假天数，均包括括公休假假日和法法定节日日在内。根据公司司的生产产经营及及部门的的实际情情况申请请。员工探望望配偶和和职工探探望父母母的可以以报销往往返路费费（指限限定于汽汽车、火火车硬座座、轮船船三等仓仓费用）。探亲假的的路程假假：根据据实际情情况给予予一定的的路程假假。

28、4.4.7婚假假员工结婚婚，可享享受婚假假3天；初婚且且晚婚的的（男员员工满225周岁，女员员工满223周岁岁，可享享受婚假假21天天。员工休婚婚假的，需经公公司计生生办审核核备案方方可。4.4.8产假假女员工享享受法定定的产假假。根据据国务院院颁布的的女员员工劳动动保护规规 定相关关规定，女员工工产假为为90天天，其中中产前可可提前休休假十五五天。符符合“河南省省人口与与计划生生育条例例”规定的的晚育产产假可以以休产假假1800天。难难产的，增加产产假十五五天。多多胞胎生生育的，每多生生育一个个婴儿，增加产产假十五五天。女女员工必必须在其其预产期期至少提提前三个个月通知知公司享享用产假假的计

29、划划。员工休产产假的，需经公公司计生生办审核核备案方方可。女员工在在哺乳期期，依据据国家女女员工劳劳动保护护有关规规定执行行。4.4.9陪产产假 男性性员工在在顺利通通过试用用期后，享受法法定的带带薪陪产产假。假假期时间间为30天。 员工休休陪产假假的，需需经公司司计生办办审核备备案方可可。4.4.10产产前假/产后假假女员工妊妊娠七个个月以上上（按二二十八周周计算），给予予每天工工间休息息一小时时，不安安排夜班班劳动。如工作许许可，经经本人申申请，公公司批准准，可提提前休产产前假。休假期期间工资资停发，公司按按国家规规定交纳纳保险。 按按照国家家规定，女员工工在产假假结束后后，应按按时到公公

30、司报到到销假。女员工工按规定定享受66个月哺哺乳时间间，每天天累计不不超过11个小时时；如果果婴儿满满周岁时时，经县县（区）以上医医疗机构构或保健健机构确确认为有有体弱儿儿，可向向部门及及公司计计生办申申请可适适当延长长哺乳时时间，但但是不超超过6个个月。4.4.11丧丧假员工如遇遇其直系系亲属（父母、配偶、子女）的葬礼礼，可享享有三天天的假期期。备注：1、以上上假期除除事假外外，请假假须经部部门负责责人和人人力资源源部批准准后方可可休假。 22、凡属属于下列列情况之之一的，不享受受年假及及探亲假假一年内病病假一次次超过115天或或累计超超过455天的。一年内事事假一次次超过110天或或累计超

31、超过300天。一年内病病事假超超过累计计超过445天的的。一年内产产假超过过90天天的。第五章：员工保保险社会保险险是国家家通过立立法的形形式，由由社会集集中建立立基金，以使劳劳动者在在年老、患病、工伤、失业、生育等等丧失劳劳动能力力的情况况下能够够获得国国家和社社会补偿偿和帮助助的一种种社会保保障制度度。公司司依据国国家政策策给员工工缴纳五五险一金金。51养养老保险险：单位位缴纳222% 个个人缴纳纳8%定义：是是国家和和社会根根据一定定的法律律和法规规，为解解决员工工在达到到国家规规定的解解除劳动动义务的的劳动年年龄界限限，或因因年老丧丧失劳动动能力退退出劳动动岗位后后的基本本生活而而建立

32、的的一种社社会保险险制度。领取条件件：（一）、职工符符合退休休条件，按月领领取退休休金。（二）、在职职职工死亡亡，基本本养老保保险个人人帐户个个人缴纳纳部分退退还职工工合法继继承人。（三）、退休职职工死亡亡，基本本养老保保险个人人帐户个个人缴纳纳部分未未领取完完，剩余余部分退退还职工工合法继继承人。52工工伤保险险：单位位缴纳11% 个个人不缴缴纳定义：工工伤即职职业伤害害所造成成的直接接后果是是伤害到到职工生生命健康康，并由由此造成成职工及及家庭成成员的精精神痛苦苦和经济济损失，也就是是说劳动动者的生生命健康康权、生生存权和和劳动权权力受到到影响、损害甚甚至被剥剥夺了。劳动者者在其单单位工作

33、作、劳动动，必然然形成劳劳动者和和用人单单位之间间相互的的劳动关关系，在在劳动过过程中，用人单单位除支支付劳动动者工资资待遇外外，如果果不幸而而发生了了事故，生成劳劳动者的的伤残、死亡或或患职业业病，此此时，劳劳动者就就自然具具有享受受工伤保保险的权权利。职工因工工伤所享享有的工工伤保险险待遇的的情况：职工因因工负伤伤治疗，享受工工伤医疗疗待遇。职工因因工负伤伤或者患患职业病病需要停停止工作作接受治治疗的，实行工工伤医疗疗期。工伤职职工在工工伤医疗疗期内停停发工资资，改为为按月发发给工伤伤津贴。53生生育保险险：单位位缴纳11% 个个人不缴缴纳定义：指指劳动者者因生育育子女导导致劳动动力中断断

34、，由此此从社会会获得物物质帮助助的一种种制度。其作用用是在职职工妊娠娠、分娩娩和机体体恢复整整个过程程中提供供身体保保健、医医疗服务务及有薪薪假期，从而体体现国家家和社会会对妇女女在这一一特殊时时期给予予的保障障。生育保险险包括：（一）假假间的生生育津贴贴（1）女女职工计计划生育育在国家家法定产产假间发发给生育育津贴，其标准准为本人人当年社社会保险险个人缴缴费基数数紧额的的三个月月。多胞胞胎生育育的，每每多生育育一个婴婴儿，增增加155天生育育津贴；难产的的增加115天生生育津贴贴。（2）实实行晚婚婚晚育，又领取取“独生子子女证”的职工工按河河南省计计划生育育条例增加三三个月产产假和生生育津贴

35、贴。（3）计计划内多多胞胎生生育、难难产等情情况，已已享受河南省省计划生生育条例例增加加三个月月产假和和生育津津贴的，不再享享受国务务院女女职工劳劳动保护护规定增加的的产假和和生育津津贴。（4）计计划内怀怀孕满四四个月以以上流产产，享受受产假和和生育津津贴422天，112周以以下流产产者享受受15天天产假和和生育津津贴，113周到到17周周流产者者享受330天产产假和生生育津贴贴。（5）职职工在领领取生育育津贴期期间，单单位不再再支付其其产假工工资。（二）生生育医疗疗费（1）生生育医疗疗费包括括：女职职工孕产产的检查查费、接接生费、手术费费、住院院药费、实施放放置（取取出）宫宫内节育育器、流流

36、产术、引产术术、绝育育术及复复通术所所发生的的计划生生育手术术费用。（2）生生育医疗疗费由生生育保险险经办机机构对定定点生育育医疗服服务单位位结算。（3）符符合国家家计划生生育政策策，怀孕孕7个月月以上因因故施引引产术所所发生的的医疗费费用，按按正常顺顺产生育育标准执执行。女女职工因因故分娩娩导致死死亡的，其生育育医疗费费由生育育保险基基金支付付，其它它费用由由原渠道道支付。（4）对对于妊娠娠期并发发症及其其它疾病病所发生生的医疗疗费，由由基本医医疗保险险基金支支付。女女职工出出院后，因生育育引起疾疾病的医医疗费从从生育保保险基金金支付。诊断结结论由定定点医院院做出，报专家家委员会会确认，经市

37、医医保中心心批准后后就医。（5）女女职工产产假期满满后，因因病需要要休息的的，按照照有关病病假待遇遇和医疗疗保险待待遇规定定办理。（6）因因实施计计划生育育节育措措施失败败而流产产所需的的医疗费费用，由由生育保保险基金金支付。（7）如如需转院院治疗的的须由定定点医院院提出，报市医医保中心心批准，医疗终终结后一一个月内内，凭病病历和有有关凭证证到市医医保中心心按规定定从生育育保险基基金中支支付。54医医疗保险险：单位位缴纳44% 个个人缴纳纳2%定义：是是指当人人们生病病或受到到伤害后后，由国国家或社社会给予予的一种种物质帮帮助，即即提供医医疗服务务或经济济补偿的的一种社社会保障障制度。医疗保保

38、险具有有社会保保险的强强制性、互济性性、社会会性等基基本特征征。因此此，医疗疗保险制制度通常常由国家家立法，强制实实施，建建立基金金制度，费用由由用人单单位和个个人共同同缴纳，医疗保保险费由由医疗保保险机构构支付，以解决决劳动者者因患病病或受伤伤害带来来的医疗疗风险。使用条件件：可以支付付门、急急诊医疗疗费用，到定点点药店购购药的费费用。基基本医疗疗保险统统筹基金金起付标标准金，起付标标准以上上至最高高支付限限额以下下按比例例应由个个人负担担的住院院医疗费费用，以以及在医医疗过程程中需由由本人支支付的医医疗费用用。个人人帐户节节约归己己，超支支部分由由本人自自理。55失失业保险险：单位位缴纳2

39、2% 个个人缴纳纳1%失业保险险是对在在法定劳劳动年龄龄内，有有就业能能力并有有就业愿愿望的人人由于非非本人原原因而失失去工作作，无法法获得维维持生活活所必需需的工资资收入，在一定定期间内内由国家家和社会会为其提提供基本本生活保保障的社社会保险险制度。失业保保险是社社会保障障体系的的重要组组成部分分，是社社会保险险的主要要项目之之一。享享受失业业保险待待遇者要要依法参参加失业业保险，且履行行法定义义务并符符合法定定条件。具备下列列条件的的人员，可以领领取失业业保险金金：（一）所所在用人人单位和和本人按按照规定定参加失失业保险险，缴纳纳失业保保险费满满一年的的；非因本人人意愿中中断就业业的；按照

40、条例例规定已已办理失失业登记记，并有有求职要要求的。下列情形形停止领领取失业业保险金金：重新就业业的；应征服兵兵役的；移居境外外的；享受基本本养老保保险待遇遇的；被判刑收收监执行行或者被被劳动教教养的；无正当理理由，连连续两次次拒不接接受当场场人民政政府指定定的部门门或者机机构介绍绍工作的的；法律、法法规规定定的其它它情形。5. 66大额医医疗补助助保险:单位交交纳500元/年年 个人人不缴纳纳大额医疗疗保险是是为减轻轻参加基基本医疗疗保险人人员超过过基本医医疗保险险规定的的统筹基基金支付付封顶线线以上大大额医疗疗费用的的负担，建立的的补充医医疗保险险。参保保人员参参加基本本医疗保保险必须须参

41、加大大额医疗疗保险，参加大大额医疗疗保险必必须在已已参加基基本医疗疗保险的的基础上上，方可可参加大大额医疗疗保险。参保人人员医疗疗年度内内发生住住院医疗疗费用在在基本医医疗保险险统筹基基金最高高支付限限额3万万元以上上至200万元。57住住房公积积金：单单位缴纳纳9% 个人人缴纳88%住房公积积金制度度实际上上是一种种住房保保障制度度，是住住房分配配货币化化的一种种形式。单位为为职工缴缴存的住住房公积积金是职职工工资资的组成成部分，单位为为职工缴缴存住房房公积金金是单位位的义务务，享受受住房公公积金政政策是职职工的合合法权利利。第六章：员工福福利61目目的：为为吸引和和留住优优秀人才才，公司司

42、提供优优良的福福利条件件，并根根据国家家、当地地政府有有关劳动动、人事事政策和和公司规规章制度度，汇总总公司的的福利明明细，让让每一位位员工了了解公司司的福利利体系。62政政策：公公司结合合生产、经营、管理特特点，建建立起公公司规范范合理的的福利制制度体系系，具体体的福利利明细会会依据经经营状况况作调整整。63福福利明细细：序号项目标准发放形式式发放时间间管理部门门6.1冬夏季福福利冬3000元、夏夏3000元左右右实物1月、66月总务部6.2生日祝福福20元左左右实物工会6.3有线电视视初次安安装费依据新乡乡有线费费用现金初次安装装人力资源源部6.4取暖费80元左左右/年年现金8月人力资源源

43、部6.5降温费50元左左右/年年现金1月人力资源源部6.6劳保100元元左右/年年实物每月生产安全全管理部部6.7体检每3年11次免费总务部医医院6.8洗浴免费免费每次总务部第七章：培训7.1培培训的概概述(详详见培训管管理手册册)711目的的：培训工作作持续、系统的的进行；通过知知识、经经验、能能力的积积累、传传播、应应用与创创新，提提升员工工职业技技能与职职业素质质，使之之适应企企业发展展的需要要。712培训训原则：以符合合企业发展展与组织织能力提提升为基基本原则则，并注注意针对对性和系系统性。713适用用范围：本办法法适用公公司所有有培训活活动的计计划、实实施、效效果评估估等相关关的工作

44、作。714归口口管理：公司内内训、外外训及技技工、职职称考评评等由人人力资源源部统一一管理，由此产产生的费费用，须须经人力力资源部部审核后后转财务务部批准准报销。715责任任：1、人力力资源部部责任人力资源源部负责责统筹规规划公司司教育培培训并管管控经费费的有效效使用，是公司司培训体体系/流流程的主主要责任任人。拟订培训训计划，执执行培训训计划。负责培训训资源建建设与管管理。尤尤其要组组织培养养内部培培训师，建立公公司的内内部培训训师队伍伍。负责日常常培训运运作管理理。如培培训需求求分析、培训组组织与评评估、培训训固化、培培训费用用管理等等工作。负责培训训基础行行政工作作。如与与外部培培训机构

45、构建立并并保持有有效的联联系、建建立并完完善员工工培训档档案、培培训设施施设备使使用管理理。2、各级级主管、员工的的责任各级主管管在公司司培训体体系/流流程中，担负其其下属的的培养责责任，应应当对下下属进行行在岗培培训；对下属的的培训内内容、时时间等做做出合理理的判断断；检查下属属培训效效果，督督促、协协助下属属在实际际工作中中的分享享、应用用培训知知识与技技能。员工明确确自身培培训需求求,积极极参与培培训并自自觉将培培训成果果落实到到岗位工工作中以以改善工工作绩效效、养成成良好工工作习惯惯。受训训学员是是培训参参与的主主体，培培训的效效果直接接与员工工的参与与态度、投入程程度、应应用时间间和

46、频率率有关。72 培培训管理理7.2.1内部部讲师政政策7.2.1.1培训资资源：包包括内部部培训师师、培训训教材、培训设设施设备备、培训训信息系系统、培培训经费费。7.2.1.2内部部培训师师制度讲师的来来源各级管理理者：各各级干部部皆担负负有培养养员工的的责任，是内部部兼职教教师的主主要承担担者；业务骨干干或技术术尖子：各职能能部门的的业务骨骨干，技技术部门门的技术术尖子将将是员工工业务培培训的主主要教师师来源；内部讲师师的分类类内部培训训讲师分公司级级兼职讲讲师和部部门级兼兼职讲师师。兼职教师师等级、申请A、凡担担任公司司统一组组织的培培训课程程（包括括：新员员工培训训、各级级管理、技术

47、培培训等）的讲师师为兼职职讲师。公司级级兼职讲讲师由人人力资源源部统一一管理。 兼职职讲师分分为初级级讲师、中级讲讲师、高高级讲师师。B、初级级讲师：主讲专专业领域域两年以以上工作作经验并并有良好好的业绩绩表现。C、中级级讲师：主讲专专业领域域四年以以上工作作经验并并有良好好的业绩绩表现。D、高级级讲师：主讲专专业领域域六年以以上工作作经验并并有良好好的业绩绩表现。E、部门门级讲师师：担任任各部门门组织的的基层员员工培训训课程，包括：新员工工的上岗岗培训和和老员工工的业务务培训的的讲师。部门级级讲师由由各业务务部门管管理。兼职讲师师的申报报：凡申申报兼职职讲师必必须填写写（附表兼职讲讲师申报报

48、/年度度考核表表），交人人力资源源部，由由人力资资源部同同相关部部门联合合评审、资历、课件、讲授水水平达到到要求者者聘为公公司级兼兼职讲师师。公司司每年组组织一次次评定。各单位推推荐或个个人自荐荐单位位主管领领导审核核人力力资源部部审批，审批后后的讲师师将获得得储备讲讲师的资资格。（附表内部讲讲师推荐荐表）人力资源源部与各各二级培培训主管管部门会会适当安安排储备备讲师授授课。各二级培培训主管管部门安安排内部部讲师授授课前应应通知人人力资源源部有关关讲师和和课程安安排事项项，以便便于人力力资源部部对讲师师的授课课情况进进行跟踪踪；跨部部门聘请请内部讲讲师时人人力资源源部提供供必要的的协调。人力资

49、源源部组织织，各二二级培训训主管部部门协助助对储备备讲师的的授课效效果进行行抽查（附表内部培培训课程程意见调调查表），对对连续二二次抽查查得分低低于600分的讲讲师，暂暂停安排排授课，若因个个人或组组织需求求，可按按本规定定重新申申请。各级讲师师均可以以提出升升级申请请（附表表兼职讲讲师申报报/年度度考核表表），人人力资源源部受理理申请并并组织升升级评聘聘，聘期期一年。满满足以下下标准可可申请升升级评聘聘： （1）连续两两次考察察授课均均达到以以下评分分标准：初级讲师师：700800分中级讲师师：800900分高级讲师师：9001000分 （2）授课时时数： 初级级讲师须须授课224学时时/年

50、 中级级讲师须须授课336学时时/年 高级级讲师须须授课448学时时/年注：必要要时人力力资源部部邀请专专业人士士参与评评审人力资源源部组织织，各二二级培训训主管部部门协助助对正式式讲师的的授课效效果进行行抽查，连续二二次抽查查得分低低于本级级标准得得分下限限的讲师师降一级级，经再再次考核核得分高高于本级级标准得得分上限限方可恢恢复原级级别。事业部鼓鼓励广大大员工积积极参与与讲师评评聘与升升级，讲讲师业绩绩作为其其工作绩绩效考核核的参考考依据之之一。7.2.1.3培训训项目考考核 培训学学员和人人力资源源部培训训主管对对培训项项目的效效果、教教材设计计、授课课风格、学员收收益等进进行评估估。（

51、附附表内部培培训课程程意见调调查表）。7.2.1.4年终终考核人力资源源部对讲讲师的考考核年终终进行综综合评定定。考核核结果由由人力资资源部审审核（附附表兼职讲讲师申报报/年度度考核表表）。对对考核结结果不合合格或者者受到学学员两次次以上重重大投诉诉的讲师师，事业业部将取取消其讲讲师资格格；讲师师因正常常工作或或个人原原因，不不能按原原计划授授课时，应及时时通知培培训组织织部门，以便另另行安排排。7.2.1.5兼职职讲师的的补助（只补助助非工作作时间的的授课）讲师补助助初级中级高级305080特殊项目目课程，人力资资源部单单独确定定讲师费费用。讲师可以以获得一一定金额额书籍费费，其中中初级为为

52、1000元/年年，中级级为2000元/年，高高级为3300元元/年，同时可可以优先先参加讲讲授领域域的外部部培训。7.2.1.6内部部培训师师职责内部培训训是员工工内部兼兼职的行行为，不不能因为为培训或或授受培培训而影影响本职职工作。内部培训训师主要要履行以以下职责责：承担相关关的教学学任务；负责内容容的优化化、资料料的收集集，总结结本专业业领域的的管理、操作经经验，编编写教材材和提高高讲授水水平；学习、消消化外部部培训课课程，引引入企业业；本专业领领域或本本部门的的文化制制度培训训；在不影响响工作的的前提下下，不断断学习，经常开开展专题题模拟培培训；根据培训训中心设设计的培培训方案案和计划划

53、进行培培训，如如有改动动应事先先征得培培训中心心的同意意。7.2.1.7内部部培训师师管理初级培训训师通过过内部试试讲确认认其资格格，高级级培训师师通过试试讲和考考核确认认资格。 培训结束束，学员员和培训训组织者者要对培培训师进进行考评评。人力资源源部每年年对内部部培训师师认证一一次，不不合格的的解聘，认为一一般的要要协助、督促其其提高。高级讲讲师若一一年不上上课的，降为讲讲师，讲讲师若半半年不上上课的，自动降降为部门门级讲师师。人力资源源部负责责组织培培训师的的集体学学习、提提升活动动。根据据人力资资源部确确定的课课程框架架，对不不同的主主题成立立开发小小组，各各专题组组不定期期召开讨讨论会

54、，对课件件进行研研讨。各级管理理者皆负负有培训训人才的的职责,其组织织与参与与的情况况作为任任职资格格的达标标认证之之一，其其授课表表现纳入入其个人人的业绩绩考核。7.2.2培训训效果人力资源源部通过过培训效效果评估估以提高高培训效效果。常用的培培训效果果评估方方法有以以下几种种，效果果评估与与培训考考核可以以结合在在一起。培训课堂堂考核（纪律和和态度）培训评估估考试、心心得报告告、工作作笔记、案例分分析日常工作作应用（有记录录或成果果）工作改善善计划或或方案，并组织织实施（主要指指标）分享、授授课或主主持研讨讨会一级评估估：针对对学员对对课程及及学习过过程的满满意度进进行评估估。所有有课程都

55、都必需进进行，培培训主管管负责进进行问卷卷调查，在培训训结束后后十个工工作日内内报人力力资源部部（附表内部培培训课程程意见调调查表或附表外训调调查问卷卷表及附表培训心得得报告）。二级评估估：针对对学员完完成课程程后的学学习成效效通过组组织考试试或实地地操作等等进行评评估，结结果汇总总后报人人力资源源部（只只针对内内训项目目或课程程）。三级评估估：针对对学员回回到工作作岗位后后，其行行为或工工作绩效效是否因因培训而而有预期期中的改改变进行行评估。员工在在培训结结束后制制定具体体的行动动计划和和绩效改改善计划划送直接接其主管管备案并报人力力资源部部培训中中心备案案，3个个月后员员工的直直接上司司负

56、责作作相关的的绩效评评价和指指导意见见（只针针对外训训项目或或课程）。人力资源源部于每每年中（六月底底）对培培训效果果及要求求进行检检讨，并并通过月月/季度度培训计计划的实实施加以以修正。7.2.3费用用服务年年限7.2.3.11服务年年限学历获取取、委托托培养任职能力力、素质质培训、外派短短期培训训参加人员员须与公公司签订订培训协协议书（附表培训协协议书）若参加人人员不能能获得相相关合格格证明的的，公司不不给予任任何报销销或支付付任何费费用。所有的培培训/进进修/深深造必须须与现在在岗位素素质/技技能一致致，如果果是跨专专业的培培训深造造，公司司不给予予任何报报销或支支付任何何费用。费用与服

57、服务年限限的关系系A、技工工、技师师培训所有费用用先由个个人支付付，待获获取证书书后，公公司支付付培训费费用，鉴鉴定费由由个人支支付。获取资格格后，需需在公司司服务满满一年。B、脱产产与非脱脱产学习习脱产时间间6个月内内6-122个月12-118个月月18-224个月月服务时间间3年4年5年5年以上上所有费用用先由个个人支付付，待获获取证书书后，公公司支付付学费，其它费费用由个个人支付付。非脱产学学习参照照外出出短期参参加专业业机构培培训签签订服务务年限合合同。C、外出出短期参参加专业业机构培培训15000元以内内15011-30000元元30011-50000元元50011-1000000元

58、100001元以以上一年二年三年四年五年7.2.3.22培训费费用培训费用用按照不不同的类类别，由由企业和和个人分分担比例例。序号培训类别别企业承担担百分比比个人承担担百分比比1新员工培培训100%-2任职能力力/素质质培训100%-3专项技能能100%-4学历学习习70%30%5后备人才才培养100%-6战略性培培训100%-7文化制度度培训100-8技师、高高工、职职称培训训培训费鉴定费外出培训训差旅费费用申请请、标准准、报销销等制度度及流程程，依据据公司员工出出差管理理制度及差差旅费用标准准执行行。7.2.4 出勤管管理所有培训训经确认认开班后后，受训训人员必必须准时时参加，遵守培培训纪

59、律律，认真真学习，服从管管理。培培训纪律律如下：受训者必必须服从从管理，严格遵遵守培训训作息时时间。不不得迟到到、早退退、旷课课，如有有特殊情情况须经经培训中中心批准准。上课时间间，所有有人员关关掉手机机或将其其调为振振动。如果早退退、迟到到将受550元的的考核，直接从从下月工工资扣除除。如果无理理由未出出勤旷课课的，公公司将按按照旷工工处理。7.2.5 培训训场所管管理培训场所所桌椅、电教设设备及一一切设施施系公司司资产，使用者者应爱护护。如外外借，须须经人力力资源部部批准。受训者要要自觉爱爱护教学学设施、维护教教学环境境，损坏坏按价赔赔偿。培培训场所所内严禁禁吸烟、随地吐吐痰、乱乱扔纸屑屑

60、、果皮皮等废弃弃物。未经批准准，学员员不得自自行调试试、动用用培训场场所内电电教设备备，由此此造成的的后果由由当事人人自负。为保证培培训工作作按计划划有序进进行，须须使用公公司培训训场所的的部门必必须提前前申请并并注明使使用时间间及培训训人数，经人力力资源部部批准后后方可使使用。第八章：职业发发展8.1目目的（详详见职业生生涯管理理手册）为充分、合理、有效地地利用企企业内部部人力资资源，规规划公司司员工的的职业生生涯发展展，从而而促进员员工与组组织共同同发展，并使组组织效能能最大化化。8.2原原则员工的职职业生涯涯管理应应遵循具具体性、长期性性与动态态性原则则。具体性原原则：针针对每一一个员工