员工考核管理办法

1、PAGE 某石油发发展集团团员工考核核管理办办法目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc17861119 第一章总总则 PAGEREF _Toc17861119 h 1 HYPERLINK l _Toc17861120 第二章考考核组织织管理 PAGEREF _Toc17861120 h 11 HYPERLINK l _Toc17861121 第三章考考核方法法 PAGEREF _Toc17861121 h 3 HYPERLINK l _Toc17861122 第三章季季度考核核 PAGEREF _Toc17861122 h 5 HYPERLINK l _Toc178

2、61123 第四章年年度考核核 PAGEREF _Toc17861123 h 8 HYPERLINK l _Toc17861124 第五章申申诉及其其处理 PAGEREF _Toc17861124 h 99 HYPERLINK l _Toc17861125 第六章附附则 PAGEREF _Toc17861125 h 100 第 PAGE 15 页第一章 总则则适用范围围本管理办办法适用用于某石油发发展集团团公司（以下简简称公司司）所有有员工。总经理理由董事事会负责责考核，不在本本办法考考核范围围之内。对事业业部经理理的考核核详见事业部部经理经经营考核核办法考核对象象具体分分为高层层管理人人员、

3、中中层管理理人员、财务、技术、行政事事务、销销售/营营销等各各类人员员。考核目的的员工考核核的目的的是通过过客观评评价员工工的工作作绩效，帮助员员工提升升自身工工作水平平，从而而有效提提升公司司整体绩绩效。考核原则则考核工作作遵循以以下原则则：以提高员员工绩效效为导向向的原则则；定性与定定量考核核相结合合的原则则；公平、公公正的原原则；多角度考考核的原原则。考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：薪酬分配配；职务升降降；岗位调动动；员工培训训。第二章 考核核组织管管理集团公司司考核委委员会成成员组成成 考核委委员会成成员由总总经理、各副总总经理、集团公公司人力力资源部部部长等

4、等组成。其中集集团公司司人力资资源部部部长为考考核委员员会秘书书长，负负责日常常事务。考核管理理委员会会职责（一）最最终考核核结果的的审批；（二）各各事业部部经理的的考核权权（三）集集团公司司中层管管理人员员考核等等级的综综合评定定权；（四）集集团公司司所有员员工考核核申诉的的最终处处理权。集团公司司人力资资源部职职责（一）对对各事业业部进行行各项考考核工作作的培训训与指导导；（二）对对各事业业部考核核过程进进行监督督与检查查；（三）汇汇总统计计考核评评分结果果；（四）协协调、处处理各级级人员关关于最终终考核申申诉的具具体工作作；（五）对对各事业业部年度度考核工工作情况况进行通通报；（六）监监

5、督检查查各事业业部的考考核过程程；（七）建建立考核核档案。事业部人人力资源源部职责责（一）对对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导；（二）对对各部门门考核过过程进行行监督与与检查；（三）汇汇总统计计考核评评分结果果；（四）协协调、处处理各级级人员关关于考核核过程中中申诉的的具体工工作；（五）对对各部门门季度、年度考考核工作作情况进进行通报报；（六）对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚；（七）为为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工资调调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据；各部门主主管职责责（一）负负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；（

6、二）负负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；（三）负负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；（四）负负责帮助助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；（五）负负责所属属员工的的考核评评分；（六）负负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；（七）负负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第三章 考核核方法考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级人员考考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见表11。表1 考核关关系表考核对象象考核关系系中高层管管理人员员直接上级级、同级级、下级级考核部门一般般人员直接

7、上级级、同级级考核考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面。包包括绩效效维度、能力维维度、态态度维度度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一）绩绩效维度度绩效维度度指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考核：任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每个岗岗位都有有对应岗岗位职责责的任务务绩效指指标。周边绩效效：体现现对相关关部门服服务的结结果。管理绩效效：体现现管理人人员对部部门工作作管理的的结果。（二）能能力维度度能力维度度指被考考核人完完成

8、各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力。能力力维度考考核分为为素质能能力和专专业技术术能力。其中素素质能力力主要包包括以下下几类：人际交往往能力影响力领导能力力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力（三）态态度维度度态度维度度指被考考核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。态度度考核分分为积极极性、协协作性、责任心心、纪律律性考核核。考核周期期考核周期期分为季季度考核核和年度度考核。其中季季度考核核于各季季度结束束后十日日内完成成；年度度考核于于次年一一月二十十日前完完成。考核程序序（一）各各部门考考核人对对被考核核人进行行考核评评分；事事业部人人力资

9、源源负责统统计汇总总所有人人的的评评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关部部门主管管；（二）主主管根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报事业部部人力资资源；（三）事事业部人人力资源源进行统统计分析析，将所所有综合合评定结结果上报报集团公公司人力力资源进进行备案案；并将将每季度度考核结结果及时时公布于于每个员员工。（四）每每半年集集团公司司人力资资源对各各事业部部考核结结果进行行监督检检查一次次，平时时也可进进行不定定期抽查查。（五）每每半年集集团公司司人力资资源将考考核结果果向考核核管理委委员会汇汇报一次次；每年年年底向向考核管管理委员员会进行行审批后后反馈到到各事业业部人力力

10、资源，由部门门主管将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人。考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。考核评分分考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、BB、C、D四个个等级评评分，具具体定义义和对应应关系如如表2：表2 评分等等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100857050综合评定定等级根据个人人评分情情况与比比例限制制综合评评定个人人等级。综合评评定结果果共分为为五级，分别是是优、良良、中、基

11、本合合格、不不合格，具体定定义见表表3。表3 综合评评定等级级定义表表等级优良中基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误。实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求 ，在在主要方方面有明明显不足足或

12、失误误。实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在很多多方面失失误或主主要方面面有重大大失误。比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。具具体限制制比例见见下表：表4 综合评评定等级级比例限限制表人员类别别等级比例例限制评定人优优和良中基本合格格不合格高层管理理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理理人员15%30%不限制不限制不限制考核管理理委员会会一般人员员10%20%不限制不限制不限制部门主管管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小

13、于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分分等级评评定为“不合格格”。“中”由主管管根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第三章 季度度考核季度考核核范围季度考核核对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员（包括技技术、财财会、行行政事务务职系的的员工）三类。季度考核核维度与与权重针对不同同的考核核对象，考核维维度与权权重不同同。中层管理理人员中层管理理人员的的季度考考核维度度与权重重如表55所示表5 中层管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级50%周边绩效效相关部门门部长/主任30%管理绩效效直接上级级、下级级20%一般人

14、员员一般人员员的季度度考核维维度与权权重如表表6所示示表6 一般人人员考核核维度、权重表表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级70%态度上级、同同部门人人员30%季度考核核时间第一季度度考核第二季度度考核第三季度度考核第四季度度考核考核时间间4月110日日7月110日日9月20030日日1月110日日考核时间间如有变变动由集集团公司司人力资资源部或或各事业业部人力力资源部部具体通通知。季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下几个步步骤：启动考核核：人力力资源部部在季度度初启动动考核工工作。上上季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动。制定员工工季度工工作计划划，选

15、择择考核指指标和权权重在季度初初五日以以内，员员工直接接上级根根据职务务说明书书和实际际工作要要求，就就季度主主要工作作任务、考核标标准、指指标权重重等项内内容与被被考核人人面谈，共同讨讨论填写写绩效效考核直直接上级级评分表表中任任务绩效效部分。从岗位位可选考考核指标标（参见见某石油发发展集团团考核指指标）中选择择355个指标标，确定定要求达达到的程程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。每个月末末考核双双方就本本季度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调

16、调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核直接上上级评分分表。员工直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明确指指出工作作中的问问题，提提出改进进建议。员工自评评季度结束束后，下下季度开开始三日日内，被被考核人人从工作作业绩、工作态态度方面面进行自自我评价价，填写写绩效效考核直直接上级级评分表表中完完成情况况部分，并与下下一季度度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。评价直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上季度任任务目标标完成情情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计划）。直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在绩绩效考

17、核核直接上上级评分分表中中填写考考核评分分部分。有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完完成评分分表。各事业部部人力资资源部统统计汇总总考核得得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报事事业部人人力资源源部。集团公司司中层管管理人员员直接上上报给集集团公司司人力资资源部；各事业业部中层层管理人人员的得得分首先先上报事事业部人人力资源源，由事事业部人人力资源源统一上上报集团团公司人人力资源源，集团团公司人人力资源源对其考考核结果果进行统统计和分分析。审批集团

18、公司司人力资资源部汇汇总所有有考核结结果后报报考核管管理委员员会审批批。季度考核核结果的的用途季度考核核结果直直接影响响下一季季度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。考核结结果对于于薪酬具具体影响响见某某石油发发展集团团薪酬设设计方案案。第四章 年度度考核年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作业绩、工作能能力和工工作态度度进行全全面综合合考核。年度考考核要对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价，在季季度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培训

19、的的依据。除总经经理外的的公司员员工均需需进行年年度考核核。对新入职职员工、调动新新岗位的的员工、在公司司全年工工作时间间不足六六个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。个人年度度考核流流程个人年度度考核流流程分为为以下几几个步骤骤：个人年度度考核和和第四季季度考核核一起进进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标标。年度度考核的的具体得得分为：高层管理理人员以以外的个个人年度度考核得得分=个个人4个个季度考考核得分分的平均均值70% + 个人能能力考核核得分30%高层管理理

20、人员年年度考核核得分 = 绩绩效考核核得分70% + 个人能能力考核核得分30% 参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接主管在在每年度度一月十十日前对对能力力考核评评分表中有关关项目评评价评分分。年度考核核评定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并汇汇总到集集团公司司人力资资源部。集团公司司人力资资源部在在二十日日前把考考核结果果报考核核管理委委员会批批准。个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘任职职称等工工作的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见某某石油发发展集团团薪酬设设计方案案。依据考核核结果的的不同，公司对

21、对每个员员工给予予不同的的处理，一般有有以下几几类：职务升降降年度考核核为优的的员工，优先列列为职务务晋升对对象。年年度考核核不合格格的员工工给予行行政降级级处理。工资升降降连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当年考考核结果果为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对于连连续两年年考核结结果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。年度奖金金分配在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具体见见某石油发发展集团团薪酬设设计方案案详细细说明。职称聘任任年度考核核为优的的员工，优先列列为破格格聘任对对象。部门考核核部门考核核方式部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的主管四四个季度度的任务务绩效和和周边绩绩效的平平均得分分作为部部门的年年度考核核得分。根据部部门的考考核得分分排序，然后由由集团公公司人力力资源部部或事业业部人力力资源部部按照与与中层管管理人员员评定时时类似的的比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。部门考核核结果的的用途部门考核核结果直直接决定定公司部部门年终终奖金分分配方案案。具体体参见某发展集集团薪酬酬设计方方案