华凌空调设备公司薪酬管理制度

1、广州华凌凌空调设设备有限限公司薪酬管理理制度总则本制度是是公司依依据国家家法律、法规并并结合企企业自身身实际情情况订立立的薪酬酬管理规规定，是是员工获获得正当当劳动报报酬的保保证，也也是维持持企业效效率和持持续发展展的基本本保证，体现了了企业效效益与员员工利益益相结合合的原则则；本制度规规定了各各事业部部及二级级部门的的工资基基准与程程序，以以保证工工资管理理的统一一性，制制度的制制定依据据公司经经营理念念和管理理模式，参考市市场的薪薪酬状况况以及本本公司的的实际情情况；本制度适适用于华华凌空调调所有实实行非计计件工资资以外的的正式员员工，但但不适用用于公司司总经理理、副总总经理、助理总总经理

2、等等公司高高级管理理人员；公司采用用保密工工资管理理，工资资制度透透明，但但个人收收入不公公开，不不准打听听、攀比比原则。薪酬管理理的原则则对外具有有竞争力力，对内内具有公公平性的的原则；按劳定酬酬，多劳劳多得，不劳不不得的原原则；同工同酬酬、易岗岗易薪的的原则；谋求稳定定，合理理的劳资资关系的的原则；薪资结构构部门门经理部门经理理的薪酬酬结构为为基本年年薪、季季度业绩绩工资、年度业业绩工资资、效益益工资四四个部分分；基本年薪薪按月定定期定额额发放，每月发发放额为为：部门经理理季度业业绩工资资在每年年年初确确定其季季度业绩绩工资基基数，具具体发放放数额由由业绩工工资基数数及考核核成绩，具体计计

3、算方法法如下：部门经理理年度业业绩工资资在每年年年初确确定其年年度业绩绩工资基基数，具具体发放放数额由由业绩工工资基数数及考核核结果等等级，对对应关系系如下表表：年度考核核等级SABCD年度绩效效系数130%115%100%50%0%年年度业绩绩工资年度业业绩工资资基数年度绩绩效系数数部门经理理的效益益工资基基数在年年初确定定，具体体发放数数额根据据公司达达成集团团所下达达各项指指标的完完成情况况和年度度考核结结果决定定，其中中，公司司目标达达成率和和效益工工资发放放率和对对应关系系如下表表所示：目标达成率50以以下516061707180819090以以上效益工资资发放率0305070901

4、00年度考核核等级SABCD效益考核核系数120%110%100%80%60%效益工资资发放数数额具体体计算方方法为：效益益工资发发放额效益工工资发放放率 效效益考核核系数效益工工资基数数薪资结构构部门门经理以以下员工工根据管理理和生产产的实际际特点，生产部部的一线线生产员员工及储储运部成成品仓和和部品仓仓的员工工采用计计件工资资方案，其他员员工采用用计时工工资方案案；计时工资资结构：月工资由由基本工工资和考考核工资资两部分分组成；基本工资资是基于于员工职职务和工工作任务务的报酬酬，与行行业水平平、员工工满意、公司经经营状况况的管理理过程，以及员员工出勤勤时间直直接相关关；考核工资资是基于于对

5、员工工工作质质量、数数量、态态度、能能力及工工作计划划完成情情况综合合评价后后的报酬酬，与员员工考核核等级及及分配系系数有关关；担任科长长职务的的管理人人员增加加适当的的职务津津贴；符合公司司所规定定条件的的骨干技技术和管管理人员员按规定定享受资资格职务务津贴；实行计时时工资员员工的月月考核工工资基数数由年初初确定，每月发发放数额额由月考考核工资资基数和和月度考考核等级级挂钩，月度考考核工资资发放率率和考核核等级对对应关系系表如下下表：月度考核核等级SABCD月度考核核工资发发放率150%125%100%50%30%具体计算算方法为为：月考核工工资发放放额月月考核工工资发放放率月度考考核工资资

6、基数资格职务务津贴执执行有人人力资源源部根据据公司相相关规定定组织实实施；计件工资资方案由由实行部部门根据据实际情情况每年年修订一一次，员员工的月月工资收收入以生生产线（部门）分配为为准；薪资的计计算期间间为：一一年122个月，一月220.992日，一日88小时。工资的的计算周周期为上上个月的的1日30日日（311日）。薪资的支支付日为为每月的的15日日。如遇遇支付日日为公休休或节假假日，在在公休日日或节假假日后一一天支付付当月工工资或奖奖金金额额。在做做出必要要扣除之之后，工工资金额额以转帐帐方式支支付给员员工本人人。员工工资资在支付付前，作作如下扣扣除：个人所得得税；扣除法定定必须代代为扣

7、除除的有关关个人的的保险类类费用住房公积积金；该月应偿偿还公司司的借款款或其他他代垫款款项。其他公司司内部契契约中规规定的扣扣除事项项薪给办法法采用计时时工资方方案的员员工，按按其所任任职条件件、职位位、职责责、责任任等，核核定不同同的薪等等薪级；采用计件件工资方方案的员员工，月月收入由由各生产产线（部部门）根根据员工工计薪期期间的工工作数量量、质量量、表现现、出勤勤等因素素进行考考核打分分后，再再行分配配。工资支付付人力资源源部按在在职员工工名册核核发工资资，未正正式办理理入职手手续者不不计薪；各部门考考勤表应应于每月月2号前前交到人人力资源源部（节节假日顺顺延两天天），最最迟不能能超过每每

8、月5号号；生产部生生产计件件成绩表表应于每每月7号号前交到到人力资资源部；市场部工工资表、广州促促销员提提成表应应于每月月11号号前交到到人力资资源部。未在规定定时间交交报以上上资料，或交报报资料不不完整的的单位，当月工工资在下下个月计计发。因因此原因因造成工工资发放放延迟的的，由该该部门承承担责任任并向进进行通报报。人力资源源部按各各部门指指定考勤勤员填报报，部门门经理签签名确认认的计薪薪资料计计发工资资。考勤勤表保存存两年后后销毁；延时工作作的工资资经劳动行行政部门门批准，本公司司实行综综合计算算工时工工作制，员工综综合计算算工作时时间超过过标准工工作时间间的部分分，按规规定支付付员工延延

9、长工作作时间的的工资；每年122月末，各部门门向人力力资源部部呈报员员工加班班和补休休统计资资料。人人力资源源部对当当年度未未补休完完的延长长工作时时间的工工资进行行核算并并发放；经公司与与员工协协商讨论论并在劳动合合同中中约定，实行计计时工资资方案的的员工以以月基本本工资作作为延时时工资的的计算基基数，实实行计件件工资方方案的员员工以7700元元作为计计算加班班工资的的基数，按有关关规定核核算；以下人员员不得报报支延时时工作的的工资：公差外出出已领出出差补助助的员工工按业绩分分配收入入的销售售人员实行岗位位负责年年薪制的的管理人人员实行请事事假在一一定天数数内不减减发工资资的员工工因自身失失

10、误返工工，或补补救由于于自身原原因被延延误的工工作任务务的员工工人力资源源部每月月将工资资条通过过部门负负责人发发放给员员工，员员工收到到工资条条后需签签名确认认；员工如对对工资有有疑问，应在发发放当月月向人力力资源部部当面查查询，否否则视为为工资发发放准确确无误；缺勤薪给给凡缺勤者者按以下下方法计计发工资资：实行计件件工资方方案的员员工实行计时时工资方方案的员员工备注迟到/早早退每次扣55元；员员工每月月迟到和和早退累累计超过过3次的的，从第第四次起起，每次次扣200元旷工按前1个个月的日日平均实实发工资资减发按日基本本工资减减发连续旷工工3天应应上报人人力资源源部；超超过5天天按规定定处理

11、事假每天扣77元,连连续超过过5天,或1个个月之内内累计超超过100天者，从第66天起，每天扣扣20元元1.3天天以内,每天减减发日基基本工资资的300%2.3-10天天，每天天减发日日基本工工资的550%；3.100天以上上，每天天减发日日基本工工资的775%1.按考考勤制度度规定在在一定期期限内请请假不减减发工资资的员工工除外；2.计件件员工在在减发时时,原则则上应在在计件工工资分配配的基础础上进行行;如计计件无法法计算,按合同同约定病假每天减发发3.55元,连连续假超超过5天天,或11月内累累计超过过10天天者，从从第6天天起，每每天减发发10元元1.3天天内每天天减发日日基本工工资的2

12、20%；2.3-5天，每天减减发日基基本工资资的400%;3.300至1880天的的，发放放基本工工资的445%;4.超过过1800天的,发放基基本生活活费。工伤按合同约约定发放放按基本工工资发放放婚假丧丧假 产产假年年假按每日220元发发放按基本工工资发放放陪产假独生子女女假按每日114元发发放按基本工工资发放放培训假原则上11月内不不作减扣扣，1月月以上按按培训合合同约定定减发或或扣除试用期工工资员工正式式入职后后需与公公司签定定劳动合合同，履履行合同同义务，按月领领取约定定的试用用期工资资；试用期工工资由人人力资源源部与试试用员工工单独约约定；试用期内内不享受受正式职职工所所所享受的的工

13、资以以外的其其他福利利；调薪部门经经理部门经理理发生人人事调整整时，其其薪酬由由人力资资源部提提出建议议，提请请副总经经理审批批后执行行；年度绩效效考核达达到S级级的部门门经理在在本人所所在工资资等级中中晋升一一个分等等级；连续二年年年度绩绩效考核核达到AA级的部部门经理理在本人人所在所所在工资资等级中中晋升一一分等级级；连续三年年年度绩绩效考核核达到BB级的部部门经理理在本人人所在工工资等级级中晋升升一分等等级；年度绩效效考核等等级为CC的部门门经理在在本人所所在工资资等级中中降低一分等级级；年度绩效效考核等等级为DD级或连连续两年年年度绩绩效考核核等级为为C的部门门降一级级工资；连续两年年

14、年度绩绩效考核核等级为为D级的部部门经理理自动降降职。当公司出出现经营营困难时时，公司司有权力力根据实实际情况况对部门门经理的的薪酬进进行调整整，由人人力资源源部提出出调整方方案，经经副总经经理审批批后执行行；调薪部门经经理以下下员工员工试用用期满转转正后，按岗位位的对应应薪级套套级，调调整工资资；员工调动动岗位，按新岗岗位的对对应薪级级套级，核定工工资。未未经人力力资源部部未备案案的转岗岗或流动动，不予予以调薪薪；年度绩效效考核达达到S级级的员工工在本人人所在工工资等级级中晋升升一分等等级；连续二年年年度绩绩效考核核达到AA级的员员工在本本人所在在所在工工资等级级中晋升升一分等等级；连续三年年年度绩绩效考核核达到BB级的员员工在本本人所在在工资等等级中晋晋升一分分等级；年度绩效效考核等等级为CC的员工工建议培培训和转转岗；年度绩效效考核等等级为DD级或连连续两年年年度绩绩效考核核等级为为C的员员工降低低等级级工工资； ；当公司出出现经营营困难时时，公司司有权力力根据实实际情况况对员工工的薪酬酬进行调调整，有有人力资资源部提提出调整整方案，经副总总经理审审批后执执行；退休工资资公司员工工退休后后，工资资由社会会保险机机构统一一按规定定支付。附则根据劳劳动法第四十十七条的的规定：公司在在不违反反国家有有关规定定的前提提下，有有权自主主决定公公司内部部一般