XX蓝贸易公司人力资源管理制度

1、山谷蓝/泰科曼曼人事制制度目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc23609198 第一部分分人事管管理制度度 PAGEREF _Toc23609198 h 3 HYPERLINK l _Toc23609199 第一章 总则 PAGEREF _Toc23609199 h 33 HYPERLINK l _Toc23609200 第二章 人事招招聘制度度 PAGEREF _Toc23609200 h 4 HYPERLINK l _Toc23609201 第三章 工作考考勤制度度 PAGEREF _Toc23609201 h 8 HYPERLINK l _Toc2360920

2、2 第四章 薪酬与与福利待待遇制度度 PAGEREF _Toc23609202 h 11 HYPERLINK l _Toc23609203 第五章 培训管管理 PAGEREF _Toc23609203 h 133 HYPERLINK l _Toc23609204 第六章 劳动合合同 PAGEREF _Toc23609204 h 155 HYPERLINK l _Toc23609205 第七章 离职管管理 PAGEREF _Toc23609205 h 177 HYPERLINK l _Toc23609206 第八章 山谷蓝蓝/泰科曼曼公司考评评制度 PAGEREF _Toc23609206 h

3、118 HYPERLINK l _Toc23609207 附件一：绩效考考评直接接上级评评价表 PAGEREF _Toc23609207 h 223 HYPERLINK l _Toc23609208 附件二：绩效考考评自我我评价表表 PAGEREF _Toc23609208 h 24 HYPERLINK l _Toc23609209 附件三:中高层层管理人人员管理理协作性性同级评评价表 PAGEREF _Toc23609209 h 225 HYPERLINK l _Toc23609210 附件四：一般员员工工作作态度同同级评价价表 PAGEREF _Toc23609210 h 266 HYPE

4、RLINK l _Toc23609211 附件五：山谷蓝蓝/泰科曼曼中高层层管理人人员绩效效考评综综合统计计表 PAGEREF _Toc23609211 h 277 HYPERLINK l _Toc23609212 附件六：山谷蓝蓝/泰科曼曼一般员员工绩效效考评综综合统计计表 PAGEREF _Toc23609212 h 288 HYPERLINK l _Toc23609213 附件七：中高层层管理人人员能力力评价表表 PAGEREF _Toc23609213 h 29 HYPERLINK l _Toc23609214 附件八：一般员员工能力力评价表表 PAGEREF _Toc23609214

5、 h 30 HYPERLINK l _Toc23609215 附件九：能力素素质指标标评价标标准 PAGEREF _Toc23609215 h 311 HYPERLINK l _Toc23609216 附件十：一般员员工工作作态度指指标评价价标准 PAGEREF _Toc23609216 h 336 HYPERLINK l _Toc23609217 附件十一一：中高高层管理理人员管管理协作作性指标标评价标标准 PAGEREF _Toc23609217 h 377 HYPERLINK l _Toc23609218 附件十二二：中高高层管理理人员管管理绩效效评定表表 PAGEREF _Toc236

6、09218 h 38 HYPERLINK l _Toc23609219 附件十三三：20002年年第四季季度销售售额及费费用控制制考评标标准 PAGEREF _Toc23609219 h 399人事管理理制度总则为了促进进公司管管理制度度化，根根据劳劳动法及国家家和北京京市有关关政策、法规，以及公公司章程程有关规规定，结结合我公公司的实实际情况况，特制制定本制制度。公司要建建立规范范的人力力资源管管理与开开发运作作体系，以科学学的方法法、规范范的制度度推进公公司业务务的发展展。公司人事事工作直直接关系系着公司司的兴衰衰，有关关人员必必须树立立高度责责任感，严格执执行人事事纪律，杜绝任任何以权权

7、谋私，假公济济私的行行为。公司人事事制度总总原则是是：择优优录用，人尽其其才，能能上能下下，合理理流动，统一管管理，分分级负责责。公司重大大人事问问题须听听取高层层经理会会议意见见。公司司高层经经理会议议参加人人员为公公司总经经理、市市场总监监、营销销总监、财务总总监、人人事行政政总监。公司人事事行政部部为公司司人事工工作的执执行、考考评和协协调机构构。人事招聘聘制度人员编制制确定每年十月月前，人人事行政政部根据据公司下下一年业业务目标标制定各各部门下下一年度度编制草草案并征征求各部部门意见见，经公公司高层层经理会会议讨论论后报总总经理审审批。年度中各各部门需需要增加加编制的的，由主主管总监监

8、提出申申请，人人事行政政总监、财务总总监签署署意见后后，经公公司高层层管理会会议讨论论后报总总经理审审批。招聘规划划制定每年十月月前，人人事行政政部根据据业务计计划、编编制、各各部门岗岗位空缺缺情况，制定下下一年度度招聘计计划及预预算草案案，征求求各部门门意见后后，经公公司高层层经理会会议讨论论后报总总经理审审批。招聘需求求确定：人事行政政总监根根据年度度招聘计计划，征征求各部部门经理理、总监监意见后后，确定定预招聘聘人员数数量、要要求、时时间，报报总经理理审批。各部门原原本岗位位空缺或或因员工工离职、调动、提升等等原因导导致岗位位空缺的的，由部部门经理理根据工工作需要要提出申申请，经经主管总

9、总监、人人事总监监审核后后，报总总经理审审批。招聘工作作计划确定招聘聘需求后后，由人人事行政政专员起起草招聘聘工作计计划，包包括费用用预算、招聘渠渠道、招招聘方式式、招聘聘时间安安排、参参与人员员等。招招聘工作作计划经经人事行行政总监监审核，报总经经理审批批。招聘的组组织与实实施人事行政政专员在在人事行行政总监监领导下下统一负负责公司司所有人人员招聘聘活动的的组织与与实施，相关部部门根据据招聘活活动需求求配合人人事行政政部门参参与招聘聘活动。招聘程序序人事行政政专员根根据待聘聘岗位的的岗位说说明书制制作招聘聘条件要要求人事行政政专员通通过招聘聘渠道发发布招聘聘信息，招聘渠渠道包括括网上招招聘、

10、各各类媒体体招聘、人才招招聘会、猎头公公司、内内部员工工推荐、外部其其他人员员推荐、人事行行政专员员直接挖挖掘、内内部人员员应聘等等。办事事处人员员招聘需需通过办办事处本本地招聘聘渠道招招聘的，由地区区经理协协助人事事行政专专员办理理。收到应聘聘人员简简历后，由人事事行政专专员根据据招聘条条件要求求初步筛筛选，对对符合招招聘条件件者进行行初步面面试。初初步面试试人员可可以是人人事行政政专员，也可以以是公司司内受过过招聘技技巧培训训的其他他员工。一般每每一岗位位的面试试人员数数应至少少是待招招人员的的三倍。第二轮面面试由人人事行政政总监进进行，人人事行政政总监面面试合格格人员由由待聘岗岗位直接接

11、上级进进行第三三轮面试试。其中中部门经经理以上上人员招招聘除主主管总监监面试外外，还须须经总经经理面试试。待聘聘岗位直直接上级级面试人人员数至至少应是是待招人人员数的的两倍。人事行政政总监、待聘岗岗位直接接上级面面试合格格后，由由人事行行政专员员组织应应聘人员员书面考考试，用用人部门门协助人人事行政政专员出出题、评评分。人事行政政专员统统计面试试评价、书面考考试成绩绩，报人人事行政政总监。人事行行政总监监征求用用人部门门意见后后，提出出聘用建建议，报报总经理理审批。人事行政政专员通通知待聘聘人员体体检，体体检合格格予以录录用。人事行政政专员办办理新员员工入职职事宜。应聘人员员应聘材材料应聘人员

12、员应聘材材料应包包括：个个人简历历、学历历复印件件、资历历证明复复印件、身份证证复印件件、应聘聘书，并并说明专专业技术术水平及及特长的的证明、户口人人事档案案状况等等。应聘人员员要求招聘过程程中应对对应聘人人员的思思想状态态、业务务水平进进行全面面考核。考核主主要体现现以下几几个要求求：为人正直直，作风风踏实，有工作作热情；专业对口口，基础础扎实；有专长，基本素素质好，有培养养潜质；认同公司司的文化化氛围，愿意共共同推动动公司发发展。新员工入入职手续续根据人事事行政专专员通知知时间，新员工工持相关关真实证证件到公公司报到到，填写写员工登登记表，并办理理门卡等等事宜。人事行政政总监代代表公司司与

13、应聘聘人员签签订试用用合同。人事行政政专员将将新员工工分配到到用人部部门。新员工直直接上级级对新员员工进行行入职导导引，介介绍公司司情况及及相关人人员，熟熟悉公司司环境。员工试用用新员工自自进入本本公司之之日起，试用一一般为三三个月，最长不不超过六六个月。在试用期期间，公公司不办办理试用用人员的的人事关关系调动动，试用用人员只只享受公公司确定定的试用用工资及及部分福福利待遇遇。试用期满满，转正正人员须须提交申申请报告告，主管管上级根根据待试试用人员员的思想想素质，对公司司的认同同感、业业务能力力、工作作表现、工作业业绩提出出转正、延长试试用期、不予转转正等意意见，报报人事行行政总监监批准。经批

14、准转转正的，由人事事行政专专员负责责办理档档案转移移等手续续，并享享受公司司正式的的福利待待遇；延延长试用用期的，办理继继续试用用协议，继续在在原部门门试用；不予转转正的，由人事事行政专专员书面面通知员员工本人人解除劳劳动关系系。试用期间间，工作作表现突突出和对对公司有有突出贡贡献者，经总经经理批准准可以提提前转正正；试用用期间，表现较较差或有有重大失失误的，主管上上级提出出辞退意意见，报报人事总总监审核核心，总总经理审审批后予予以辞退退。有突出才才干，长长期工作作经验以以及综合合素质强强的应聘聘人员，经考核核，报公公司总经经理批准准，可免免于试用用，直接接聘为公公司正式式员工。试用人员员转正

15、后后，人事事行政专专员将转转正日期期、转正正定级等等结果通通报所在在部门及及有关人人员，转转正人员员必须立立即着手手办理人人事关系系调入公公司等有有关事宜宜。公司司原则上上负责员员工转正正以后的的贮存在在各地人人才交流流中心的的档案管管理费用用。在各地市市场中心心等驻外外机构工工作的当当地正式式员工原原则上人人事关系系转入当当地人才才交流中中心，由由公司负负责档案案管理费费用。劳动合同同员工转正正后，由由人事行行政总监监组织签签订劳动动合同。内部职务务调动对空缺岗岗位在公公司内部部人员间间进行调调动调配配的，由由人事行行政总监监征求个个人、相相关岗位位主管领领导及主主管总监监，提出出调动意意见

16、，报报总经理理审批同同意后进进行人员员调动。员工的岗岗位调整整应在不不损害公公司利益益，尊重重部门及及个人意意愿的情情况下进进行。个个人意愿愿和部门门安排有有矛盾时时，应服服从部门门安排。岗位调整整时，员员工应积积极办理理好交接接工作。临时用工工公司根据据需要聘聘用临时时性工作作人员，由用人人部门提提出申请请，报人人事行政政总监审审批。临临时性工工作人员员工资支支出按相相关费用用管理规规定审批批。临时时性工作作人员聘聘用时双双方签定定劳动合合同，并并载明各各自的责责权利。职务晋升升员工职务务晋升或或职务降降免的，由主管管总监提提出建议议，人事事行政部部组织考考察，总总经理办办公会讨讨论通过过后

17、，由由总经理理签字审审批，人人事行政政部发布布任命或或免职文文件。岗位轮换换公司鼓励励在工作作岗位上上表现出出色的员员工进行行正常的的岗位轮轮调，培培养多种种工作阅阅历，成成为公司司经营所所需要的的通才或或专才。员工个个人可以以向人事事行政部部门提出出岗位轮轮换要求求，由人人事行政政部门统统一协调调安排。工作考勤勤制度考勤是公公司人事事管理基基础工作作。员工工出勤情情况是考考核员工工的重要要依据之之一。考考勤制度度是规范范公司员员工出勤勤状况的的一系列列规定。各部门门应严格格执行考考勤制度度。考勤实行行分级负负责制，各地区区办事处处考勤员员由秘书书担任，公司考考勤员由由人事行行政专员员兼任。考

18、勤员员负责统统计本单单位员工工出勤情情况，保保管各种种休假、出差凭凭证；每每月255日，考考勤员将将出勤情情况汇总总，经主主管经理理签字后后报公司司人事行行政部。作息时间间公司实行行8小时时工作制制，每周周工作五五天，即即自每周周星期一一至星期期五。工作时间间：上午午8：33012：00，下午113：00017：30。 午餐餐时间为为中午112：00013：00。销售人员员执行不不定时工工作制，在保证证完成工工作任务务的前提提下，工工作和休休息时间间可以自自行安排排，但不不能低于于法定标标准工作作时间，即每周周40小小时或每每月1668小时时。出差：员员工出差差应提前前填写出差申申请表，经主主

19、管经理理批准后后交考勤勤员。迟到、早早退和旷旷工员工比规规定时间间晚到工工作岗位位为迟到到，未经经领导批批准提前前离开工工作岗位位为早退退，工作作时间内内未经领领导批准准擅自离离开工作作岗位为为脱岗。下列行为为视为旷旷工：迟迟到、早早退、脱脱岗300分钟以以上的；未按规规定履行行请假手手续或请请假未获获批准即即未达到到工作岗岗位的。员工一年年内旷工工2天（含）以以上，公公司可以以解除劳劳动合同同。请销假手手续的审审批和规规定：员工因公公外出应应事先向向经理报报告。如如有特殊殊情况，应在事事后主动动向经理理作出解解释和说说明。员工因个个人私事事或意外外事件，无法及及时到单单位上班班的，应应在半天

20、天内联系系经理批批准。一一次超过过半小时时的，应应进行记记录。若若此类事事情达到到四次，则相当当于请事事假半天天。员工因病病或有私私事，原原则上应应提前22个小时时向经理理请假，特殊情情况当日日确实无无法及时时请假的的，允许许在第二二天补办办请假手手续或委委托他人人代为办办理。请假使用用统一格格式假条条，由上上级经理理审批后后，交给给本部门门负责考考勤记录录的人存存档，以以便核对对。请假实行行分级审审批制度度。员工工请假一一天（含含）以内内者，由由部门经经理审批批，报人人事行政政部备案案，请假假三天以以上的，还需报报上一级级经理批批准；部部门经理理和总监监请假需需报总经经理批准准。年休假：员工

21、在在公司连连续工作作一年后后（含一一年），享受带带薪年休休假。员员工休年年假在不不影响公公司的工工作前提提下必须须经主管管经理批批准。具具体标准准为：工工龄五年年以内的的，年休休假7天天；工作作五年以以上（含含五年）的，年年休假115天。年休假假包括法法定假日日，不包包括法定定节日。婚假：员员工结婚婚可持结结婚证明明，休婚婚假7天天（不含含节假日日及公休休日），婚假必必须在结结婚登记记后一年年内休完完。产假：已已婚女员员工因生生育可享享有900天的产产假（含含节假日日及公休休日）。丧假：员员工直系系亲属死死亡给予予丧假三三天，需需到外地地奔丧的的酌情给给路程假假。员工享受受的假期期（年休休假、

22、婚婚丧假、探亲假假等）的的使用，均须事事先向所所在部门门的经理理提出申申请，经经同意后后，由分分管领导导审批，报人事事行政部部备案。办好工工作交接接手续方方可离岗岗。请假假期满上上班，应应及时向向人事行行政部销销假。请长假（事假115天以以上，病病假期330天以以上），需由人人事行政政部签署署意见、备案，并报总总经理批批准。请病假一一天（含含）以内内者，不不需提供供医院证证明，但但应向主主管经理理履行请请假手续续，并获获得批准准；超过过三天除除了按照照审批权权限报批批外，还还应提供供合法医医疗机构构的诊断断书及病病假条。以虚假事事由请事事假者，视为旷旷工。事事假可以以年休假假折抵。法定节假假日

23、中假假日指的的是每周周星期六六和星期期日，节节日包括括元旦一一天，春春节三天天，国庆庆节三天天。有下列情情形之一一的，取取消当年年年休假假：（1）病病假连续续超过三三十天（含）或或全年累累计超过过四十五五天（含含）（2）事事假累计计超过本本人应享享受的年年休假天天数。（3）员员工如已已享受当当年的休休假后出出现上述述情况的的，取消消次年的的年休假假。年休假不不得跨年年度使用用，在工工作一年年期满一一年内使使用，过过期未休休的按加加班补发发工资。员工完全全有条件件办理请请假手续续，但不不按规定定办理的的缺勤按按旷工处处理。员工未经经经理批批准又无无特殊情情况而擅擅自离开开工作岗岗位达二二小时以以

24、上，四四小时以以内的按按旷工半半日处理理；四小小时以上上八小时时以内的的按旷工工一天处处理；工工作不服服从调动动分配，经所在在部门经经理指正正教育仍仍不改正正的按旷旷工处理理。员工因打打架斗殴殴或酗酒酒等造成成伤病，其缺勤勤一律视视为旷工工。员工连续续旷工五五日以上上，或一一年累计计旷工十十日以上上的，予予以除名名。职工享受受的假期期费用自自理。探探亲假的的路费由由人事行行政部审审核、签签字，人人事行政政部分管管领导批批准后报报销。加班加班是在在规定时时间内正正常完成成工作任任务和生生产定额额后又进进行的超超时劳动动。如在在规定的的时间内内因责任任问题或或个人原原因未能能完成正正常工作作和生产

25、产定额而而造成的的超时工工作，不不作为加加班。公司原则则上不鼓鼓励加班班，对完完成紧急急工作需需要加班班的，应应安排调调休；对对工作需需要不能能调休的的发给加加班工资资。经理理以上级级别的管管理人员员不享受受加班工工资。需加班的的员工由由主管经经理填写写加班申申请表，报人事事行政总总监审批批。未获获批准的的加班视视为无效效。薪酬与福福利待遇遇制度公司实行行岗位工工资制，具体岗岗位工资资标准由由人事行行政部每每年根据据社会总总体收入入水平、公司业业务经营营状况增增长情况况进行设设计并调调整。公司实行行工资保保密制度度，员工工不得向向他人透透露自己己的工资资信息。员工岗位位工资等等级视考考核情况况

26、升降，具体见见考核制制度。员工奖金金根据绩绩效考核核结果发发放。奖金数额额与计算算：除人事行行政总监监、财务务总以外外的以下下后勤支支持人员员年奖金金为一月月工资，年考核核结果均均为合格格的按年年度给予予发放。包括：财务经经理、商商务经理理、会计计、出纳纳、采购购管理、人事行行政专员员、前台台、系统统管理、网络管管理、总总经理秘秘书、销销售助理理。人事行政政总监/财务总总监按年年度发放放奖金，奖金工工资比例例为1：9。人事行政政总监/财务总总监奖金金=奖金基基数i其中：奖奖金基数数=基本工工资额*奖金工工资比例例基本工资资额为考考核期内内各月基基本工资资总额（以下同同）i= （ Inn Wnn

27、） In为为各关键键业绩指指标考评评系数。Wn为各各考评指指标权重重。业务人员员根据考考核期发发放奖金金。1）营销销总监按按年度考考核发放放奖金，奖金工工资比例例为1：9；地区经理理按半年年度考核核发放奖奖金，奖奖金工资资比例为为5：55；山谷蓝大大客户经经理按半半年度考考核发放放奖金，奖金工工资比例例为5：5；VIP大大客户经经理按半半年度考考核发放放奖金，奖金工工资比例例为5：5；山谷蓝高高级客户户经理按按半年度度考核发发放奖金金，奖金金工资比比例为55：5；VIP高高级客户户经理按按半年度度考核发发放奖金金，奖金金工资比比例为55：5；泰科曼渠渠道代表表按季度度考核发发放奖金金，奖金金工

28、资比比例为55：5；山谷蓝渠渠道代表表按半年年度考核核发放奖奖金，奖奖金工资资比例为为5：55；营销总监监助理按按半年度度考核发发放奖金金，奖金金工资比比例为33：7；2）业务务人员奖奖金=奖金基基数i其中：奖奖金基数数=基本工工资额奖金工工资比例例i=I11 (1.0*ww1+II2*ww2+II3*ww3+IIn*wwn) II1为否否决性指指标（即即销售额额）的考考评系数数，若销销售额未未达标，则考评评系数为为0。 IIn为各各关键业业绩指标标考评系系数。 wn为为各考评评指标权权重。市场/技技术支持持人员根根据考核核期发放放奖金。1）市场场总监按按年度考考核发放放奖金，奖金工工资比例例

29、为2：8；产品经理理按半年年度考核核发放奖奖金，奖奖金工资资比例为为2：88；产品专员员按季度度考核发发放奖金金，奖金金工资比比例为22：8；维修经理理按半年年度考核核发放奖奖金，奖奖金工资资比例为为2：88；高级维修修工程师师按半年年度考核核发放奖奖金，奖奖金工资资比例为为2：88；维修工程程师按季季度考核核发放奖奖金，奖奖金比例例为3：7；2）市场场/技术支支持人员员奖金=奖金基基数i其中：奖奖金基数数=基本工工资额*奖金工工资比例例i= （ Inn Wnn） In为为各关键键业绩指指标考评评系数。Wn为各各考评指指标权重重。公司薪资资发放日日期为每每月288日，出出勤计算算期间为为上月2

30、25日至至本月224日。月标准出出勤天数数为222天，日日薪资计计算以此此为基准准。各类缺勤勤及休假假薪资计计算1、迟到到、早退退、脱岗岗及旷工工：迟到到、早退退、脱岗岗每次扣扣减本人人日工资资的1/4；旷旷工每次次扣减本本人日工工资的2200%；2、事假假：扣减减本人日日工资的的1000%；病假：病病假两个个月以内内的，按按本人工工资的550%发发放；病病假超过过两个月月的，按按本人工工资的225%发发放，病病假一年年以上的的，按在在当地平平均工资资标准发发放。以以上病假假期工资资计算低低于当地地平均工工资标准准的，按按当地平平均工资资标准发发放。工伤假：根据国国家有关关规定办办理。 4、婚

31、婚假、丧丧假、产产假期间间工资不不受影响响。加班待遇遇员工加班班经批准准后，可可支付加加班工资资，标准准如下：平日加班班，按本本人日工工资的1150%计算。公休日加加班，按按本人日日工资的的2000%计算算。法定节假假日加班班，按本本人日工工资的3300%计算。平日加班班若超过过晚上88：000，节假假日加班班超过44小时，公司给给予报销销出租车车费，标标准为11.2元元/公里里，并报报销加班班工作餐餐费，标标准为每每人每餐餐20元元。社会保险险公司按国国家及地地方政府府规定为为员工办办理基本本养老、医疗、失业、工伤等等社会保保险。各各项保险险应缴纳纳的费用用由公司司统一缴缴纳，其其中属于于公

32、司缴缴纳的费费用由公公司承担担，属于于个人缴缴纳的费费用由公公司负责责从员工工工资中中代扣代代缴。商业保险险公司为员员工在商商业保险险公司办办理人身身意外伤伤害保险险，投保保金额为为人民币币10万万元，保保险费由由公司承承担。公司每年年安排全全体员工工体检一一次，费费用由公公司承担担。没有实行行职工医医疗保险险的地区区，由办办事处为为当地员员工在保保险公司司办理医医疗保险险。员工发生生医疗费费用时，参加当当地政府府发布的的职工医医疗保险险的员工工，按照照当地政政府规定定的职工工医疗保保险报销销办法执执行。没没有实行行职工医医疗保险险的地区区，按照照投保的的保险公公司报销销规定执执行；按按规定应

33、应由公司司报销的的费用，公司报报销的最最高限额额以同工工资级别别人员在在北京地地区公司司波如个个人医疗疗帐户的的金额为为准。培训管理理为规范员员工培训训管理，提高员员工的业业务水平平、管理理水平和和工作能能力，改改善工作作绩效，特制定定本规定定。培训类别别：1、入职职培训：旨在使使全体员员工了解解本公司司的企业业精神、理念、企业基基本情况况、行为为规范、员工的的权利义义务等。2、在职职培训：旨在提提高员工工业务水水平，及及时掌握握新技术术和发展展动向，满足公公司发展展要求。入职培训训由人事行行政专员员了解各各部门工工作安排排情况，根据新新入职员员工数量量、培训训师资、费用预预算等，制定入入职培

34、训训计划，报人事事行政总总监审批批。人事行政政专员负负责入职职培训的的发送通通知、场场地安排排、培训训师确定定、培训训材料准准备、培培训现场场组织、培训评评价、制制作培训训记录、培训总总结等工工作。各部门新新员工主主管应尽尽量配合合入职培培训，尽尽可能安安排新员员工入职职三个月月内接受受入职培培训。入职培训训内容、培训方方式、培培训者：公司历史史及企业业文化：封闭式式培训，由总经经理主讲讲公司管理理制度与与行为规规范：封封闭式培培训，由由人事行行政总监监主讲公司业务务知识：封闭式式培训，由产品品经理主主讲在职培训训年度培训训计划：每年十十月前各各部门报报送培训训需求，经人事事行政专专员汇总总后

35、，根根据公司司业务发发展状况况制定年年度培训训计划和和费用预预算，报报人事行行政总监监、总经经理审批批。培训工作作计划：人事行政政专员根根据年度度培训计计划和各各部门人人员工作作安排情情况，制制定培训训工作计计划和费费用预算算报人事事行政总总监审核核，再经经财务总总监费用用审核后后，报总总经理审审批。年度中临临时出现现培训需需求的，由人事事行政专专员汇总总后制定定培训计计划报人人事行政政总监审审核，再再经财务务总监费费用审核核后，报报总经理理审批。培训内容容：理论论知识、专业技技能、职职业态度度三个方方面理论知识识：公司司业务知知识、行行业新理理论、职职能管理理理论、新业务务新知识识、政策策法

36、律、管理工工具等操作技能能：计算算机操作作、语言言训练、销售技技巧、等等职业态度度：企业业文化教教育、拓拓展训练练等培训形式式：外派派培训、外请专专家授课课、内部部专家授授课、内内部讨论论会、案案例讨论论、现场场操作指指导等培训组织织：人事事行政专专员负责责根据培培训工作作计划组组织实施施。培训课时时规定：1、 公公司级管管理人员员的培训训一般为为1200课时/年；2、各级级经理培培训一般般为800课时/年；3、销售售人员培培训一般般为800课时/年；4、其他他人员培培训不少少于400课时/年。培训师的的选择：1、培训训应首先先考虑有有公司内内部的员员工来进进行授课课；对于于业务能能力强、语言

37、表表达能力力较强的的员工，可送外外参加“培训师师培训”的培训训，以便便掌握基基本的培培训技能能；2、在内内部人员员不能满满足培训训要求时时，可外外聘培训训机构的的培训师师进行培培训。3、对于于内部培培训师可可按实际际的讲课课课时给给付课时时费，一一般标准准为：1100元元/课时时。培训的实实施：1、参加加培训的的人员应应遵守培培训规定定，因故故不能参参加培训训者需办办请假手手续，违违反规定定者将受受处罚。2、培训训结束后后，必要要时组织织考试或或考评，考试成成绩交人人事行政政部备案案。外派培训训：1、根据据工作需需要，推推荐有关关人员到到外部接接受培训训，受培培训人员员需与公公司签订订员工工培

38、训协协议。2、外派派受训人人员在培培训结束束后，应应将考试试成绩、结业证证书等送送人事行行政部存存档，有有关资料料、教材材等由人人事行政政部统一一保存。受训者的的义务与与违约责责任：1、员工工有义务务把所学学知识和和技能运运用到日日常工作作中。2、由公公司出资资派往国国外培训训的，必必须在公公司服务务五年；由公司司出资参参加培训训的员工工，培训训期每满满一个月月（含）或培训训费用每每满50000元元，必须须在公司司服务11年。3、培训训服务期期在员工工与公司司签订的的劳动合合同期限限结束之之后结束束时，员员工应按按照培训训服务期期限与公公司续签签劳动合合同。4、员工工在规定定的服务务期限内内离

39、开公公司，公公司有权权要求员员工退回回培训费费用。退回费用用=（总总培训费费用服务年年限）未服务务年限其中，总总培训费费用包括括：学费费、教材材费、差差旅费、其他学学杂费等等。员工培训训档案管管理：1、公司司为所有有员工建建立培训训档案，作为员员工培训训、考核核、晋升升、奖惩惩的依据据。2、组织织培训的的部门，应填写写培训记记录，在在培训结结束后将将培训记记录交人人事行政政部备案案。3、培训训档案主主要内容容包括参参加各类类培训的的情况（包括参参加培训训的时间间、地点点、内容容、课时时数及培培训费用用等）、培训效效果评估估及考核核信息、相关证证书记录录、相关关论文汇汇编等。劳动合同同凡公司员员

40、工必须须与公司司签订劳劳动合同同，不同同形式聘聘用的员员工所订订立的劳劳动合同同不同，分别为为：员工在公公司连续续工作满满十年以以上；员员工在原原单位连连续工龄龄满十年年，或离离法定退退休年龄龄十年以以内，第第一次订订立劳动动合同的的，由员员工本人人提出要要求，可可订立无无固定期期限的劳劳动合同同。订立立此合同同时，双双方应约约定合同同的终止止条件。工作未满满十年的的员工签签订有固固定期限限（为期期一年）的劳动动合同。临时聘用用工作人人员与所所在单位位签订临临时聘用用劳动合合同。试用人员员与公司司签订试试用合同同，试用用期为三三至六个个月。劳动合同同由公司司人事行行政部统统一印制制。员工与公公

41、司填写写书面合合同一式式二份，其中甲甲方的内内容由员员工所在在部门、所在单单位人事事行政部部填写，并加盖盖单位法法人章；乙方内内容由员员工个人人填写并并签字。任何个个人若不不及时签签订劳动动合同，则视为为自动解解除劳动动合同。违约责任任：任何何一方非非因劳劳动法第二十十五条、第二十十二条所所列情况况单方解解约，应应赔偿违违约金金金额分别别为（人人民币）：总监： 万 部门门经理： 万万 一一般员工工： 万万签字盖章章后的劳劳动合同同由员工工本人、公司人人事行政政部各存存一份。离职管理理离职审批批因绩效不不佳的，由主管管上级提提出意见见，经主主管总监监、人事事总监审审核，报报总经理理审批后后辞退，

42、解除劳劳动关系系；因公司业业务重大大调整，而导致致人员无无法安排排岗位或或不再适适应岗位位要求的的，经人人事总监监提出申申请，经经总经理理审批，解除劳劳动关系系，但要要根据劳劳动合同同未完成成期限予予以补偿偿。因以下原原因，经经人事行行政部门门调查属属实，人人事行政政总监审审核后报报总经理理审批，予以除除名，解解除劳动动关系：触犯国家家法律、法令，损害国国家和民民族利益益；与公司离离心离德德、泄露露公司重重大机密密和损害害公司利利益及声声誉；在外兼职职或以公公司的名名义获得得个人商商业利益益；偷盗公司司及员工工财物，窃取公公司有关关技术机机密违反公司司有关管管理规定定而应当当除名的的。因病或工

43、工伤的，超过国国家规定定的休养养期的，经人事事总监提提出申请请，报总总经理审审批，解解除劳动动合同，并根据据国家规规定给予予补偿。员工因个个人原因因提出离离职的，分别经经直接上上级、主主管总监监、总经经理审批批可以解解除劳动动合同，员工离离职给公公司造成成损失的的要给予予赔偿。离职通知知公司主动动提出解解除劳动动关系的的，公司司须提前前三十日日以书面面形式通通知员工工；公司司对试用用期员工工可以随随时提出出解除劳劳动关系系。员工提出出解除劳劳动关系系的，须须提前三三十日以以书面形形式通知知公司。试用期期员工可可随时通通知公司司解除劳劳动关系系，另有有约定的的除外。离职工作作交接员工离职职需按公

44、公司规定定做好工工作交接接，归还还公司物物品、欠欠款等。员工不不按公司司规定离离职，调调离中对对公司造造成经济济损失的的，应依依法承担担赔偿责责任，情情节严重重者将追追究法律律责任。离职谈话话离职员工工离职前前，人事事行政部部门应派派专人与与其谈话话，沟通通离职原原因，谈谈话应有有书面记记录。离职后义义务员工离职职应根据据公司及及劳动合合同有关关规定办办理手续续，离职职时原则则上应与与公司签签订离职职协议，申明保保守公司司机密及及不利用用原工作作便利损损坏公司司利益事事项。如如有违反反，对公公司造成成经济损损失的，应当依依法承担担赔偿责责任。其他事宜宜员工调离离或辞职职，应主主动办理理有关手手

45、续（档档案、户户口调离离等）。人事行行政专员员负责配配合离职职员工办办理工资资、保险险、人事事关系转转移等手手续。员员工办完完档案调调转手续续后，应应持转出出证明（个人存存档提交交存档证证复印件件、其他他单位接接受提交交档案接接转证明明复印件件）到人人事行政政部备案案，财务务部按规规定结清清员工在在公司的的工资和和其他费费用，工工资结算算日以员员工正式式离开公公司之日日为准。山谷蓝/泰科曼曼公司考考评制度度公司实施施考评的的目的。通过对员员工在一一定时期期内担当当职务工工作所表表现出来来的能力力、努力力程度以以及工作作实绩进进行分析析，做出出客观评评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确

46、定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明确员员工工作作的导向向；保障组织织有效运运行；给与员工工与其贡贡献相应应的激励励以及公公正合理理的待遇遇，以促促进公司司管理的的公正和和民主，激发员员工工作作热情和和提高工工作效率率。考评原则则结果导向向原则：公司实实行经营营绩效管管理，以以员工完完成目标标的结果果为考核核依据务实实用用原则：考核应应是切合合维一实实际的，可操作作性强的的。公平合理理原则：对所有有职员的的考核体体现公平平、公正正，考核核标准公公开。多角考核核原则：实行自自评、互互评、上上级对下下级的考考评等多多角度的的考核针对性原原则：对对于不同同职位、不同部

47、部门的考考核对象象，各考考核主体体（上级级、同级级、自身身）评价价结果权权重不同同，各考考核要素素（态度度、能力力、业绩绩）所占占比例不不同考评类型型1.绩效效考评：衡量员员工业绩绩，作为为员工过过去贡献献的评价价标准。2.能力力考评：衡量员员工表现现，作为为员工未未来发展展潜力的的评价标标准。绩效考评评对象与与考评周周期季度考评评：实行行季度考考评的有有泰科曼曼销售代代表、VVIP高高级客户户经理、维修工工程师、产品专专员、区区域产品品专员。半年度考考评：实实行半年年度考评评的有营营销总监监助理、地区经经理、山山谷蓝大大客户经经理、山山谷蓝高高级客户户经理、VIPP大客户户经理、山谷蓝蓝渠道

48、代代表、山山谷蓝产产品经理理、泰科科曼产品品经理、维修经经理、高高级维修修工程师师、财务务经理、商务经经理、会会计、出出纳、采采购管理理、人事事行政专专员、前前台、系系统管理理、网络络管理、总经理理秘书、销售助助理。 年度考评评：实行行年度考考评的有有营销总总监、市市场总监监、人事事行政总总监、财财务总监监。绩效考评评主体及及权重1. 考考评主体体分上级级评价、同级评评价、自自评、下下级评价价，不同同考评主主体对被被考评人人评价维维度不同同上级考评评维度同级考评评维度自我考评评维度下级考评评维度总监全面评价价管理协作作性全面评价价管理绩效效部门经理理级全面评价价管理协作作性全面评价价管理绩效效

49、普通员工工全面评价价工作态度度全面评价价2.各占占被考评评人考评评分权重重如下：上级考评评权重同级考评评权重自我考评评权重下级考评评权重总监60%10%20%10%部门经理理级60%10%20%10%普通员工工70%20%10%绩效考评评各维度度指标上级及自自评评价价指标每一岗位位根据岗岗位职责责设置不不同的指指标体系系，不同同岗位指指标项职职位说明明书。每项指标标评价标标准于考考核期初初由直接接上级根根据公司司总体目目标、相相关管理理制度分分解到的的本岗位位目标，按以下下定义分分别设定定评分标标准：定义超过目标标达到目标标接近目标标远低于目目标分值范围围90-110080-88960-779

50、59以下下每项考核核指标的的权重由由直接上上级在考考核期初初进行调调整和设设置，做做为考核核期末的的考评计计算依据据；自我我考评的的指标权权重以直直接上级级期初设设定的为为准。管理协作作性指标标包括主动动性、响响应时间间、解决决问题时时间、信信息反馈馈及时、服务质质量五个个指标，每项指指标权重重由人力力资源部部根据公公司具体体情况每每年制定定和调整整。各指标评评价标准准见附表表。管理协作作性由人人力资源源部组织织被考核核人同级级进行评评价。管理绩效效指标包括沟通通效果、工作分分配、下下属发展展、管理理力度四四个指标标，每项项指标权权重由人人力资源源部根据据公司具具体情况况每年制制定和调调整。各

51、指标评评价标准准见附表表。管理绩效效由人力力资源部部组织被被考核人人下级进进行评价价。工作态度度指标包括积极极性、协协作性、责任心心、纪律律性四个个指标，每项指指标权重重由人力力资源部部根据公公司具体体情况每每年制定定和调整整。各指标评评价标准准见附表表。工作态度度由人力力资源部部组织被被考核人人同级进进行评价价。绩效考评评程序：考核期初初制定本本考核期期目标计计划。考核期首首月1日日前，人人力资源源部按每每个岗位位填好绩绩效评价价表中固固定内容容，发给给被考评评者上级级。评价价表每岗岗位两份份，分别别为自我我评价表表和直接接上级评评价表，见附件件。考核期首首月5日日前，直直接上级级根据工工作

52、计划划填写绩效考考评评价价表中中各考核核指标项项目标、评价标标准及权权重后，与被考考评人进进行面谈谈，沟通通任务目目标、评评价标准准及权重重，双方方签字后后交人力力资源部部保管备备案，作作为本考考核期的的工作指指导和考考评依据据。被考考评人直直接上级级的上级级一般应应参加绩绩效指标标沟通面面谈。考评双方方每个月月末进行行一次回回顾与沟沟通，直直接上级级须及时时掌握下下级工作作执行情情况，指指出工作作中的问问题，提提出改进进建议，并做好好记录，做为绩绩效考评评依据。考核期期间若出出现重大大计划调调整，经经人事行行政总监监同意可可以修改改绩效效考评评评价表。量化业绩绩指标结结果计算算考核期结结束后

53、第第一月三三日内，由人力力资源部部门组织织量化业业绩指标标的计算算，并填填写到绩绩效评价价表中。员工自评评：考核期结结束后第第一月五五日前，被考评评人填写写绩效效考评自自我评价价表中中除量化化外其它它内容，进行自自我评价价。上级评价价：考核期结结束后首首月五日日内，直直接上级级在绩绩效考评评直接上上级评价价表中中填写考考核评分分部分内内容，对对被考评评人独立立提出评评价意见见。同级和下下级考评评：考核期结结束后首首月七日日内，需需要同级级和下级级考评的的人员，由人力力资源部部组织其其同级和和下级的的考评主主体提出出评价意意见。审批人力资源源部对被被考评人人考评得得分进行行汇总，报人事事行政总总

54、监审核核。人事事行政总总监将审审核后的的考核得得分报总总经理审审批。反馈总经理审审批后十十日内，考核结结果由被被考评人人的直接接上级反反馈考评评结果，提出努努力方向向和发展展建议。被考评评人直接接上级的的上级一一般应参参加绩效效结果反反馈面谈谈。绩效考评评结果计计算被考评评者考评评分=上上级评价价分*权权重+同同级评价价分*权权重+自自评分*权重+下级评评价*权权重绩效考评评等级考核评分分按百分分制，具具体评价价标准见见附表。评分等等级分值值表：等级ABCD定义超过目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分90-110080-88960-77959以下下绩效考评评结果的的应用：人力资源源部门将

55、将考评分分数交财财务部，用于计计算奖金金。依据考评评结果，公司做做如下处处理：职务晋升升：考评评为A或或者连续续两次考考评为BB的员工工，列为为优先职职务晋升升对象。职务降级级：考评评为D或或连续两两次为CC的员工工，列为为优先职职务降级级对象。工资晋升升：除业业务人员员（营销销总监、地区经经理、山山谷蓝大大客户经经理/VVIP大大客户经经理、山山谷蓝高高级客户户经理/VIPP高级客客户经理理、山谷谷蓝渠道道代表、泰科曼曼渠道代代表）外外，连续续两个考考核期考考评为AA的员工工在本岗岗位工资资档次范范围内晋晋升一个个档次。工资下降降：除业业务人员员（同上上）外，考考核期内内考评为为D或连连续两

56、次次考评为为C的员员工在本本岗位工工资档次次范围内内下降一一个工资资档次。不完整绩绩效考核核期处理理考核期中中途新入入职员工工、调动动岗位的的员工，在新岗岗位上工工作按相相应时间间进行考考核并计计算奖金金。其中中工作时时间不到到考核期期一半的的，其考考核结果果不做为为工资调调整、职职务调整整依据。能力考评评能力考评评对象：全体员员工。能力考评评周期：年度考考评。能力考评评内容：包括能能力素质质和知识识技能。管理人员员能力素素质指标标包括：人际交交往能力力、影响响力、沟沟通能力力、判断断和决策策能力、领导能能力、计计划和执执行能力力六项，具体内内容及评评价标准准见附表表。一般人员员能力素素质指标

57、标包括：人际交交往能力力、影响响力、沟沟通能力力、判断断和决策策能力、计划和和执行能能力五项项，具体体内容及及评价标标准见附附表。知识技能能以职位位说明书书要求为为准，评评价标准准由直接接上级根根据职位位说明书书于考核核期初提提出。能力考评评结果应应用：能力考评评结果做做为公司司员工晋晋升、任任免、调调整、培培训、职职业发展展的依据据。考评机构构人力资源源部作为为考评工工作机构构负责考考评的组组织、培培训、资资料准备备、政策策解释、协调、员工申申述和总总结等工工作。考评时间间：季度考评评于次季季度第一一月十日日内完成成；半年考评评于次半半年度第第一月二二十日前前完成；年度考评评于次年年第一月月

58、二十日日内完成成。考核结果果异议申申诉被考评者者对考评评结果持持有异议议，可以以直接向向人事行行政总监监申诉。人事行行政总监监接到申申诉后，一周内内必须就就申诉的的内容组组织审查查，并将将处理结结果通知知申诉者者。人事行政政总监的的直接下下属对考考核结果果有异议议的，可可直接向向总经理理申诉。附件一：绩效考考评直接接上级评评价表被考核人人姓名所属部门门及岗位位直接上级级姓名考核类型型季度/半半年/年年度考核期间间年 月 日日至 年年 月 日考核指标标项权重目标及评评价标准准完成情况况评分指标类一一指标类二二指标类三三。考评结果果加权平平均分目标设定定被考评人人：（签签名）直接上级级：（签签名）

59、隔级上级级：（签签名，非非必要） 年 月 日评价建议议对被考评评人工作作改进建建议：直接上级级：（签签名） 年年 月 日日备注附件二：绩效考考评自我我评价表表被考评人人姓名所属部门门及岗位位直接上级级姓名考评类型型季度/半半年/年年度考核期间间年 月 日日至 年年 月 日考评指标标项权重目标及评评价标准准完成情况况评分指标类一一指标类二二指标类三三。考评结果果加权平平均分目标设定定被考评人人：（签签名）直接上级级：（签签名）隔级上级级：（签签名，非非必要） 年 月 日评价建议议对自己工工作改进进设想：被考评人人：（签签名） 年年 月 日日备注附件三:中高层层管理人人员管理理协作性性同级评评价表

60、评价人姓姓名评价人部部门岗位位评价期间间年 月 日日至 年 月月 日协作性指指标权重评价得分分被评人一一被评人二二被评人三三被评人四四被评人五五被评人六六被评人七七被评人八八主动性响应时间间解决问题题时间信息反馈馈及时性性服务质量量加权平均均得分评价人对对被评价价人建议议被评人一一被评人二二被评人三三被评人四四被评人五五被评人六六被评人七七被评人八八评价人：（签名名） 年年 月 日备注： 附件四：一般员员工工作作态度同同级评价价表评价人姓姓名评价人部部门岗位位评价期间间年 月 日日至 年 月月 日协作性指指标权重评价得分分被评人一一被评人二二被评人三三被评人四四被评人五五被评人六六被评人七七被