某公司的绩效管理调查分析

1、某公司的的绩效管管理调查查分析1 绩效效考核的的理论概概述1.1 绩效考考核的内内容绩效考核核是人力力资源管管理上不不可缺少少的工具具，它包包括直属属上级对对员工工工作的观观察和评评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大大决定都都必须依依据精确确的考核核结果。绩效管理理是员工工和经理理就绩效效问题所所进行的的双向沟沟通的一一个过程程。在这这个过程程中，经经理与员员工在沟沟通的基基础上，帮助员员工制定绩效效发展目目标，然然后通过过过程的的沟通，对员工工的绩效效能力进进行辅导导，帮助助员工不不断实现现绩效目目标。绩效管管理是一一个完整整的系统统，在这这个系统

2、统中，组组织、经经理和员员工全部部参与进进来，经经理和员员工通过过沟通的的方式，将企业业的战略略、经理理的职责责、管理理的方式式和手段段以及员员工的绩绩效目标标等管理理的基本本内容确确定下来来，在持持续不断断沟通的的前提下下，经理理帮助员员工清除除工作过过程中的的障碍，提供必必要的支支持、指指导和帮帮助，与与员工一一起共同同完成绩绩效目标标，从而而实现组组织的远远景规划划和战略略目标。1.2 绩效考考核的作作用绩效考核核可以说说是一种种诊断手手段，通通过科学学的、公公正的、积极可可靠的评评价，使使人们了了解和发发现自己己的弱点点，这比比消极地地指责与与批评，效果会会好得多多。具体地说说，绩效效

3、考核的的作用主主要表现现在以下下几方面面：第一，确确定员工工的薪资资报酬。第二，决决定员工工的升降降调配。 第三，进进行员工工的培训训开发。 第四，加强企企业与员员工共同同愿景的的建立。图2.11向我们们展示了了人力资资源管理理职能中中的各个个环节及及绩效管管理之间间的内在在联系。从中可可以看出出，绩效效管理在在人力资资源管理理职能系系统中处处于核心心地位。从该图图中我们们可以看看出，包包括绩效效管理在在内的任任何人力力资源管管理职能能都应该该服务于于企业的的人力资资源管理理战略与与规划，而且都都要受到到企业文文化的影影响。在在此前提提之下，企业的的一系列列人力资资源管理理职能相相互影响响、相

4、互互作用，形成了了复杂的的流程关关系。组织结构职位变动培训开发解雇退休薪酬福利工作考核工作分析计划招聘选拔录用绩效考核企业文化 图22.1绩绩效管理理与其它它人力资资源管理理关系示示意图2 天安安保险廊廊坊分公公司绩效效考核现现状分析析2.1 天安保保险廊坊坊分公司司简介天安保险险股份有有限公司司是中国国第一家家由企业业出资组组建的股股份制财财产保险险公司。建立于于19994年110月，总部设设在上海海浦东，注册资资金为55.0115亿元元。主要要经营各各种财产产保险、责任保保险、信信用保险险、水险险、意外外伤害保保险、健健康保险险、金融融服务保保险、再再保险、法定保保险和资资金运用用等业务务

5、。天安保险险在中国国改革开开放和市市场经济济大潮中中迅速崛崛起于中中国保险险市场。已在上上海市、江苏省省、浙江江省、河河北省、贵州省省等省市市成立了了32家家分公司司。公司司业务网网络覆盖盖全国。天安保险险统计数数据显示示，今年年第一季季度，天天安保险险共实现现保费收收入188.755亿元，较去年年同期增增长了441.883，较20006年年第四季季度环比比增长了了5.33，而而赔付金金额和费费用率呈呈逐步下下降趋势势。截至至3月331日，天安保保险共有有25家家分公司司实现了了“开门红红”，其中中就包括括河北廊廊坊分公公司。2.2 天安保保险廊坊坊分公司司绩效考考核现状状廊坊市天天安保险险公

6、司建建立于220044年100月，廊廊坊分公公司整体体来讲共共有六个个部门。分别是是行政人人事部33人、计计划财务务部133人、业业务管理理部155人、客客户服务务部8人人、营销销管理部部3人、营销服服务部1115人人，员工工总计1160余余人. 天安保险险公司员员工主要要分为两两大类：一类是是公司内内部的内内勤人员员，即行行政人事事部、计计划财务务部、业业务管理理部、客客户服务务部、营营销管理理部共计计47人人，另一一类是销销售人员员，分布布在各个个销售团团队中共共计1115人。其中1105人人为基层层的销售售人员，所占比比例达全全体员工工总数的的65，占据据了公司司的主体体地位。在基层层销

7、售员员工中225岁以以下的110人，25-30岁岁的466人，330-440岁336人，40-50岁岁8人，50以以上5人人。所占占比例如如图3.1。0510152025303540455025岁以下25-30岁30-40岁40-50岁50岁以上年龄人数图3.11营销人人员年龄龄结构图图因此，天天安保险险公司的的销售队队伍是年年轻的，充满朝朝气的以以中青年年人员为为骨干组组成的。天安保公公司目前前对营销销人员的的考核是是使用天安保保险股份份有限公公司廊坊坊分公司司营销管管理办法法，一一般业务务员按月月进行考考核。员员工工资资由基本本工资和和绩效工工资两部部分组成成。计算算公式为为：营销销员工月

8、月工资基本工工资+当当月保费费佣金比比例2.2.1 考考核内容容以业绩为为主，员员工除了了等级不不同的基基本工资资外，还还有当月月的业务务拥金，业绩高高的员工工，工资资相比来来说也高高。不同同类型的的业务佣佣金比例例也不同同，如表表3.11。表3.11 佣佣金比例例业务类型型佣金比例例车险10%非车险15%内勤员工工除了业业绩的考考核外还还有工作作熟练程程度方面面的考核核。考核核的主要要内容是是各个部部门员工工工作的的效率和和岗位的的责任。2.2.2 考考核周期期和考核核形式考核周期期：新加加入的营营销人员员每3个个月为一一个考核核期，其其他人员员每月为为一个考考核期，考核以以业绩评评价为标标

9、准。考核形式式：考核核以业绩绩评价为为标准。每个月月末由财财务部门门和销售售团队向向人事部部门上报报销售人人员的当当月业绩绩，人力力资源部部门按个个人销售售情况发发放员工工工资。而内勤勤员工的的责任考考核则是是由各部部门经理理按照本本部门的的具体情情况和每每个员工工的具体体职责制制定考核核标准，每月末末根据员员工表现现情况进进行打分分并上报报人力资资源管理理部门。2.3 天安保保险廊坊坊分公司司绩效考考核存在在问题2.3.1 业业绩考核核等同于于绩效管管理a）激励励作用失失效b）不能能有效地地分析业业务的发发展状况况2.3.2 绩绩效管理理执行者者分配错错误2.3.3 绩绩效评价价目标不不当2

10、.3.4 考考核后未未能及时时作出有有效反馈馈3 天安安保险廊廊坊分公公司绩效效考核解解决方案案3.1 天安保保险公司司改革绩绩效考核核的目的的和原则则 天安保保险公司司建立绩绩效管理理的主要要目的是是： 建建立一套套符合该该公司实实际的、科学的的、动态态的绩效效管理体体系，制制定规范范的绩效效管理制制度，提提高管理理效率，促进公公司业务务的快速速发展。 天安保保险公司司为了正正确而有有效地进进行绩效效考绩，要注意意以下几几条原则则。 公平原原则。在在考绩中中，各级级领导和和人事部部要排除除一切干干扰，考考评标准准、程序序和对考考评责任任者的规规定在公公司内都都应当对对全体员员工公开开。 结果

11、公公开原则则。考绩绩的结论论应对本本人公开开，这是是保证考考绩民主主的重要要手段。结合奖惩惩原则。依据考考绩的结结果，应应根据工工作成绩绩的大小小、好坏坏、有赏赏有罚，有升有有降，而而且这种种赏罚、升降不不仅与精精神激励励相联系系。 反馈的原原则。考考评的结结果一定定要反馈馈给被考考评者本本人，否否则就起起不到考考评的教教育作用用。3.2 考核主主体的确确立所谓考核核主体指指的是那那些直接接从事考考核活动动的人。各个营营销团队队主管是是绩效考考核的协协作部门门，重点点做好内内部员工工的季度度考核和和记录上上报工作作。营销销人员是是被考核核者。具具体的关关系如图图4.1。人力资源部门各个营销团队

12、主管销售代表主管部门协作部门被考核者图4.11考核主主体关系系图考核主体体确定以以后，人人力资源源部要制制定完善善的考核核者培训训制度，提供提提高绩效效的途径径和绩效效考核方方法的培培训，让让员工了了解绩效效指标，并采取取行动提提高工作作绩效。3.3 选用适适合的绩绩效考核核方法3.3.1 绩绩效考核核方法比比较对于绩效效考核的的方法有有很多，如关键键绩效指指标法、目标管管理法、平衡记记分卡法法、3660度绩绩效考核核法等。表4.11绩效考考核方法法比较图图考核方法法优点缺点关键绩效效指标法法标准设计计的信度度和效度度较高，业绩可可以量化化关键指标标的选择择和确定定比较复复杂目标管理理法有利于

13、上上下沟通通产生激激励作用用确定目标标时可能能耗时过过多平衡记分分卡法强调了绩绩效管理理与企业业战略之之间的紧紧密关系系，又提提出了一一套具体体的指针针框架体体系建立困难难，确立各各个绩效效指标之之间的因因果关系系难度很很大360度度绩效考考核法全面、客客观地反反映了员员工的贡贡献、长长处和发发展的需需要单一的上上级评价价过于主主观，预预测效度度不理想想3.3.2 绩绩效考核核方法确确定 天天安保险险公司营营销人员员营销工工作的程程序一般般如图44.2所所示：营销过程签订协议寻找客户争取续保 图4.2 营营销工作作程序但是因客客户的不不同使得得营销过过程存在在差异，造成工工作程序序化程度度趋中

14、。天安保保险公司司在建立立绩效管管理体系系时可以以使用平平衡记分分卡和目目标管理理法。但但是由于于公司员员工人员员流动性性较大，基层销销售员工工的数据据收集工工作困难难，所以以本文采采用目标标管理考考核法。3.4 绩效考考核的实实施3.4.1 确确定绩效效考核的的指标在许多组组织中，通常是是上级评评估者与与被评估估者一起起来共同同制定一一目标。目标主主要指所所期望达达到的结结果，以以及为达达到这一一结果所所应采取取的方式式、方法法。所以以，考核核部门应应该根据据公司的的战略目目标及相相应的部部门目标标来来确确定员工工考核的的具体目目标，并并使之与与前两个个目标尽尽可能一一致。a）绩效效考核指指

15、标的筛筛选。b）绩效效考核目目标权重重的确定定 根据该该公司的的具体情情况，权权重不能能低于55%，否否则缺乏乏影响力力，权重重最高不不高于775%，过高的的权重易易导致该该员工“抓大头头扔小头头”，扣分分指标不不打分。3.4.2 确确定考核核周期 考评的的周期可可以定为为季度考考评，该该公司能能够根据据上一季季度的营营业状况况来制定定本季度度的任务务，季度度考评在在本部门门内部进进行，由由团队主主管负责责。根据据工作计计划和员员工的完完成情况况，对个个人的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度做出出针对性性的考评评。3.4.3 考考核指标标目标的的确定在确定了了考核的的指标之之后，企企业的人

16、人力资源源部门制制定目标标责任书书，发放放给销售售团队主主管，再再由主管管人员发发放给每每一个员员工填写写。员工工应根据据自己的的实际情情况和企企业的当当前的状状况以及及团队的的销售状状况等各各方面因因素认真真填写表表格。员员工填写写完成后后交还给给团队主主管，主主管根据据每一个个员工上上一个周周期的考考核状况况和公司司的整体体战略目目标进行行审核，如与企企业的既既定的目目标有出出入再与与员工进进行协商商，直至至目标达达成一致致为止。考核指标标的目标标确认之之后，目目标责任任书交由由团队主主管保管管，并作作为当季季度考核核目标完完成情况况的衡量量依据。考核周周期结束束之后同同当季度度绩效考考核

17、表一一同递交交给人力力资源部部门。3.4.4 制制定员工工绩效考考核表根据以上上数据，由人力力资源部部门统一一制定员员工绩效效考核表表并于考考核周期期初发放放给各个个销售团团队主管管。3.5 绩效考考评结果果的处理理每一个考考核周期期期末，由营销销部门管管理人员员按照期期初制定定的目标标责任书书的数据据填写员员工绩效效考核表表，根据据完成的的程度进进行打分分。计算算公式如如下：分数= （ 每项分分数权重 ）得出分数数后递交交人力资资源部门门，人力力资源部部门将考考核的结结果统计计并分为为分数和和等级两两种。根据表44.9划划分被考考核者的的考核等等级。表4.99 等级级示意表表等级A（杰出出）

18、B（优秀秀）C（良好好）D（及格格）E（较差差）分数9080-99080-66550-66550比例5%20%40%30%5%划分好等等级后应应用于绩绩效管理理之中。3.5.1 绩绩效工资资 当季度度考评结结果为DD，E等等级的员员工扣减减当季度度工资的的5和和10，连续续三个季季度等级级没有提提升状况况的员工工降低一一级工资资直到等等级有所所改善为为止。当当季度等等级为AA，B的的员工奖奖励工资资的200，110%。连续优优秀一年年的员工工奖励550的的年终奖奖金。3.5.2 员员工培训训 根据绩绩效考评评结果，结合工工作岗位位的职务务分析及及上岗要要求，对对不符合合岗位要要求和不不能履行行本岗位位职责的的人员，进行转转岗培训训或下岗岗培训，培训内内容依据据每个人人的具体体情况而而定。 根据年年度工作作目标和和季度工工作计划划提出的的新要求求，结合合绩效考考评中出出现的问问题，由由人力资资源部制制定有针针对性的的开发培培训计划划并组织织培训。3.5.3 职职务晋升升和奖惩惩 根据年年度考评评结果，5%不不称职员员工，经经培训后后重新上上岗。考考评结果果显示各各种能力力不符合合岗位要要求的员员工，转转岗或下下岗。考考评结果果，作为为员工晋晋升、聘聘任、培培训、调调配、免免职的重重要依据据。3.6 绩效考考核的反反馈 绩效反反馈面谈谈主