无锡室自来水总公司经营管理状况分析

1、引 言言随着市场场经济体体制的建建立和不不断的完完善发展展，国有有企业改改革改制制正在如如火如荼荼的进行行着，供供水企业业管理体体制与机机制上的的弊端正正逐渐暴暴露出来来。尤其其是近年年来，中中国加入入WTOO后，供供水企业业的外部部环境发发生了巨巨大的变变化，多多元化资资本、洋洋水务的的介入，使供水水行业面面临的挑挑战越来来越大。在市政政府的要要求下，无锡市市自来水水总公司司也曾先先后和法法国、新新加坡、香港等等水务集集团初步步接触，商讨合合资或收收购事宜宜。由于于总公司司消极应应付，目目前谈判判还没有有实质性性的进展展。如果果无锡市市自来水水总公司司不能及及时的转转变观念念，提高高管理水水

2、平，实实现扭亏亏为盈，被收购购或者合合资只是是迟早之之事。作者于119988年8月到无无锡市自自来水总总公司参参加工作作，转眼眼间六年年已经过过去了。在这六六年里，作者先先后在总总公司基基建部门门、水厂厂、设计计院任职职，还兼兼职做了了多年的的团工作作，因此此对总公公司各部部门工作作情况比比较了解解。作为为一名有有着强烈烈责任感感的员工工，作者者深深的的为公司司的发展展前景担担忧。通过三年年MBAA课程的的学习，作者学学到了很很多管理理方面的的知识，意识水水平和综综合素质质都得到到了进一一步的提提高，对对企业面面临的困困境，能能够“知其然然，知其其所以然然”，并找找出解决决问题的的合理方方法。

3、作作者经常常和一些些志同道道合的部部门领导导讨论公公司内部部的管理理问题，也逐步步形成了了自己的的观点和和看法。如本文文提到的的成立“供水热热线”、客户户服务项项目BPPR等。正是这些些一点一一滴的小小成绩，构成了了作者不不断成长长的过程程，因此此，本文文不仅是是对三年年来学业业的总结结，也是是作者热热爱供水水事业、关心公公司发展展的真实实反映。第一章 无锡市市自来水水总公司司背景与与现状第一节 总公司司概况无锡市地地处江苏苏省南部部，北靠靠江阴，南临太太湖，西西接武进进，东连连常熟、吴县，风景秀秀丽，市市区总面面积为116222平方公公里。无无锡市具具有优越越的自然然条件和和良好的的发展基基

4、础，自自古就是是江南渔渔米之乡乡，经济济繁荣，交通便便利，是是我国重重要的农农业生产产基地和和近代民民族工业业的发源源地之一一，素有有太湖明明珠和小小上海的的美称，是国际际知名的的历史文文化名城城和风景景旅游城城市。无无锡市是是江苏省省社会经经济比较较发达的的地区，是全国国十五个个经济中中心城市市之一，主要以以电子、纺织、机械、化工等等为主导导产业，城市化化水平较较高。无锡市自自来水总总公司始始建于119544年5月，是是全国解解放后建建设较早早的供水水企业之之一。经经过近五五十年努努力，从从当初的的一个日日供水只只有1.06万万吨的小小型企业业，逐步步发展成成为今天天供水能能力达1128.8

5、8万m3/d的的全国自自来水行行业500家最大大企业之之一。目目前,无无锡市自自来水总总公司拥拥有5座座地面水水厂、22座水源源厂、110座加加压站，固定资资产166.344亿元，供水范范围达110000多平方方公里 ，供水水管网总总长度为为15000多公公里。市市区范围围内除马马山镇外外的其它它地区，都将纳纳入无锡锡市自来来水总公公司的供供水范围围，城市市供水普普及率为为1000%。表1-11无锡市市地表水水水源厂厂、水厂厂概况表表1水厂名称称水源厂名名称水源设计规模模（万m33/d）已建规模模（万m33/d）备注取水净水取水净水中桥水厂厂新系统小湾里梅梁湖80608060老系统五里湖13.

6、2213.22水源厂停停用梅园水厂厂梅梁湖14141414水源停用用贡湖水厂厂南泉太湖贡湖湖湾100505025充山水厂厂梅梁湖1.61.61.61.6锡东水厂厂太湖贡湖湖湾80303015合 计175.6128.8注：资料料来源于于无锡锡市自来来水总公公司志 20004无锡市自自来水总总公司现现有职工工12996名（含劳务务工），20003年制制水总量量为2770899万吨，销水总总量为2227000万吨吨，总收收入1994600.899万元，净亏损损33114.551万元元。出现现政策性性亏损的的主要原原因为偿偿还水厂厂建设贷贷款、管管网改造造投入较较大、管管网漏失失率较高高、水费费拖欠情

7、情况严重重等。第二节 总公司司组织机机构总公司的的组织机机构形式式在成立立之初为为典型的的直线制制，随着着企业经经营环境境的变化化和企业业改革的的需要，其组织织形式逐逐步演变变成目前前的直线线职能参参谋制。总公司司的组织织结构示示意图如如下：公司总经理室总工程师室办公室基建处企管处计划财务处宣传教育处组织人事处生产技术处扩建办公室水质监测中心工会团委劳工安保处梅园水厂销 水 公 司尤渡里增压总站占给水设备厂牵龙口水源厂锡东水厂贡湖水厂中桥水厂充山水厂新区分公司城北营业所城南营业所图1-11 无锡锡市自来来水总公公司组织织结构图图1目前，总总公司已已成立子子公司77家，业业务范围围涉及到到设计、

8、施工、物资供供应、设设备生产产、餐饮饮等各个个领域。无锡市自来水总公司无锡市给排水工程安装公 司望梅超纯水厂锡水实业公司大地宾馆无锡市水表厂物资经营公司无锡市城乡给排水工程设计院1-2 无锡市市自来水水总公司司子公司司设置图图1另外，各各水厂为为提高职职工福利利，增加加职工收收入，均均成立了了三产公公司，主主要承接接小口径径自来水水管网的的安装、水表安安装等业业务。第三节 总公司司管理上上存在的的主要问问题随着社会会的进步步，人们们生活水水平的不不断提高高，自来来水在城城镇居民民生活中中的地位位越来越越重要，供水服服务的好好坏也逐逐渐成为为百姓关关注的热热点。由由于供水水行业具具有一定定的特殊

9、殊性，它它关系到到人民的的生命安安全，而而且投入入资金巨巨大，运运营成本本高，因因此在国国内的大大部分地地区，自自来水公公司都是是当地唯唯一的供供水企业业。行业业的相对对垄断，不可避避免地会会产生一一些不太太合理，甚至不不道德的的现象。现结合合本企业业的实际际情况，分别进进行讨论论如下：1.水厂厂生产管管理方面面：无锡市自自来水总总公司现现有地面面水厂55座，现现以贡湖湖水厂雪雪浪净水水厂为例例，分析析总公司司水厂管管理方面面存在的的问题。雪浪净水水厂现有有职工662人，其中管管理人员员9人，生产技技术人员员48人人，后勤勤人员55人，具具体岗位位及机构构设置见见图 44-1。检修班厂长书记室

10、生产科三产办分工会办公室财务室排水泵房冲洗泵房化验室加药间滤池二级泵房变电所仓库图 4-1 雪雪浪净水水厂组织织机构设设置图水厂的生生产技术术人员主主要分布布在生产产一线，分属于于甲、乙乙、丙、丁四个个运转班班。由于于雪浪净净水厂地地理位置置较为偏偏僻，没没有采用用传统的的四班三三运转工工作制，实行四四班两运运转，具具体排班班情况见见下表 4-11。表 4-1 雪雪浪净水水厂运转转班排班班表第一天第二天第三天第四天早班甲班丙班丁班乙班中班乙班甲班丙班丁班夜班乙班甲班丙班丁班注：资料料来源于于雪浪净净水厂生生产科 20004这种排班班方法大大大的减减少了职职工上下下班途中中的时间间，降低低了接送

11、送车运行行的成本本。但缺缺点也很很明显，那就是是每天上上中班连连夜班的的职工要要连续工工作166个小时时，非常常辛苦，也为劳劳动纪律律管理增增加了难难度。和一般的的生产企企业不同同，水厂厂的工作作节奏与与劳动强强度要低低的多，尤其是是非运转转班的管管理人员员和后勤勤人员。他们每每天的有有效工作作时间基基本上不不会超过过两个小小时，其其余时间间就只要要喝喝茶茶、聊聊聊天。按按照总公公司现行行的工资资奖金制制度，他他们和运运转班生生产人员员收入基基本相同同，唯一一的差别别就是少少了几十十元的中中夜班补补贴。因因此，运运转班人人员千方方百计的的想调入入厂部，上常日日班。而而多数常常日班职职工都是是颇

12、有来来头，互互相之间间攀比心心理严重重，他们们虽然不不肯到运运转班去去，却又又认为他他们可以以上两天天班休息息两天，对运转转班也有有敌对的的情绪。长期以以来，厂厂里形成成了两个个阶层，关系不不是十分分融洽。运转班上上的劳动动纪律一一直很难难管理。由于中中夜班工工作时间间太长，超出了了人的生生理能够够承受的的正常范范围，容容易出现现睡岗的的情况。在有些些岗位上上，通常常情况下下职工睡睡岗不会会给生产产带来很很大的危危害，如如变电所所、泵房房等岗位位，设备备在正常常运行时时，值班班工睡和和不睡对对生产并并没有多多大区别别，只是是遵不遵遵守劳动动纪律问问题。但但加药和和化验岗岗位就不不同了，由于水水

13、质的不不同，投投入的药药剂量就就有所不不同。虽虽然加药药系统都都实现了了自动化化控制，但仪表表数据不不准确、设备故故障的情情况时有有发生，这要求求化验员员每小时时都要对对原水、出厂水水采集水水样进行行化验，加药岗岗位每半半小时就就要巡检检一次，否则就就可能会会出现水水太浑、太清的的情况，供水水水质就很很难得到到保障。总公司司针对水水厂劳动动纪律涣涣散制定定了一系系列严惩惩措施，厂里也也制定了了自己的的管理办办法，如如厂里发发现职工工窜岗、睡岗一一次，扣扣除奖金金5000元；被被总公司司发现的的，扣奖奖金10000元元，通报报批评；被上级级主管部部门发现现的，内内部待岗岗处理。一系列列的严惩惩措

14、施并并没有起起到积极极的作用用，大家家认为被被抓到是是运气不不好，自自认倒霉霉。加上上各厂职职工之间间互相通通风报信信，每次次检查基基本上只只会抓到到122人，起起不到敲敲山震虎虎的作用用。水厂的主主要运行行成本就就是电费费和加氯氯、加矾矾的费用用。成本本控制主主要体现现在对加加矾量的的控制上上。因此此，公司司对水厂厂的加矾矾岗位设设立了特特殊的节节矾奖，在保证证水质的的情况下下，如果果每月的的用矾量量低于额额定量，职工会会得到一一定比例例节约奖奖。但如如果为了了节约用用矾，向向原水中中加入的的矾太少少，就会会出现水水太浑的的现象，就是浑浑水事故故，公司司也会进进行相应应处罚。由于处处罚的金金

15、额远超超过节矾矾奖的额额度，几几乎公司司所有的的加矾岗岗位所得得的奖金金总数偏偏低。该该岗位成成了水厂厂内部工工作最辛辛苦、责责任最大大、风险险也最大大的岗位位，该岗岗位员工工的抱怨怨也最大大。水厂里最最需要解解决的问问题是职职工的综综合素质质不高，主要体体现在业业务技能能和责任任心两个个方面。为了提提高职工工的业务务技能，厂部生生产科与与总公司司生产处处、宣教教处及工工会密切切配合，每年都都进行岗岗位培训训和技术术练兵。但主要要是偏重重理论方方面的考考核，真真正能够够体现操操作技能能的不多多。如各各个工种种都会对对所在岗岗位的“应知应应会”进行理理论考试试，不及及格的降降低岗位位工资。大家在

16、在考试前前只要认认真复习习，基本本上都能能够顺利利通过考考核。但但在实际际工作中中，他们们很难及及时的发发现安全全与事故故隐患，遇到事事故时，不一定定能够妥妥善处理理，避免免事故扩扩大化。理论与与实践的的脱节使使常规的的培训和和练兵流流于形式式，收效效不大。不少水厂厂的职工工缺乏必必要的责责任心和和使命感感。先避避开中夜夜班睡岗岗不谈，少数职职工早班班也睡觉觉，或者者窜岗聊聊天，上上班时间间聚众赌赌博的情情况也出出现过。有些员员工不求求上进，其操作作技能仅仅限于读读表、报报表，对对应该掌掌握的知知识不求求甚解，甚至依依赖别的的同事，事事不不操心。有的加加矾工看看到别人人睡觉他他也睡，根本不不管

17、出浑浑水出清清水，更更有甚者者，拔掉掉相关的的监测仪仪表，掩掩耳盗铃铃，置人人民的健健康、安安全于不不顾，性性质非常常恶劣。2.客户户服务方方面：供水企业业由于自自来水产产品和销销售的特特点，决决定了它它的不可可缺和自自然垄断断性质，它与电电力、燃燃气一样样是一个个非竞争争的经济济组织。因此，供水企企业客户户关系的的特点：一是稳稳定性，长期固固定不变变，客户户只要这这个区域域里，他他只能与与该区域域的供水水企业发发生供需需关系；二是投投诉多，产品竞竞争企业业的客户户如对产产品不满满，除了了投诉解解决外，还可以以选择别别的产品品，但供供水企业业的客户户没有选选择性，他们的的投诉如如不解决决，就会

18、会通过向向政府、媒体投投诉来解解决；三三是欠费费多，自自来水产产品的卖卖买惯例例一般是是先用后后付，客客户如有有意见，往往会会以拒付付水费来来表示，由于自自来水的的特殊性性，供水水企业要要中止供供水一般般较困难难。由此此可见，虽然从从表面看看，客户户满意度度和忠诚诚度的高高低对供供水企业业客户数数增减没没有很大大影响，但必然然会直接接或间接接地影响响供水企企业的成成本及形形象。由于供水水企业是是服务性性的生产产企业，必须确确立“用户第第一”、“社会服服务效益益第一”的经营营思想，为用户户提供优优质的服服务。因因此供水水服务是是一项重重要的管管理工作作，其管管理成效效的好坏坏直接关关系到公公司的

19、对对外形象象和社会会声誉，直接影影响到公公司的经经济效益益和社会会效益。公司的对对外服务务部门主主要是销销水公司司，通过过其下属属的城南南营业所所、城北北营业所所和新区区分公司司，负责责解决用用户的吃吃水难问问题、小小口径管管网调整整、发展展新用户户、疑难难表整改改、供水水管网管管理、查查处违章章用水以以及全市市自来水水用户的的勘察设设计、抄抄表、收收费、水水表调换换、用户户管理等等供水服服务。用户遇到到用水问问题，需需到所在在辖区的的营业所所反映情情况，由由营业所所工作人人员向总总公司汇汇报后，安排相相关部门门着手解解决。由由于长期期养成的的懒散工工作作风风，一些些部门的的员工不不能够“急用

20、户户所急，向用户户所想”，有时时候互相相推诿，各部门门之间踢踢皮球，让用户户无所适适从。更更有甚者者，故意意拖延时时间，利利用手中中的权利利对用户户吃、拿拿、卡、要，严严重损害害了公司司的形象象，败坏坏了社会会风气。也有少少数员工工为了个个人利益益，置公公司的利利益于不不顾，只只要自己己捞到了了好处，什么事事都愿意意为用户户做，例例如帮用用户私接接管道偷偷水、擅擅自减免免用户水水费，甚甚至帮用用户把水水表调慢慢或倒拨拨。“没有好好处不办办事，有有了好处处乱办事事”，成了了用户对对他们最最恰当的的评价。在高温季季节，由由于用水水量激增增，供水水管网的的压力就就会比较较低，一一些老的的居民区区再加

21、上上管网老老化的原原因，不不少人家家就会用用水困难难。解决决方法主主要是更更换部分分老化管管道，并并没有太太大的难难度。但但从接到到投诉、现场勘勘察、定定方案、设计、施工，整个流流程下来来，经常常是拖上上一、两两个礼拜拜，虽然然有制度度上的原原因，但但其中人人为因素素更多。就是在正正常情况况下，由由于部门门之间操操作程序序繁杂，整个处处理过程程也比较较漫长。甚至在在信息传传递过程程中，可可能出现现信息滞滞后、失失真、漏漏失等情情况，让让用户的的困难得得不到及及时的妥妥善解决决。例如，220033年6月月下旬，清扬新新村1112#-1133#居民民向我公公司城南南营业所所反映家家中自来来水压力力

22、太低，四楼以以上基本本上已经经断水。城南营营业所将将信息反反馈到销销水公司司用户管管理科后后，用户户管理科科派工作作人员去去现场勘勘察，勘勘察后认认定断水水原因是是居民楼楼内部管管出问题题，不是是我公司司责任范范围，要要求其物物业管理理部门自自查。其其物管检检查后认认为内部部管没有有问题，再次向向我公司司反映情情况。公公司派人人现场开开挖后，发现该该居民楼楼的进水水总管锈锈蚀严重重，有效效管径仅仅为原来来的二分分之一，需要进进行管网网调整。于是销销水公司司用管科科向总公公司分管管领导汇汇报，提提出管调调申请（总公司司出资）。获得得批准后后，由用用管科向向设计院院提供委委托书和和相关资资料，设设

23、计院勘勘查现场场后出施施工图，转交总总公司基基建处，由基建建处安排排施工。由于各各施工队队工程较较多，本本管调又又是小项项目，又又拖了一一周才到到现场进进行施工工交底，进场施施工。从从用户投投诉到工工程竣工工恢复供供水，在在高温天天气下整整整233天该处处居民饱饱受缺水水、断水水之苦，对自来来水公司司怨声载载道。在20003年无无锡市开开展的公公用行业业14家家单位市市民满意意度调查查中，无无锡市自自来水总总公司的的综合成成绩位居居第144名，公公司的社社会形象象跌入谷谷底。总总公司管管理上出出现这些些不正常常的情况况，既有有制度上上的原因因，也有有人的因因素。要要彻底消消除这些些弊端，必须从

24、从改变制制度入手手，大刀刀阔斧的的进行改改革、改改良。第二章 无锡市市自来水水总公司司现行制制度分析析由于长期期的自然然垄断，无锡市市自来水水总公司司的管理理水平偏偏低，存存在不少少问题，象人浮浮于事，职工的的服务意意识淡漠漠，官本本位思想想严重等等。造成成这种情情况的一一个主要要原因，就是公公司现行行的一些些基本制制度不再再适应目目前的发发展形势势，甚至至影响了了职工的的积极性性，阻碍碍了公司司的发展展。第一节 公司基基本工资资制度无锡市自自来水总总公司目目前的基基本工资资制度是是岗位技技能工资资制。在在经济转转轨的初初期，119944年企业业内部工工资制度度由等级级工资制制转化为为岗位技技

25、能工资资制。在在当时的的环境下下，随着着企业逐逐步走向向市场，这种工工资分配配制度对对调动职职工的积积极性，促进企企业的经经营发展展，起到到了积极极的推动动作用。岗位技能能工资制制是以按按劳分配配为原则则，以加加强工资资宏观调调控为前前提，以以劳动技技能、劳劳动责任任、劳动动强度、劳动条条件等基基本劳动动要素来来评价为为基础，以岗位位技能工工资为主主要内容容，按职职工实际际劳动贡贡献来确确定劳动动报酬的的基本工工资制度度。随着着社会主主义市场场经济体体制的逐逐步建立立和完善善，国有有企业的的改革的的不断深深化，这这种分配配制度在在实际运运行中也也产生和和暴露出出不少问问题，缺缺陷越来来越明显显

26、，在一一定程度度上弱化化了企业业的竞争争力，阻阻碍了生生产的发发展。其其问题主主要表现现在以下下几个方方面：1. 工工资比例例失调，激励职职能弱化化多年来，总公司司先后多多次通过过不同形形式调整整工资水水平，在在岗位技技能工资资中，技技能工资资、工龄龄工资、各种政政策性津津贴补助助等固定定部分在在职工收收入中的的比重越越来越大大，而岗岗位工资资和效益益工资等等变动部部分比例例仅占220330%。岗位贡贡献大小小、向苦苦脏累险险岗位和和重要岗岗位的倾倾斜无法法体现，岗位价价值不突突出，工工资分配配难以发发挥“杠杆”和导向向激励作作用，导导致关键键岗位由由于责任任大、风风险大而而回报不不高，大大家

27、都不不想去。如水厂厂的加氯氯、加矾矾岗位等等。2. 技技能工资资与职工工实际技技能水平平脱钩技能工资资的高低低应当能能够体现现出职工工的技能能水平和和劳动效效率。岗岗位技能能工资制制实施之之初，技技能工资资是由原原来的等等级工资资演变而而来，近近年来职职业技能能鉴定工工作滞后后，加上上后来在在调资升升级过程程中没有有考核技技术、能能力等方方面的因因素，而而是不断断的增加加技能工工资，进进一步增增加了技技能工资资的刚性性，技能能工资已已经名存存实亡。致使岗岗位技能能工资制制中，技技能工资资等级设设置与职职工的岗岗位（职职务）和和实际技技能脱节节，缺乏乏有机联联系，不不能体现现岗位之之间、职职工个

28、体体之间的的技能差差别和贡贡献差别别。岗位位技能工工资制度度不能把把职工的的技能水水平在劳劳动报酬酬上得到到充分体体现，只只要是同同一年到到自来水水总公司司参加工工作，技技术水平平较高的的和一般般的拿同同样的技技能工资资。导致致职工产产生宁可可跟着大大家齐步步走挣工工资，也也不愿通通过学习习技术、刻苦锻锻炼来提提高自己己的业务务技能的的思想。对企业业来讲，没有一一支高素素质的职职工队伍伍，就无无法在市市场经济济的环境境下求得得发展。3. 工工资结构构复杂，不利于于工资的的有效使使用总公司现现行的岗岗位技能能工资组组成项目目繁多，限制性性各类津津贴二十十余项，政出多多门，各各工资单单元之间间存在

29、职职能重复复交差的的现象。比如，技能工工资是从从旧的工工资等级级中调整整对套过过来的，工龄越越长标准准越高，含有工工龄因素素，而工工资中也也有明确确的工龄龄工资，职能重重复明显显。这种种在多个个工资单单元中体体现出同同一种因因素的做做法是不不合理的的。单元元工资职职能不清清，不利利于对劳劳动成果果的挂钩钩考核，也不利利于工资资发放过过程的监监督管理理。既给给职能部部门的日日常管理理带来不不便，又又增加了了基层单单位搞活活内部分分配和承承包工资资制的难难度。4. 技技能工资资标准不不科学，升级制制度不健健全总公司现现行的技技能工资资存在等等级越高高，级差差越大，呈加速速递增状状态。比比如：335

30、周岁岁左右的的职工涨涨一级工工资的增增资额约约是255元，而而50岁岁左右的的职工，涨一级级工资大大约增加加40元元。这种种技能工工资标准准，导致致的结果果是劳动动者工龄龄越长升升一级工工资的增增资额越越高，没没有达到到高付出出高回报报，多劳劳多得的的目的。而且容容易助长长职工熬熬年头、论资排排辈的思思想，严严重挫伤伤劳动者者的积极极性、创创造性，使企业业丧失可可发展的的动力，并与劳劳动规律律相脱离离，与效效率优先先、兼顾顾公平的的按劳分分配原则则相背离离。目前前，职工工工资升升级仍然然是大范范围的普普调升级级办法，没有严严格的考考核。在在生产中中，领取取高级工工工资而而从事中中级技术术劳动的

31、的现象相相当普遍遍，只有有中级技技术水平平而从事事高级技技术劳动动的情况况也时有有发生，这种劳劳动力资资源的不不合理配配置和使使用，既既造成了了劳动力力资源的的浪费，也影响响了企业业劳动效效率的提提高。科科学的升升级方式式应建立立在职工工理论水水平提高高、业务务技能进进步的基基础上，遵循技技能等级级、工资资等级两两者相对对应的原原则，按按照科学学规范的的升级程程序来进进行。5. 现现行的岗岗位技能能工资缺缺乏灵活活有效的的运行机机制实施按劳劳分配的的可操作作性差。职工收收入只能能增加不不能减少少，平均均主义严严重。近近几年来来，工资资调整虽虽然也采采取“三二一一零”等办法法，一定定程度上上调动

32、了了职工积积极性，但差距距拉得不不大，对对绝大多多数职工工来说还还是普调调。而且且技能工工资跟人人走，岗岗位发生生变化而而工资基基本不动动，成为为死工资资。同时时，由于于长期以以来劳动动定额没没有及时时调整，企业效效益与职职工工资资水平无无法有机机结合，无论企企业效益益好坏，职工都都是旱涝涝保收。尤其是是综合奖奖，本应应是支付付给职工工超额劳劳动的报报酬，现现在基本本成为职职工的固固定收入入，人人人有份。而当企企业处于于困难时时期，如如水费拖拖欠严重重，资金金不能及及时回笼笼时，企企业经济济效益下下降需减减发工资资时，职职工却认认为企业业拖欠工工资，侵侵害了个个人利益益，而造造成不必必要的思思

33、想混乱乱和企业业负担。由此可可见，现现行的岗岗位技能能工资制制并不能能有效的的解决劳劳动报酬酬与劳动动实现形形态紧密密结合的的问题。2第二节 公司奖奖金分配配情况奖金作为为薪酬体体系的一一个重要要组成部部分，应应根据公公司的经经营获利利情况和和职工的的具体贡贡献进行行分配。而目前前总公司司的奖金金分配体体系主要要是标准准奖金加加系数，系数是是由职工工的职务务、职称称、所在在部门地地理位置置等决定定。具体体系数见见下表：表2-11 无锡锡市自来来水总公公司奖金金系数表表职 务普通职工工1.0中层副职职1.355中层正职职1.4职 称普通职工工1.0中级职称称1.2高级职称称1.3地理位置置市 区

34、1.0近 郊1.055远 郊1.11.22注：资料料来源于于总公司司劳工安安保处220044 上表中的的系数不不累计。例如，公司99月份发发标准奖奖金10000元元，总公公司科室室工作人人员的奖奖金系数数为1.0，因因此得奖奖金10000元元；水厂厂厂长为为公司中中层正职职，系数数是1.4，因因此得奖奖金14400元元；某水水厂普通通职工系系数为11.155，则应应得奖金金为11150元元；而该该水厂里里的设备备工程师师，其职职称系数数为1.2，得得奖金112000元，而而不是1100001.221.115=113800元。每月标准准奖金的的多少随随总公司司的经营营状况略略有变化化，但大大体持

35、平平，并没没有和经经济效益益直接挂挂钩，而而且员工工所得到到的奖金金仅和他他本人应应得的奖奖金系数数有关，和他所所做的工工作性质质、工作作量的大大小及贡贡献程度度没有关关系，干干多干少少一个样样。在这这种情况况下，大大家都想想到工作作环境好好、清闲闲、奖金金又高的的部门去去，有门门路的纷纷纷活动动，没办办法的消消极怠工工，影响响了企业业的正常常工作。而且这这也导致致了某些些部门由由于员工工的“能量”太高，管理起起来难度度太大，造成了了极坏的的影响。而且，根根据员工工的职务务、职称称决定其其奖金系系数，这这与基本本工资中中的岗位位工资、技能工工资职能能重复，使奖金金失去作作为一种种对员工工贡献的

36、的激励作作用。同同时，这这种重复复的奖金金分配制制度，加加大了员员工收入入的两极极分化，影响了了最基层层生产人人员的工工作积极极性，甚甚至在一一定程度度上形成成了敌对对情绪。根据上表表，可以以发现职职务对奖奖金系数数的影响响明显高高于职称称。供水水行业作作为典型型的国有有企业，其技术术含量并并不高，因此技技术人才才在这里里并不受受重视。甚至有有些水厂厂的老职职工认为为，“要大学学生有什什么用，少了他他们机器器还不是是一样的的正常运运转。”而一些些大学生生也感觉觉到这个个行业技技术落后后，在这这里单纯纯搞技术术既没有有长进又又没有前前途，远远不如做做管理实实惠，发发展方向向起了变变化。这这也造成

37、成了公司司内某些些技术人人才的实实际业务务水平长长时间的的得不到到提高，真正出出现了问问题时，解决不不了困难难，有职职称没技技术。由此可见见，缺乏乏必要的的考核机机制和不不尽合理理的分配配制度影影响和制制约了总总公司的的发展，对现有有分配制制度进行行适当的的调整和和变革，充分调调动职工工的工作作积极性性，势在在必行。第三节 公司企企业文化化与员工工教育培培训企业文化化是为一一个企业业广大员员工所共共有的一一系列价价值观念念和行为为方式的的总和，它是受受社会文文化影响响和制约约的，以以企业规规章制度度和物质质现象为为载体的的一种经经济文化化。文化化管理强强调以企企业管理理哲学和和企业价价值观为为

38、核心，从而达达到凝聚聚企业员员工归属属感、提提高员工工积极性性和发挥挥员工创创造性的的目的。企业文化化通常是是由企业业的精神神文化、企业的的制度文文化、企企业的行行为文化化和企业业的物质质文化等等四个层层次构成成的。1. 企企业的精精神文化化 企业的精精神文化化是用以以指导企企业开展展生产经经营活动动的各种种行为规规范、群群体意识识和价值值观念，是以企企业精神神为核心心的价值值体系。企业精精神是企企业价值值观的核核心,是企业业广大员员工在长长期的生生产经营营活动中中逐步形形成的，并经过过企业家家有意识识的概括括、总结结、提炼炼而得到到确立的的思想成成果和精精神力量量，它是是企业优优良传统统的结

39、晶晶，是维维系企业业生存发发展的精精神支柱柱。企业业精神具具有号召召力、凝凝聚力和和向心力力，是一一个企业业最宝贵贵的经营营优势和和精神财财富。无锡市自自来水总总公司原原有的企企业精神神为：“团结、奉献、求实、创新”。像这样样口号式式的企业业精抻，千篇一一律，流流于形式式，既体体现不出出行业特特点，也也看不出出企业的的个性，基本上上对内起起不到激激励职工工的作用用。近几几年来，通过广广泛征集集，公司司的企业业精神被被重新确确定为“全心全全意为民民供水”，行业业口号为为“供水不不忘用水水人”。2. 企企业制度度文化企业制度度文化是是由企业业的法律律形态、组织形形态和管管理形态态构成的的外显文文化

40、，它它是企业业文化的的中坚和和桥梁，把企业业文化中中的物质质文化和和精神文化化有机地地结合成成一个整整体。企企业的制制度文化化一般包包括企业业法规、企业的的经营制制度和企企业的管管理制度度。和大多数数国有企企业一样样，无锡锡市自来来水总公公司有着着严格的的管理制制度，而而且种类类繁多，都能够够做到制制度上墙墙，但在在执行方方面缺乏乏力度，经常出出现“执法不不严、有有法不依依”的情况况。 3. 企企业行为为文化企业行为为文化是是指企业业员工在在生产经经营、学学习娱乐乐中产生生的活动动文化。它包括括企业经经营、教教育宣传传、人际际关系活活动、文文娱体育育活动中中产生的的文化现现象。它它是企业业经营

41、作作风、精精神面貌貌、人际际关系的的动态体体现，也也是企业业价值观观的折射射。33由于行业业的相对对垄断，公司一一些对外外窗口的的职员官官本位思思想严重重，养成成一副朝朝南面孔孔，对客客户服务务热情不不够，办办事不力力，不能能做到急急用户所所急、想想用户所所想。甚甚至有少少数人，利用企企业赋予予他们的的职权，在服务务过程中中对用户户吃、拿拿、卡、要 ，不满意意就百般般刁难，极大的的影响了了公司的的形象。4. 企企业物质质文化企业文化化作为社社会文化化的一个个子系统统，其显显著的特特点是以以物质为为载体，物质文文化是它它的外部部表现形形式。优优秀的企企业文化化是通过过重视产产品的开开发、服服务的

42、质质量、产产品的信信誉和企企业生产产环境、生活环环境、文文化设施施等物质质现象来来体现的的。就这这一点而而言，公公司花园园式的水水厂、现现代化的的办公楼楼、营业业厅，这这些硬件件方面都都做得不不错，但但在改善善供水水水质、提提高供水水服务质质量方面面的工作作还有待待进一步步展开。员工的教教育和培培训是企企业文化化建设的的一个重重要组成成部分。总公司司和下属属各部门门都开展展了形式式多样的的教育活活动，包包括思想想政治教教育、岗岗位培训训、技术术练兵、学历教教育和继继续教育育等。主主要着力力于建设设三支队队伍：一一支掌握握现代化化管理知知识、专专业配套套、具有有大中专专学历的的政治素素质良好好的

43、干部部队伍；一支掌掌握现代代化科技技知识、专业结结构、学学历结构构、年龄龄结构比比较合理理的政治治素质良良好的科科技专业业人员队队伍；一一支以技技师、高高级工为为龙头，中级工工为主体体，初级级工为基基础的具具有中等等文化和和相应技技术水平平，专业业结构比比较合理理、政治治素质良良好的工工人队伍伍。公司长期期坚持思思想政治治教育工工作，在在党工作作、团工工作方面面也获得得了不少少荣誉，取得了了一定的的成绩，但不少少员工在在实际工工作中并并没有以以党员、团员的的标准要要求自己己，思想想政治素素质不过过关，不不能够坚坚持原则则，服务务意识不不强，思思想政治治工作的的效果不不明显。同时，公司还还对职工

44、工普遍进进行了职职业责任任、职业业道德、和职业业纪律的的教育，还对一一些窗口口部门进进行规范范化服务务培训，但结果果都是雷雷声大、雨点小小，没有有达到预预期的效效果。为了进一一步提高高职工素素质，总总公司鼓鼓励员工工参与学学历教育育和继续续教育。不少职职工主动动报名参参加了自自学考试试和成人人高考，通过努努力拿到到了相应应的文凭凭，如财财会、经经济管理理等专业业，但由由于和实实际工作作没有太太多的联联系，长长期缺乏乏实践经经验，文文凭只能能体现在在一张学学历证书书上，起起不到太太大的作作用。还还有公司司安排的的领导干干部学历历培训，大多数数成为他他们镀金金的过程程，甚至至出现了了少数初初中毕业

45、业的领导导干部很很快拿到到了大学学文凭的的现象，造成了了一些不不良影响响。而继继续教育育本是为为了让职职工坚持持学习，不断更更新知识识，跟上上时代潮潮流，结结果由于于和职称称评定直直接挂钩钩，成为为评职称称的必要要条件，大家认认为参加加继续教教育就是是为了通通过一门门考试，拿到一一张证书书，失去去了继续续教育本本来的意意义。公司下属属水厂及及其他部部门的岗岗位培训训和技术术练兵虽虽然每年年都进行行，但主主要是偏偏重理论论方面的的考核，真正能能够体现现操作技技能的不不多。大大多数职职工都能能够顺利利通过考考核，但但实际工工作中遇遇到问题题时，不不一定能能够妥善善处理，对所在在岗位的的“应知应应会

46、”掌握不不够，培培训和练练兵流于于形式 。由此可见见，无锡锡市自来来水总公公司和一一些国有有企业一一样，长长期以来来形成了了一种懒懒散、颓颓废的企企业文化化，不仅仅不能对对企业的的经营发发展起到到积极的的促进作作用，反反而使企企业正常常的决策策在执行行过程中中发生了了变化，达不到到预期的的效果。企业文文化的再再建设，是摆在在企业发发展道路路上的重重要而且且艰巨的的任务之之一。第三章建建立有效效的绩效效考核体体系第一节 建立绩绩效考核核的目的的与原则则无锡市自自来水总总公司原原有的一一些考核核，注重重的多是是对部门门、班组组一级的的考核，忽视了了岗位、个人的的考核，结果是是许多工工作不能能有效的

47、的落到实实处。作作者认为为，应该该加强对对岗位的的管理和和考核，通过对对各部门门、水厂厂及班组组承担的的生产和和经济指指标层层层分解到到岗位、个人，并把职职工个人人完成其其所承担担的岗位位目标和和岗位责责任的状状况同所所得的工工资直接接联系起起来。因因此，无无锡市自自来水总总公司应应该根据据其企业业特点建建立目标标管理与与岗位责责任制相相结合的的一套岗岗位绩效效考核体体系，来来公平的的决定员员工的工工资待遇遇；体现现工资收收入的差差别，发发挥工资资分配的的激励和和约束作作用，提提高维持持企业经经营的高高效率和和高效益益；发现现员工的的潜质，促进人人才合理理开发和和使用；制定公公开、透透明、科科

48、学的管管理体制制，稳定定企业与与员工之之间的和和谐关系系。在建立岗岗位绩效效考核体体系之前前，首先先必须明明确其建建立的原原则：一、公开开透明原原则岗位绩效效考核的的标准、程序、责任都都要有明明确的规规定，在在全体员员工中公公开，在在绩效考考核过程程中严格格遵守。二、客观观公正原原则员工岗位位绩效考考核，要要根据明明确规定定的考核核标准，针对客客观考核核资料进进行评价价，用事事实说话话，避免免主观性性和感情情色彩，考核对对事不对对人。三、可操操作性原原则对下属各各部门、水厂的的各种岗岗位，应应结合其其岗位特特点，制制定有针针对性的的、不同同的岗位位绩效考考核内容容，不可可千篇一一律；考考核指标

49、标均要细细化、量量化，打打分权重重要有所所侧重。考核内内容要少少而精，既能反反映岗位位的主要要绩效，而又不不繁琐，具有很很强的可可操作性性。四、逐级级考核原原则 对公司处处级及以以下各级级全民单单位在岗岗员工，都要实实行岗位位绩效考考核，考考核可采采用打分分法，上上级考核核下级，班组考考核到员员工的逐逐级考核核方式。第二节 实行行目标管管理与岗岗位责任任制相结结合目标管理理是美国国管理学学家彼得得.杜拉拉克于119544年提出出的一种种管理方方法。它它通过企企业领导导与员工工一起协协商制定定目标，确定彼彼此的成成果责任任，并通通过自我我控制和和自我评评定，发发挥员工工的潜能能，达成成目标。简言

50、之之，目标标管理是是上下级级共同制制定目标标，决定定方针，使之有有效达成成，同时时是对结结果严格格评核的的一种管管理程序序，又是是一种可可以测量量的成功功标准，包括使使命、目目的对象象、指标标体系、评价标标准、达达标时限限、程序序要素等等。他认认为：企企业的目目的和任任务，必必须转化化为目标标。企业业管理人人员应该该通过目目标进行行领导，保证企企业总目目标的完完成。每每个管理理人员和和员工的的分目标标，就是是企业总总目标对对他们的的要求，也就是是他们对对于总目目标的责责任和贡贡献。企企业要根根据分目目标进行行考核，只有每每个员工工都达到到了自己己的目标标，企业业的总目目标才能能完成。企业要要根

51、据目目标完成成情况和和取得的的成果大大小进行行评价和和奖励。一、目标标的分类类及其制制定原则则（一）目目标的分分类实行目标标管理，首先要要对目标标进行分分类。目目标一般般有以下下几类：1.总目目标分成成任务目目标和自自身建设设目标总目标是是在整体体性的社社会目标标的制约约下的工工作任务务目标和和自身建建设目标标的统一一。每个个企业的的职能部部门都有有自己的的任务。为了完完成目标标，必须须加强自自身建设设，包括括人员的的思想心心理素质质，文化化专业素素质的提提高和技技术设备备的更新新，管理理制度，管理秩秩序的建建设等。2.企业业目标和和个人成成员目标标企业目标标是一种种把企业业人格化化的表述述。

52、通过过手段目的的链，企企业目标标分解为为具体的的员工目目标。3.远期期、中期期、近期期目标远、中、近期的的划分是是相对的的时限目目标。如如果把五五年计划划称为远远期计划划，那么么两年、三年分分段目标标就是中中期目标标，年度度目标就就是近期期目标。（二）目目标的制制定原则则在了解了了目标的的分类之之后，为为了建立立以目标标管理为为主的绩绩效考核核体系，首要任任务就是是对各类类目标进进行制定定。目标制定定的指导导原则如如下：1.整体体性制定总目目标时要要把提高高社会效效能放在在首位，以保证证经济和和社会能能持续发发展。同同时要使使每个成成员的目目标和企企业的总总目标符符合，协协调一直直，保持持完整

53、性性。2.激励励性无论是企企业的总总目标还还是分目目标，以以及个人人的分目目标，都都应当高高于现有有水平和和能力，要尽力力才能达达到，使使目标带带有激励励作用。3.可行行性制定的目目标既要要略高于于现状具具有挑战战性，又又要适当当的留有有余地，防止可可望不可可及，其其标准是是在付出出一定程程度的努努力后，可以达达到既定定的目标标。这样样可以使使员工产产生一种种胜任感感和自信信感。4.应变变性由于公司司所处的的环境瞬瞬息万变变，竞争争日益激激烈。企企业的目目标既要要有相对对的稳定定性，又又要有一一定的灵灵活性。要根据据客观情情况的变变化，及及时的调调整目标标，以使使公司在在以后的的市场竞竞争中具

54、具有良好好的应变变能力。5.针对对性要把最关关键的问问题列入入目标管管理考核核体系，不要把把所有问问题都列列为总目目标。否否则，会会使目标标管理由由于杂乱乱而显得得无效。二、目标标管理体体系的建建立（一）建建立目标标体系的的一致性性管理的传传统观念念是操纵纵、支配配、驭使使他人，现代观观念则是是管理者者与他人人及群体体合作共共事，对对所拥有有的资源源（人员员、资源源、物资资、时间间、信息息、制度度等）做做有效的的整合，在充分分发挥单单体效能能的基础础上，谋谋求企业业的整体体高效，以达成成企业的的目标和和员工个个人的目目标。因因此，进进行目标标管理，建立目目标体系系要具有有一致性性。1.任务务目

55、标与与自身建建设目标标要具有有一致性性。任何一个个企业都都担负着着一定明明确的工工作任务务，并且且，社会会往往仅仅以任务务目标的的达成情情况作为为判断优优劣的标标准或尺尺度。任任务目标标的完成成，往往往取决于于自身建建设水平平的提高高。不能能不断的的提高自自身素质质，从而而推进任任务目标标的实现现。当今今，科学学技术因因素的作作用都大大大提高高了，只只有充分分认识自自身建设设目标和和任务目目标的一一致性，不断提提高自身身的素质质，包括括技术素素质和心心理素质质，才能能在努力力完成任任务的同同时，提提高企业业自身素素质，才才能在激激烈的市市场竞争争中立于于不败之之地。2.企业业目标与与员工目目标

56、应具具有一致致性。企业效益益好，员员工工资资、福利利、用于于教育培培训的经经费才会会高一些些。同理理，只有有员工有有良好的的待遇，企业才才可能有有更好的的业绩。3.远期期、中期期、近期期目标应应具有一一致性。一般而言言，中期期、近期期目标都都是为远远期目标标服务的的，远期期目标和和中期、近期目目标的动动机和目目的应是是基本一一致的。（二）建建立目标标体系的的一体化化在很大程程度上，一个目目标体系系中一致致性和矛矛盾性是是兼而有有之的。没有一一定的一一致性，就谈不不上发展展。但完完全一致致又是不不可能的的，权力力，利益益的冲突突到处存存在。所所以，要要建立目目标体系系的一体体化。目标体系系一体化

57、化是公司司一体化化的基本本条件，它可以以降低并并消除总总目标和和各种分分目标之之间的冲冲突。目目标体系系一体化化可以使使员工产产生三种种特殊感感情： 1.与企业业使命的的一致感感； 2.对工作作的责任任感； 3.对企业业的爱戴戴感。这些感情情往往使使以工作作成绩为为基础的的奖励和和处罚制制度的有有效实施施所形成成的。因因此要使使目标体体系一体体化，就就要增进进目标体体系的一一致性，削减目目标体系系的矛盾盾面，也也就要对对目标体体系进行行有效的的整合。有效整合合的关键键是首先先应科学学的制定定公司的的总目标标。总目目标是行行动的旗旗帜，也也是统一一思想、统一计计划、统统一政策策、统一一行动的的指

58、南，因而是是管理的的第一关关键。其次要对对总目标标进行分分解。总总目标的的分解要要坚持“纵向到到底，横横向到边边”的分解解原则，尽量消消灭“管理盲盲区”与“失控点点”，以形形成目标标连锁体体系，形形成一体体化结构构。为达达成公司司总目标标，要将将总目标标进一步步细分成成横向目目标与纵纵向目标标。总目目标可以以细分成成若干部部门目标标和低一一级部门门目标，直至分分解到具具体岗位位。这样样既可以以反映部部门和层层级的利利益，又又能反映映他们的的任务，使总目目标的实实现落到到了实处处，从而而形成了了左右关关联、上上下贯通通、彼此此呼应的的目标网网，为岗岗位绩效效考核奠奠定了基基础，为为考核的的实施提

59、提供了具具体目标标与网络络渠道。目标网的的分解、建立过过程中要要对各种种目标关关系进行行整合。整合方方法介绍绍如下：1. 总总目标和和任务目目标、自自身建设设目标的的整合方方法任务目标标 任务务目标 任务目目标总目标 总目目标 总目标标自身建设设目标 自自身建设设目标 自自身建设设目标2. 总总目标和和企业管管理者目目标、一一般员工工目标的的整合方方法企业管理理者目标标 企企业管理理者目标标 企业管管理者目目标 总目标 总目标标 总目标标自身建设设目标 自自身建设设目标 自自身建设设目标3. 长长期目标标和中期期目标、短期目目标的整整合方法法短期目标标 短短期目标标 短期目目标长期目标标 长期

60、期目标 长期目目标中期目标标 中中期目标标 中中期目标标这三组整整合图说说明：1两个个分目标标越靠近近总目标标，达成成度越大大；2两个个分目标标中有一一个或两两个与总总目标（或长期期目标）反向时时，无法法达成总总目标或或长期目目标，只只有损失失度。三、目标标管理与与岗位责责任制相相结合作者认为为，进行行目标管管理应与与岗位责责任制紧紧密结合合。公司中普普遍存在在着职责责不清、人浮于于事、办办事效率率低的状状况，平平均主义义的思想想意识根根深蒂固固。员工工对工作作应该做做什么、怎么做做、何时时完成、完成与与否的结结果等缺缺乏具体体要求和和客观评评价标准准，员工工的主观观能动性性和创造造性不能能充