物流企业薪酬差距对员工积极性影响实证分析

1、物流企业薪酬差距对员工积极性影响实证研究摘 要薪酬差距调节问题一直以来都是企业的难题，因为薪酬是员工衡量自己地位和成功与否的一个重要标志，对员工的态度和行为产生重要的影响，进而影响到一个组织的绩效。随着全球化经济的快速普及和电子商务的蓬勃发展，物流成为国民经济的重要组成部分。物流企业作为物流的组织者和管理者，对物流行业的发展有重大的影响作用。而薪酬差距的问题会直接影响企业员工的工作情绪，包括积极性，进一步影响到一个组织能否取得成功。这也就意味着设计良好的薪酬制度能够帮助组织获得并保持竞争优势。为了更好地了解薪酬差距对员工积极性的影响，本文对其相关理论进行了较全面的梳理分析，结合实际分析我国物流

2、企业现有薪酬差距对员工积极性的影响，进而提出了提高员工积极性的措施，希望帮助企业营造有利于员工努力工作的企业环境。关键词：薪酬差距；员工积极性；物流企业；核心竞争力How Logistics Companies Can Fully Mobilize Their Enthusiasm By Adjusting Pay GapsAbstractThe adjustment of the salary gap has always been a difficult problem for the enterprise, because it is an important symbol for em

3、ployees to measure their own status and success or not. It has an important influence on employees attitudes and behaviors, which in turn affects the performance of an organization.With the rapid spread of the global economy and the vigorous development of e-commerce, logistics has become an importa

4、nt part of the national economy. As logistics organizers and managers, logistics companies have a significant influence on the development of the logistics industry. The issue of salary gap will directly affect the working mood of employees, including enthusiasm, and further influence whether an org

5、anization can achieve success. This means that a well-designed compensation system can help organizations gain and maintain a competitive advantage.In order to better understand the influence of salary gap on employee enthusiasm, this article has carried out a comprehensive analysis of its relevant

6、theories, combined with the actual analysis of the impact of the current salary gap of Chinese logistics companies on employee enthusiasm, and then put forward measures to increase employee enthusiasm. We hope to help companies create a corporate environment conducive to the hard work of their emplo

7、yees.Key Words: Pay gap; Employee motivation; Logistics company; Organizational performance一 绪论（一）研究背景物流业是融合运输、仓储、配送、信息等产业的复合型服务，是国民经济发展的重要支撑。2017年是航运业触底回升的一年，航运市场呈现明显的复苏形势。根据薪酬网做出的数据报告显示，2017年航运物流业平均薪资调整幅度约为6.7%，比2016年提高了0.3个百分比，显示出整个市场的回暖形势。虽然近期薪资上涨幅度较高，但是和其他行业相比，物流企业员工薪酬增长幅度位于中上游水准。根据最近的数据表明，物流员工

8、离职率相对偏高。一方面由于我国此阶段的物流业依然维持劳动密集状态，人力自然就成为企业最关键的资源，影响着物流企业未来的发展。另一方面员工觉得薪酬与投入的努力不成正比，随着电子商务的蓬勃发展，加班对于基层员工来说早已不陌生。然而物流企业还是采取传统的薪酬模式，不随着时代的改变而有所调节与创新。就造成了企业与员工之间薪酬信息不对等，从而导致员工积极性降低，产生离职的想法，引起人才流失而致使企业的核心竞争力降低的现象。作为对员工所从事工作的回报，薪酬常常是员工收入保障的主要来源。因此，薪酬在人们的经济与社会福祉中扮演着重要的角色。薪酬通过两种方式影响着员工的动机和行为。一方面就是影响员工的动机强度、

9、方向和毅力；另一方面就是筛选效应，也就是说制定不同的薪酬战略，可能会对员工的投入产生影响，并决定是否留在一个组织中1。这就是本文所研究的方向，薪酬差距对员工积极性的影响。物流企业目前的薪酬，单纯从相关网站的数据来看，还不能对员工起到很好的激励作用。因此，企业如何制定薪酬战略，调动员工的积极性和创新性，是物流企业在成长期需要解决的问题。目前，我国诸如报酬、薪酬、待遇、工资、福利、分红等和薪酬相关的名词众多，大部分物流企业的劳动者和管理者难以弄清其基本构架，导致很大一部分员工对薪酬的公开性和公平性提出质疑和不满。在这样的工作环境下，员工很容易出现懈怠情绪，工作积极性也发生了观念上的改变。物流企业薪

10、酬差距能否影响员工积极性？员工与其他人相比，觉得自己薪酬处于什么水平？扩大薪酬差距是否能够提高员工积极性？本文参考薪酬差距管理等有关文献，注重研究现在物流员工对企业薪酬的看法，并提出合理的改进措施。（二）研究目的及意义1.研究目的传统定义的薪酬管理基础概念已经发生改变，它已被更加战略性的思考取代将薪酬管理作为企业经营管理的组成部分。作为薪酬管理改革的重要影响因素，员工积极性是对工作任务产生一种能动的自觉的心理状态。现在，物流企业虽然在迅速成长和扩张，但依然存在很多问题，需要引起企业的重视。薪酬管理体系的不完整，员工对于薪酬公平性的质疑，公司整体薪酬水平在同行业中的排名，这都影响着员工的积极性。

11、物流企业如何才能通过调节薪酬差距，提高员工积极性，进而提高企业的核心竞争力，这是本文需要深入研究的问题。在现代快速变化的市场中，物流产业正在蓬勃发展、快速进步，日趋发展成为中国国民经济体系中重要的基础性服务产业。物流企业作为物流服务的组织者和管理者，对物流产业的发展有着重大的影响，进一步影响现代经济社会的进步。本文希望达成的研究目的有以下几点：（1）梳理国内外有关薪酬差距影响因素与影响结果的文献，明晰研究现状。（2）通过实证调查，了解员工对于物流企业薪酬差距的具体看法。（3）在实证研究结论的基础上，提出管理实践对策，制定出有效提升员工积极性的措施。2.研究意义（1）通过对锦标赛理论以及行为理论

12、的深入研究，对其进行补充和拓展，帮助企业了解薪酬差距对于员工积极性的影响程度。（2）本文通过对徐州几家中小型物流企业目前的薪酬管理现状分析，通过问卷调查法，利用SPSS19.0对样本数据进行相关性分析、信度和效度检验，以及回归分析等。揭示了员工对于物流企业薪酬差距的看法，有利于企业和员工信息的对等，进而帮助物流企业制定更完善的薪酬管理体系。（3）通过对员工积极性的调查研究，有利于员工更清晰地认识自己对公司薪酬体制改革的期望，对于薪酬差距有了更进一步的认识。（三）研究内容与方法1.研究内容本文主要研究薪酬差距的扩大是否对员工有激励作用，以及公司未来发展前景和在同行中的竞争力是否会影响薪酬差距对员

13、工积极性的作用。全文共有6章，各章节的内容如下：第一章绪论。主要分析本文的研究背景、研究目的与意义、研究内容及方法以及论文的可能创新点。第二章对相关薪酬差距理论进行回顾，并加入自己的理解，对其进行补充。梳理国内外的文献，从对立的两面比较分析薪酬差距的体制，对其研究成果进行总结。第三章选取相关变量，通过对文献的查阅和已有成果的研究，设计问卷调查。第四章对获取的数据进行实证研究，利用SPSS19.0等软件对其进行数据信效度检验和回归分析，并对其所得结果进行总结。第五章将前文得出的结论，进行讨论分析，探究问题的实质。从不同的角度去探索薪酬差距对员工积极性的影响，最后提出切实可行的建议。第六章对本文的

14、研究进行一个总结，展望未来的研究方向。2.研究方法本文主要采取了文献分析和实证分析相互结合，理论回顾和经验实证相辅相成的研究方法，具体可以归纳如下。(1)文献研究法。首先对国内外薪酬差距的影响因素和影响结果的文献进行了阅读与分析，对员工工作的积极性研究成果进行了总结与归纳，为本文的开展与研究奠定理论基础。(2)问卷调查法。问卷法是目前国内外社会使用较为频繁的一种研究方法，将问题设成表格，以书面的形式对被选取的对象进行了解情况或征询意见。本文主要对徐州几家中小型物流企业进行问卷的发放，了解物流企业目前薪酬差距状况，员工积极性状态等方面。（3）统计分析法。运用SPSS9.0统计软件对收到的有效问卷

15、进行统计性分析、信度效度分析、相关性分析和回归分析等。以此对数据进行处理和加工来验证论文的探究框架和假设。（四）可能的创新首先，研究内容的创新。目前，大多数有关薪酬差距的问题，都是研究与组织绩效和离职率的关系。本文，研究薪酬差距与员工积极性的关系，关注员工的工作情绪与行为，丰富了薪酬差距的研究内容。其次，研究视角的创新。物流企业目前对于薪酬差距的问题还没有引起重视，根据员工对公司前景的看法以及公司在行业中的竞争力，来分析不同物流企业在薪酬差距方面对员工积极性影响的程度，从另一个视角去比较两者之间的差异与联系。二 薪酬差距的理论依据与研究综述（一）薪酬差距的理论依据与研究综述薪酬差距是薪酬管理研

16、究的重要方面，目前西方学者提出两大理论体系：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的薪资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性。简而言之，该理论主张扩大薪酬差距，这样有利于加大对员工的激励以提高工作积极性。而行为理论则坚持公平分配，缩小薪酬差距的原则，让员工感觉没有被差别对待，增强组织认同感，以提高组织绩效。1.锦标赛理论20世纪80年代，Lazear&Rosen（1981）2提出了锦标赛理论，以竞赛的形式增大薪酬差距，更好地激励员工。该理论将公司的职位晋升看做一场锦标赛，员工就是参赛者，需要不断提高自身的能力，通过层层选拔，击败其他的竞争对手，最后获胜的选手可以获得

17、奖金报酬和晋升机会。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。他们认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本时，才会有动力来争取晋升3。普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显，因为此时高层管理人员面临的挑战将会最高，其所付出的代价也最大，此时若无足够大的奖金差距诱因来激发次高层级的经理人继续向前的动力，很可能就使他们裹足不前失去竞争的动力4。所以为了使经理人能坚持不懈地努力工作，就要设

18、计一套薪酬差距体制，随职位上升而增大的薪酬制度来诱使经理人投入更大的努力。这种竞争体制可以减少员工“搭便车”的行为，减少监控成本，进一步促进企业的发展。2.行为理论与锦标赛理论所倡导的扩大薪酬差距提高员工积极性，给企业带来利益最大化不同，行为理论更深入地从员工的心理进行分析，提倡公平公正地分配薪酬。因为个体的能力的提升和业绩的上涨，并不能代表整个团队，该理论认团队投入的要素合作生产比单个的要素进行生产产出的效益更大5。比如一个团队的员工能力相仿，业绩相差波动不大；另一个团队，有个别的几个人业绩突出，其他的都比较次，整体而言还是第一个团队的整体业绩要高。而且他们还担心竞争机制，会引起员工之间不正

19、当的竞争，从而引起内部的不和谐。所以该理论认为尽可能的缩小薪酬差距，组织内部公平分配，有利于增强集体意识，营造和谐的工作氛围 6。（1）社会比较理论社会比较理论，也称公平理论，是行为理论的一个组成部分，是由美国社会心理学家Leone 在1954年提出来的。该理论认为员工被激励的程度，来自于自己和对参考对象的投入和获取报酬的比例所产生的的主观比较感受。在这种情况下，我们往往会选取相似岗位、相近工龄等特征的人作为参照对象7。这就说明员工关心的不仅仅是自己所获取报酬的绝对量，还会与他人进行比较后确定自己所获报酬的相对量。可见,员工判断自己所获报酬的公平性和合理性，一般情况下采用报酬绝对量及相对量两大

20、指标来确定的。公平感直接影响员工的工作动机与行为，如果比较得出结果表明正好公平,他则会维持当前的努力程度继续工作;但是若其报酬相对量低于他人的报酬相对量时,他便会认为得到的待遇不公正,则会导致员工工作积极性受挫8。但是，在比较过程中，有些指标难以衡量，如贡献值的差别和能力大小差别，导致所得结论会产生一些偏差。社会比较理论强调员工在与他人比较时产生的公平感对其工作积极性有着较大的影响，适当地缩小薪酬差距，进行公平分配，有利于调动员工积极性，从而提高整个组织的绩效。（2）组织政治学理论组织政治学理论认为，团体中的个体为了提高自己的薪酬往往会倾向做出三种选择：第一是工作努力程度，一般会尽自己所能更全

21、身心地投入工作；第二是工作努力程度对利己与合作两个方面的选择，有时候个体会通过减少合作来达成利己的目的；第三是政治行为，在较大的薪酬差距激励下，个体为了美化自己的形象，可能会通过政治阴谋来诋毁竞争对手，破坏其声誉等等，来达成利己的目的5。这样会破坏内部和谐，影响团队凝集力，所以尤其是高管内部薪酬差距的管理，会更加重视企业内部政治环境与团队合作效应的发挥。组织政治学理论相信缩小薪酬差距可以减少以上现象的发生，有效地提高企业内部团队合作的效率。因此应设置较小的薪酬差距，努力实现相对公平的薪酬分配机制9。（3）相对剥削理论1992年，Cowherd和Levine提出相对剥削理论。他们认为每个人都会产

22、生某种价值期望，而社会则拥有某种价值能力，当社会变迁致使社会价值能力赶不上人们的价值期望时，就会有相对剥削感产生10。员工往往会和比自己层级高的员工进行薪酬的比较，根据比较结果来衡量自己是否受到了公平的薪酬待遇。该理论与社会比较理论类似，但是它更关注员工进行比较之后的感受11。如果员工在比较之后发现自己没有获得预期的薪酬，就会产生剥削感。这样会给员工带来负面情绪，如不理会组织下达的目标，只关注自我；懈怠工作，出现懒散的状态；传播负能量给其他员工，破坏组织凝聚力等，继而产生罢工、离职等想法。因此，如果高层管理人员的工资超出了他们能水平范围较多时，位于较低层次的员工，就会感觉自己的努力付出与薪酬不

23、成正比，没有受到相应的公平待遇12。相对剥削理论提倡控制员工层级之间的薪酬差距，让员工感觉自己被公平、公正地对待，这样才有利于提高员工工作积极性，进而增加企业凝聚力，实现企业自身的价值。（4）分配偏好理论分配偏好理论认为在发放薪酬之前，薪酬分配者应与领薪者进行充分的沟通与协调，以不让领薪者感觉不满为前提，设计和制定薪酬分配的方案。因为，Leventhal13等人在1980年研究调查中表明，如果让员工感觉薪酬分配不公平，产生不满情绪，首先会责怪，甚至谩骂薪酬分配者，这样就会挑战其权利和威望14；其次，员工若将这种负面情绪进行内部传播，势必会影响整个组织的工作氛围和效率。因此，分配偏好理论强调事先

24、对薪酬制度进行合理的设计和公平的分配，保证企业员工工作环境的和谐和内部凝聚力的合成。综上所述，这几个理论都是行为理论重要的分支，从不同的角度阐述了企业应缩小薪酬差距，制定公平的分配制度。这样才有利于提高员工积极性，促进组织内部和谐，减少管理层采取不正当的竞争方式获取胜利的现象，进而实现企业整体业绩的提升。（二）积极性综述1.员工积极性的概念用现代汉语词典对积极进行解释对事业进取的、热心的。在学术界中依然还没有形成有关员工积极性准确和统一的界定与解释。不过通过对研究文献的回顾与整理，我们也可以总结一些共通的方面。1990 年，心理学学者Kahn经过理论与实证相结合研究，进行横截面实证，对积极性做

25、出了定义：组织成员将自我作为一个个体投身于工作角色中，在这一角色中表现出他们的情感、认知及完成组织绩效的行为15。它主要包含个体在工作中的生理投入、在某种情景工作中的认知投入以及为了维持自我与他人相连的情绪投入。Kahn 认为积极的员工能够将自我与工作角色间进行一种互动，因此企业不仅仅要激励员工投入于工作中，也要鼓励员工将自我展现在工作中16。一些知名的管理咨询公司也对积极性进行了深入的调研，如盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司、韬睿咨询公司等。他们倾向于进行长期的调研，最终确定定义。虽然学者们对于积极性的界定都各抒己见，但却有其共通之处。积极性是对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为

26、个体或集体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感17。换句话也就是员工以认知和情感为保障对企业的作出的承诺和产生的投入，他们会积极的工作，以自己的行为来对公司的发展起到正面的影响。马斯洛将人的需求划分为五类，称为马斯洛需求，其中自我实现需求为最高层次的需求18。一个员工在企业中为公司做出自己最大的贡献，在某种程度上也算一种自我实现的形式。员工的积极性并不是昙花一现，在一定的条件下，它可以维持一段时间甚至是永久的。若企业能够让员工保持工作的积极性，同时感觉实现了自我，那么组织内的整体绩效会大幅度上涨，企业核心竞争力也进一步提高。2.积极性研究综述目前对于员工积

27、极性的研究大多数是积极性的概念，影响积极性的具体因素有哪些，员工缺乏积极性会对企业产生什么影响等等。翰威特咨询公司通过研究发现，员工积极性主要由三个方面构成: 员工在向其他人描述自己所在的企业、工作环境和同事时，是否用一种肯定的、正面的语气；员工是否对企业未来发展抱有希望，可以长久留在这里；员工是否自愿将多余的心力花费在公司上，致使企业能够更加的成功19。韬睿咨询公司进一步调查研究，认为员工积极性除员工本身的心理原因影响之外，公司对员工积极性进行激发也很重要，有效的外部激发会对员工积极性有着正面的影响20。杨莹认为企业如果能够和员工进行及时有效的沟通，为员工提供帮助，解答他们所遇到的难题，并且

28、制定相应的措施，员工的积极性才能得到有效的提高21。综上所述， 员工积极性无论对员工本身还是对于企业来说都很重要。以影响员工积极性的因素为基础，从企业角度考虑提高员工积极性，可以保证内部凝聚力以及向心力的合成，有利于公司未来前景的探讨和发展。三 问卷研究与设计（一）研究假设近年来，徐州物流业发展迅速，徐州优越的地理位置，丰富的自然资源，巨大的市场空间，都为物流业的发展提供了有利的条件。本次调查的对象是徐州几家中小型物流企业的员工，通过他们的感知来进行研究。通常情况下，员工会通过进行多重比较来分析自己薪酬的水平，判断自己是否受到了公平对待。一开始，员工会先在同一部门内与自己工龄、职位相仿的人进行

29、比较，评估自己是否受到不公平的待遇。但是人的能力都是有差异性的，同时对企业的贡献度也不同，不能单单只从几个方面来衡量，这种情况下比较的结果也可能存在较大的差距。慢慢的，随着员工工龄的增长，想要了解更高层级管理者的薪酬，他们会拿自己所获的酬劳与之进行对比。简而言之，这实际就是自己付出的努力与薪酬是否成正比。管理者的工资势必是要高于基层员工的，但是如果差距过大，员工会觉得管理者拿的薪酬超出其能力范围，就会产生企业剥削自己的一部分薪酬，增加了管理者酬劳的感觉14。这种负面情绪，会使员工没有积极性，对工作失去趣味性。这期间员工也有可能产生离职的想法，想去薪酬更合适的企业，这就会造成一些人才的流逝。因此

30、，本文提出以下假设：假设一：薪酬差距对员工积极性存在着影响，随着薪酬差距的扩大或缩小，员工积极性会出现差异性变化。假设二：物流企业的发展前景和在行业中的竞争力，可能会影响薪酬差距对员工积极性的作用。（二）控制变量的选取薪酬差距对员工的积极性影响，与员工个体自身情况和企业现状都有关联，不能单方面只考虑薪酬与员工的关系。因此，对以下几个因素进行考虑：1.学历学历是人力资源者对面试者学习能力的判断的重要依据之一，它是面试者面试的敲门砖。随着学力的提高，参与的学术性活动越多，接触的知识面更广阔。学术水平较低者，参与到学术活动中的持久性较低，学术水平中等者对于参加低层级的学术活动相对会更容易，高层级学术

31、水平或有着广泛社交活动者参与高层级的社会活动及学术活动也会更容易15。根据大数据表明，本科生和研究生的收入确实在个体基层上有较大的差异，入职薪资平均差异为2000元。因此，本文选择学历作为一个变量。2.职位员工在一个企业除了看中薪酬，还在乎未来的发展空间。企业需要提供透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。简而言之，职位的晋升，有利于员工制定职业规划，有着明确的奋斗目标。积极地员工会不断的学习，使自己变得更加的优秀，为企业贡献更多的价值，同时自己也能获得更高的报酬，实现双方共赢的局面。所以本文选取职位作为积极性研究的变量。3.工龄工龄的长短代表

32、着员工参加工作时间的长短，也反映了他对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高底16。但是调查的时候有个难题，有些人之前从事其他的行业可能45年了，之后转做物流，从基层做起，工资也较低。这就导致一些数据出现异常，也是正常的。一般在一家企业，根据制度的不同，薪酬会随着工龄的增长而有所涨幅。刚进入职场的年轻人，有着一腔的热血，活力四射，积极性较高；但是公司的老员工，他们的业绩能力已经获得企业的认可，自身的发展可能也比较局限，积极性相对会低15。4.月平均收入月平均收入能够衡量员工薪酬在企业的级别，可以作为薪酬差距的一个测量标准。而且月平均收入直接影响员工全年的薪资，通过加薪的手段，可以最

33、直接最有效的提高员工的积极性。此外，还采用了性别、员工对薪酬差距的感受作为变量。（三）问卷设计本文研究的对象是中小型物流企业的员工，探讨他们对薪酬差距的看法，并研究相关影响因素，这些数据需要通过问卷调查的进行收集。以前文的研究假设为依据，本文问卷需要测量的变量包括背景变量、薪酬差距、员工积极性、物流企业发展前景四个方面。通过阅读国内相关文献以及已有的研究成果，再和导师进行商讨，对问卷进行了部分的修改和完善，最终设计了物流企业员工薪酬差距满意度调查。详见附录1。1.背景变量问卷背景变量包括性别、工龄、教育水平、职位层级、月平均收入等。2.薪酬差距的衡量根据前文的假设，主要衡量以下几个方面：与同行

34、业相比，薪酬处于什么水平；自己的薪酬在公司处于什么水准；公司的薪酬差距，主要偏向哪种类型的员工。3.积极性的衡量目前企业的薪酬差距对于员工的积极性产生怎样的影响，有无产生过离职的想法。4.物流企业发展前景根据员工自己的专业知识进行评估，判断企业目前在同行中的竞争水平和未来发展空间。问卷调查发放之前，先选取30名物流员工，对他们进行了预测试，发现问卷的不足，经过修改，才形成最后的问卷，开始发放调研。 四 物流企业员工薪酬差距对员工积极性的影响实证分析（一）数据收集和样本统计分析徐州近来物流业迅速发展，开发了好几个物流园区，也汇集了大大小小不同的企业，选取其中的几家中小型物流企业，对内部不同层级的

35、员工进行问卷的发放。本问卷时2018年4月通过连接的形式发放，共发放250份，回收232份，查看剔除不合格问卷后，实际有效问卷217份，有效率是86.8%。1.样本中调查对象的性别分布在获取的样本中，男性共110名，占样本的50.69%；女性有107名，占样本总数的49.31%。可见，男女比例基本一致。表31 男女比例分析表性别样本数百分比男11050.69女10749.312.样本中调查对象的学历分布在获取的样本中，初中及以下学历共有12名，占总样本的5.53%；高中/中专共有47名，占样本总数的49.31%；大专共有77名，占样本总数的35.48%；本科及以上共有81名，占样本总数的37.

36、33%。3.样本中调查对象职位分布在获取的样本中，基层（组长、部长、主管及以下）共有166人，占总样本的76.5%；中层（组长、部长、主管）共有35人，占总样本的16.13%；高层共有8人，占总样本的3.69%；高级管理人员共有8人，占总样本的3.69%。表32 学历与职位交互分析表基层中层高层高级管理人员小计初中及以下10（83.33%）1（8.33%）0（0.00%）1 (8.33%)12高中/中专41（87.32%）5（10.64%）1（2.13%）0 (0.00%)47大专62（80.52%）11（14.29%）3（3.90%）1 (1.30%)77本科及以上53（65.43%）18（

37、22.22%）4（4.94%）6（7.41%）814.样本中调查对象工龄分布在获取的样本中，工龄一年以内的共有48人，占总样本的22.12%；工龄13年的共有60人，占总样本的27.65%；工龄36年的共有35人，占总样本的16.13%；工龄六年以上的共有74人，占总样本的34.1%。5.样本中调查对象月平均收入的分布在获取的样本中，月均收入1500元以下的共有1人，占样本总数的0.46%；在15012500元的共有26人，占样本总数的11.98%；在25013500元的共有75人，占样本总数的34.56%；在35014500元的共有57人，占样本总数的26.27%；在45015500元的共有

38、28人，占样本总数的12.9%；在55016500元的共有8人，占样本总数的3.69%；在65017500元的共有7人，占样本总数的3.23%；在75018500元的共有5人，占样本总数的2.3%；在8500元以上的共有10人，占样本总数的4.61%。表33 月平均收入与工龄互交分析表1年以内1-3年3-6年6年以上小计1500以下1（100.00%）0（0.00%）0(0.00%)0(0.00%)11501-25008（30.77%）5（19.23%）6(23.08%)7(26.92%)262501-350016（21.33%）30（40.00%）14(18.67%)15(20.00%)75

39、3501-450017（29.82%）13（22.81%）9(15.79%)18(31.58%)574501-55004（14.29%）5（17.86%）5(17.56%)14(50.00%)285501-65000（0.00%）3（37.50%）0(0.00%)5(62.50%)86501-75000（0.00%）4（57.14%）1(14.29%)2(28.57%)77501-85001（20.00%）0（0.00%）0(0.00%)4(80.00%)58500以上1（10.00%）0（0.00%）0(0.00%)9(90.00%)10（二）数据分析本文运用SPSS19.0对所收集的样本数

40、据，进行效度和信度的检验，以及相关性分析。1.信度检验信度需要对测量结果的精准性、一致性和稳定性作出评价，简而言之，衡量问卷过程中随机误差引起测定值发生变异的程度。利用Cronbach系数方法，通过计算系数来判断条目间的相关性。系数越大代表测量信度越高，一般0.6以上是可接受范围，0.70.8表示信度较好，0.8以上说明信度很好。用此方法对问卷信度进行检验，结果表明克朗巴赫系数法的值为0.818，说明问卷内部一致性较高，因此认为量表的信度很好。2.效度分析效度分析是指问卷所测试结果的有效性，它与要考察内容的贴合度。其值越高，才能证明所测量的对象是具有意义的。本文研究利用的量表大部分是借鉴国内外

41、已研究的量表，这样才有利于保证内容效度被大部分人可接受。因此，本文主要采取因子分析模型对各量表结构效度进行评价。首先，采取KMO样本测度和Bartlett球体检验对其做适宜性检验。一般情况下，当KMO取值小于0.5，就不适合猪脑子分析模型，各因子的累积方差需达到60%以上，量表才具有较好的结构效度。表34 KMO和Bartlett球体检验 KMO值 0.894Bartlett 的球形度检验 卡方检验值 2430.326 df 276 Sig. 0.000结果显示，问卷的KMO值为0.8940.5，Bartlett球形检验值为2430.326，显著性Sig值为0.0000.001，表明适合采用因

42、子分析。表35 公因子方差成分初始提取1. 请问您的性别是10.8732.您的文化程度是10.8663. 请问您的岗位层级10.8414.请问您的工龄是10.8755.请问您的月平均收入10.8596、您对目前的薪酬水平10.8997、您认为公司大部分员工积极性如何10.9038.您是否了解公司的薪酬福利制度10.899.您对于公司整体的薪酬福利水平是否满意10.89110.您觉得公司现行的薪酬结构是否合理10.84511.您对薪酬结构中最不满意的部分是10.89312.您觉得公司目前的薪酬制度是否公平10.94913.您对自己努力付出与回报二者公平性的感受是10.93514.与公司其他同职位

43、的人相比，您觉得自己的工资10.85115.您对公司目前的薪酬水平在当地同行业中竞争力评价是10.88216.您觉得目前您的职位在本公司与当地同行业薪酬水平相比10.93717.您认为公司目前采取的薪酬制度对提高员工工作积极性的效果如何10.88218.您认为公司目前薪酬福利所倡导的分配机制是10.89619.您是通过何种途径了解公司薪酬制度的10.88820.您觉得公司现行的分配机制在公平、公正和公开上做的10.85121.从整体看，您认为公司新老员工之间的薪酬差距合理性如何10.89122.从整体看，您认为公司同一部门不同岗位之间的薪酬差距公平性如何10.86623.您对公司福利政策及建设

44、的看法是10.91124.您目前最希望公司改善的福利是10.93结果显示，每个变量的提取量都在0.8以上，说明每个变量均合理有效。表36 解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的 %累积 %合计方差的 %累积 %合计方差的 %累积 %13.09641.35241.3523.09641.35241.3522.41540.09440.09422.89318.07959.4312.89318.07959.4312.11813.2453.33431.60610.03969.471.60610.03969.471.97712.35465.68841.2497.80677.2761

45、.2497.80677.2761.96712.29177.97951.1166.97684.2521.1166.97684.2521.4439.01786.99661.0826.76191.0131.0826.76191.0131.1237.01694.01270.7992.99194.00480.7282.55196.55590.4511.41597.97100.3271.11799.147110.1690.853100通过对问卷所有问题的因子分析，结果显示问卷的问题可以分成6个维度，解释的总方差达到94.012%，说明本问卷具有良好的效度。3.相关性分析表37 旋转成分矩阵成份123456

46、1. 请问您的性别是0.864-0.074-0.033-0.0360.1240.0642.您的文化程度是0.8610.206-0.186-0.0230.2560.2743. 请问您的岗位层级0.8330.0310.1590.0120.011-0.144.请问您的工龄是0.7550.2910.1550.05-0.0920.0555.请问您的月平均收入0.8480.1430.0930.009-0.1260.0446、您对目前的薪酬水平0.1230.743-0.185-0.0380.1130.0857、您认为公司大部分员工积极性如何0.0440.722-0.046-0.084-0.1730.1048

47、.您是否了解公司的薪酬福利制度0.10.7610.0440.099-0.1220.3369.您对于公司整体的薪酬福利水平是否满意0.121-0.0870.835-0.018-0.0320.08310.您觉得公司现行的薪酬结构是否合理0.181-0.10.87-0.0140.093-0.10611.您对薪酬结构中最不满意的部分是-0.0580.1780.189-0.6950.0710.36612.您觉得公司目前的薪酬制度是否公平0.192-0.0120.8810.0280.138-0.21113.您对自己努力付出与回报二者公平性的感受是0.1540.0050.809-0.0430.175-0.1

48、8614.与公司其他同职位的人相比，您觉得自己的工资0.141-0.1630.0770.6440.02-0.07915.您对公司目前的薪酬水平在当地同行业中竞争力评价是0.13-0.077-0.1110.674-0.1510.05116.您觉得目前您的职位在本公司与当地同行业薪酬水平相比0.181-0.004-0.0420.8730.1120.08817.您认为公司目前采取的薪酬制度对提高员工工作积极性的效果如何0.1230.0680.0010.0070.706-0.02518.您认为公司目前薪酬福利所倡导的分配机制是0.3770.014-0.0440.0170.863-0.65219.您是通

49、过何种途径了解公司薪酬制度的0.3340.0980.288-0.0740.7890.17720.您觉得公司现行的分配机制在公平、公正和公开上做的0.1420.0570.0620.1090.1540.81121.从整体看，您认为公司新老员工之间的薪酬差距合理性如何0.161-0.0970.7510.2190.236-0.13722.从整体看，您认为公司同一部门不同岗位之间的薪酬差距公平性如何0.635-0.0450.1640.7290.1610.01323.您对公司福利政策及建设的看法是0.730.0970.259-0.044-0.605-0.00324.您目前最希望公司改善的福利是0.0410

50、.1630.1270.718-0.6080.264通过旋转成分矩阵得知，性别等个人信息作为一个公因子，对公司薪酬方面的满意度作为一个公因子，觉得公司是否公平公正作为一个公因子，说明员工对公司薪酬的满意度与员工觉得公司是否公平公正有影响关系。表38 月均收入分析(I) 5.请问您的月平均收入(J) 5.请问您的月平均收入均值差 (I-J)标准误显著性1501-25002501-35000.4410.2650.0983501-4500.952*0.2760.0014501-55000.6180.3180.0535501-65001.529*0.4710.0016501-75001.511*0.49

51、60.0037501-85001.0540.5690.0668500以上1.054*0.4340.0162501-35001501-2500-0.4410.2650.0983501-4500.512*0.2050.0134501-55000.1780.2580.4925501-65001.088*0.4340.0136501-75001.070*0.4610.0217501-85000.6130.5380.2568500以上0.6130.3920.123501-45001501-2500-.952*0.2760.0012501-3500-.512*0.2050.0134501-5500-0.3

52、340.2690.2165501-65000.5770.440.1926501-75000.5590.4670.2337501-85000.1020.5440.8528500以上0.1020.40.7994501-55001501-2500-0.6180.3180.0532501-3500-0.1780.2580.4923501-45000.3340.2690.2165501-65000.9110.4670.0536501-75000.8930.4930.0717501-85000.4360.5660.4428500以上0.4360.4290.3125501-65001501-2500-1.5

53、29*0.4710.0012501-3500-1.088*0.4340.0133501-4500-0.5770.440.1924501-5500-0.9110.4670.0536501-7500-0.0180.6030.9767501-8500-0.4750.6650.4768500以上-0.4750.5530.3916501-75001501-2500-1.511*0.4960.0032501-3500-1.070*0.4610.0213501-4500-0.5590.4670.2334501-5500-0.8930.4930.0715501-65000.0180.6030.9767501-

54、8500-0.4570.6830.5048500以上-0.4570.5750.4277501-85001501-2500-1.0540.5690.0662501-3500-0.6130.5380.2563501-4500-0.1020.5440.8524501-5500-0.4360.5660.4425501-65000.4750.6650.4766501-75000.4570.6830.5048500以上00.63918500以上1501-2500-1.054*0.4340.0162501-3500-0.6130.3920.123501-4500-0.1020.40.7994501-5500

55、-0.4360.4290.3125501-65000.4750.5530.3916501-75000.4570.5750.4277501-850000.6391通过对各月收入的人群对自己月收入的满意度进行多重比较，发现月收入为15012500、25013500、45015500、75018500的人群对自己月收入的满意度无差异，都偏向不够满意，月收入为55016500、65017500、8500以上的人群对自己月收入满意度无差异，都偏向满意。对收入的满意与否，直接影响员工的工作情绪，包括积极性。表39 员工对付出与回报公平性分析月收入N均值标准差标准误极小值极大值1501-2500262.85

56、0.8340.164252501-3500752.680.9470.109153501-4500572.350.8130.108154501-5500282.680.9050.171145501-650081.880.6410.227136501-750072.290.4880.184237501-85005200228500以上102.40.6990.22124通过对不同月薪的人群对自己努力付出与回报二者公平性的感受描述性统计分析发现，月薪在15012500的人群分值最高，说明他们认为自己的付出与回报不够公平，月薪在55016500的人群分值最低，说明他们认为自己的付出与回报比较公平。四、回

57、归分析以员工对公司目前的薪酬差距、在同行中的竞争力的感知作为自变量,因变量是员工积极性。利用此方法进行回归分析,结果如图所示。表310 薪酬差距对员工积极性的逐步回归结果模型RR 方调整 R 方标准估计的误差1.839a.705.695.409注a:预测变量：常数，与同部门薪酬差距表311 薪酬差距对员工积极性的逐步回归结果模型平方和df均方FSig.1回归83.222711.88971.201.000b残差34.898209.167总计118.120216注a：因变量：员工积极性注b:预测变量：常数，与同行业薪酬差距表312 薪酬差距对员工积极性的逐步回归系数模型非标准化系数标准系数tSig

58、.B标准 误差试用版1(常量).017.126.134.89310.您觉得公司现行的薪酬结构是否合理.130.043.1553.047.00315.您对公司目前的薪酬水平在当地同行业中竞争力评价是.099.049.1002.004.04616.您觉得目前您的职位在本公司与当地同行业薪酬水平相比.207.058.2023.564.00017.您认为公司目前采取的薪酬制度对提高员工工作积极性的效果如何.191.054.2183.571.00021.从整体看，您认为公司新老员工之间的薪酬差距合理性如何.116.038.1543.026.00322.从整体看，您认为公司同一部门不同岗位之间的薪酬差距公

59、平性如何.081.039.1062.086.03823.您对公司福利政策及建设的看法是.114.040.1432.854.005注a:因变量：员工积极性（三）研究结论本文探讨了薪酬差距对员工积极性的影响，想论证薪酬差距的扩大，是否对员工有着激励作用。分别从员工对月平均收入的满意度，对付出与回报公平性的感受等多方面进行考量。最后结果表明：对于基层员工，扩大薪酬差距，不利于提高其工作的积极性；对于有经验和资历的高层员工，扩大薪酬差距，有利于提高其工作的积极性。针对对象的不同，这些数值产生了差异性的变化。以前文的理论研究为基础，将学历、工龄等作为定量，所有人都一致不变，将员工的自己的付出与同层次或低

60、层次的员工进行比较，拉大薪酬差距，有利于积极性的提高，工作将会投入更多的精力与激情。同时，若与高层次的员工进行比较，若薪酬差距过大，会产生落差感，影响其工作情绪，不利于工作效率的提高。简而言之，与不同的人进行比较，会产生不同的想法，企业将薪酬制定在一个恰当的位置非常重要。通过对不同月均收入员工的满意度调查，发现低层员工对自己的工资很不满意，还有一种是正在奋发，想要做高层的员工，对薪酬也不满意。但是，高层对自己的薪普遍是满意。这就说明薪酬差距的扩大影响没有薪酬差距缩小明显，薪酬差距扩大，员工会有种被剥削，不公平对待的感受，积极性也不会大幅度降低。所以薪酬制定者要把控薪酬差距的度量，对以上这两种员