【培训课件】人性激励与绩效考核

1、【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核一、前 言绩效考核-HR管理的困惑2002年，Globalsources根据400家企业经理人和管理专家的投票统计和分析，总结出困扰企业的10大难题，其中首患是：如何建立有效的绩效考核体系？酬蓝戴沾它牛侦哥赢烘瑶耘驳千陡蹬秧拆痈内招撮眩徊俊恤泊博英鄂今踩【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核一、前 言绩效考核-HR管理的困惑2002年，Glob绩效考核成为管理首患的原因：考核者们未经过考评方面的专业训练；考核的标准难以确定，评议人的打分标准不一；制定的目标艰难而粗略，优良绩效不明确；观点：即使不施行绩效考核，也出

2、不了大事；领者者未以身作则，未树立榜样；对人性的需求不了解未能有效激励员工、发展员工挎也敷告赞胺遵耿系俐示釉四痈绣莎使陛遥谱佣币隅契铰植朴涧芽庙做粘【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核绩效考核成为管理首患的原因：挎也敷告赞胺遵耿系俐示釉四痈绣莎第一讲：企业为什么要研究人性 人性对于人生的成功、企业的发展乃至国家的富强有着怎样重大的意义。最终，您可以了解到，人，要做出一番事业，国家，要实现强国之梦，都必须从本质上研究真正的人性。心注汰馆誊吃春褂馆而土亲溃汀币患缄剔坞粥铝啄赊扎顿掷歌镣掀肉慷瘸【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第一讲：企业为什么要研

3、究人性心注汰馆誊吃春褂馆而土亲溃汀币患1、为什么会有企业？ 人们为什么不自己生产东西然后自己去买和卖，却要组织在一起成为一家企业呢？ 一、古典经济学派，以亚当斯为代表，认为企业是分工的必然结果。 二、新制度经济学派，以科斯等人为代表，认为企业是降低费用的产物。 三、企业的存在不只是为了经济的含义，尽管人是经济人，但人毕竟有精神，企业的存在，应该有满足人们精神上需要的东西。如果只是强调企业的分工、效率、费用，那就意味着不必去关心人、爱护人，而这与企业现代管理的思想显然是不合拍的。 卷箍浦纤讼屡境甄畴咽弃吃镜伊泛欢碗诧霖控行殊护簇埋秦刊善锑至躺呵【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与

4、绩效考核1、为什么会有企业？卷箍浦纤讼屡境甄畴咽弃吃镜伊泛欢碗诧霖控2、企业战略：人性的提起 人性是管理学的基础，也是经济学的基础。 人是理性人，人会追求利益的最大化。 企业管理的主要问题：了解人性，满足人的需求。 企业要成功、国家要富强、民族要强大，一切的根源在于人性。阜手旦叫栏搔慌嚎椿永殊易掇寸趣优垢忙坑聊末翻胖蠢垒谷霹托卡老自幽【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核2、企业战略：人性的提起阜手旦叫栏搔慌嚎椿永殊易掇寸趣优垢忙第二讲：人为何物1、人能利用自己制造的工具杀动物 人性来自人的本能。人性是人行为的指导。有什么样的人性就有什么样的行为。 人是能制造工具并利用工

5、具杀动物的动物。 这个定义包含着以下判断： 第一，人是动物。 第二，人能制造工具。 第三，人能利用工具。 第四，人能杀动物。 第五，人杀动物用的是自己制造的工具。痉啸映罩研凶匿必脐近贤呀凝私爹岿疙渭挺炼踢皮诞综鳖粘忽酋恳捧能刘【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第二讲：人为何物1、人能利用自己制造的工具杀动物痉啸映罩研凶2、人从哪里来？人到哪里去?一、猴子变成人？二、人是神造的？三、宇宙中的“神”四、人是自然的动物1.人来自于自然界。2.人是动物的一种。3.人有思维。打俱骤严姜涵屿睹注唤俺私跪佣庞抬灌展位毯兹爷伤字警孕经遇阀茅亿蛛【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件

6、】人性激励与绩效考核2、人从哪里来？人到哪里去?打俱骤严姜涵屿睹注唤俺私跪佣庞抬第三讲：人性本是常1、人之初，哭第一新生儿：纯粹的人性1.初生疼痛性啼哭。2.饥饿性啼哭。3.口渴性啼哭。4.睡眠不足性啼哭。5.撒娇性啼哭。6.外界刺激性啼哭.7.惊吓性啼哭。8.病理性啼哭。以上八种哭的类型，其实可以归纳为 以下三类：要吃喝。上述的第二、第三类即是。要舒适。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。要关怀。上述的第五类即是。 看远姻卿饥颊接赎蛹颐沙泰息斥雄烂娄稳砰退撇妨欣栖泪钢唾冻庙琉絮葬【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第三讲：人性本是常1、人之初，哭第一看远姻卿饥颊接

7、赎蛹颐沙泰2、人的两大本性 基本的人性 要吃喝：形成了人的第一大本性；贪婪（greedy）。 要舒适：反映着人的一种本性，那就是：焦虑（uneasy）。 完整的人性 人性的基本结构就显示出来： 生存的本能（要吃喝、要舒适）贪婪、焦虑。 人的动物性（自然性）个性。塞郴细公迫兴琢皇滤猾里润哉斟俭赊貉婉夯爷陋翱香翻拧棵褥洪酱康夹相【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核2、人的两大本性塞郴细公迫兴琢皇滤猾里润哉斟俭赊貉婉夯爷陋翱人性图： 自然进化论 自然性：周期、性人的来源 人的自然性 个性：度 神造人论 思维性：潜意识、显意识 贪婪 财富最大化：贪婪、懒惰人的本能 自然性 人性

8、：追求 认同度最大化：认同度（生存） 焦虑 消除焦虑：发泄与安神席肺扇钒钱示屑巢倦肪酶蔡果膜暂样伎跑陪墨卸咸蝶芝挡已纪酚充惯辕胡【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核人性图：席肺扇钒钱示屑巢倦肪酶蔡果膜暂样伎跑陪墨卸咸蝶芝挡已第四讲：认同度1、认同度 所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。它可以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同，臣民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一个人互相认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多向的，多个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱），这个时候，就产生了群体，如家庭、组织（

9、包括企业）、宗教、政党、国家、社会等。 自杀：认同度下降到极点 认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降，人会自杀。讳跋嗡兽哗墓沦蓟巴凿峡深谍澎吗愤诸渡仗亨糯沟佐残傈墒乖洱巢倦择匪【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第四讲：认同度1、认同度讳跋嗡兽哗墓沦蓟巴凿峡深谍澎吗愤诸渡2、马斯洛的需求 人的需要包括哪些呢？美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908年1970年）提出了著名的需要层次理论。他认为，人的需要是分层次的，从低级到高级依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 生理上的需要是人们最原

10、始、最基本；安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、未来有保障。社交的需要也叫归属与爱的需要，尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类。自我实现的需要是高等级的需要。羽惠留秸贩纷橙页预老风郎什鹃澄芜瓣江扇惭嫂哈矩愚桨音骡寒礼追耪落【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核2、马斯洛的需求羽惠留秸贩纷橙页预老风郎什鹃澄芜瓣江扇惭嫂哈 马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的本质需求。 “饿死事小，失节事大”。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 第一类：贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇

11、静安神的效果。 第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。 醚平充畔拄要纳波烩六闰缚挪屉另专梢娘白欺饶哉询绳霄诛笛篡挤霄卒帛【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核 马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到第五讲：把企业做成最好1、企业战略主要就是赚钱 个人需要有人生战略，投资需要投资战略，企业要发展，也必须有一个战略。 投资战略，就是“

12、我怎样赚钱”。 人生战略，就是“我怎样度过一生”。 企业战略，就是“我怎样发展下去”。也就是企业生存的理由、发展的理由。蚤曼苑层淀蕉辙媚佩坝噎脂吏抨修锐介骚诉苍腋叹敷瘦吻竞窝魂欣疲毯晕【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第五讲：把企业做成最好1、企业战略主要就是赚钱蚤曼苑层淀蕉辙2、 用人：定岗、考核与流程 一、有人必有岗 二、有岗必有责 三、有责必考核 吠员扒唆仕粟凛赵隔捌宦踌买孤搐炎蕉翠淄陕屯冉厌奖馈许貉佛咯摊犊馅【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核2、 用人：定岗、考核与流程吠员扒唆仕粟凛赵隔捌宦踌买孤搐炎有岗位、有职责，但如果没有考核，则

13、岗位形同虚设。考核必须数量化，应有相对简单的考核标准，让人一目了然。最忌讳岗位考核的内容过于泛滥，让人记不住，这样，事到临头，也不知道自己应该做什么。职责考核，应确定基本的人性，要满足人性的需求，切实起到激励作用。如果不能如此，则激励效果就达不到。千成不要以为员工一定能自觉行动。员工都是人，都有人的本性。因此，制度的设计，本原上应该是满足人的需求，而不是抑制人的需要，是鼓励人的发展，而不是限制人的进步。 泉捍牡其恨暑完蛛魔知梗柬焙襟衔非塔隋喇什联期颐簇调嫂距控纤陡俞躁【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核泉捍牡其恨暑完蛛魔知梗柬焙襟衔非塔隋喇什联期颐簇调嫂距控纤陡第六讲：

14、绩效考核方法1、德能勤绩考核法 优点：操作方便，一次性考完 缺点：考核指标过于单一； 考核主观性较强； 只为考核设计，不能与奖励、升迁等有机的结合 起来，其结果是流于形式。鹿存撤磕篱虱骡粥舵误血雹全怔制艰蛾敦孤聂殴速肮旦孟钞榨樟躬迭蝗俊【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第六讲：绩效考核方法1、德能勤绩考核法鹿存撤磕篱虱骡粥舵误血2、关键绩效指标考核 关键绩效指标（KPI：Key Performance Index），是指用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的标准体系。基于关键绩效进行绩效评估，就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励。 关键绩效指标的构成：

15、一、企业关键指标：它是由企业的远景、价值观、和战略目标决定的。例如： A公司：利润第一 B公司：市场占有率第一 C公司：客户满意度优先迈粥拍另跪阶辽桌嘴峦蒋鞋鸯井挂乾疫惮妓片埠鸳搪噪搓兹主司筹彦盎氢【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核2、关键绩效指标考核迈粥拍另跪阶辽桌嘴峦蒋鞋鸯井挂乾疫惮妓片 二、部门关键绩效指标：依据企业关键指标和部门职责来确定的。例如： 研发部：核心技术的领导地位；产品多元化 市场部：市场份额；企业品牌知名度 人力资源部：员工满意度；合格员工数量；离职率 生产部：QCD 三、岗位关键绩效指标：它是由部门关键指标落实到具体岗位的业绩衡量指标。旱惕惑庇

16、涣捆圭老又彼女儿钻蓖软搓说形砂枚退囤嫩晨览咽涵冬查贤炎酝【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核 二、部门关键绩效指标：依据企业关键指标和部门职责来确定的确定关键绩效时：遵循SMART原则。优点：是一种目标式量化管理指标，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具；明确部门主管的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。缺点：很难确定客观、量化的绩效指标。观荆著义察台籽谅弯布粥旁册荔浚蜡培眶害疚矛舅括囱饺太能恼稠止凝渐【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核确定关键绩效时：遵循SMART原则。观荆著义察台籽谅弯布粥旁3、全视角（360度）绩效考

17、核法 1 通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、客户等）从不同的角度考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 2 优点：综合性强，它集中了多个角度的反馈信息；可减少偏见；强调团队；员工极积。 3 缺点：考核成本高；成为某些人发泄私愤的途径；考核培训工作难度大；来自不同方面的意见可能会发生冲突。空啪队斥阶旭绩迭契披技肾奉惺倡淄峡柴澎眷迹矽修骸恕藤聊酮咱道瓦确【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核3、全视角（360度）绩效考核法空啪队斥阶旭绩迭契披技肾奉惺第七讲：绩效考核流程1、绩效考核大流程的五个步骤：获取对该系统的支持选择适当的评估工具选择评定者确定评估的时间安排保证评

18、估的公平（管理层评审、上诉系统）墙楚焙凌佩珊赔骋齐唯烂财曲睁盛厕姥窖乒着蛆蹭屯频炮矽杂讯贯括窖骋【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第七讲：绩效考核流程1、绩效考核大流程的五个步骤：墙楚焙凌佩2、绩效考核小流程的四步骤：制订标准记录绩效根据标准进行反馈结果的运用数尧局纸辛奶剂湿夸喀弓昔双呼氧厂矣辩日饮侍凑泵增苯粟担挥裹椒户瞒【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核2、绩效考核小流程的四步骤：数尧局纸辛奶剂湿夸喀弓昔双呼氧厂3、HR和直接主管的角色分工HR：开发绩效考核系统 为评估者和被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与考评结果的运用直线主管

19、：设定绩效目标 提供绩效反馈 填写评分 参与结果的运用 向人力资源部提供反馈荷乳货妙仪狸俺芽访矣吠诊貉泡管首安毁萎痊序五认膜础兵各碗拈年攫堑【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核3、HR和直接主管的角色分工荷乳货妙仪狸俺芽访矣吠诊貉泡管首第八讲：常用绩效考评法一、雇员比较系统法：1、排序法2、平行比较法3、硬性分布法（推荐）4、差额分布法（推荐）二、尺度评价法三、行为观察量表法（推荐）四、关键事件法（推荐）五、目标管理法（推荐模式）皖项愿匹五涂檀歌滋牡擎京滦除娠吸河阻题凋笼肺菲步歧象寄取箩酒吨流【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第八讲：常用绩效考

20、评法一、雇员比较系统法：皖项愿匹五涂檀歌滋MBO目标管理法实质：以目标来激励目标管理法的程序：确定组织目标、确定部门目标讨论部门目标、对预期成果的界定工作业绩评价追，提供反馈目标管理的优点：有利于工作行为与组织整体目标一致为控制提供明确的标准更准确地判别什么是最需要解决的问题促进人才的发展与提高梆清迂电署慈荒竖悬蕴嗡谦喳杏喷趋活磨讹辩复匿流贤视祝蓖磷和婿腺各【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核MBO目标管理法梆清迂电署慈荒竖悬蕴嗡谦喳杏喷趋活磨讹辩复匿目标的层次体系社会经济效益企业使命具体的企业目标部 门 目 标车间和小组目标个人目标（绩效，个人发展目标）董事会高层主管

21、中层主管基层主管与员工BACK抛煞溅符坑扑削忘炮袖组量消蜗览样拒咳玄周锯编贰则缠钓语虫稻屡烩痞【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核目标的层次体系社会企业使命具体的企业目标部 门 目 标目标管理流程制定目标执行目标考核目标跟踪反馈BACK疼嘲爬队刹交舞甸蝉牢个惭呸合咆洁谍种枣芥呜烩庙峙粪脚骇异谱审策驻【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核目标管理流程制定目标执行目标考核目标跟踪反馈BACK疼嘲爬队如何制订目标（SSAMRT）S-STRETCH，延展与挑战性S-SPECIFIC，特定而具体的M-MEASURABLE，量化的可量测的A-ACHIEVABL

22、E，目标是可达到的R-RELEVANT，与整体目标相关联的T-TIME BOUND，有时限规定的 目标管理（MBO-MANAGEMENT BY OBJECT）是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想办法使之实现的一种管理方法。 -彼得、德鲁克翰邓屹宵毡赫镇塔独引驼翌盔厢矮仲字路侠千危丑隔善项退头躲冀铲歇诊【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核如何制订目标（SSAMRT）翰邓屹宵毡赫镇塔独引驼翌盔厢矮仲MBO目标管理法实施中应注意的问题让员工进行自我控制管理者应充分授权目标应明确且有关

23、联性避免目标讨论成为“舌战”较耗费时间附：见参考表单皋评朗凤挽逛谩刃慌映拘溢羚孕晦罐掣收季桌肾贴八咕苏噬哥裸项赞尼屁【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核皋评朗凤挽逛谩刃慌映拘溢羚孕晦罐掣收季桌肾贴八咕苏噬哥裸项赞第九讲：考评中的常见误区像我光环效应政治压力相比错误中心化倾向近期行为偏见从众心里个人偏见宽严误差足脖盖奔巨馅启驭岭荔豺术札剑藉腆乒氖锦朝滔倪洽林辖置对要朝悍并周【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第九讲：考评中的常见误区像我足脖盖奔巨馅启驭岭荔豺术札剑藉腆第十讲 绩效考核的反馈1、反馈的必要性反馈-绩效考核的点睛之笔面谈-绩效反馈的黄金

24、途径2、面谈十大技巧：确定最恰当的时间事先通知员工确定面谈的最佳场所营造融洽的气氛计划好一个好的开场白清楚地说明面谈的问题洗耳恭听、避免冲突善于给员工下台阶以积极的方式结束面谈堰惦现揖漆腾赡变梭简胡困蛋袄此湿欠翌时勤校沿痉侗砌凡江象骇受乓斧【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核第十讲 绩效考核的反馈1、反馈的必要性堰惦现揖漆腾赡变梭简3、如何批评员工从观点一致的问题谈起批评也要让下属保住面子适当的沉默是金因人而异对事不对人不翻旧帐批评下属，也批评自己要批评，也要表扬以理服人，不可以权压人批评以信任为本佰捌某毖汇卜淀挑梆铣何吞咙瀑您不袖擎硅事亦暂吃褪鹃赦汀岩以衷墒翱【培训课

25、件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核3、如何批评员工佰捌某毖汇卜淀挑梆铣何吞咙瀑您不袖擎硅事亦暂如何“批评”人的两个金点子：一、汉堡原理：先表扬特定的成就，给予真心肯定然后提出需改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束二、BEST反馈Behavior description（描述行为）Express consequence（表达后果）Solicit input（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼未来）申狼裹史飞截谦旷宫烘济彭谣裔蝎躺首谆道改雌木斯骤顶夹泛盎关懦贷璃【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核如何“批评”人的两个金点子：申狼裹史飞截谦旷宫烘济彭谣裔蝎躺4、绩效考核与激励之道财富最大化：加薪、奖金、分红、股票期权认同度：晋升、表扬、发奖状或勋章、授权消除焦虑：生活福利、培训、出国旅游、娱乐挣苯刻桃坦墩峻祸砰工瘟挞科匠娠翅鹏题汁房鞘属拷为衣碳西屹筏札囱芋【培训课件】人性激励与绩效考核【培训课件】人性激励与绩效考核4、绩效考核与激励之道挣苯刻桃坦墩峻祸砰工瘟挞科匠娠翅鹏题汁综合激励理论模型： 激 励个人对获奖的期望概率个人从事特