朴智-深圳报业人力资源方案-晶报编采与职能部门考核管理办法

1、第 PAGE 15 页 共 NUMPAGES 15 页深圳报业业集团晶晶报编采与职职能部门门考核管管理办法法（草案）深圳报业业集团晶晶报编委委会总则考核目的的为了实现现晶报绩绩效持续续改进，报社持持续稳定定的发展展，特制制定本办办法。晶报实行行部门绩绩效考核核制度的的主要目目的包括括：促进晶报报工作任任务分解解并具体体落实到到下属责责任部门门，促进进晶报工工作任务务圆满完完成。通过实施施绩效考考核，保保证晶报报各下属属部门的的绩效计计划、工工作内容容与晶报报整体绩绩效目标标相一致致，提高高晶报整整体执行行能力。通过绩效效考核管管理提高高晶报过过程管理理控制能能力，提提升管理理水平，使编辑辑部的

2、管管理基础础与业务务发展相相适应。依靠制度度性的规规范与约约束，建建立起自自我激励励、自我我约束、促进优优秀人才才脱颖而而出的人人力资源源管理体体制。体现“责责权利对对等”的绩效效管理思思想，并并科学评评定晶报报各部门门的业绩绩贡献，发挥部部门主观观能动性性。强调部门门内的团团结合作作，增强强部门主主任的责责任感。考核原则则本管理办办法体现现“责权利利对等”、“业绩优优先、兼兼顾公平平”的基本本考核思思想，遵遵循以下下考核原原则：战略导向向原则：考核内内容应以以晶报的的工作目目标为核核心设置置，促使使各部门门为目标标实现而而努力工工作，下下级责任任单位的的考核指指标必须须来自上上级责任任单位战

3、战略目标标实现的的需要。重要性原原则：考考核内容容不必覆覆盖部门门所有工工作，而而应重点点考核部部门工作作中与晶晶报绩效效实现关关系最密密切的内内容。可控性原原则：考考核的意意义在于于激励相相关单位位和人员员把其可可控的内内容做好好，可控控性低的的考核指指标没有有意义。风险控制制原则：收益是是重要的的，但控控制风险险是长期期稳定收收益的基基础，也也是考核核是需要要考虑的的因素。系统性原原则：需需要对考考核指标标进行系系统性考考虑，使使得各指指标的合合力指向向战略目目标。客观公开开原则：考核要要做到以以事实为为依据，对被考考核部门门的任何何评价都都应有事事实根据据，避免免主观臆臆断和个个人感情情

4、色彩。考核组组织者要要向被考考核部门门明确说说明考核核的标准准、程序序、方法法、时间间等事宜宜，使考考核具有有透明度度。常规性原原则：绩绩效考核核是各级级管理者者的日常常工作职职责，对对部门及及下属员员工做出出正确的的评价，帮助下下属改善善工作业业绩是管管理者重重要的管管理工作作内容，绩效考考核必须须成为管管理者常常规性的的管理工工作。发展性原原则：绩绩效考核核是通过过约束与与竞争机机制促进进个人及及团队的的发展，因此，考核者者和被考考核者都都应将通通过绩效效考核手手段提高高工作绩绩效作为为首要的的目标。任何利利用考核核手段打打击、压压制、报报复他人人和小团团体主义义的做法法都应从从严惩处处。

5、考核对象象以部门为为考核对对象，实实行部门门主任负负责制，考核范范围涵盖盖编采与与职能系系统下设设所有部部门。具体包括括：要闻闻部、深深圳新闻闻部、国国际新闻闻部、国国内新闻闻部、文文娱新闻闻部、体体育新闻闻部、财财经新闻闻部、星星期六晶晶报、副副刊部、新闻评评论部、摄影部部、美编编部、校校对室、热线组组、战略略研究室室、人力力资源部部、财务务部、业业务管理理部、办办公室。考核主体体实行主管管上级考考核制度度，即所所有部门门都由具具备信息息资源且且对工作作成果承承担责任任的直接接上级作作为考核核主体进进行考核核，职能能机构及及其他相相关单位位为考核核提供信信息，参参与考核核，不作作为考核核主体

6、。一级部门门由编委委会统一一进行考考核，热热线组由由深圳新新闻部负负责人按按照规定定对其进进行考核核，编委委会进行行监督。考核周期期晶报对所所有编采采与职能能部门实实行月度度考核结结合年度度考核，以自然然月为考考核周期期进行月月度考核核，以财财务年度度为周期期进行年年度考核核。考核内容容考核指标标设置实行百分分制考核核，考核核内容分分为业务务规范、费用控控制、绩绩效贡献献三个部部分，权权重分别别为100%、110%、80%。三项项指标所所得总分分为最终终考核结结果。业务规范范和费用用控制两两项指标标为所有有考核对对象共有有的考核核内容，绩效贡贡献考核核因部门门分工不不同考核核指标存存在差异异，

7、绩效效贡献是是部门绩绩效考核核的核心心因素。业务规范范考核管管理业务规范范为考核核的基础础因素，实行“直线检检查和职职能检查查相结合合，群众众监督”的考核核方法，即直接接上级检检查所有有的方面面，同时时颁布制制度的职职能部门门负责检检查制度度执行情情况，如如果检查查结果出出现纰漏漏，直接接上级与与相关职职能部门门承担连连带责任任。员工工、客户户、读者者都有监监督举报报的权利利。业务规范范考核标标准分为为10分分，考核核标准参参照晶晶报编采采和职能能业务规规范管理理办法（附件件1），违反规规定按管管理办法法扣分，一般不不进行加加分。部门业务务规范月月考核结结果低于于6分（不含66分），取消当当月

8、考核核资格（即本部部门当月月考核结结果为00分，下下同）。业务规规范月考考核结果果为0分分或负值值，或者者本年度度该项指指标得分分平均分分低于66分（不不含6分分），取取消部门门当年考考核资格格（即本本部门年年度考核核结果为为0分，下同）。费用控制制考核管管理费用控制制强调资资源的适适度控制制，只考考核“可控费费用”支出情情况。费用控制制考核标标准分为为10分分，考核核指标为为部门费费用控制制率，计计算方法法为：部门费用用控制率率=部门门可控费费用实际际支出部门可可控费用用预算1000%本部门费费用控制制率为1100%时，费费用控制制考核得得分为110分，当费用用控制率率小于1100%时，每每

9、减少11%，加加0.225分，费费用控制制率低于于80%时，超超出800%部分分不再奖奖励。当当费用控控制率大大于1000%时时，每增增加1%，扣00.5分分。部门费用用控制月月考核结结果低于于6分（不含66分），取消当当月考核核资格。费用控控制月考考核结果果为0分分或负值值，或者者本年度度该项指指标得分分平均分分低于66分（不不含6分分），取取消部门门当年考考核资格格。绩效贡献献考核管管理（一）新新闻部门门绩效贡贡献考核核新闻部门门包含：深圳新新闻部、国际新新闻部、国内新新闻部、文娱新新闻部、体育新新闻部、财经新新闻部、星期六六晶报、副刊部部、新闻闻评论部部、摄影影部。绩效贡献献考核标标准分

10、为为80分分，考核核指标包包括读者者阅读指指数和总总编辑奖奖，两项项指标标标准分均均为400分。读者阅读读指数来来自于季季度读者者调查，调查结结果作用用于下一一季度的的考核结结果。要要求读者者满意指指数为660%。读者满满意指数数每提高高1%，该项指指标加11分，每每降低11%该项项指标减减1.55分。该该项指标标低于225分，取消部部门季度度考核资资格。总编辑奖奖来自于于本部门门优秀和和问题稿稿件/版版面的绩绩点之和和，评定定方法参参照晶晶报编采采业务人人员考核核管理办办法，要求部部门月度度A稿件件/版面面与D稿稿件/版版面之和和为3000个绩绩点。每每增加11个绩点点该项指指标加00.2分

11、分，每减减少1个个绩点该该项指标标减0.3分。该项指指标低于于20分分，取消消部门月月度考核核资格。（二）美美编部门门绩效贡贡献考核核绩效贡献献考核标标准分为为80分分，考核核指标包包括读者者阅读指指数、总总编辑奖奖、内部部满意度度三项，指标标标准分分分别为330分、30分分、200分。读者阅读读指数和和总编辑辑奖考核核参照第第十条新新闻部门门考核，读者阅阅读指数数得分低低于200分取消消季度考考核资格格，总编编辑奖得得分低于于15分分取消月月度考核核资格。内部满意意度来自自于晶报报季度组组织的内内部调查查，内部部满意度度为900%时该该项指标标得分220分，内部满满意度每每增加11%，该该项

12、指标标加0.5分，每减少少1%该该项指标标减0.5分，该项得得分低于于10分分，取消消季度考考核资格格。（三）校校对部门门绩效贡贡献考核核校对部门门绩效贡贡献考核核标准分分为800分，考考核指标标包括差差错率和和内部满满意度，标准分分均为440分。差错率指指标来自自于所有有可能的的渠道信信息，由由业务管管理部进进行审核核汇总，要求差差错率为为万分之之二。每每增加万万分之零零点一，该项指指标减22分，每每减少万万分之零零点一，该项指指标加11分。该该项指标标得分低低于255分，取取消当月月考核资资格。内部满意意度来自自于晶报报季度组组织的内内部调查查，要求求内部满满意度为为90%。内部部满意度度

13、每增加加1%，该项指指标加11分，每每减少11%该项项指标减减1分，该项得得分低于于20分分，取消消季度考考核资格格。（四）热热线组绩绩效贡献献考核热线组绩绩效贡献献考核标标准分为为80分分，考核核指标包包括投诉诉次数和和新闻线线索采用用数量，标准分分均为440分。投诉次数数来自于于所有可可能的渠渠道信息息，包括括对热线线组、热热线员、热线组组所编辑辑版面的的投诉，由业务务管理部部进行审审核汇总总，要求求月度投投诉次数数不得超超过5次次，每增增加一次次该项指指标减55分，每每减少一一次加33分。该该项指标标得分低低于255分，取取消当月月考核资资格。新闻线索索采用数数量由业业务管理理部进行行统

14、计汇汇总，要要求月采采用量不不少于330条，每增加加一条加加1分，每减少少一条减减1.55分，该该项指标标低于220分，取消当当月考核核资格。（五）职职能部门门绩效贡贡献考核核职能部门门绩效贡贡献考核核主要以以“分管领领导考核核，编委委会核准准”的方式式进行，其他相相关部门门可以提提供意见见和信息息。采用“常常态基础础上加减减分”的方法法，即以以80分分为基础础，根据据晶报报编采/职能部部门月度度绩效考考核表（附表表1），由分管管编委确确定月度度考核得得分，编编委会最最后核准准。每一一项加减减分都需需有详细细的说明明，一方方面增加加考核的的信度，另一方方面有利利于被考考核部门门改进工工作。职能

15、部门门绩效贡贡献考核核得分不不超过1100分，下下不保底底。部门绩效效考核流流程考核步骤骤晶报对各各部门的的绩效考考核分为为四个步步骤：制定绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈制定绩效效计划各部门应应当根据据晶报年年度绩效效计划，拟订本本部门的的年度绩绩效计划划，形成成晶报报部门年年度绩效效考核表表（附附表2），经分分管编委委审核，报编委委会讨论论核准后后，作为为各部门门开展年年度工作作的指导导。绩效实施施被考核部部门按照照绩效计计划执行行工作。部门分管管编委进进行绩效效监督和和绩效信信息收集集，对被被考核部部门在考考核期间间的重要要工作表表现进行行记录，作为考考核评价价的客观观依据。部门分管管编

16、委对对下属部部门工作作中出现现的问题题，应提提出改进进意见并并指导、监督其其改进，发现异异常问题题，应及及时上报报编委会会。考核期间间，部门门分管编编委和被被考核部部门负责责人定期期、适时时开会沟沟通工作作进展情情况。绩效计划划调整考核期内内，部门门负责人人及分管管编委可可根据实实际业务务情况提提请调整整绩效计计划，包包括考核核指标、标准和和方法等等，由部部门负责责人填写写部门门绩效计计划变动动申请表表（附附表3），经部部门分管管编委审审核签字字后，报报编委会会审核。编委会如如果核准准部门门绩效计计划变动动申请表表，则则应对该该部门的的考核内内容进行行调整，并送业业务管理理部备案案；如最最终未

17、被被批准，仍按照照原绩效效计划执执行。部门绩绩效计划划变动申申请表一式三三份，部部门负责责人、部部门分管管编委和和业务管管理部各各执一份份，作为为部门门绩效考考核表的附件件。绩效评估估业务管理理部于每每月的11-2日日汇总上上月考核核相关信信息：分分管编委委提供分分管职能能部门考考核结果果，财务务部提供供相关财财务数据据信息，人力资资源部提提供人事事数据信信息等，业务管管理部提提供工作作规范性性检查记记录及其其他渠道道相关信信息。业务管理理部将考考核结果果汇总形形成晶晶报编采采/职能能部门月月度考核核表（草案），报送送各被考考核部门门直接上上级（一一级部门门考核结结果报送送编委会会，二级级部门

18、考考核结果果同时报报送上级级部门负负责人和和编委会会）。业务管理理部直接接将取消消考核资资格的决决定通知知取消部部门负责责人和全全体部门门员工绩绩效工资资的部门门，该部部门可由由部门负负责人在在3日之之前提请请申诉。每月3日日召开编编委会工工作会议议，进行行部门绩绩效评估估。编委委会讨论论申诉部部门考核核结果，并有权权利对所所有部门门的考核核结果在在15%的幅度度内进行行上下调调整。除除非特别别必要，否则一一般不对对考核结结果进行行调整，如若调调整，必必须经过过编委会会一致同同意，并并详细说说明原因因。总编辑对对考核修修正结果果签字确确认，送送业务管管理部归归档。业务管理理部根据据最终考考核结

19、果果形成晶报编编采/职职能部门门月度考考核表，分别别抄送编编委会、业务管管理部、人力资资源部。绩效反馈馈绩效考核核完成之之后，分分管编委委应当与与被考核核部门负负责人就就考核结结果进行行沟通，听取工工作及考考核相关关意见，对工作作中需要要完善之之处并达达成共识识，促进进绩效考考核工作作的持续续完善。考核结果果考核结果果使用范范围部门考核核结果为为衡量部部门业绩绩的主要要指标，作为部部门员工工参与年年终奖分分配的修修正系数数。部门门考核结结果同时时作为衡衡量部门门主任业业绩的主主要指标标，并直直接与部部门主任任薪酬挂挂钩，具具体办法法参见晶报中中层管理理人员考考核管理理办法。编委会根根据考核核结果掌掌握晶报报整体发发展和任任务执行行情况，业务管管理部根根据考核核结果修修正完善善业务管管理流程程及规范范，人力力资源部部根据考考核结果果组织针针对性培培训和人人员调整整，财务务部根据据考核结结果发放放绩效工工资。考核结果果与绩效效挂钩如部门被被取消月月（季）度考核核资格，扣发本本月（季季）部门门负责人人绩效工工资，当当月（季季）部门门考核成成绩按照照0分计计入年度度考核结结果。如部门被被取消年年度考核核资格，视为本本年度考考核成绩绩为0分分，扣发发部门负负责人及及部门整整体