水务公司绩效管理制度(确认)

1、水务有限公司绩效管理制度PAGE PAGE 0水务有限限公司绩效管理理制度（确认稿稿）20099年04月PAGE 1- PAGE 16 -绩效管理理制度总 则则绩效管理理是指通通过对公公司的经经营目标标进行分分解，设设定各级级的绩效效目标，对部门门和个人人的绩效效进行沟沟通、反反馈、考考评，从从而将个个人、部部门与公公司目标标有机结结合，提提高公司司整体绩绩效，促促进员工工发展和和增强公公司竞争争力的过过程。绩效管理理的目的的保障组织织有效运运行，提提升公司司整体绩绩效，营营造一个个既能充充分发挥挥广大员员工潜能能，又能能大力提提高公司司核心竞竞争能力力的良好好氛围，使个人人目标、部门目目标和

2、公公司的目目标保持持一致。对绩效实实现过程程进行管管理，考考评部门门及员工工绩效目目标的实实际完成成情况，对上一一考评期期间工作作进行总总结，为为下一期期间的绩绩效改进进及个人人发展提提供帮助助。给予员工工与其贡贡献相应应的激励励以及公公正合理理的待遇遇，激发发员工的工工作热情情和提高高员工工作作效率。提高员工工队伍素素质，优优化人员员结构，保持公公司人力力资源的的活力和和竞争力力。本制度适适用于公公司各类类人员的绩绩效管理理工作。绩效管理理过程战略规划、经营目标、部门职责绩效管理理由以下下几个环环节构成成（参见见流程图图）：绩效考评结果使用改进绩效职工发展/培训管理薪酬调整/浮动工资发放晋升

3、与调配绩效期间绩效计划活动：与责任主体一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效实施与管理活动：观察、记录和总结绩效；就问题进行沟通、反馈，提供指导建议时间：整个绩效期间绩效反馈活动：就绩效考评结果与责任主体进行沟通时间：绩效期间结束时绩效考评活动：考评责任主体的绩效时间：绩效期间结束时图1 绩绩效管理理流程图图公司战略略规划、经营目目标是绩绩效管理理的基础础，也是是整个绩绩效管理理过程的的输入。经营目目标是公公司战略略规划的的细化与与具体落落实。利利用平衡衡计分卡卡将公司司战略规规划细化化分解到到部门和和个人，建立公公司的关关键业绩绩指标体体系，公公司经营营目标的的实现由

4、由关键业业绩指标标的完成成来体现现。各级责任任主体为为完成公公司分解解下来的的经营目目标，必必须根据据部门职职能/岗岗位职责责制定绩绩效计划划及衡量量标准，形成各各级责任任主体的的绩效目目标，便便于绩效效管理的的实施。绩效实施施与管理理是指责责任主体体根据制制定的绩绩效计划划开展工工作，努努力实现现绩效目目标的过过程。在在实施期期间，上上级记录录责任主主体的工工作表现现，同时时不定期期进行沟沟通、反反馈，对对发现的的问题提提出改进进建议。绩效考评评是绩效效管理的的重要环环节，是是对责任任主体在在考评期期间绩效效目标的的完成情情况进行行考评的的过程。通过绩绩效考评评，肯定定成绩，找出不不足，为为

5、下一考考评期间间的绩效效改进提提供指导导。考评评结果由由综合管管理部存存档。绩效反馈馈是根据据考评结结果与责责任主体体就本次次绩效计计划开展展情况进进行正式式的回顾顾和沟通通，肯定定成绩、分析问问题、制制定改进进计划的的过程。绩效考评评结果应应用是整整个绩效效管理过过程的输输出，以以实现绩绩效改进进、员工工发展和和培训、薪酬调调整、浮浮动工资资发放及及晋升调调配等多多项管理理目标。管理职责责划分公司的绩绩效管理理需要全全体管理理者和员员工共同同参与，各个部部门和员员工都要要各司其其职，充充分发挥挥各自的的作用。为了加加强绩效效管理，成立公司司绩效考评评小组，组长由由总经理理担任，副组长长由副总

6、总经理担担任，成成员由综合管管理部、财务管管理部、设备备技术部、水质管管理部、客户户服务部部的负责人人组成。1、公司司绩效考评评小组：审定绩效效管理的的有关规规章制度度；核定各部部门的绩绩效指标标，审定每每个部门门各考评评项目的的衡量标标准及权权重，对公司和和部门绩绩效完成成情况进进行考评评；对绩效管管理不规规范的现现象及员员工申诉诉问题研研究处理理。2、公司司领导：设定战战略目标标、审批批战略规规划及确确定年度度经营目目标，依靠绩绩效报告告，关注注绩效完完成情况况，对公公司资源源进行优优化配置置，协调调内外部部各种利利益关系系，及时时提供关关键资源源和重点点支持。3、绩效效监管部部门：综合管

7、理理部：负责公司司经营目目标的编编制；组织公司司、部门经营营计划及及绩效指指标的制制定、下下达及考考评；对各部门门的经营营管理过过程进行行监控；汇总各部部门绩效效指标的的完成情情况。草拟、组组织修订订公司绩绩效管理理制度；负责个人人考评的的管理，对各部部门的绩绩效考评评工作进进行培训训与指导导；对各部门门绩效考考评过程程中面谈谈、考评评评定、审核调调整、汇汇总等环环节进行行监督与与检查；协调与处处理各级级员工关关于绩效效考评工工作的申申诉工作作，对考考评过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导；定期对各各部门考考评工作作情况进进行通报报等。根根据考评评结果核核定并发发放薪酬酬。设备技术术部：负

8、责施工工质量监监督、安安全管理理和设备备管理，汇总施工工质量、设备管管理、安安全等指指标的完完成情况况，并按按时提交交综合管管理部。财务管理理部：负责预算算管理和和成本管管理，汇汇总各部部门成本本费用指指标的完完成情况况及管道道工程安安装公司司的施工工收入指指标完成成情况，并按时时提交综综合管理理部。水质管理理部：负责水质质管理，汇总生产产运行部部、污水水处理车车间水质质指标的的完成情情况，并并按时提提交综合合管理部部。客户服务务部：负责客户户满意度度管理，汇总客户户满意度度指标的的完成情情况，并并按时提提交综合合管理部部。4、各部部门主任任与主管领领导进行行沟通、面谈，确定本本部门的的考核方

9、方案；负责向公公司考评评小组沟沟通、汇汇报本部部门绩效效目标的的完成情情况。与下属员员工一起起制定员工工月度绩效效计划和和考评方方案；在工作期期间，随随时或定定期对员员工予以以指导、激励及及反馈，帮助员员工完成成绩效目目标；负责所属属员工的绩绩效考评评；负责与所所属员工工的绩效面谈谈工作，帮助员员工制定定绩效改改进措施施。6、员工工：与直直接上级级一起制制定自己己的工作作计划和和绩效目目标；努努力完成成既定的的绩效目目标；遵遵守公司司的绩效效管理制制度，积积极与上上级进行行绩效沟沟通和面面谈；在在上级的的帮助和和指导下下，制定定个人改改进计划划，不断断提高自自身能力力和绩效效水平。绩效计划划的

10、制定定公司绩效效计划的的制定公司绩效效计划制制定的基基础是公公司的战战略规划划、每年年的战略略目标、经营管管理目标标、重点点工作计计划、客客户及董董事会的的要求；综合管理理部每年年12月月15日日前编制制出公司司下一年年度公公司绩效效考评表表（附附件1），经经公司考考评小组组审批后后下发至至各部门门；综合合管理部部每月330日下下发经审审批的公公司次月月公司司综合计计划（含公司司生产经经营指标标计划、公司重重点工作作计划及及各部门门重点工工作计划划）及月月度公公司绩效效考评表表。部门绩效效计划的的制定部门绩效效计划制制定的基基础是公公司每年年的战略略目标、经营管管理目标标、本部部门的职职责、客

11、客户需求求及上级级领导要要求。各部门、管道安安装工程程公司每每年122月200日前根根据公司司下一年年度公司司经营管管理目标标编制出出下一年年度部部门年度度绩效考评评表（附表22）、管道道安装工工程公司司年度绩效效考评表表（参参照附件件1），报综合合管理部部修订。经公司司考评小小组审定定并与各各单位负负责人共共同签字字后生效效。各部门（含管道道安装工工程公司司）次月度绩绩效计划划由各单单位负责责人主持持制定初初稿，然然后与公公司分管管领导进行行沟通确确认，双双方对绩绩效指标标、考评评标准及及权重达达成共识识，形成成部门门月度绩效效考评表表（附附表3）、管道安安装工程程公司月月度绩效效考评表表（

12、参参照附件件1），于每月月25日日报综合合管理部部汇总平平衡，报报公司考考评小组组审核后后执行。个人绩效效计划的的制定员工绩效效计划制制定的基基础是部部门工作作目标、本岗位位职责、客户及及上级领领导的要要求及员员工对上上一考评评期间的的绩效计计划执行行情况的的分析总总结。员工绩效效计划在在直接上上级的指指导下，每月225日制制定出本本人绩效效计划初稿稿。直接上级级与员工工双方就就该计划划进行沟沟通，双双方对绩绩效目标标、考评评标准、权重、时间要要求及资资源保证证等几个个方面达达成共识识，进行行必要的的修改和和补充。当月3日前，双方对对已达成成共识的的绩效计计划进行行确认，填写绩绩效考评评表，作

13、作为该考考评期间间的依据据。绩效的实实施责任主体体要根据据考评期期初确定定的绩效效计划开开展工作作，努力力完成各各项绩效效指标。直接上级级要及时时掌握绩绩效计划划执行情情况，对对责任主主体进行行工作指指导，就就绩效执执行状况况进行及及时沟通通，每周与责责任主体体一起就就本次绩绩效执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通，共同同分析、解决计计划执行行中的问问题。绩效实施施过程中中，直接接上级应应予以资资源及行行政协调调上的支支持，协协助责任任主体完完成绩效效计划。对于由于于客观条条件发生生变化而而导致的的绩效指指标的变变化，直直接上级级应指导导责任主主体进行行修订，双方确确认后填填写新的的绩效考考

14、评表。绩效指指标的调调整期限限截止于于当期绩绩效考评评开始之之前。部部门（含含管道安安装工程程公司）指标的的调整要要经公司司考评小小组组长长审核批批准，综综合管理理部备案。在绩效实实施过程程中，直直接上级级要利用用观察法法、工作作记录法法和征求求他人反反馈等方方法，收集绩绩效责任任主体在在绩效执执行过程程中客观观、真实实的信息息，形成成书面的的工作记记录，作作为工作作指导和和绩效评评估的依依据。绩效考核核信息收收集的内内容主要要包括：工作目目标或指指标完成成情况，来自客客户的积积极的和和消极的的反馈信信息，工工作绩效效突出的的行为表表现以及及对绩效有有负面影影响的行行为表现现等。绩效考评评绩效

15、考评评作为公公司绩效效管理的的一个重重要环节节，由公公司绩效效考评、部门绩绩效考评评和个人人绩效考考评三个个层次构构成，见见下表。考评层次次考评对象象考评周期期考评项目目公司绩效效考评公司、管管道安装装公司月度、年年度关键业绩绩指标部门绩效效考评所有部门门月度关键业绩绩指标、基础业业绩指标标年度关键业绩绩指标、月度考考评平均均个人绩效效考评中层（含含）以下下员工月度考评评关键业绩绩指标、基础业业绩指标标年度考评评绩效指标标、综合考考评考评原则则绩效导向向原则，绩效考考评突出出以关键键业绩指指标为主主的考评评内容定性与定定量结合合的原则则公正、客客观原则则考评内容容关键业绩绩指标（KPII）是与

16、主要要绩效目目标对应应，以衡衡量其实现程程度的目目标式管管理指标标，是绩绩效管理理关注的的核心。关键业业绩指标标（KPPI）数数量应尽尽可能少少，一般般限于十十个指标标以内。基础业绩绩指标（CPII）是衡衡量日常常工作职职责完成成情况的的业绩指指标，是是要求被被考核者者必须达达到的最最基本的的绩效指指标，属于监监控性指指标，同同时也能能起到支支持关键键业绩指指标（KKPI）达成的的作用。综合考评评是上级级对下级级在该考考评年度度工作表表现情况况的综合合评定，重点关注注员工能力力的提升升，对员员工工作作提出改改进建议议，帮助助员工成长长。第一节公公司及部部门绩效效考评公司及部部门（含含管道安安装

17、工程程公司）绩效考考评由公公司考评评小组负负责，相相应的绩效考评评分年度度和月度度进行。公司(含含管道安安装工程程公司)考评的的内容为为关键业业绩指标标，用来衡衡量公司司（含管道道安装工工程公司司）主要要绩效目目标在该该考评期期间的绩绩效状况况，也决决定了公公司（含含管道安安装工程程公司）绩效工工资数额额。考评小组组根据考考评期内内公司关关键业绩绩指标完完成情况况确定公公司绩效效考评系系数：公司绩效效考评系系数=公公司考评评分数/1000部门考评评的内容容为关键键业绩指指标与基基础业绩绩指标，这些指指标在各各部门的的绩效计计划制定定时确定定。关键键业绩指指标根据据当期的的工作重重点进行行动态的

18、的调整。部门月月度绩效效考评表表（见见附件33）有关关说明如如下：考评内容容分为“关键业业绩指标标”、“基础业业绩指标标”两部分，其中“关键业业绩指标标”的各子子项根据据重要性性的不同同确定不不同的权权重，整整体权重重为1。而基础础业绩指指标为关关键业绩绩指标的的补充，达到考考评标准准为正常常完成，不加分分或扣分分。达不不到正常常考评标标准范围围时按规规定予以以扣分。关键业绩绩指标与与基础业业绩指标标要根据据各部门门的实际际情况来来确定，主主要结合合公司的的发展战战略目标标对部门门的要求求、本部部门职责责分工来来确定。部门关键键业绩指指标考评评得分与与基础业业绩指标标考评扣扣分相减，得出该该部

19、门的的绩效考考评分数数。月度各部部门、管道安安装工程程公司的考评由由各部门门、管道安安装工程程公司于次次月的66日下班前将将上一月月度本部部门、本本公司考评评数据交交到综合合管理部部汇总，综合管管理部参照监监管部门门考评意意见进行行修正，提交公公司考评评小组进进行评分分。考评评结果由由综合管管理部在10日前前（遇周周末应提提前）反反馈到各各部门、管道安安装工程程公司。部门、管管道安装装工程公公司年度度绩效考考评由综综合管理理部每年年1月份份根据上上年度部门年年度绩效效考评表表、管道道安装工工程公司司年度绩绩效考评评表，汇总部部门、管道安安装工程程公司的的绩效目目标完成成情况，上报公公司考评评小

20、组。各部门门主任（含管道道安装工工程公司司经理）就上年年度本部部门经营营管理目目标完成成情况向向公司考考评小组组进行述述职，由由公司考考评小组组对各部部门上年年度工作作进行打打分。部门（管管道安装装工程公公司）的的年度综综合分是是汇总各各部门月月度绩效考考评分及及年度考考评得分分后，加加权后得得出，具具体公式式如下：部门年度度综合分=12个个月平均均分70%+部门年年度考评评得分30%。公司考评评小组对对部门考考评结果果确定后后，综合合管理部部对照下下表核定定考评等等级和考考评系数数：考评等级级AB考评分数数100及及以上99989796959493929190考评系数数1.2001.188

21、1.166 1.144 1.122 1.100 1.088 1.066 1.044 1.022 1.000 考评等级级CD考评分数数89888786858483828180考评系数数0.988 0.966 0.944 0.922 0.900 0.8880.8660.8440.8220.8考评等级级E考评分数数79787776757473727170及以以下考评系数数0.7880.7660.7440.7220.70.6880.6660.6440.6220.6第二节 个人绩绩效考评评考评工作作按管理理层次的的不同，由直接接领导对对下属员工工业绩进进行自上上而下的的逐级考考评评价价。其中中，公司司领

22、导：总经理理、副总总经理的的绩效工工资系数数采用公公司绩效效考评系系数；部部门（含含管道安安装工程程公司）负责人人的业绩绩直接与与所主管管部门的绩效对对应，部部门绩效效的分数数便是其其业绩考考评评分分。考评周期期与考评评内容个人绩效效考评分分月度考评评与年度度考评，其中月月度考评评指标包包括关键键业绩指指标和基基础业绩绩指标两两部分；年度考考评要填填写个人人总结，考评内内容包括括绩效指指标与综综合考评评两部分分。个人绩绩效考评评表（见附件件4附件）有关关说明如如下：关键业绩绩指标部门主任任以下人人员的关关键业绩绩指标在在制定绩绩效计划划时确定定，由直直接上级级依据完完成情况况对下属属进行绩绩效

23、考评评。基础业绩绩指标基础业绩绩指标正正常（或或超过正正常）完完成，则则个人绩绩效不扣扣分。达达不到考考评标准准，或在在允许范范围外，则扣分分。员工的月月度绩效效考评分分数由其其个人关关键业绩绩指标月月度考评评得分与与基础业绩指指标月度度考评得得分相扣扣得出。年度绩效效指标考考评主要要参照月月度考评评的结果果，为112个月度绩效效考评分分数的平平均分。年度综合合考评年度综合合考评侧侧重对员员工能力力与态度度的评定定，直接接上级就就下属的的综合表表现要提提出建议议性评价价，帮助助员工成长长。个人年度度绩效考考评分数数为年度度绩效指指标考评评与年度度综合考考评分数数各乘一一个系数数后相加得到到，具

24、体体见附件件57。绩效评分分公司各部部门员工工的绩效效考评由由其部门门主任根根据考评评表进行行评分。评分时时应公正正、客观观，可以以从工作作计划完完成的数数量、质质量、时时效性、所节约约的资源源和客户户评价（包括相相关部门门的反映映）等几几方面来来确定。被考评者者的月度度考评系系数P确确定公式式如下：个人月度度绩效考考评系数数P=个人人月度绩绩效考评评分数/1000个人年度度考评结果果，结合合部门的的考评成绩绩进行强强制正态态分布（按人数四四舍五入入）。强强制分布布比例参参照以下下规定，经公司司考评小小组讨论论后最终终确定。其中对对于人数数少的部部门，可可以由公公司考评评小组参参照下表表强制分

25、分布比例例直接规规定各档档次具体体人数，原则上上尽可能能上靠，保证AA档的部部门至少少有1人人为A等等。部门年度度考评为AA的部门门，参照下表表比例进进行排序序：等级ABCDEP值1.21.11.00.80.6-0比例15%30%40%15%0部门年度度考评为BB的部门门，参照下表表比例进进行排序序：等级ABCDEP值1.21.11.00.80.6-0比例10%25%45%20%0部门年度度考评为CC的部门门，参照下表表比例进进行排序序：等级ABCDEP值1.21.11.00.80.6-0比例5%20%50%20%5%部门年度度考评为DD的部门门，参照照下表比比例进行行排序：等级ABCDEP值

26、1.21.11.00.80.6-0比例010%50%30%10%部门年度度考评为EE的部门门，参照照下表比比例进行行排序：等级ABCDEP值1.21.11.00.80.6-0比例05%40%40%15%考评结果果汇总1、考评评结果的的汇总：各部门（含含管道安安装工程程公司）将上一月度度的员工绩效效考评系系数155日下班前汇总到到综合管管理部，由综综合管理理部计算算应发绩绩效工资资。2、综合合管理部部于188日下班班前做出出绩效工工资发放放报表交交财务管理理部，财财务管理理部20日前前打到员员工工资资卡上（以上时时间遇周周末应提提前）。3、年度度考评结果果根据实实际情况况确定汇汇总的时时间。个人

27、绩效效考评台台帐的管管理各部门（含管道道安装工工程公司司）应建建立员工工绩效考考评台帐帐，并定定期上报报综合管管理部备备案，员员工跨部部门调动动时，本本人的绩绩效考评评台帐应应随本人人移交新新的所在在部门。绩效反馈馈与结果果运用绩效面谈谈月度绩效效考评，直接上上级至少少要对DD等以下下的员工工进行面面谈。年年度绩效效考评，在考评评结果确确定前直直接上级级必须在考考评期间间与每一一位被考考评员工工进行绩绩效面谈谈。绩效面谈谈要对照照岗位说说明书、绩效考考评表进进行。绩绩效面谈谈要面向向未来，关注下下一阶段段员工绩绩效的改改进。对对于优秀秀员工，重点鼓鼓励他们们维持现现有绩效效；对于于合格员员工，

28、重重点是客客观分析析，找出出问题，制定新新的绩效效改进计计划；对对于不合合格员工工，重点点关注工工作本身身而不针针对个人人，分析析问题，找出差差距，重重新制定定绩效开开发计划划。综合管理理部对绩效效面谈的的执行情情况不定定期进行行抽样检检查，对对没有按按规定执执行绩效效面谈的的部门和和人员，视情况况给予通通报批评评和考评评成绩降降级的处处理。公司考评评小组在在月度经经营分析析会上全全面总结结公司和和各部门门（含管道道安装工工程公司司）在本本考评期期间的绩绩效执行行情况，并对下下一考评评期间的的绩效计计划提出出改进建建议。公司绩效效考评结结果反映映公司整整体业绩绩，用于于确定公公司绩效效工资额额

29、度。部门考评评结果用于确定定部门的的绩效工工资总额额；作为部门门负责人人的绩效效考评结结果；部门内员员工的绩绩效工资资与本部部门考核核成绩相相关；指导部门门改进工工作，提提高绩效效，作为为制定下下一个考考评期的的绩效计计划的依依据。个人绩效效考评结结果的运运用综合管理理部为每位位员工建立立考评档档案，考考评结果果将作为为绩效工工资发放放、工资资晋级、岗位调调整、培培训等的的重要依依据。1、应用用于绩效效工资发发放：根根据考评评结果对对应不同同的考评评系数，具体薪薪酬核算算及发放放见薪酬酬管理制制度；2、应用用于工资资晋级：年度考考评为AA的员工在本本岗位薪薪等内具备晋升升薪级的资资格；具体晋晋

30、升方案案每年根根据实际际情况制制定；3、应用用于岗位位调整：年度考考评为DD以下的的员工可根据相相关规定定下调岗岗位；年年度考评评为A的的员工，根根据公司司需要可可优先晋升升岗位；4、应用用于培训训：年度度考评为为E或连续22个月度考评评为E的员工可根根据规定定强制待岗岗学习。附则被考评者者如对考考评结果果持有异异议，在在与直接接上级交交流后仍仍不满意意，可逐级申申诉，如如果部门门内不能能解决，可直接接向公司司主管领领导或综综合管理理部申诉，综合管管理部一周内内必须对对申诉内内容组织织调查，协调解解决，并并将处理理结果通通知申诉诉者。本制度自自印发之日日起实施施。本制度由由综合管管理部负责解解

31、释。PAGE 1- PAGE 20 -附件1公公司绩效效考评表表年 月月 至 月关键业绩绩指标考评标准准完成情况况评分权重加权得分分1、2、3、4、5、6、公司考评评系数： 合计1备注：当当公司发发生人身身死亡事事故、特特大事故故、重大大事故等等其他恶恶性事故故时，由由公司总总经理办办公会确确定公司司绩效考考评得分分考评小组组签字：日期：年 月 日公司级绩绩效考评评采用百百分制，本表同同时适用用于公司司年度和和月度绩绩效考评评。附件2 部部门年度绩效效考评表表部门：部部 公司司考评小小组对目目标确认认：部门门主任对对目标确确认年关键业绩绩指标考评标准准权重完成情况况评分加权得分分1、2、3、4

32、、5、6、部门个月平平均分部门月度度考评分分部门年度度考评得得分部门年度度综合分分=122个月平平均分70%+部门年年度考评评得分30%部门年度度考评系系数备注：当当部门发发生人员员责任性性事故及及以上等等其他事事故时，由总经经理办公公会根据据事故的的性质和和后果，确定部部门的绩绩效考评评系数。考评小组组签字：日期：年 月 日绩效考评评采用百百分制。附件3部部门月度绩效效考评表表（ 年 月月）部门：部部 公司考考评小组组对当月月指标的的确认：关键业绩绩指标考评标准准完成情况况权重评分数据来源源、合计1基础业绩绩指标衡量标准准扣分幅度度扣分1、-5002、-5003、-5004、-500扣分说明

33、明总分部门考评评系数考评小组组组长签签字考评日期期100分分制评分分。附件4员员工月度度考评表表年 月月姓名：部部门：岗岗位：直直接上级级确认： 关键键业绩指指标衡量标准准完成情况况权重直接上级级评分部门评分分加权得分分1、2、3、合计1基础业绩绩指标衡量标准准扣分幅度度1、-5002、-5003、-500扣分说明明总分考评系数数直接上级级签字考评日期期100分分制评分分。关键业业绩指标标的各项项权重之之和为11。本表适用用于部门门经理（不含）以下人人员的考考评，部部门经理理绩效以以部门绩绩效衡量量。 部门经经理签字字：PAGE 1- PAGE 29 -附件5一一般员工工年度考考评表姓名 部门

34、岗位年度自我我工作总总结本人签字字： 填填表日期期：年月日绩效指标标考评年度绩效效评分=平时绩绩效考评评的平均均分*660%=综合考评评自评直接上级级评分部门评分业务知识识技能100分分：知识识技能超超出本岗岗位需要要，有利利于改进进本职工工作80分：知识技技能较丰丰富，能能够给同同事带来来帮助60分：具备完完成本岗岗位工作作所需的的知识技技能40分：偶尔因因为知识识或技能能的缺乏乏而影响响工作20分：知识技技能明显显不足，与工作作要求差差距较大大，无法法完成工工作任务务计划性100分分：计划划合理；准确地地执行计计划，完完成很好好80分：计划较较合理，变动很很少，完完成较好好60分：有计划划

35、，并能能大体按按计划完完成40分：计划性性差，能能够完成成别人交交办的任任务20分：无计划划，工作作盲目合作性100分分：极强强的合作作意识及及团队精精神80分：配合性性良好，有团队队精神60分：尽力与与人配合合，善体体人意40分：勉强与与人配合合，较固固执20分：不合作作，易惹惹事端创新能力力100分分：创出出新方法法、新技技术，极极大改进进工作绩绩效80分：能够对对本职工工作提出出新方法法、新途途径，有有效果60分：能够注注意寻找找更佳方方法并加加以利用用40分：基本上上按照已已有方法法工作20分：因循守守旧，且且对他人人提出的的新想法法或建议议常常抵抵触积极性100分分：完全全的主动动型

36、，富富有建设设性80分：主动性性较好，能提出出建设性性意见60分：有起码码的主动动性40分：消极，工作需需要不断断督促20分：消极，从不主主动承担担工作纪律性100分分：模范范遵守规规章制度度，及时时请示汇汇报80分：严格遵遵守规章章制度，能够请请示汇报报60分：服从领领导，遵遵守纪律律40分：偶尔违违反纪律律，基本本服从领领导20分：不能遵遵守规章章制度，不服从从领导责任感100分分：责任任感极强强，个人人与公司司利益统统一80分：很有责责任感，一丝不不苟60分：有一定定责任感感，办事事认真40分：缺少责责任感，得过且且过20分：无责任任感，应应付了事事总评分=（直接接上级评评分*00.5+

37、部门评评分*00.5）/ 77（自评分分仅作为为上级评评分的参参考，不不计入总总评分）综合考评评分=总总评分*40%评语： 直接上上级： 总分：考核系数数： 是否与与本人面面谈：面谈日期期改进计划划（由员员工及其其直接上上级共同同制定）：本人签字字： 直接上上级签字字：附件6（部门副副职及主主管）年年度考评评表姓名 部门岗位年度自我我工作总总结本人签字字： 填填表日期期：年月日绩效指标标考评年度绩效效评分=平时绩绩效考评评的平均均分*770%=综合考评评自评部门评分业务知识识技能100分分：知识识技能超超出本岗岗位需要要，有利利于改进进本职工工作80分：知识技技能较丰丰富，能能够给同同事带来来

38、帮助60分：具备完完成本岗岗位工作作所需的的知识技技能40分：偶尔因因为知识识或技能能的缺乏乏而影响响工作20分：知识技技能明显显不足，与工作作要求差差距较大大，无法法完成工工作任务务计划性100分分：计划划合理；准确地地执行计计划，完完成很好好80分：计划较较合理，变动很很少，完完成较好好60分：有计划划，并能能大体按按计划完完成40分：计划性性差，能能够完成成别人交交办的任任务20分：无计划划，工作作盲目团队协作作100分分：做好好本职的的前提下下，主动动协助他他人的工工作，对对团队绩绩效有较较大贡献献80分：不仅做做好本职职工作，而且对对他人的的工作予予以主动动支持60分：基本尽尽职尽责

39、责，只在在别人提提出要求求时才被被动予以以协助40分：工作中中不能接接受他人人的合理理建议或或要求，对团队队绩效有有不良影影响20分：不合作作，不配配合，影影响了团团队利益益创新能力力100分分：创出出新方法法、新技技术，极极大改进进工作绩绩效80分：能够对对本职工工作提出出新方法法、新途途径，有有效果60分：能够注注意寻找找更佳方方法并加加以利用用40分：基本上上按照已已有方法法工作20分：因循守守旧，且且对他人人提出的的新想法法或建议议常常抵抵触管理能力力100分分：能够够有效激激励下属属，从而而显著提提高本部部门的业业绩80分：能够主主动给予予下属指指导，帮帮助其更更好地完完成工作作60分：在下属属需要时时给予帮帮助使其其完成工工作，具具备组织织能力40分：指导下下属有一一定困难难，组织织能力较较弱，需需他人提提醒20分：无法指指导下属属的工作作，不具具备组织织能力协调沟通通能力100分分：善于于与不同同类型的的人打交交道，并并取得信信任和支支持80分：能与所所有人保保持和谐谐的联系系，有很很好的威威信60分：根据个个人喜好好，仅与与部分人人有效沟沟通，未未影响工工作40分：在工作要要求下，被动地地与他人人沟通，缺少人人缘与威威信20分：