八年级员工招聘的解释

1、PAGE PAGE 22掌握NEE50000E/80EE/400E产品品的体系系结构掌握NEE50000E/80EE/400E的单单板构成成掌握NEE50000E/80EE/400E换板板操作了解NEE50000E/80EE/400E升级级操作员工招聘聘概述一、招聘聘与选拔拔及其意意义市场竞争争归根到到底是人人才的竞竞争。随随着经济济的发展展，各行行各业对对人才的的需求也也越来越越强烈，企企业要发发展就必必须不断断地吸纳纳人才。招聘，就就是替企企业或机机构的职职位空缺缺挑选具具有符合合该职位位所需才才能的人人员的过过程；求求才的目目的在于于选择一一位最适适宜、最最优秀的的人才。 人员招招聘与选

2、选拔是组组织寻找找、吸引引那些有有能力又又有兴趣趣到本组组织任职职，并从从中选出出适宜人人员予以以录用的的过程。在这里里，人员员选拔是是人员招招聘的一一个环节节，也是是最重要要的环节节。 1.人员员招聘任任务的提提出有如如下几种种情况： （1）新新组建一一个企业业； （22）业务务扩大，人人手不够够； （33）因原原有人员员调任、离职、退休、死伤而而出现职职位空缺缺； （44）人员员队伍结结构不合合理，在在裁减多多余人员员的同时时需要补补充短缺缺人才。 2.人员员招聘与与选拔工工作必须须高度重重视，其其意义如如下： （1）招招聘质量量事关重重大。新新补充的的人员的的素质，犹犹如制造造产品的的原

3、材料料，将严严重影响响到今后后的培训训及使用用效果。素质好好的新员员工，接接受培训训效果好好，很可可能成为为优秀人人才；素素质差的的新员工工，在培培训及思思想教育育方面要要投入很很多，还还不一定定能培训训成优秀秀人才。 新补充的的人员的的素质不不仅决定定着其本本人今后后的绩效效，而且且还会影影响到组组织气氛氛，例如如极少数数调皮捣捣蛋的员员工有可可能使整整个部门门的绩效效严重下下降。不不合格的的人员进进入企业业会带来来一系列列麻烦，“请请神容易易送神难难”，辞辞退一名名员工会会受到各各方干预预，而且且还会给给对方造造成心理理创伤。 （2）招招聘是一一项比较较困难和和复杂的的工作。一方面面是优秀

4、秀人才比比较短缺缺，即使使在失业业率很高高的情况况下，组组织所需需的某些些员工也也是很难难找到的的。英国国在大萧萧条时期期，人力力资源管管理部门门在市场场上招聘聘经理人人员时竞竞争仍十十分激烈烈。另一一方面，识识别人是是比较困困难的，了了解一个个技术工工人需要要几小时时到几天天，了解解一个工工长需几几周到几几个月，而而对企业业经营者者，则需需要几年年才能作作出判断断。 招聘聘的困难难还在于于一些有有权力的的人物要要求安排排自己的的亲友到到较好的的职位，使使执行公公平竞争争法则受受到挑战战。招聘聘的复杂杂性还表表现在一一系列法法律、政政策的制制约方面面。例如如，美国国有公平平就业法法，要保保证有

5、一一定比例例的妇女女、少数数民族被被雇佣。因此，能能否招聘聘到合格格的尤其其是优秀秀的人才才，是衡衡量人力力资源管管理部门门成绩的的主要依依据之一一。 二、招聘聘的原则则 1.公公开原则则 指把招招考单位位、种类类、数量量，报考考的资格格、条件件，考试试的方法法、科目目和时间间，均面面向社会会公告周周知，公公开进行行。一方方面给予予社会上上的人才才以公平平竞争的的机会，达达到广招招人才的的目的；另一方方面使招招聘工作作置于社社会的公公开监督督之下，防防止不正正之风。 2.竞争原原则 指通通过考试试竞争和和考核鉴鉴别确定定人员的的优劣和和人选的的取舍。为了达达到竞争争的目的的，一要要动员、吸引较

6、较多的人人报考，二二要严格格考核程程序和手手段，科科学地录录取人选选，防止止“拉关关系”、“走后后门”、“裙带带风”、贪污受受贿和徇徇私舞弊弊等现象象的发生生，通过过激烈而而公平的的竞争，选选择优秀秀人才。 3.平等等原则 指指对所有有报考者者一视同同仁，不不得人为为地制造造各种不不平等的的限制或或条件（如如性别歧歧视）和和各种不不平等的的优先优优惠政策策，努力力为社会会上的有有志之士士提供平平等竞争争的机会会，不拘拘一格地地选拔、录用各各方面的的优秀人人才。 4.级级能原则则 人的能能量有大大小，本本领有高高低，工工作有难难易，要要求有区区别。招招聘工作作，不一一定要最最优秀的的，而应应量才

7、录录用，做做到人尽尽其才、用其所所长、职职得其人人，这样样才能持持久、高高效地发发挥人力力资源的的作用。 5.全面面原则 指指对报考考人员从从品德、知识、能力、智力、心理、过去工工作的经经验和业业绩进行行全面考考试、考考核和考考察。因因为一个个人能否否胜任某某项工作作或者发发展前途途如何，是是由其多多方面因因素决定定的，特特别是非非智力因因素对其其将来的的作为起起着决定定性作用用。 6.择优优原则 择择优是招招聘的根根本目的的和要求求。只有有坚持这这个原则则，才能能广揽人人才，选选贤任能能，为单单位引进进或为各各个岗位位选择最最合适的的人员。为此，应应采取科科学的考考试考核核方法，精精心比较较

8、，谨慎慎筛选。特别是是要依法法办事，杜杜绝不正正之风。 三、人员员招聘的的组织责责任 具体执行行招聘与与选拔任任务的职职能机构构有以下下职责： 拟订订招聘标标准（不不同于职职务标准准，正如如原材料料、备件件标准不不同于产产品零部部件标准准一样）。 拟订招招聘方案案，开展展必要的的公关活活动。 接接待来访访及应试试人员，介介绍企业业情况，保保持与备备选人的的联系。 组织体体格检查查。 组织织面试及及专门的的考试、测验。 对应试试人员的的历史及及背景进进行必要要的调查查。 记录录及保存存记录。 研究招招聘技术术并加以以改进。 中小型企企业的招招聘职责责由人力力资源管管理部门门承担，大大型企业业设专

9、门门的招聘聘部门负负责该项项工作。 四、招聘聘的方式式 一般企业业组织所所采用的的招聘方方式可归归结为三三大类型型，即笔笔试、面面试和实实地测验验。 11.笔试试 笔试试包括论论文式的的笔试和和测验式式的笔试试。 (1)论论文式的的笔试 它它以长篇篇的文章章表达对对某一问问题的看看法，以以展示自自己所具具有的知知识、才才能和观观念等。该方式式有下列列优点：易于编编制试题题，能测测验书面面表达能能力，易易于观察察应聘者者的推理理能力、创造力力及材料料概括力力；同时时它也存存在下列列缺点：评分缺缺乏客观观的标准准，命题题范围欠欠广博、不能测测出应聘聘者的记记忆能力力。 (2)测测验式的的笔试 它它

10、是以是是非法、选择法法、填充充法或对对比法来来考察应应聘者的的记忆能能力和思思考能力力。该方方法的优优点为：评分公公正，抽抽样较广广，能免免除模棱棱两可及及取巧的的答案，可可以测出出应聘者者的记忆忆力，试试卷易于于评阅；但该方方法也有有下列缺缺点：不不能测出出应聘者者的推理理能力、创造能能力及文文字组织织能力，试试题不易易编制，答答案可以以猜测，有有时甚至至可以以以掷骰子子的方式式来碰运运气。 在在进行招招聘时，究究竟采取取哪种方方式来测测验应聘聘者，必必须经过过详细研研究，视视工作情情况来决决定。 2.面试试 也称称口试，即即主试者者以各种种问题面面对面地地询问应应聘者。面试对对于一个个人各

11、方方面能力力的测验验都具有有特殊的的功效。例如，欲欲考察应应聘者的的学识，则则问之以以各种知知识；欲欲考察应应聘者的的应变能能力，则则问之以以各种极极富机敏敏性的问问题；欲欲考察其其社会成成熟度或或性格的的稳定性性，则可可以实施施压力式式的面试试。 面试试的方式式有多种种，有模模式化的的面试、非指导导性的面面试、状状况面试试、压力力式面试试，兹分分别介绍绍如下: (1)模模式化的的面试 它指指招聘者者先调查查应聘者者的背景景、资料料，再精精确地审审核应聘聘书中的的资料，然然后根据据审核结结果，配配以工作作说明书书，逐一一地以所所列的问问题来询询问应聘聘者。 (2)非指导导性的面面试 指指招聘者

12、者海阔天天空地与与应聘者者交谈，不不知不觉觉中引导导至面试试的正题题。 (3)状状况面试试 这也也称问题题式面试试，其方方法是招招聘者对对应聘者者提出一一个问题题或一套套计划，要要他设法法解决或或完成。其目的的在于了了解应聘聘者对于于该项特特别工作作或在该该特殊情情况下，所所表现的的成就如如何。 (4)压压力式面面试 所谓谓压力式式面试是是经由招招聘者有有意地对对应聘者者施加压压力，使使之焦虑虑不安，以以探究应应聘者在在这种压压力状况况下如何何来应付付。这种种面试方方式特别别适用于于对高级级管理人人员的测测试。 一般而言言，面试试是一种种极为方方便且有有效的测测试方法法，但也也具有下下列缺点点

13、： 测试试的有效效性和可可靠性不不甚确定定。 招聘者者与应聘聘者可能能串通作作弊。 由由于存在在这种缺缺点，所所以，目目前一般般较具规规模的企企业组织织招聘重重要的职职位时，都都采取笔笔试和面面试两种种方式来来测试应应聘者。 3.实地地测验 所谓实地地测验，是是对于应应聘者的的能力或或技巧作作实际的的考察。这种测测验纯粹粹为一种种辅助性性的测验验，其测测验的对对象都为为技术人人员、半半技术人人员或管管理人员员。 这这种测验验要求招招聘者有有相当的的专业知知识，能能对所测测人员作作出正确确的评价价。员工招聘聘程序应该按正正确的程程序招聘聘录用员员工，减减少录用用工作中中的失误误，尽快快地招聘聘到

14、需要要的员工工，且节节省招聘聘费用。一、 申请人人员增补补手续11、 招招聘员工工的部门门在确认认并无内内部人员员调职补补缺的可可能性后后，向人人事部门门递交书书面申请请表，并并附上需需招聘职职位说明明书，详详细说明明招聘岗岗位的工工作职责责、任职职要求等等；如属属新增位位，职位位说明书书的资料料可通过过工作写写实和经经验座谈谈的方法法获得。2、 人事部部详细审审核职位位之工作作职责、任职要要求、岗岗位等级级等事项项。上报报公司经经理批准准，如同同意其申申请，应应先在本本企业内内部晋升升、调职职或刊登登招聘广广告，当当确认本本企业其其他部门门并无合合适人选选时，方方可在企企业外部部刊登广广告，

15、并并应及时时将信息息反馈给给用人部部门。 二、 招聘方方式的选选择 人事部根根据招聘聘职位性性质有的的放失地地选择招招聘方式式，一般般招聘选选择方式式如下11、 人人才市场场报中高级级人才与与一般技技术员工工的招聘聘 22、 专专业性刊刊物中高级级专业人人才招聘聘 33、 网网络具中、高学历历的年青青员工招招聘 4、 人力力资源公公司或人人才中介介公司专业业人才或或招聘人人数比较较少可选选择5、腊头公公司高级职职位、高高级人才才的招聘聘6、 职业介介绍所初级级人才或或非技术术性岗位位员工招招聘三、 招招聘时的的注意事事项人事部刊刊登外部部招聘广广告时应应注意以以下几点点：1、 广告告设计应应突

16、出企企业标志志 2、 须依依据用从从部门提提供的职职位说明明书拟定定广告内内容3、 广告告设计须须使用鼓鼓励性及及刺激性性用语；4、 广告须须说明征征聘的岗岗位、人人数及所所需的资资格条件件，并说说明待遇遇；5、 如需需招聘科科技人员员，宜在在学术性性较浓刊刊物上刊刊登广告告；其他他类别的的人员招招聘也应应有针对对性地利利用新闻闻媒介。为企业业节省招招聘支出出。四、 初步步甄选1、 求求职表是是企业初初步甄选选的手段段之一，目目的在于于获取人人员的背背景信息息，对不不合要求求者加以以淘汰。2、 初步筛筛选性会会见在应应聘人员员填写求求职表时时进行。3、 就业测测试（11） 就就业测试试是初步步

17、甄选的的最后一一个环节节；测试试也可以以委托专专业人力力资源公公司，由由专业人人员用科科学的手手段测试试应聘者者的IQQ、EQQ（知商商、情商商）；（22） 对对于技师师、中高高级技术术工人等等人员，由由于所担担任的工工作属技技术性工工作，进进行实施施操作测测试；（33） 对对于高级级职位之之职务，须须由博学学多能之之士担任任，此类类人员可可用背景景审查等等手段审审查其著著作、发发明，或或审查其其学历、经历、成果等等，以鉴鉴定其资资格；需需要的话话可请有有资质的的人力资资源公司司对应聘聘者进行行背景审审查。 五、 面面试的准准备1、 组组成面试试的筛选选小组面面试筛选选小组成成员由以以下三方方

18、人士组组成：11） 用用人部门门代表22） 人人事部门门招聘专专员3） 独立评评选人。独立评评选人员员应对该该职位的的工作有有密切工工作关系系。 22、 面面试方法法采取合合议制面面试（也也可采用用阶段性性面试），用用人部门门主管的的意见起起决定作作用，筛筛选小组组其他成成员的意意见起参参考作用用。3、 根根据招聘聘职位说说明书设设计面试试评价表表。面试评价价要素共共分以下下十八项项：1、 仪容容；2、 人生生观、社社会观、职业观观；3、 生活活设计44、 人人格成熟熟度（情情绪稳定定性、心心理健康康与心理理掩饰性性）5、 个人人修养66、 求求职动机机7、 工作经经验8、 相关关的专业业知识

19、99、 语语言表达达能力110、 维逻辑辑性111、 应应变能力力12、 社交交能力113、 自我认认识能力力14、 协调调领导能能力155、 责责任心、时间观观念与纪纪律观念念16、 分析析判断能能力177、 考考察其应应变能力力18、 决策策能力44、 面面试场所所选择与与环境控控制。（11）面试环境境应保持持安静舒舒适（22） 面面试考官官应按招招聘职位位调节活活泼与严严肃情绪绪（3） 被试者者坐位避避免放在在房子中中央（44） 面面试过程程中人员员不能随随意走动动（5） 面试过过程不要要被打断断。5、 对对初试合合格的应应征者函函邀或电电话通知知复试六、 面面试的实实施及结结果反馈馈1

20、、 面试过过程中，面面试筛选选小组成成员应填填写面试试纪录表表，表明明对应征征者的评评语及结结论。22、 全全部面试试结束后后，筛选选小组成成员应讨讨论对各各应征者者的意见见。当小小组成员员未能达达成一致致意见时时，由用用人部门门代表拍拍板决定定。评价价结果应应填写在在面试结结果推荐荐书上，送送达用人人部门主主管及人人事部备备案。 3、 人事部部门向入入选应征征者发出出录用通通知。4、 人人事部门门将面试试结果通通知落选选的应征征者。七七、 试试用期试用期一一般为一一至三个个月，由该职职员履行行新职日日起算。目的在在于补救救筛选中中的失误误。八、 最终终录用对对试用合合格者予予以正式式录用。从

21、正式录录用之日日起享受受本企业业同类人人员的福福利薪金金待遇等等。员工招聘聘方法内部招聘聘员工的的方法（一）张张贴招聘聘广告 招聘广广告通常常针对组组织中所所有雇员员，通过过醒目的的广告为为求职者者提供职职位空缺缺。一般般招聘广广告能够够： （1）为为雇员发发展提供供机会； （2）为为雇员晋晋升提供供平等的的机会； （3）通通过使所所有雇员员了解这这些机会会，在组组织中创创造一个个更开放放的环境境； （4）增增强雇员员对工资资等级、工作描描述、晋晋升条件件与职务务调动程程序的了了解，并并使之认认识到突突出的工工作绩效效由哪几几方面因因素所构构成； （5）当当允许个个人在组组织中自自我选择择最适

22、合合自己的的工作时时，把组组织目标标告诉每每个员工工，最终终有利于于实现组组织目标标。 通常，除除管理职职位以外外所有信信息都是是公开的的。公司司偶尔也也会发布布一下薪薪资情况况，但最最常见的的是告之之工作级级别和报报酬范围围。正因因为招聘聘广告能能提高士士气，可可以为雇雇员提供供转换工工作的机机会，使使雇员的的技术和和需求更更好地配配合起来来，而且且能一比比较低的的开支填填补职位位空缺，所所以通常常对组织织大有益益处。然然而与此此相反，内内部贴招招聘告示示也存在在以下几几点不足足： (1)填补职职位空缺缺的时间间比较长长； (2) 如果果反馈得得不到及及时小心心的处理理，落选选者的士士气会受

23、受到很大大影响； (3) 如果果有两三三个候选选人旗鼓鼓相当，主主管人员员则难以以作出决决策； (4) 招募募告示中中有关薪薪水和职职位等级级方面的的信息可可能会引引起一些些雇员的的不满，因因为在他他们看来来，似乎乎在职位位等级和和薪水方方面存在在不公平平现象； (5) 由于于部下总总试图脱脱离本部部门，所所以上下下级关系系会面临临困境。 （二）雇雇员推荐荐计划 由于公公司需要要雇员为为其做宣宣传，所所以一旦旦雇员主主动为公公司推荐荐了一名名优秀的的求职人人选，公公司就会会对其进进行嘉奖奖。尽管管有时申申请者来来自组织织外部，这这一方法法仍被证证明是很很经济的的。这是是因为公公司的雇雇员不仅仅

24、了解本本公司的的概括和和文化背背景，而而且对求求职者所所要应聘聘的职位位也有一一个比较较细致的的了解。招募过过程就好好像一个个“推销销”过程程，当然然，公司司的雇员员是承担担这一任任务的最最佳人选选。 对于成成功的引引荐，特特别是当当雇员介介绍了一一位公司司急需的的技术人人员时，公公司都会会给雇员员一定的的经济奖奖励。 位于多多伦多的的加拿大大太阳生生命保险险公司推推出了一一个“太太阳能”计计划，以以招募更更多拥有有特殊技技能的人人员。对对于那些些帮助公公司找到到合适候候选人的的雇员，公公司将给给予最高高达10000加加元的奖奖励。雇雇员推荐荐方法有有一个很很明确的的目标和和规定，即即这一计计

25、划必须须为公司司招募到到具有特特殊技术术和资历历的人员员。例如如，在温温哥华的的一家快快餐连锁锁店，他他们对凡凡是能招招募到管管理人员员的雇员员给予5500加加元的介介绍费，而而对招到到小时工工的给予予则分文文不给。为了确确保公正正合理，雇雇员推荐荐计划还还规定了了雇员领领取奖金金的时间间和方式式。例如如，在太太阳生命命保险公公司，候候选人被被录取之之日，公公司就将将付给介介绍人一一半的奖奖金，剩剩下的一一半是在在6个月月后新雇雇员见习习期满的的时候付付给介绍绍人的。 （三）技技能清单单法 另一个个内部招招募的方方法是利利用人事事档案中中与技能能有关的的一些信信息资料料，但要要获取这这些资料料

26、却要花花费大量量时间和和努力。一份正正式的技技能清单单必须借借助人力力资源信信息系统统和人力力资源管管理系统统来完成成。通过过人力资资源信息息系统和和人力资资源管理理系统的的使用，所所有资料料都被量量化、编编码，并并包括在在技能清清单中。 这方面的的信息主主要包括括姓名、雇员数数量、工工作类别别、以往往所从事事的工作作、经历历、特殊殊技能和和知识、所受教教育、证证书、出出版物以以及工资资水平等等等，同同时也包包括正式式评估结结果，诸诸如在工工作测试试中评价价中心的的考试结结果等。由于技技能清单单的建立立很费时时间，因因此组织织常常同同时用它它来为其其他人力力资源管管理活动动建立数数据库。外部招

27、聘聘：1. 通通过新闻闻媒介（报报纸、电电视、电电台）发发布招聘聘信息；2. 通过定定期或不不定期举举办的人人才市场场设摊招招聘；33. 从从各类人人才库系系统中检检索；44. 大大中专、职业学学校毕业业生推荐荐； 55.在职职员工介介绍；66. 管管理顾问问公司介介绍；77. 知知名人士士介绍；8. 通过人人才中介介公司（猎猎头公司司）寻找找；9. 与教教育培训训机构联联合培养养；100. 离离职员工工复职；11. 其他他。心理测评评技术一、什么么是心理理测评心理理测评是是企业选选拔安置置人才的的一个重重要手段段，是选选拔合格格人才，并并做到人人尽其才才的重要要保证。所谓心心理测评评是指通通

28、过一系系列的科科学方法法测试个个体的智智力水平平和个性性差异的的一种科科学方法法。美国国心理学学家卡特特最先提提出心理理测评这这个词。19004年法法国的心心理学家家比纳和和西蒙编编制了第第一个儿儿童智力力测验量量表,接接着美国国斯坦福福大学的的心理学学家推孟孟教授，提提出了心心理商数数的概念念，简称称为IQQ。计算算IQ的的公式是是：IQQ=（心心理年龄龄实际际年龄）1000。二次大大战后，许许多企业业家看到到了心理理量表在在招聘人人员中的的积极作作用，由由此，心心理测评评技术得得到了很很大发展展。我国国的心理理测评主主要是在在19778年以以后开始始广泛运运用于实实践。在在企业招招聘中进进

29、行心理理测评始始于800年代的的中后期期。随着着人力资资源的开开发与管管理的科科学化、标准化化的发展展，心理理测评技技术在我我国企业业选拔与与安置人人才中运运用得越越来越广广泛。通通过心理理测评，可可以了解解一个人人是否符符合某一一岗位的的需要。所谓人人事安排排，就是是让适当当的人担担任适当当的工作作。而通通过心理理测评可可以较客客观、真真实地了了解一个个人的个个性与能能力，将将他安置置到适当当的岗位位上去，以以保证人人尽其才才。二、心心理测评评的主要要方法心理理测评的的方法主主要有以以下四种种：1纸纸笔测验验纸纸笔测验验简称笔笔试，即即要求被被试根据据项目的的内容，把把答案写写在纸上上，以了

30、了解被试试心理活活动的一一种方法法。纸笔笔测验的的形式主主要有七七种：多多种选择择题、是是非题、匹配题题、填空空题、简简答题、小论文文，纸笔笔测验在在员工招招聘中有有很大的的作用，尤尤其是在在大规模模的员工工招聘中中，它能能很快把把员工的的基本活活动了解解清楚，然然后可以以划分出出一个基基本符合合需要的的界限。22量表表法量表（sscalle)是是一种比比纸笔测测验更严严格的测测量工具具，它们们可以看看作是一一把尺子子，用这这把尺子子对被试试的属性性进行测测量，一一般的心心理测验验都由一一个或几几个量表表组成，它它们的建建构程序序更严格格，客观观化的程程度更高高，往往往有常模模可以参参照。例例

31、如韦克克斯勒智智力测验验量表。33投射射测验有些些心理特特征是很很难直接接观察和和测量的的，例如如人们的的欲望、动机、需要等等等。就就需要用用投射的的测量方方法。所所谓透射射法，就就是让被被试通过过一定的的媒介，建建立自己己的想象象世界，在在无拘束束的情景景中，不不自觉地地表露出出其个性性特征的的研究方方法。它它可以适适合各种种目的、用途。其主要要方法的的有以下下几种：（11）联想想技术。为被试试呈现一一些刺激激，请被被试报告告对这些些刺激的的反应，根根据被试试的反应应作出分分析。常常用的有有各种墨墨渍投射射测验，各各种字词词的联想想测验等等。（2）构成技术。指的是被试需要根据一个或一组图形或

32、文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。（3）词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业”，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。（4）等第排序技术。请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观，成就动机，态度的测量都用这种技术。（5）表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要

33、求被试参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。（6）个案分析技术。这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比

34、较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。4仪器测量法这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。三、心理测评的技术指标一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。1标准化、客观化和常模化在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考

35、虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。（1）标准化标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制：测验材料。测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方面特征的测量结果。所以无论是问卷，仪器，调查表格都要统一制式，使被

36、试接受同样的刺激作出相应的反应。要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理心理学的研究中尤其应当注意。测验环境。这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境中接受同样的测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环境对被试的影响主要表现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响到测验的结果。其它的因素包括照明，通风，噪音，温度，湿度等等条件。要让被试尽可能在比较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。测验程序控制。主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验指导手册上规定的

37、执行，不能任意处理。主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。在整个测验的过程中，主试要观察被试的反应，及时解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。测验时间。这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试时间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主试应该把时间的限制预先和被试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。这样做的意义在于被试的结果可以在同一个基准进行比较。测验时间还有另一重意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接

38、受测验。在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的重视。主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作。在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，以便更好地做好工作。（2）客观化客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面：测评设计。测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映出欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项目，

39、以免误导被试。计分方法。在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法。标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得出比较一致的评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评价时要采取客观的态度评价被试的作业成绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。也可以考虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。测验程序控制。主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论，但是在测验过程中绝不允许暗示他们。（3）常模化常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不

40、同于其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。这样一组分数应包括如下几个方面：常模样本。常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应该尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不同的性别，年龄组，受教育程度，收入，地域等自然的，社会的，经济的各方面进行分类，并给出各个分组的数据。建构这

41、样一个常模样本是很不容易的，可以采用抽样技术选取样本并用统计计算样本的代表性。适用范围。常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表时要特别注意其常模的适用范围。有些常模还有一定的时限，所以要适时地增加新的资料，提供新的常模数据。分数转换法。不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布形态，由原始分转换为标准分的方法不同。常用的转换法有百分位法等。2信度信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的？其

42、次，信度是指测量的准确程度，既使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。系统误差的差误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误差则是由于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容易发现的，一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的一些原因造成的。从这个角度

43、观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差造成的“误差分数”，这两个分数的和即是测量得出的“总分”。进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给出两个等价的定义：（1）由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即为该测量的信度系数。（2）由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率与1.00之差即为该测量的信度系数，这里的 1.00表示测量的理想状态，即误差分数为零，信度系数等于1.00。由于我们对于“真

44、分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算；但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为：计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：（1）折半法。将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。在把测验的项目进行折半时，可以按奇项-偶项划分，也可以按其它的标准折半。由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。（2）复本法。复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系

45、数作为复本信度系数。如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这种方法得出的结果比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。（3）重测法。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往容易引起被试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。（4）内部一致性考验法。这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量

46、表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分，而不是其全部。用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其作出的贡献。3效度效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度

47、，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。常用的效度有如下几种：（1）内容效度。是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主

48、要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。 （2）效标关联效度。以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具的效标关联效度。这里所指的有效测量指标可以是与测量同时存在的也可以是在实践中行之有效的指标，例如，学习成绩，工资收入，管理绩效等等。从时间上看，效标关联效度有两种，一种是同时效度，可以用测量的结果与同时存在的一些指标的关联系数作为效度系数，另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数。效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题的解决和决策。例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领

49、域都有大量的应用；另一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明是效度较高的量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。（3）构念效度。这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系是否与理论假设的关系一致。构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据：要指出这个测量和所有理论上认为应与之有关的其它测量都存在着较高的关联程度；要指出这个测量和所有理论上认为与之无关的其它测量的关联程度都很低。构念效度要提供多方面的证据，从不同的角度对所测的构念加以说明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念效度。这类效度在扩展心理学的知识领域时特别有价值。四、心理测评的具体内容在人员选拔工作

50、中，常用的心理测验主要对人员的认知能力，个性和兴趣进行测量，因为经过大量的研究发现，这3种心理特征与工作的关系最为密切。1认知能力及其测验智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80多年以来对这个问题的结构的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进行了种种的实验：最早的智力测验是比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼在对大量的测验结果进行统计分析的基础上提出了智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是普遍因素，用（G）表示，代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用（S）表示，代表个人的特殊能力。现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛