公司新员工来了我们该怎么办

1、新员工来来了我们们该怎么么办公司的发发展取决决于每一一个员工工的成功功。新员工招招进来以以后，没没干多久久就走了了，给企企业带来来的损失失可想而而知。企企业不仅仅耗费了了大量的的招聘、培训、人员重重置等直直接成本本，还耗耗费了因因为职位位的空缺缺而引起起的机会会成本。对于于新员工工，企业业如何能能让其快快速融入入团队？通过什什么手段段为新员员工创造造更好的的成长环环境？如如何通过过培训，使使员工技技能更完完善，潜潜力更大大程度地地发挥挑选选、培养养、规划划安安盛企业业管理顾顾问有限限公司 周文对于于企业来来说，员员工的流流动是一一件再正正常不过过的事情情了。然然而，目目前有许许多企业业，无论论

2、是国营营的还是是民营的的，都因因这样或或那样的的原因，存存在着员员工非正正常的高高流失现现象，严严重制约约了企业业的发展展。以往往的员工工流失，大大都是指指企业的的一些优优秀员工工或者是是极具潜潜力的员员工因为为种种原原因而离离开公司司的现象象。而今今，随着着社会主主义市场场经济的的发展与与人们职职业观念念的改变变，新员员工流失失严重已已成为众众多们关关注的问问题。新员员工流失失，尽管管有种种种所谓的的个人原原因，但但很多还还是因为为不能尽尽快适应应岗位工工作，没没有成就就感、不不能很好好地融入入团队等等原因造造成的。但是，是是什么导导致新员员工不能能很快适适应工作作岗位，没没有成就就感，不不

3、能很快快融入团团队呢？是我们们的招聘聘工作没没有把好好关，把把不合适适的人才才招进来来了？还还是我们们的培训训工作没没有做到到位，造造成新员员工对自自己的工工作不了了解？企企业应从从新员工工招聘、新员工工培训、职业生生涯规划划三个方方面来杜杜绝新员员工流失失，让新新员工更更快地适适应工作作、融入入团队、发挥自自身的价价值。招聘聘合适的的人才新员员工能不不能很快快地适应应工作岗岗位并融融入团队队，这很很大程度度上取决决于招聘聘工作的的好与坏坏。如果果新招进进来的人人才都是是合适的的人才，那那么他就就能够很很快地适适应工作作，反之之则不然然。怎样样确保企企业能够够招聘到到合适的的人才呢呢？可以以从

4、以下下几个方方面着手手：对企业业文化的的评估。不认认同企业业文化的的员工是是不可能能积极地地为企业业创造价价值的，也也是很难难在企业业中稳定定下来的的。作为为企业的的招聘人人员必须须要对企企业的目目标、策策略、文文化和价价值有着着很好的的理解，并并以此作作为招聘聘过程中中评估应应聘者的的一个重重要依据据。一般般我们可可以通过过模拟的的场景和和集体讨讨论，对对不同群群体的创创意能力力、分析析能力、控制能能力(即即推动变变革的能能力)和和服务意意识进行行测试。这种群群体的划划分，我我们可以以按照绩绩效的标标准来进进行。通通过测试试，就能能很明显显地看出出企业文文化的偏偏向，找找出适合合企业发发展的

5、员员工类型型。对企业业发展阶阶段和外外部环境境的评估估。企业业处于不不同的发发展阶段段，对他他的员工工也有着着不同的的要求。企业在在初创阶阶段，需需要大量量有经验验的人员员来完善善企业的的业务和和制度，他他们的经经验对于于企业来来说是一一笔财富富。当企企业处于于快速成成长期时时，对人人员的要要求主要要偏重于于创新和和变革的的能力，没没有创新新和变革革能力的的人，他他们可能能会把原原有的工工作开展展得很好好，但是是企业在在产品、服务和和经营方方式上却却缺少创创新，因因此也很很难帮助助企业取取得进一一步的发发展。 对于于企业外外部环境境的评估估也是很很重要的的一个方方面。当当企业的的外部环环境复杂

6、杂、变化化很快时时，他的的员工必必须要有有敏锐的的洞察力力，快速速学习、分析问问题和解解决问题题的能力力。这样样的员工工才能很很好适应应外部环环境的变变化，对对面临的的问题做做出正确确的判断断。对应聘聘者的评评估。在招招聘过程程中，企企业的招招聘经理理一般都都是以职职位分析析和描述述来设计计面试问问题，但但是这些些问题只只能提供供关于工工作内容容的信息息，却无无从得知知做好该该职位需需具备哪哪些行为为方式。例如，客客户服务务部经理理的职位位描述提提到 “该该职位要要管理和和培训生生产员工工”，但但却未提提到客户户服务部部经理需需具备哪哪些素质质才能管管理和培培训生产产工人。该经理理可能需需要具

7、备备指导和和计划的的能力、出色的的沟通能能力，能能够给予予和接受受反馈。因此，除除了价值值观和技技术能力力，招聘聘者还需需评估应应聘人其其它一系系列综合合素质。在面面试问题题的设计计上要权权衡各方方面的因因素。好好的问题题能够探探究应聘聘人行为为方式，获获得证据据，说明明应聘人人是否有有能力做做好工作作。另外外，不能能将评估估的标准准统统设设置在是是否符合合岗位的的任职技技能方面面，以对对任职技技能的评评估代替替对应聘聘者综合合能力、与企业业匹配程程度的评评估。双方方的沟通通。 招聘聘是为了了让合适适的人来来企业工工作。在在与应聘聘者沟通通的过程程中，招招聘人员员为了吸吸引优 .1 .1 秀的

8、人才才，往往往只倾向向于谈论论工作和和企业的的积极因因素，同同时去粉粉饰不那那么吸引引人的现现实。他他们不去去帮助应应聘人员员客观地地评价个个人技术术和工作作、组织织目标间间的适合合程度，使使应聘者者对企业业产生了了过高的的期望。这种在在招聘过过程中，应应聘者与与企业签签订的“精精神契约约”会与与未来工工作中的的现实感感受相差差甚远，这这种差距距很可能能导致员员工离职职。所以以，在与与应聘者者的沟通通过程中中，人事事经理应应该采取取开诚布布公的原原则，客客观、真真实地介介绍企业业的情况况。要让让应聘者者真实地地了解个个人在企企业中可可能的职职业发展展道路。当应聘聘者对企企业有一一个客观观真实的

9、的认识的的时候，应应聘者会会做出对对个人和和企业都都适合的的选择。这可能能会使企企业失去去一小部部分出众众的应聘聘者，但但有助于于企业招招到真正正适合企企业的人人。进行行必要的的入职培培训新员员工进来来后，第第一件事事就是进进行入职职培训。新员工工通过入入职培训训可以进进一步了了解企业业，对企企业的发发展情况况、企业业文化、业务流流程、管管理制度度等都可可以进行行全面的的了解。同时，入入职培训训也能验验证招聘聘者在招招聘过程程中的各各种说法法，并且且可以使使员工进进一步坚坚定自己己的选择择。因此此，新员员工的入入职培训训对企业业来说显显得特别别的重要要。在我我们接触触到的企企业当中中，很多多企

10、业已已经认识识到了新新员工入入职培训训的重要要性，也也一直在在做新员员工培训训，可是是往往达达不到预预期的效效果。在在我们对对其培训训活动进进行进一一步分析析、研究究后，发发现很多多企业在在新员工工入职培培训方面面存在一一些误区区，我将将其总结结为以下下四点：短时间间内员工工被灌输输过多的的知识，以以至于无无法吸收收。拿了了一大堆堆的入职职员工手手册，回回去后没没有那么么多时间间读，他他心里就就很有压压力：我我看不完完、吸收收不了怎怎么办？怎么样样解决呢呢？这样样就需要要有一条条规定，让让新员工工拿回去去这些手手册，要要求他在在一个月月内看完完就可以以了。有的部部门经理理只给新新员工安安排初级

11、级的工作作，使新新员工不不感兴趣趣。其实实经理真真的是好好心，他他担心新新员工进进来后承承受的压压力太大大了，就就给新员员工轻松松点的活活儿，结结果反而而会导致致新员工工感觉不不被激励励而离职职。事实实上，员员工出多多大的成成果，取取决于经经理对他他的期望望有多高高，有时时你要求求他越严严，你给给他设定定的工作作，他踮踮着脚才才能够着着，那时时他最感感兴趣、也最爱爱去做。过多的的表格要要填，过过多的手手册要读读，同时时又让他他去马上上开始工工作。至至少应给给这些新新员工一一个月左左右的时时间，让让他熟悉悉这些表表格、手手册、产产品，然然后再按按正常的的员工要要求来严严格地要要求他，把把他派出出

12、去干活活。你给给他充足足的时间间，等磨磨合期过过了以后后，你用用正常的的工作标标准去严严格要求求他，这这时他的的工作效效率是最最高的。匆匆地地被介绍绍完毕以以后就被被推入工工作中去去。经理理们往往往相信实实践出真真知，尤尤其在人人手不够够时，还还没等入入职培训训结束，已已经把新新员工分分配去出出差。因因为经理理会想，当当初我入入职时，不不就是这这么被对对待的吗吗？其实实还是那那句话，当当员工心心里不踏踏实的时时候，你你越急切切地推他他进去干干活，他他越容易易找不到到自己的的位置，这这样就容容易导致致新员工工的离职职。以上上几点可可以说是是我们大大部分企企业在新新员工入入职培训训过程中中或多或或

13、少都存存在的问问题，这这也是新新员工培培训效果果不佳的的原因所所在。那那么，怎怎样才能能避免这这些问题题发生、提高入入职培训训的效果果呢？首先先，企业业应该明明确入职职培训的的目的。入职培培训的目目的一般般可以分分为如下下几种：降低员员工流失失率。你你培训越越好，员员工越愿愿意留在在你的企企业工作作。让员工工适应工工作，以以便减少少错误、节省时时间。把把他需要要做的、那些规规章制度度等都告告诉他，他他以后能能少犯错错误，节节省时间间，企业业效率就就相应地地提高了了。展现清清晰的职职位及组组织对个个人的期期望。要要告诉他他他的职职位，他他是干什什么的，你你希望他他做到什什么。帮助新新员工更更快地

14、胜胜任本职职工作。增强企企业的稳稳定程度度。其实实换句话话说也就就是降低低流失率率。减少员员工的抱抱怨。员员工进来来不受到到关照，他他就会产产生抱怨怨。一次次好的培培训，会会减少员员工的焦焦虑和抱抱怨，他他才能真真正的专专心干工工作。最重重要的目目的是让让他融入入企业的的文化。我们套套用联想想的一句句话叫“入入模子”，也也就是不不管他什什么背景景、历史史、来自自什么样样的企业业，用强强化的方方式让他他集训并并很快适适应企业业的组织织文化，大大家用同同一种声声音说话话，其实实这才是是新员工工入职培培训最重重要的一一个目的的。 .1 .1 接着着，我们们就要进进行合理理的培训训内容设设计。培培训的

15、内内容可以以结合企企业自身身的实际际情况进进行设计计，但是是应该包包含以下下四项基基本内容容：组织方方面的设设置。首先先你要介介绍企业业历史、企业组组织结构构、企业业物力环环境及企企业文化化。然后后给他一一个组织织结构图图，标出出他在组组织中站站的那一一块，上上面是谁谁，下面面是谁，他他一目了了然，组组织方面面马上就就清楚了了。然后后给他员员工手册册、企业业制度及及政策、他要接接触的产产品的综综述或者者是生产产线及服服务介绍绍之类、试用期期的规定定等等，这这些都是是组织方方面要包包括的内内容。员工福福利。我们们应该告告诉员工工发薪的的日期、假期及及法定节节假日是是什么？培训及及教育和和福利是是

16、什么？他的保保险有哪哪些？还还有企业业给他提提供什么么特殊的的服务，比比如说有有的企业业有买房房、买车车的贷款款或者给给员工提提供心理理咨询服服务，这这些都是是企业的的一些特特殊项目目。一定定告诉员员工发薪薪的日期期，新员员工进你你的企业业担心的的事情非非常多，而而最担心心的就是是跟钱有有关系的的事情，这这个月发发多少天天的工资资呀，是是打在存存折里还还是借记记卡里，他他老在琢琢磨这些些事情，那那你还不不如顺理理成章地地告诉他他：企业业会每个个月一五五号发薪薪，如果果碰到法法定节假假日则顺顺延到多多少多少少号，你你可以在在多少号号领到你你的工资资，工资资条在什什么地方方领。员员工一下下子就踏踏

17、实了，这这些疑虑虑都解除除了，员员工自然然会更关关注工作作。工作职职责。工作作职责包包括工作作的地点点、任务务、安全全要求等等都是什什么，最最重要的的和其它它部门的的关系是是什么？把这些些都明明明白白地地写下来来，以免免他不知知道每一一件事该该找谁、找哪个个部门。把新员员工介绍绍给别人人并带领领他参观观厂区或或企业。把新新员工介介绍给部部门主管管、同部部门的人人、别的的部门相相关的人人、财务务部、人人力资源源部的人人；介绍绍办公室室里的复复印区、产品陈陈列室等等等。最后后，在新新员工入入职培训训过程中中应该注注意的就就是一些些细节方方面的问问题，比比如说：举行新新员工欢欢迎仪式式、及时时配置办

18、办公用品品等等。从这些些方面员员工可以以感受到到企业对对新员工工的重视视程度，让让员工有有一个家家的感觉觉，这样样就更加加有利于于新员工工的稳定定。做好好新员工工职业规规划职业业生涯规规划对调调动员工工积极性性、提高高忠诚度度的作用用，已经经是众所所周知的的了。但但是，当当我们提提起职业业生涯规规划时，大大家想到到的便是是企业的的资深员员工，对对新员工工进行职职业生涯涯规划也也许并不不被很多多人所认认可。但但是，职职业生涯涯规划对对于新员员工来说说同样重重要，这这就要求求我们的的企业在在新员工工职业生生涯规划划方面进进行积极极的探索索，研究究出各种种新员工工职业规规划的方方法。我认认为对新新员

19、工的的职业规规划方法法是：提提供一个个富有挑挑战性的的最初工工作。大大多数专专家都认认为，企企业能够够做的最最重要的的事情之之一，就就是争取取为新雇雇员提供供一份富富有挑战战性的工工作。在在一项以以美国电电报电话话公司()的年年轻管理理人员为为对象的的研究中中发现，这这些员工工最初的的工作越越有挑战战性，其其工作成成绩也就就越有效效率、越越成功，即即使在工工作了55-6年年的老员员工中，这这种情况况依然存存在。提提供富有有挑战性性的起步步性工作作是“帮帮助新雇雇员取得得职业发发展的最最有力、最简单单的途径径之一”。在古古德曼萨奇斯斯公司()，管管理者们们总是期期望公司司的年轻轻专业人人员能较较

20、快地做做出贡献献，能通通过在承承担富有有挑战性性的工作作中，迅迅速地找找到自己己的位置置。正如如该公司司高层所所说：当当某个项项目组与与客户会会谈时，项项目组长长从不首首先发言言。相反反，第一一个发言言的往往往是新来来的雇员员。新员员工担负负起某种种决策责责任，整整个小组组则全力力支持。这正是是许多人人被吸引引到古德德曼萨萨奇斯公公司来的的重要原原因，因因为能在在工作初初期就获获得决策策能力。企业业除了要要给新员员工提供供一份富富有挑战战性的工工作外，还还应给员员工提供供多种职职业发展展渠道。公司提提供职业业发展通通道，是是新员工工实现个个人目标标的必要要条件。员工职职业发展展道路可可以概括括为“纵纵向发展展”、“横横向发展展”、“综综合发展展”