人力资源管理专业英语译文 unit2 Strategic human resource management

1、Unit 2 PAGE 8Straateggic Humman Ressourrce MannageemenntTextt在过去的的十年里里，增加加的注意意力被放放在了决决定一个个公司竞竞争优势势的HRRM的重重要性上上面了，一一些人甚甚至认为为在众多多的现代代公司中中，HRR被认为为是可利利用的竞竞争优势势的唯一一持久的的资金。As Jesss AAleff, FFirsst CChiccagoo Baank的的头领和和执行副副总裁。资金，在在过去曾曾是一个个竞争优优势，但但是现在在有更多多可利用用的可获得的的资金。技术，在在过去也也曾是一一个竞争争优势，但但是可利利用性变变得更高高了。在在

2、过去的的一段时时间里，那时产品的生命周期特别是金融服务产业很长。但是现在，你所提供的产品在类型上不能建立一个持久的优势。唯一持久的优势就是人。为什么它它是持久久的？什什么因素素导致了了公司把把更多的的注意力力放在了了HRMM上？RRanddalll Scchuller 和Daave Ulrrichh，在SSHRMM理论的的发展上上最杰出出的两个个人，认认为大量量的因素素结合在在一起增增加了公公司有效效管理人人这个因因素的重重要性。Schhuleer识别别出很多多在要求求增加HHRM关关注的公公司的运运作中，基基本的经经营环境境发生了了很大的的变化。快速变变化对于基基础经营营环境的的高度不不确定

3、性性增加的的成本快速变变化的技技术变化的的人口统统计状况况关于高高培训员员工的更更多供给给限制快速改改变的政政府立法法和规章章工业的的全球化化增加在他19997年年的书HR实务中，Dave Ulrich认为公司经营环境的改变带来了大量竞争挑战，这与公司早期所面临的截然不同。刚刚罗列出来的每一个经营环境，都给公司施加了了另外的压力，要创新，创造一些新的方式，用新技术、新产品、新服务的经营来满足增长的多样性和高要求的消费者导向。在决定公司吸引、培训和保留高质量员工的竞争优势方面增加革新用途。随着时间的推移和环境的变化，公司必须保持雇员所提供的技术方面的竞争优势。正如，Jeff Alefs的说法所表

4、明的，在过去，持续的竞争优势可以通过找到更好的、更便宜的金融资金的渠道来获得，或者是营销一个新产品，发明一些新的专利。在任何公司的竞争优势中，便宜和现成的资金，高质量的产品和新技术的渠道任然是比较重要的成份。20世纪90年代后期以及之后的经营环境更加关系经营环境中人的要素。从这个认识中，人力资源管理就变成了一种管理的方法，被称作SHRM。从HRMM到SHHRM从之前可可以理解解出什么么是战略略人力资资源管理理。关键键就是要要有一个个清晰的的 “传统”管理人人力资源源观念的的图像。从传统统的观点点来看，人人事部门门处理管管理性事事务的角角色如下下所述：人力资资源规划划招聘员员工工作分分析建立绩绩

5、效评价价系统工资、薪酬、福利管管理雇员培培训人事纪纪录保持持立法遵遵守员工关关系传统的人人事部门门通常是是包括组组织“真正工工作”的身体体和心理理两方面面。换句句话说，个个人活动动和员工工与组织织的“利润中中心”是相对对独立的的。在战略性性的HRRM的观观点中，上上面所列列的职能能性职责责仍然是是很重要要的。确确实，解解雇、培培训和给给雇员支支付工资资和福利利也是很很重要的的任务，在在任何组组织中都都必须要要完成。然而，在在今天的的竞争性性市场中中，组织织必须从从事于战战略计划划来生产产和繁荣荣。例如如，很多多公司发发展了一一体化的的制造系系统，如如先进的的制造技技术，准准时生产产的库存存控制

6、和和努力增增加他们们竞争地地位的全全面质量量管理。当然，这这些系统统必须要要通过人人来运作作。SHHRM在在这个例例子中承承担着评评价经营营这个系系统和从从事HRR实践的的雇员所所需要的的技能，例例如，甄甄选和培培训，这这就发展展了雇员员的这些些技能。Jamees WWalkker建建议HRR的新角角色可以以被描述述成最简简单的，即即获得竞竞争优势势，帮助助经理最最大化的的管理雇雇员贡献献。Iaan CClarrk考虑虑把战略略性HRRM作为为“关心心如何提提升效率率和利益益战略HHRM把把中心定定在组织织通过考考虑和利利用更有有效的人人力资源源来决定定如何提提高他们们的竞争争优势”。相应应的

7、，战战略人力力资源管管理（SSHRMM）作为为“规划人人力资源源配置和和活动的的模式”的目的的在于使使组织能能够达到到它的目目标。SHRMM：一些些理论性性的观点点大量理论论模型的的开发是是为了精精确的解解释SHHRM在在组织中中需要什什么，通通过什么么为公司司经营结结果的成成功做出出贡献的的过程。Johnn Deelerry和HHaroold Dotty注解解了一个个普适的的方法，战略HRM把HR经理放在这样一个角色上，劝说他们的公司采纳一套普遍有用的HR实践。在研究的115银行中，Delery 和Doty发现了一个普适方法的充分的支持。他们发现一套人力资源活动增加了就回收资产和投资而言的组

8、织的绩效，不顾他们特别的经营战略或者其他一些公司所涉及到的独特特征。研究中所涉及的一系列HR实践包括：内部职职业生涯涯系统正式的的培训系系统完善的的绩效评评价措施施高水平平的职业业安全申诉机机制清晰的的工作界界定相对于普普遍的观观点，SSHRMM的战略略一致观观点认为为“公司司通过采采纳HRRM政策策来补充充和支持持其他的的HR政政策和实实践以及及其他的的组织战战略计划划要素，从从而使得得公司的的绩效可可以得到到一定程程度的提提高。”SHRRM观点点的关键键就是内内外部相相适应的的观念。内部一致致指的是是公司内内部各种种HR活活动前后后保持一一致。因因此，如如果一个个的甄选选程序追追求雇佣佣具

9、有创创新精神神，敢冒冒险的员员工，这这个公司司的绩效效评价和和报酬系系统应该该评价和和报酬创创新和处处理风险险。外部部一致指指的是什什么程度度的HRR活动与与这个公公司相对对于这个个“高消费费导向”行业的的其他公公司在整整体经营营战略上上保持相相对的一一致性。HR的的培训项项目可以以帮助雇雇员发展展与整体体的经营营哲学相相一致的的更好的的消费者者关系技技巧。如如果公司司中的培培训项目目关注的的仅仅是是获得与与雇员消费费者关系系无关的的高技术术技巧，这这种培训训系统应应该和消消费者导导向的经经营战略略保持一一致。SHRMM的另外外一个观观点就是是在作为为一个内内部服务务提供者者给公司司的个体体经

10、营单单位。在在这个方方法中，HHR专业业人士的的觉得就就是改善善HR服服务提供供的满意意度和成成本效率并并且增加加对公司司中各种种经营单单位的“消费者者”满意度度的管理理。在公公司中比比较典型型的就是是这种类类型的HHR导向向，HRR的预算算很少会会来自于于一个公公司总部部的中心心提供资资金资源源。并且且更多的的依赖于于给经营营单位的的消费者者提供服服务的一一种“顾客支支出”方式。在SHHRM的的这个模模型中，HHR的专专业认识识与经营营单位的的管理者者紧密的的合作就就是为了了帮助解解决与人人有关的的经营问问题并且且增加经经营单位位的整体体效率。在SHRRM的“构型观观”中，HHRM的的效率就

11、就是增加加一个公公司的竞竞争优势势，并且且成功的的取决于于一套，一一系列HHR实践践而不是是取决于于单一的的HR项项目或政政策。多多年来，类类似“质量环环”的这种种项目被被宣传为为很多组组织的灵灵药。几几乎没有有这种单单一的项项目方法法能够向向拥护者者所承诺诺的那样样改善组组织绩效效。采用用构型观观的观点点，把注注意力放放在HRR的一套套方案上上而不是是看上去去似乎符符合逻辑辑的单一一的“魔法妙妙方”项目上上，广泛泛的认识识到雇员员的绩效效是一个个激励和和能力的的函数。因此，为为了增加加雇员的的绩效，HHR的项项目要增增加所需需要的激激励（即即奖酬系系统）和和能力（即即解雇和和培训系系统）。在

12、构型型观的方方法中，不不清楚是是否有对对于增加加雇员对对于公司司成功贡贡献的普普遍有效效的“一套魔魔力方案案”HR实实践。例例如，IIchiinowwskii 和他他的同学学发现，培培养高水水平的雇雇员参与与和做出出分权决决策以及及增加雇雇员授权权的其他他形式的的HR系系统，导导致了普普遍的高高生产水水平，不不论公司司详细的的经营战战略。换换句话说说，在最最近对662个制制造公司司所进行行的一项项调查研研究中，JJhonn Maacduuffiie发现现基于团团队的，高高承诺的的HR实实践增加加了使用用柔性生生产系统统的制造造商公司司的绩效效但并没没有必然然增加使使用更多多传统大大批量生生产系

13、统统的公司司的绩效效。构型型观最主主要的贡贡献之一一就是研研究与SSHRMM观点相相一致的的能够发发现大量量不同套套的内部部与另外外一个保保持一致致的并且且包含个个体HRR要素的的HR实实践。Auguustiine Laddo和MMaryy Wiilsoon讨论论了对于于理解HHR活动动对竞争争优势有有什么贡贡献的资资源/能能力基础础模型。这个模模型建立立在“在公司司持久竞竞争优势势的基础础上，组组织的资源和和能力是是稀缺的的，有价价值的，不不能被取代的的并且是是难以被被模仿的的。”这个观观点的基基础上。Laddo和WWilsson认认为HRR系统，可可以以大大量方式式最大化化一个公公司人力力

14、资源的的“稀有，有有价值，不不可替代代的和难难以模仿仿的”特性。首先，HHR实践践可以增增加清晰晰地表达达组织愿愿景和高高效处理理复杂的的经营环环境等管管理者的的能力。第二，HHR通过过从内部部资源或或外部劳劳动力市市场中获获得高质质量的雇雇员来增增加竞争争优势。第三，HHR可以以帮助一一个组织织开发（例例如创新新和企业业家精神神）变革革能力。第四，HHR可以以培养学学习和促促进有效效组织文文化发展展的一个个组织环环境。KKen Kammochhe 还还建议HHR可以以采取的的用来增增加竞争争优势的的其他的的办法，即即通过“能力扩扩张”。这指指的是技技能和知知识在整整个组织织中的扩扩散，和和有

15、效利利用公司司里的所所有技能能，不用用管这些些技能属属于公司司的哪个个部门。例如，大大学就存存在相当当严重的的缺乏内内部扩张张能力的的问题。即使大大学老师师按照专专长区分分了谁在在哪个系系，例如如金融、人力资资源、市市场或公公共关系系，大学学的金融融、人力力资源、市场或或公共关关系的管管理者很很少充分分利用这这些系里里面的成成员所拥拥有的技技巧。不管是对对还是错错，前面面所讨论论到的每每一个理理论观点点，都是是发展一一个有效效的战略略HR功功能过程程的不同同部分。结合起起来考虑虑，这些些观点似似乎发现现了在一一个公司司内部开开发SHHRM所所需要的的6个关关键的要要素。HR员员工和结结构的内内

16、部改造造增加管管理的效效率把一体体化HRR放在战战略计划划过程中中去把HRR实践和和经营战战略以及及另外的的人力实实践联系系起来用直线线管理发发展一个个合作伙伙伴关注HHR的最最终影响响并且测测量各种种影响转变HRR的员工工和结构构为了在一一个公司司内创造造一个战战略性HHRM管管理的哲哲学。注注意力必必须放在在转变HHR的员员工并且且执行他他们HRR活动的的组织结结构中去去。这个个转变有有两个部部门：转转变人和和转变结结构。转变HRR的人因为传统统的人事事在大多多数的组组织中仍仍然是占占优势的的观点，创创造一个个SHRRM观点点的第一一个成分分，就是是从事HHR职责责和他们们所运作作的结构构

17、中的现现有员工工的内部部改变。这是必必须支持持和执行行SHRRM变革革的个体体。因此此，通常常需要新的的技巧，正正像关于于HRMM结构和和过程的的新观点点。在传统和和战略导导向的HHRM中中，HRR员工所所需要运运行的高高度的技技巧是非非常不同同的。在在创痛的的角色中中，员工工需要在在确定的的人事领领域中成成为专家家，并且且磨练例例如培训训和招聘聘面试等等传统人人事活动动所需要要的技巧巧。对比比例子看看，Waarreen WWilhhelmm 引述述了一个个HR人人事派出出员工承承担一个个战略HHRM角角色就是是所需要要的最大大的技巧巧成分就就是变革革管理的的最行的的调查。Draake Bea

18、am MMoriin公司司所进行行的一个个高级HHR经理理的调查查表明回回答的人人中822%的人人。感觉觉他们未未来的角角色的注注意力将将会放在在战略计计划。团团队构建建，质量量提高，和和多样性性的管理理和训练练上。在在这些技技巧中这这些HRR经理表表明他们们需要在在未来有有效行使使的HRR角色有有团队的的领导技技巧，有有一个全全球视角角的能力力，金融融和市场场读写能能力，和和好的咨咨询和介介绍技巧巧。表22.1总总结了在在传统和和战略观观点下员员工进行行HRMM所需要要的技巧巧的不同同之处。表2.11 传统HHRM和和战略HHRM中中关键HHR技巧巧的不同同传统HRR战略HRR专家通才一个好

19、的的政策和和程序写写手一个好的的沟通者者关注现在在当前和未未来的关关注单一语言言（说“HR语语言”）说生意上上的语言言管理等级级制度聚聚焦关注消费费者，好好的顾客客关系技技巧少的金融融和市场场技巧理解经营营的那些些方面不愿打破破局限思考“打打破框框框”关注内部部管理关注内部部组织和和更广泛泛的社会会事实沟通通者劝说者国家主义义者一个国际际主义者者公司尝试试把HRR的员工工从传统统的专家家转变为为战略通通才的过过程是非非常不同同的。例例如，DDaviid JJonees汇报报了Neebraaskaa大学医医疗中心心改变他他的人事事职能的的努力。遵循了了一系列列所关注注的团队队和3000个管管理者

20、的的调查，99个成员员重新设设计团队队表明HHR实践践和HRR员工的的大量方方面都需需要改进进。在一一个有点点激进的的运动中中，UNNMC基基本上“解雇”了所有有它的现现在的HHR员工工并且允允许他们们重新应应聘他们们的职位位。行为为访谈根根据一套套战略HHR技巧巧对每个个“重新求求职者”都进行行了评估估。作为为高露洁洁HR管管理的一一部分，这这个公司司通过只只雇佣最最好大学学的毕业业生，有有一些实实践经验验，通过过高露洁洁内部各各种各样样的职能能领域和和特殊的的职能领领域来轮轮换他们们（特别别是58个月月的轮换换期）。Jilll Coonnoor和JJeanna WWireetennberr

21、g相当当详细的的描述了了AT&T执行行作为转转变HRR职能一一部分的的HR专专业主义义项目的的过程。19888年改改造努力力的焦点点就是为为了发现现去创造造一个项项目，培培训，发发展和培培训美国国电报电电话公司司的高水水平的专专业技巧巧。这个个项目的的整体目目标就是是增加HHR专业业人士的的技巧以以至于他他们能够够对战略略经营的的成功做做出贡献献。大量量的调查查被用来来研究HHR使用用调研和和把团队队的焦点点放在数数据的收收集上，直直线经理理需要什什么。调调查的结结果表明明业务经经理需要要HR去去：分享绩绩效和盈盈利能力力责任对消费费者导向向和经营营伙伴有有一个更更广泛的的关注关注于于解决的的

22、办法并并不在活活动上具有创创造性和和战略性性发现，领领导和促促进变革革帮助发发展全球球经理紧急活活动改造HRR的结构构在进行SSHRMM的传统统人事改改革时，HHR单位位结构的的转变也也是非常常普遍的的。在一一些例子子中，正正如Trramppellla电力力公司，这这个组织织不得不不首次建建立一个个独立，集集中的HHR部门门。在北北方店里里公司，所所有的HHR员工工集中到到了处于于最高HHR副总总裁之下下的一个个法人单单位。在在Itaaly 的Beenetttonn，各种种各样的的招聘和和发展活活动都被被集权了了。在SSiemmenss Roolm的的例子中中，一个个团队基基础的结结构被采采纳

23、了。正像组织织重构的的其他形形式一样样，在设设计一个个新的战战略HRRM单位位的关键键问题就就是什么么活动应应该集权权和什么么活动应应该分权权。Jaamess Waalkeer认为为至少有有3个不不同类型型的HRR单位在在组织中中应该形形成。最最后，集集权的HHR服务务被使用用来获得得在提供供例如工工资，专专业招聘聘和HRRIS数数据库的的成本效效率等基基本公司司范围内内的活动动。通过Waalkeer的描描述，北北方电讯讯公司的的HR组组织重构构，产生生了一个个类似的的尽管不不完全相相同的结结构。HHR团队队的经营营单位落落入到WWalkker的的分权服服务界定定的范围围之内；这就是是，一个个HR团团队主要要聚焦于于关心个个人经营营单位。北方电电讯公司司的HRR服务团团队在这这个问题题上提供供了成本本效率率服务，从从而贯穿穿了全体体经营单单位，反反之，法法人HRR团队比比Wallkerr执行的