绩效管理在企业中的实践

1、全面理解解企业的的绩效管管理（上上）赵日磊绩效管理理在人力力资源管管理中居居于核心心地位，是经理理整合企企业人力力资源管管理的有有效手段段和方式式，也是是经理的的工作目目标。总总体来说说，绩效效管理涉涉及到了了人力资资源管理理的各个个方面，包含了了大量的的管理技技巧，企企业的人人力资源源管理所所最终要要致力的的就是提提高企业业员工的的绩效水水平和企企业管理理员工绩绩效的能能力。因因此，经经理必须须认真研研究绩效效管理，努力推推动绩效效管理在在企业中中实施，有效利利用绩效效管理整整合企业业人力资资源管理理的方法法、手段段和水平平，提升升企业人人力资源源的核心心竞争力力。一、什么是是绩效管管理绩效

2、效管理是是一个完完整的系系统，在在这个系系统中，组织、经理和和员工全全部参与与进来，经理和和员工通通过沟通通的方式式，将企企业的战战略、经经理的职职责、管管理的方方式和手手段以及及员工的的绩效目目标等管管理的基基本内容容确定下下来，在在持续不不断沟通通的前提提下，经经理帮助助员工清清除工作作过程中中的障碍碍，提供供必要的的支持、指导和和帮助，与员工工一起共共同完成成绩效目目标，从从而实现现组织的的远景规规划和战战略目标标。在绩绩效管理理这个概概念中，有几个个值得特特别注意意的地方方：1. 系统统性：绩绩效管理理是一个个完整的的系统，不是一一个简单单的步骤骤。无论论是在理理论阐述述还是管管理实践

3、践当中，都会遇遇到这样样一个误误区：绩绩效管理理=绩效效考核，做绩效效管理就就是做绩绩效考核核表。所所以许多多的企业业在操作作绩效管管理时，往往断断章取义义地认为为绩效管管理就是是绩效考考核，企企业做了了绩效考考核表，量化了了考核指指标，年年终实施施了考核核，就是是做了绩绩效管理理了。这这种误区区使得许许多企业业在操作作绩效管管理时省省略了极极为重要要的目标标制定、沟通管管理等过过程，忽忽略了绩绩效管理理中需要要掌握和和使用的的技巧与与技能，在实施施绩效管管理中遇遇到了很很多的困困难和障障碍，企企业的绩绩效管理理的水平平也处于于低层次次徘徊。所以，我们必必须系统统地战略略地看待待绩效管管理。2

4、2.目标标性目标标管理的的一个最最大的好好处就是是员工明明白自己己努力的的方向，经理明明确如何何更好地地通过员员工的目目标对员员工进行行有效管管理，提提供支持持帮助。同样，绩效管管理也强强调目标标管理，目标+沟通的的绩效管管理模式式被广泛泛提倡和和使用。只有绩绩效管理理的目标标明确了了，经理理和员工工的努力力才会有有方向，才会更更加地团团结一致致，共同同致力于于绩效目目标的实实现，共共同提高高绩效能能力，更更好地服服务于企企业的战战略规划划和远景景目标。3.强强调沟通通沟通在在绩效管管理中起起着决定定性的作作用。制制定绩效效要沟通通，帮助助员工实实现目标标要沟通通，年终终评估要要沟通，分析原原

5、因寻求求进步要要沟通，总之，绩效管管理的过过程就是是员工和和经理持持续不断断沟通的的过程。离开了了沟通，企业的的绩效管管理将流流于形式式。许多多管理活活动失败败的原因因都是因因为沟通通出现了了问题，绩效管管理就是是致力于于管理沟沟通的改改善，全全面提高高管理者者的沟通通意识，提高管管理的沟沟通技巧巧，进而而改善企企业的管管理水平平和管理理者的管管理素质质。二、绩效管管理的组组成部分分通常，绩效管管理由如如下五个个部分组组成：11. 绩绩效计划划2. 持续不不断的沟沟通3. 收集集信息、做文档档记录44. 年年终绩效效评估55. 绩绩效的诊诊断和提提高一）绩效计计划绩效效计划是是绩效管管理的开开

6、始。在在这个阶阶段，管管理者和和员工通通过沟通通主要完完成以下下任务：1. 员工的的主要工工作任务务是什么么；2. 如何何衡量员员工的工工作（标标准）？3. 每项工工作的时时间期限限？4. 员工工的权限限？5. 员工工需要的的支持帮帮助？66. 经经理如何何帮助员员工实现现目标？7. 其他相相关的问问题：技技能、知知识、培培训、职职业发展展等；以以上是制制定绩效效管理目目标的过过程，最最终结果果是形成成经理和和员工共共同签字字的文字字记录，我们称称之为绩绩效管理理目标。通常，一份有有效的绩绩效目标标必须具具备以下下几个条条件：11. 服服务于公公司的战战略规划划和远景景目标；2. 基于员员工的

7、职职务说明明书而做做；3. 目标标具有一一定的挑挑战性，具有激激励作用用；4. 目标标符合原原则，即即（明确确的），（可衡衡量的）， （相关的的）， （现实实的），（有截截止期限限的）。二）持持续不断断的沟通通沟通是是一切管管理所必必不可少少的重要要手段，我们在在沟通的的前面用用“持续不不断”修饰，尤其强强调绩效效沟通的的关键性性作用。一般，沟通应应符合以以下几个个原则：1. 沟通应应该真诚诚一切的的沟通都都是以真真诚为前前提的，都是为为预防问问题和解解决问题题而做。真诚的的沟通才才能尽可可能地从从员工那那里获得得信息，进而帮帮助员工工解决问问题，提提供帮助助，不断断提高经经理的沟沟通技能能和

8、沟通通效率。2.沟沟通应该该及时绩绩效管理理具有前前瞻性的的作用，在问题题出现时时或之前前就通过过沟通讲讲之消灭灭于无形形中或及及时得解解决掉，所以及及时性是是沟通的的又一个个重要的的原则。3.沟沟通应该该具体沟沟通应该该具有针针对性，具体事事情具体体对待，不能泛泛泛而谈谈。泛泛泛的沟通通既无效效果，也也不讲效效率。所所以管理理者必须须珍惜沟沟通的机机会，关关注于具具体问题题的探讨讨和解决决。4.沟通应应该定期期经理和和员工要要约定好好沟通的的时间和和时间间间隔，保保持沟通通的连续续性。55.沟通通应该具具有建设设性沟通通的结果果应该是是具有建建设性的的，给员员工未来来绩效的的改善和和提高提提

9、供建设设性的建建议，帮帮助员工工提高绩绩效水平平。三）信息的的收集、作文档档记录绩绩效目标标最终要要通过绩绩效评估估进行衡衡量，因因此有关关员工绩绩效的信信息资料料的收集集就显得得特别重重要。在在这个环环节中，经理要要注意观观察员工工的行为为表现，并做记记录，同同时要注注意保留留与员工工沟通的的结果记记录，必必要的时时候，请请员工签签字认可可，避免免在年终终考评的的时候出出现意见见分歧。做文档档的一个个最大的的好处是是使绩效效评估时时不出现现以外，使评估估的结果果有据可可察，更更加地公公平、公公正。四四）绩效效评估绩绩效评估估一般在在年底举举行。员员工绩效效目标完完成的怎怎么样，企业绩绩效管理

10、理的效果果如何，通过绩绩效评估估可以一一目了然然。绩效效评估也也是一个个总结提提高的过过程，总总结过去去的结果果，分析析问题的的原因，制定相相应的对对策，便便于企业业绩效管管理的提提高和发发展。同同时，绩绩效评估估的结果果也是企企业薪酬酬分配、职务晋晋升、培培训发展展等管理理活动的的重要依依据。五五）绩效效的诊断断和提高高没有完完美的绩绩效管理理体系，任何的的绩效管管理都需需要不断断改善和和提高。因此，在绩效效评估结结束后，全面审审视企业业绩效管管理的政政策、方方法、手手段及其其他的细细节进行行诊断，不断改改进和提提高企业业的绩效效管理水水平。全面理解解企业的的绩效管管理（下下）赵日磊三、绩效

11、效管理中中存在的的误区目目前企业业绩效管管理存在在以下误误区：一一）、将将绩效评评价等同同于绩效效管理。这是比比较普遍遍的一种种误解，企业的的管理者者没有真真正理解解绩效管管理系统统的真实实含义，没有将将之视为为系统，而是简简单地认认为就是是绩效评评价，认认为做了了绩效评评价就是是绩效管管理。这这是非常常严重的的错误认认识，绩绩效管理理的概念念告诉我我们，它它是经理理和员工工持续的的双向沟沟通的一一个过程程，在这这个过程程中，经经理和员员工就绩绩效目标标达成协协议，并并以此为为导向，进行持持续的双双向沟通通，帮助助员工不不断提高高工作绩绩效，完完成工作作目标。如果简简单地认认为绩效效评价就就是

12、绩效效管理，就忽略略了绩效效沟通，缺乏沟沟通和共共识的绩绩效管理理肯定会会在经理理和员工工之间设设置一些些障碍，阻碍绩绩效管理理的良性性循环，造成员员工和经经理之间间认识的的分歧，员工反反对，经经理逃避避就再所所难免了了。其实实，绩效效评价计计划只是是绩效管管理的一一个环节节，只是是对绩效效管理的的前期工工作的总总结和评评价，远远非绩效效管理的的全部，如果只只把员工工钉在绩绩效评价价上面，必然要要偏离实实施绩效效管理的的初衷，依然解解决不了了职责不不清，绩绩效低下下，管理理混乱的的局面，甚至有有越做越越糟的可可能。只只注重绩绩效评价价的管理理者认为为绩效评评价的形形式特别别重要，总想设设计出既

13、既省力又又有效的的绩效评评价表格格，希望望能够找找到万能能的评价价表，以以实现绩绩效管理理。所以以，他们们在寻找找绩效评评价工作作和方法法上花费费了大量量的时间间和精力力，却终终不得其其法，始始终找不不到能够够解决一一切问题题，适合合所有员员工的评评价形式式。遗憾憾的是，他们始始终走不不出这种种误区，钻牛角角尖，所所以绩效效管理没没有真正正得到实实施，实实际上从从源头上上就产生生了解错错误的认认识。我我想这也也与我们们有些管管理者的的观念有有关，观观念上始始终转变变不过来来，或者者始终没没有真正正地花时时间去研研究绩效效管理的的原理，而想当当然地认认为绩效效管理就就是我们们以前的的工作考考评，

14、认认为只要要方法改改进就好好了。这这种观念念不转变变，企业业实施绩绩效管理理只能停停留在书书面和口口头，不不可能有有任何的的改变。二）、角色分分配上的的错误。企业普普遍的一一个认识识是人力力资源管管理是人人力资源源部的事事情，绩绩效管理理是人力力资源管管理的一一部分，当然由由人力资资源部来来做，我我们的一一些总经经理只做做一些关关于实施施绩效管管理的指指示，剩剩下的工工作全部部叫给人人力资源源部，做做的不好好就是人人力资源源部的责责任，这这也是我我们的绩绩效管理理得不到到有效实实施的一一个非常常重要的的原因。没错，人力资资源部对对绩效管管理的有有效实施施负有责责任，但但绝不是是完全的的责任，人

15、力资资源部在在绩效管管理实施施中主要要扮演流流程/程程序的制制定者、工作表表格的提提供者和和咨询顾顾问的角角色，至至于拍板板推行则则与人力力资源部部无关，人力资资源部也也做不了了这样的的工作，根本推推行不下下去。推推行的责责任在企企业的高高层，尤尤其要取取得高层层的支持持和鼓励励，离开开了高层层的努力力，人力力资源部部的一切切工作都都是白费费。高层层的努力力不是开开始的动动员那么么简单，而是要要贯穿整整个始终终，直到到绩效管管理的完完全实施施最高管管理层都都不能撒撒手，因因为还有有绩效管管理系统统的完善善更新进进步，这这里的每每一步都都离不开开最高管管理者的的关心支支持。三三）、过过于追求求完

16、美。追求完完美是我我们许多多管理的的一个共共同特点点，凡事事总是想想找到一一个完美美的解决决方案，希望它它能够解解决一切切问题。所以管管理者在在绩效管管理的形形式上表表现出了了极大的的关注，绩效管管理方案案改了又又改，绩绩效表格格设计了了一个又又一个，却总是是找不着着感觉，总是没没有满意意的，使使得人力力资源部部疲于应应付，费费力费神神。这种种认识造造成了人人力资源源部的大大量工作作浪费，无形中中浪费了了许多的的人力资资本，更更打击了了人力资资源部的的积极性性，影响响了他们们的工作作热情和和创造性性，努力力地工作作却没有有成果，得不到到认可，这是谁谁也愿看看到的。其实，做好了了绩效计计划和持持

17、续的沟沟通，其其他的形形式的东东西都是是次要的的，绩效效管理绝绝对不是是简单解解决考核核一个问问题，更更多地转转变管理理者的管管理方式式和员工工的工作作方式，提醒大大家关注注绩效，经理和和员工共共同就绩绩效进行行努力并并取得成成果，这这就够了了，我想想，只要要注意了了这一点点，其他他的任何何形式都都不是问问题。所所以抛弃弃你的完完美的幻幻想吧，没有完完美的绩绩效管理理，员工工和经理理能够共共同觉醒醒共同关关心绩效效，并能能制定绩绩效计划划持续进进行双向向沟通就就够了，过分地地注重形形式，除除了形式式主义，其他你你什么都都得不到到。四）、认为为绩效管管理是经经理对员员工做某某事。这这种认识识也是

18、与与观念有有关，没没有跳出出以前绩绩效考核核的误区区，继续续地认为为只要管管理者知知道绩效效管理就就可以了了，员工工知不知知道无所所谓，更更为严重重的是除除了人力力资源部部和总经经理之外外，没有有人知道道绩效管管理是怎怎么回事事，这也也是绩效效管理得得不到推推行的一一个重要要原因。无论什什么东西西，理解解了才会会，完全全不理解解的东西西，硬丢丢给经理理和员工工，结果果肯定是是没人会会用，没没人愿意意用。直直线经理理不明白白，他们们就没法法认真执执行，更更谈不上上融会贯贯通，员员工不明明白，本本身就对对考核持持有恐惧惧心理，一种新新的管理理手段实实施，员员工更加加会敬而而远之。所以，必要的的培训

19、不不可忽缺缺，要让让员工明明白绩效效管理对对他们的的好处他他们才乐乐意接受受，才会会配合经经理做好好绩效工工作，做做好绩效效计划和和绩效沟沟通。让让经理明明白对自自己的好好处，经经理们才才愿意接接受、参参与和推推动。因因此，在在正式实实施绩效效管理之之前，必必须就绩绩效管理理的目的的意义作作用和方方法等问问题对经经理和员员工进行行认真培培训，这这个工作作万万不不可省略略。四、绩效管管理在企企业中的的实践理理论的理理解固然然重要，但绩效效管理的的实践才才是企业业管理者者必须做做的事情情，所以以，下面面结合绩绩效管理理的理论论谈谈绩绩效管理理的实施施流程。通常，绩效管管理的实实践流程程主要包包括以

20、下下几个方方面：一一）取得得高层管管理者的的支持绩绩效管理理是企业业管理的的一个重重要改革革措施，仅凭部部门不足足以推动动整个企企业的绩绩效管理理的实施施。因此此，取得得高层管管理者的的认同和和支持显显得特别别重要。首先与与高层管管理者探探讨绩效效管理的的理论、方法、意义和和作用，说服高高层管理理者。然然后在高高层管理理者的主主持下，与之一一起实践践推动。每一个个环节都都要向高高层管理理者汇报报，并通通过高层层管理者者的意志志将之传传达下去去，使绩绩效管理理的每个个环节都都落到实实处，收收到效果果。二）制定完完善的实实施计划划在取得得高层管管理者的的认同和和支持之之后，部部门认真真制定企企业的绩绩效管理理实施方方案，包包括绩效效管理的的政策方方针，实实施流程程，角色色分配，管理责责任等。三）广泛泛的宣传传任何一一种新的的管理手手段的实实施都离离不开广广泛的宣宣传贯彻彻，可以以通过公公司的内内刊、宣宣传栏、局域网网等媒介介手段对对绩效管管理的理理论、方方法、意意义和作作用等进进行宣传传，制造造声势。培养经经理、员员工对绩绩效管理理的感性性认识，树立企企业的绩绩效观。这为以以后的绩绩效管理理的实践践打下坚坚实的群群众基础础，实施施起来的的阻力会会小一些