HT外贸企业销售团队的激励体系优化研究(2018-03-23 14-45-44)

1、分类号_ 密级_U D C_MBA学位论文 研 究 生 姓 名 指导教师姓名、职称 学 科 专 业 工商管理 研 究 方 向 人力资源管理 论 文 工 作 起 止 日 期 年 月 日 论 文 提 交 日 期 年 月 日 一 遵守学术行为规范承诺本人已熟知并愿意自觉遵守昆明理工大学研究生学术规范实施细则（试行）的所有内容，承诺所提交的毕业和学位论文是终稿，不存在学术不端行为，且论文的纸质版与电子版内容完全一致。二 独创性声明本人声明所提交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为

2、获得昆明理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。三 关于论文使用授权的说明本人完全了解昆明理工大学有关保留使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）本学位论文属于（必须在以下相应方框内打“”，否则一律按“非保密论文”处理）：1、保密论文： 本学位论文属于保密。2、非保密论文： 本学位论文属于内部论文，网上延后公开。本学位论

3、文不属于保密范围，适用本授权书。是否同意授权以下单位（必须在以下相应方框内打“”，否则一律按“同意授权”处理）：同意授权 不同意授权将本人学位论文著作权中的数字化复制权、发行权、汇编权和信息网络传播权的专有使用权在全世界范围内授予中国学术期刊（光盘版）电子杂志社，并在中国优秀博硕士学位论文全文数据库和CNKI系列数据库中出版。研究生本人签名： 签字日期：20 年 月 日研究生导师签名： 签字日期：20 年 月 日 HT外贸企业销售团队的激励体系优化研究摘 要2004 年，我国开始施行对外贸易经营者备案登记办法，这就意味着我国完全放开了对外贸易经营权。国有、三资、民营企业，从此开始有了平等的进行

4、外贸经营的机会。因而，我国与全世界接轨的程度进一步加深，中国成为“世界工厂”，也成为了全球生产链上极其重要的一环。自此之后，越来越多的原材料开始大批进入中国进行加工，同时，中国的产品也越来越多的销往全球各地。加入 WTO 后，我国对外贸易进一步发展。业务销售人员一直是企业里最活跃的份子，也是企业利润的最终实现者。一个销售团队的营销能力直接影响了一个企业的市场竞争力，对一个以外贸业务为主的出口型企业而言外贸业务员的作用尤为明显。如何激励企业的这股中坚力量一直是企业管理的重要研究课题。本文论述的公司是一家外贸出口型的民营企业-HT公司，作为一家上市的外贸出口民营企业，目前其主要激励方式仍是以薪酬激

5、励为主的物质激励。随着2008年国际性金融危机的爆发，中国对外出口形势日益复杂，进出口企业困难日益递增。针对诸多内忧外患，除了借助国家宏观调控政策以外，外贸企业必须自强，内修外炼，全面提升自身的综合素质，这样才能度过企业难关。本文首先进行了HT公司相关数据和资料的搜集与汇总，对该公司进行了简要介绍，阐述了该公司当前采用的销售团队激励机制，分析了当前该公司激励机制体系中存在的问题，具体包括：公司薪酬结构无法适应公司发展和业务人员需求、绩效考核与绩效工资脱节、激励缺乏长期性导致优秀业务人员流失、薪酬结构过于重视货币薪酬、缺乏业务人员开发战略等。根据这6个问题，本文在第4部分采取数据分析和运算的方法

6、筛选关键数据，通过数据结果分析得出对公司销售人员最具激励作用的方式，总结出最关键的激励因素。在这两个部分的基础上，有针对性的依据不同的问题，提出相应的解决方案，以此来帮助HT公司的销售团队改善薪酬激励制度，留住优秀业务人员，并为公司尽可能提供企业效益。关键词：HT外贸公司 销售人员 激励优化THE STUDY ON INCENTIVE SYSTEM OPTIMIZATION OF SALES TEAM FOR HT FOREIGN TRADE COMPANYABSTRACT Sales personnel have been the most active members of the com

7、panies，And also the ultimate implementer of the company profits, The marketing ability of a sales team directly affects the market competitiveness of an enterprise，For an export-oriented company with foreign trade, as the main business, the role of foreign trade salesman is particularly obvious. How

8、 to motivate the backbone of company has always been an important study topic of company management. The company described in this article is a private enterprise of export type-HT, Its management of salesman has always adopted a kind of internal market-oriented management. At present, its main ince

9、ntive mode is still the material incentive based on salary incentive. With the outbreak of the international financial crisis in 2008, Chinas foreign export situation is increasingly complex, the difficulties of import and export companies are increasing day by day. In view of many internal and exte

10、rnal problems, in addition to the national macro-control policies, foreign trade enterprises must strengthen themselves, train inside and outside, and improve their comprehensive quality in an all-round way, so that they can tide over the difficulties. Therefore, according to the needs of domestic a

11、nd foreign market development, HT Company has carried out some reforms in its management and business model, and has made some achievements, but the effect is not obvious. There is a conflict with the original principal agent model in the management of foreign trade salesmen because of the introduct

12、ion of the new business assistant model. So the incentive system has lost its basic role, frustrated the enthusiasm of salesman, hindered the expansion of the companys business. Therefore, in order to meet the needs of healthy development of companies, it is necessary to carry out some reform on man

13、agement mode and incentive system to eliminate unfavorable factors.This paper adopts the method of data analysis and operation to filter the key data, and through the analysis of the data result, obtains the most motivating way to the sales personnel of the company. It is hoped that the final incent

14、ive measures will have a certain guiding effect on foreign trade export companies and provide effective theoretical support for improving the sales performance of foreign trade export companies. Keyword:HT foreign trade company salesman Incentive optimization目录第一章 绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 论文的研究背景1.1.2 论文的

15、研究意义1.2 国内外研究现状1.2.1 国内研究现状1.2.2 国外研究现状1.2.3 研究现状综合评述1.3 论文的研究内容与思路1.3.1 论文的主要研究内容1.3.2 论文的主要研究思路（技术路线）第二章 相关研究理论综述2.1外贸出口企业界定2.1.1外贸出口企业定义2.1.2外贸出口企业特征2.1.3外贸出口企业现状分析2.2销售团队激励相关理论 2.2.1企业内部市场化相关理论基础需求 2.2.2激励机制相关的理论基础类型及特征 2.3 关键要素的识别方法第三章 HT公司概况及激励体系现状3.1 HT公司简介 3.1.1 HT公司概况 3.1.2 HT公司外贸流程介绍 3.1.3

16、 HT公司外贸销售团队现状分析 3.1.4 HT公司外贸销售团队特点分析3.2 HT外贸销售团队的激励体系建设现状 3.2.1 HT公司外贸销售团队现有激励机制3.3 HT公司外贸销售团队激励体系存在的问题 3.3.1薪酬结构无法适应现有公司发展和业务人员需求 3.3.2对业务人员的激励缺乏及时性 3.3.3业务人员绩效考核与绩效工资脱节 3.3.4激励缺乏长期性，优秀业务人员流失 3.3.5薪酬结构过于重视货币薪酬 3.3.6 缺乏业务人员开发战略第四章 公司销售团队的关键激励因素筛选（多方案DEMATEL的偏好交互与融合方法研究）4.1销售团队的主要激励因素识别4.2关键激励因素筛选的主要

17、目标和原则4.3关键激励因素筛选的方法和主要步骤 4.3.1 数据分析检验 4.3.2 数据分析矩阵运算4.4 关键激励因素筛选结果简析4.5 激励体系优化目标第五章 关键因素管理及激励体系优化方案实施保障5.1优化HT公司外贸销售团队激励机制的基本思路5.2 优化HT公司外贸销售团队激励机制的基本原则 5.2.1 基于民营外贸企业的实际 5.2.2 内在与外在薪酬相结合 5.2.3 公平性原则 5.2.4 激励与约束并重 5.2.5 员工全面参与5.3 HT 公司外贸销售团队关键激励因素优化方案 5.3.1 优化激励考核体系 5.3.2 优化薪酬与非薪酬激励结构 5.3.3 员工激励约束机制

18、 5.3.4 运用企业文化提高外贸销售团队的忠诚度 5.3.5 建造能实现销售人员需求的组织 5.3.6 优化HT公司内部的管理模式5.4 HT公司外贸销售人员的关键激励因素方案实施保障 5.4.1 保障实施的思想原则 5.4.2 保障实施的组织原则 5.4.2.1 获得领导支持，构建良好的企业文化 5.4.2.2 组建高效的外贸业务团队 5.4.3 保障实施的组织措施 5.4.3.1以严格有效的组织制度规范实施过程 5.4.3.2对实施流程进行合理规范与控制 5.4.4 保障实施的管控与反馈措施 5.4.4.1动态管控业务人员激励机制，实施差异化激励 5.4.4.2实施进程的问题与对策第六章

19、 结语与展望6.1 结语6.2 展望致谢参考文献附录 1 绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景出口是推动国民经济发展的“三驾马车”之一，而中国的外贸出口企业是中国经济发展的“推动剂”，对中国的改革开放与经济增长起到了强有力的推动作用，为中国经济的发展作出了巨大贡献。改革开放40年来的经验表明，外贸企业对拉动经济增长、扩大就业、推动产业升级、增加财政收入等方面发挥了举足轻重的作用。2017年，我国货物贸易进出口总值27.79万亿元人民币，比2016年（下同）增长14.2%，扭转了此前连续两年下降的局面。其中，出口15.33万亿元，增长10.8%；进口12.46万亿元，增长18.7%；贸

20、易顺差2.87万亿元，收窄14.2%。2017年，我国已成为世界第一贸易大国。笔者所在的广东省是全国第一外贸出口大省，对外贸的依存度很高。这些前些年来广东省的经济增长模式主要是依赖低成本的产业链优势，以劳动密集型为主，通过快速扩张的市场，依靠出口来拉动经济增长。随着知识经济的兴起与发展，经济全球化趋势、国际贸易保护主义与贸易壁垒、人民币汇率升值、原材料涨价，劳动力成本的提高等这些外部环境不确定因素影响的日益显著，近年来在国家倡导的经济转型浪潮中取得了不俗的成绩，对外依存度下降，自主创新能力提高，但由于中小企业众多，在转型过程中存在资金不足 ，创新能力不够，仍然难以摆脱传统的加工贸易企业束缚，众

21、多外贸出口企业的生存与发展仍然面临着前所未有的机遇和挑战。作为一家处于市场竞争的风口浪尖上的外贸型出口企业，公司根据国外市场发展的需要在公司的管理和经营模式上进行了一些改革，取得了一些成绩，但是效果不明显。外贸出口企业的销售人员，作为企业营销战略与销售计划的实施者，如何发挥激励的有效性，调动其积极性，成为了外贸出口企业实现可持续发展战略的动力源泉，同时也是必须要面对的一项重大题课。企业的发展犹如国家的发展，当今的竞争就是人才的竞争，拥有一支高素质的、具有战争力的稳定的销售队伍，是企业增强竞争优势，实现目标战略的根本保障。笔者从事外贸销售行业多年，深切地感受到销售员团队与销售员激励的有效性，如何

22、最大限度地发挥销售员的工作积极性，直接关系到企业发展战略的实现，对企业如何在激励的市场竞争中获得持续竞争力，如何把握机遇在未来的竞争格局中占据更有利的竞争地位具有重大的意义。企业原有的“以单一的业绩”为依据，关注短期利益的销售员激励机制显得越来越无力，甚至阻碍到了企业的健康发展。作为HT公司一名资深外贸销售人员，对企业激励体系存在的问题有深刻体会，解决销售员的有效激励问题已占据了公司人力资源战略中的核心位置，对实现企业长期的可持续发展有着重要且久远的战略意义。一个世纪以来，薪酬管理问题一直是管理学界和经济学界关注的热点问题，是企业人力资源管理的核心问题。随着知识经济的来临与经济全球化进程的加快

23、，人才的竞争日益激烈，由此便加重了我国企业人力资源管理方面的一系列压力和挑战。本篇论文意在以HT公司的薪酬激励体系为研究对象，对于新形势下外贸企业如何吸引人才、留住人才、激励人才和提高自身发展能力具有一定的理论意义和实践参考作用，有利于指导企业找到适应市场需要、与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬体系，并在市场竞争中取得一定的市场地位。本文将从运用定量和定性相结合的方法，对公司销售团队的关键激励因素进行筛选，并参考激励理论，团队建设等理论，结合HT公司及工作实践，构建一个适合HT公司的外贸销售人员激励机制。1.1.2 研究意义通过对HT公司外贸业务人员激励机制进行优化，可为本公司激励

24、业务人员提供有效的方法，增强组织活力。有利于提高本企业业务销售人员激励的有效性，消除不公平感，改善业务员和公司双方的关系。通过激励机制的改善，调动业务员的积极性，实现激励机制的效用最大化，提高销售业绩，有利于帮助企业寻求外贸业务员管理的最佳方案。通过这一系列研究能帮助企业实现战略性的激励机制的形成，形成组织文化，提升企业声誉，并进一步优化雇佣关系，形成更有效的激励，并最终达成一个企业管理的良性循环。本文在对HT公司现有薪酬激励制度的研究和分析基础上，通过数据和检验的方法，识别出该公司当前薪酬激励体系中对于销售人员来说，最为关键的因素，在同类型的相关研究中，许多研究都没有通过这种关键因素的识别来

25、有针对性的改善薪酬激励，因此，本文的研究方法相比于前人，有了很大程度上的改进和突破。这种关键因素识别的研究方法，一方面能够很有效的帮助HT公司找到自身薪酬激励体系中的关键因素，帮助公司更好的进行薪酬管理，保证减少优秀人才的流失率。另一方面，在整个外贸行业中，对于外贸公司的薪酬管理制度，都能够提供一个很好的参考和借鉴作用。1.2 国内外研究现状1.2.1 国内研究现状中国市场经济的快速发展促进了激励理论的发展和应用。徐泓等人（2008）通过规范研究，探索激励机制中的人力资本定价与企业价值等理论问题，并在化rose激励模型基础上，建立了中国特色的机理模型。王云生（2003）则通过对委托代理关系在信

26、息不对称的情况下的研究，对企业销售类员工的激励机制进行分析。赵静杰、史娜（2006）通过分析员工特点与激励的敏感因素，针对员工提出了货币、权利与培训相结合的最佳途径。王斯年（2006）在分析总结组织支持与心理契约这两个理论的基础上，提出企业可通过加强员工的组织支持感，进一步强化员工对组织的心理契约，并以此作为员工激励的切入点。这些学者进行的相关研究，都说明了在当前企业中，薪酬管理中的激励制度的重要性，有了薪酬上的激励，才有了业务人员不断发展的积极性和主动性。对于外贸公司员工的激励问题，杨方（2001）结合自身工作经验，提出国有外贸公司可通过产权结构调整与鼓励员工持股，改善公司分配制度，以及强化

27、约束机制这三个方面来实现激励机制的优化。关于这一问题，庞海松（2008）则认为员工的努力、企业的组织目标和员工的需要是影响外贸公司员工激励有效性的三个关键因素，可通过按需激励、及时适度激励、量力而激、合理运用目标激励、注意激励的公平性以及强化员工职业生涯管理这六项策略来提髙外贸公司员工激励的有效性。而王成林(2005)认为民营外贸公司可通过企业与员工的心理契约、建立科学的人才选拔机制、完善福利薪酬体系、加强外贸业务人才的流程管理来实现人才的有效管理。张望军、彭剑锋（2001）先后对华为，润讯通信等多企业的科技人员进行了激励因素问卷调查，通过实证调查研究发现，中国知识型员工激励要素前五位分别如下

28、所示：资报酬与奖励，个人的成长与发展，有挑战性的工做，公司的前景，有保障和稳定的工作，并且针对上述激励要素特征对企业激励机制建设提出了自己看法。一、激励重点以不再是过去单纯的金钱刺激，而应该釆取关注个人的发展和物质激励相结合的综合激励模式。二、激励方式应该强调个人激励、团队激励和组织激励的相结合。三、激励时间应该关注短期激励与长期激励的相平衡。1.2.2 国外研究现状 关于员工的激励问题，国外在世纪中叶之后的相关理论研究日益丰富，奠定了现代激励理论的基础。马斯诺的需求层次理论，斯金纳的强化理论及德鲁克的目标理论等，都是那一时期出现的激励理论。此后，随着社会经济的发展和企业实践的日益丰富，众多西

29、方学者在上理论的基础上不断丰富、完善，并逐步形成了众多新理论。Lawel（）基于期望理论提出金钱的激励作用是有条件的：金额具有诱惑性；完成工作后员工可得到期望的金钱；经过努力员工提高了工作绩效。Latham（）则基于目标理论，提出将实验室中与工作中的目标设置结合起来，对员工的激励效果会更好。巴纳德（Barnard,1938）对于货币和非货币形式的激励有他独特的见解：一个组织可以通过目标激励的方式或改变其思想行为方式等形式来确保员工能努力工作。我们将提供目标激励称之为“激励的手段”,而改变组织成员的思想和态度的过程称之为“说服的手段”。除了理论上的不断丰富，不少西方学者对激励的实践应用也进行了不

30、断探索。具体来说，研究主要集中在员工特质与激励，以及工作本身特性与激励两个方面。对于员工特质与激励，Wiggins于巧年提出外向型性格的人相比于内向型的人更喜欢工作的丰富化，神经质的人对他人和自身的工作环境都比较敏感，而对于工作中责任也较强的人会更喜欢自由度大的工作。Dweck(1999)认为目标倾向与激励方式显著相关，是反应员工个体差异的稳定变量。Day等(2002)提出具有自我控制人格的人更适合做领导，因为自我控制者们能够较为敏感的感知他人的期望，易获得他人的接受。总体而言，这些学者都认为企业应该根据员工的类型赋予其不同的工作，从而满足其角色期待，实现有效激励。而对于工作本身的特性跟激励的

31、研究，不少西方学者都认为相比于单调的工作可能带来的沮丧、低效率与亚健康，丰富化的工作则更有助于员工也情舒畅，并提高工作效率。美国学者莱芭尼尔斯（1998）在一篇论文中指出面对技术人的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”包括知识、技能和能力为衡量依据的薪酬体系，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬酬体系据调查，美国有的大型企业采用了这种制度，英国的不少企业也正在改善和尝

32、试与业绩挂钩的薪酬体系，为高级主管提供奖金和股票期权。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多是为了强化员工的归属感和团队意识。1.2.3 研究现状综合评述国内激励理论研究与国外相比具有一定的差距，这种差距主要表现在缺乏创新上，这与我国企业管理发展相对滞后有关。国内目前关于激励理论的研究一方面局限于经典激励理论的分类描述，另一方面主要集中于激励理论知识的整合，但是随着近年来经济全球化影响，我国企业的人力资源管理水平和需求不断增强，使得有关激励问题的相关理论得以逐步完善。总之，国内外已有研究表明员工激励需要考虑多种因素，将物质激励与精神激励，外在激励与内在激励结合起来，并且注意激励方式的多样化

33、和激励过程的正确性。1.3主要研究内容与思路1.3.1 主要研究内容本文首先对HT公司进行了简要的介绍，具体包括该公司的基本概况、外贸流程、销售团队现状和特点，之后分析了该公司当前采用的外贸销售团队激励体系，并总结出当前该公司的激励体系中存在的关键问题。在此基础上，本文的第4部分进行了数据分析，运用多方案DEMATEL的偏好交互与融合方法，从众多的因素中筛选和识别出HT公司外贸销售团队的关键激励因素。在此基础上，本文的第5部分针对HT公司当前销售团队薪酬激励体系中存在的问题，一一对应的给出了具体的解决方案，以此来为HT公司销售团队的薪酬激励提供参考和借鉴意义。1.3.2 主要研究思路首先，根据

34、当前经济全球化的大背景，确定本文的研究目的和意义。之后搜集关于HT公司的相关资料和数据，重点是对HT公司的基本概况的了解、以及该公司当前采用的薪酬激励体系中存在的6个重点问题。在问题的基础上，采用多方案DEMATEL的偏好与融合方法，在众多因素中，筛选和识别出其中的关键激励因素。最后，在上文的基础上，针对存在的问题和实验结果，总结出切实可行的针对性解决方案，并对全文的研究进行总结。本文的主要研究思路如下：提出问题研究背景，意义和内容相关理论综述提出问题 HT公司现状分析分析问题研究方法及过程 研究方案呈现解决问题结论与展望 第二章 相关研究综述2.1 外贸出口企业界定2.1.1 外贸出口企业定

35、义 外贸出口企业顾名思义是指生产的产品对外出口的企业。企业产品和服务流通到两个或两个以上的国家或地区的企业经济组织，它可以是自己生产的，也可以是通过收购别人的产品来实现。 外贸企业必须同时具备以下四个条件：（一）企业具有独立从事进出口业务经营活动的权力。这是企业独立性的基本要求，即企业在国家宏观调控下，独立自主地进行经营活动。企业要有稳定的、适销对路的出口货源和出口渠道，或有一定的进口订户和进口渠道。经营的商品质量要好，适销对路，使出口商品在国际市场上有竞争能力，进口商品能满足国内四化建设和用户的需要。（二）拥有为直接从事进出口商品交换活动所必需的人员（包括管理、业务、外语和技术干部）、资金和

36、物质技术设备，并有自主的支配权和使用权。没有一定的人员、资金和物质技术设备，企业就无法进行经营活动。企业不能自主地支配和使用它所具有的人员、资金和物质技术设备，企业就失去了经营的活动。（三）实行独立核算，自负盈亏，以收抵支，并能取得盈利。这是企业独立经营的核心。为此，就必须对企业经营过程中的活劳动和物化劳动的耗费，进行正确的计算和严格的监督，用自己的收入抵补开支，保证取得盈利。企业盈利的一部分以税收形式上缴国家；另一部分留给企业，用于企业扩大业务经营和职工福利。这是社会主义企业必须承担的经济责任。（四）具有法人的权利和地位。法人是指依法成立并能独立地行使法定权利和承担法律义务的经济组织。凡是实

37、行独立核算，进行独立经营的外贸企业，依法取得法人的资格和地位后，即成为受法律承认和保护，并可依法行使法定的权利和义务的独立单位。所以，企业取得法人的资格和地位后，就可以在银行开立帐户，对外签订经济贸易合同，对经济后果负有经济和法律责任。2.1.2 外贸出口企业特征 一、以广东省为例，在国有、合资、民营等企业，民营企业占比最高，民营企业活跃，各类民民营企业上十万家，其出口规模就远远超过了国有企业与外商投资企业。2017年1-11月广东省外贸进出口分企业性质统计表单位：亿元人民币，%企业性质进出口合计出口进口2017年11月2017年1-11月2017年11月2017年1-11月2017年11月2

38、017年1-11月金额同比金额同比金额同比金额同比金额同比金额同比国有企业375.6 -11.7 4307.2 5.8 224.8 -15.1 2626.5 1.2 150.8 -6.1 1680.8 13.8 外商投资企业2852.7 -0.2 28619.5 4.2 1737.4 0.5 17428.2 2.8 1115.3 -1.4 11191.3 6.4 中外合作企业46.7 49.3 324.4 -14.9 42.9 61.5 280.4 -14.1 3.8 -19.2 44.1 -20.1 中外合资企业610.2 3.1 6323.4 6.8 373.2 5.2 3849.8 8.

39、5 236.9 -0.1 2473.6 4.4 外商独资企业2195.8 -1.8 21971.7 3.8 1321.3 -1.9 13298.1 1.7 874.5 -1.6 8673.6 7.2 民营企业3161.9 10.7 28113.1 15.7 1943.0 8.4 17782.0 14.2 1218.9 14.6 10331.2 18.2 集体企业158.7 8.7 1422.7 1.6 126.7 20.3 1037.7 -2.1 32.1 -21.3 385.1 12.8 私营企业3000.9 10.8 26667.7 16.5 1814.1 7.7 16722.3 15.5

40、 1186.8 16.0 9945.5 18.4 虽然我国正经历外贸进出口的转型期，各类高科技，高技术，高附加值的产品出口有所增长，但民营企业由于经营方式较为传统，以传统的加工贸易和一般贸易为主，通过调查1219家外贸出口企业，分行业看，机电行业企业仍然最多，占36.1%；接着是轻工行业企业占19.2%，五矿化工行业企业占14.6%，食品土畜行业企业占8.7%，纺织服装行业企业占7.3%，医保行业企业占3.7%，其他行业企业占10.5%。例如广东省东莞市，一般贸易占出口比重小，出口商品品种较为广泛，而附加值较低；以轻工纺织产品、机电产品等劳动密集型的小商品为主，共涉及个大类共计多商品，相对于加

41、工贸易，一般贸易出口具有更强的产业带动能力、抗风险能力。然而一旦国际市场需求萎缩，将直接影响出口企业销售，冲跨整个企业生产经营体系，而拖累整体经济。2.1.3 外贸出口企业现状 当前，外贸企业正在全球贸易深度下滑的背景下寻找新的发展动能。国际市场需求偏弱仍然持续，贸易摩擦更加肆虐，同时我国外贸竞争新优势转换尚未到位，企业在转型升级的浪潮中遭遇“机器换人”“互联网+”“智能化”和跨境电商等新业态的冲击。据海关总署统计，2017年上半年，我国进出口额为13.1万亿元人民币，同比增长19.6%。其中，出口额为7.2万亿元，同比增长15%；进口额为5.9万亿元，同比增长25.7%。 2017年8月18

42、日，美国决定对中国发起“301调查”。若最终的调查结果指向中国存在“不合理或不公正贸易做法”，则美国将使出单边制裁手段。美国这个“全球化”最大的受益者，如今却背弃了“全球化”，令人唏嘘。这实质上是其贸易保护主义思想在作怪，负面影响不容小觑。此外，2017年，外部形势更加复杂，政治风险引发的贸易不确定性明显增加，包括印度挑起边界对峙、韩国部署“萨德”等，将亚洲地区的贸易风险引向深渊；国外贸易政策变化较大，比如印度改革商品和服务税（GST）、伊朗收紧进口政策等。可以说，当前外贸企业处在贸易风险高发期。 影响企业出口的因素：从过去几年的调查结果看，国际市场需求减弱、订单减少及成本上升、自身创新研发能

43、力不足一直是影响企业出口的前三大因素，地位牢固，顺序难变。但从2017年调查结果看，成本上升越过国际市场需求减弱、订单减少这个多年冠军，登顶影响企业出口的最大困难。这种变化值得关注：一方面反映出国际贸易形势有所好转，企业出口订单有所恢复；另一方面，劳动力、原材料和税费等在内的成本上升是多年来老生常谈的问题，它伴随着我国制造业转型升级的过程而更加凸显。相比往年，另两个明显的变化是，汇率波动从2016年的第5位上升到第4位，人民币汇率大幅贬值和升值增大了企业的收汇风险；贸易风险加大更是从2016年的第8位跳至第5位，说明近两年频繁出没的政治动荡、地缘冲突等事件增添了国际贸易环境的多重风险，值得警惕

44、。2.2激励与薪酬相关理论 激励（英文motivation）也叫动机，在组织行为学中定义为一种过程，它体现了为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。通过激发和鼓励，是人们产生一种内在驱动力，使之朝着共同的组织目标努力达成的过程。像外贸销售员这类的知识型员工，更多的工作是思维性的脑力劳动，其最为关注的是实现自我的内在价值，因此作为企业对知识型员工的有效激励就是要正确地诱导知识型员工的工作动机使他们在实现组织目标的同时实现自我价值，增加其工作满意度，从而可持续地发挥其工作积极性和创造性。关于激励理论的由来已经很久，形成了诸多学派。主要的激励理论有四大类：过程型激励理论、行为修型激励理论、内容型

45、激励理论和综合型激励理论。过程型激励理论则侧重于研究人的动机的形成到目标的选择再到行为发生的心理过程，最具代表性的就是马斯洛的需求层次理论；行为修正型激励理论则主要研究如何巩固和发展人的积极行为、如何改造人和转变人的消极行为、如何变消极行为为积极行为等主要问题。主要理论有美国心理学家和行为学家斯金纳等人提出的条件反射理论。内容型激励理论则主要强调工作的内容对于员工的工作热情、潜力激发的影响。综合型激励理论试图将各种激励理论归纳起来克服各种理论的片面性，从系统的角度解释人的行为激励过程。如布朗，将目标理论与期望理论结合提出了理论。还有罗伯特豪斯；把赫兹伯格的双因素理论与弗罗姆的期望理论结合起来，

46、提出了激励力量结构公式：激励力量任务内在激励任务完成激励任务结果激励工业管理与组织的经典理论。薪酬理论包括：薪酬公平论、全面薪酬论、战略薪酬论。薪酬公平论认为员工对薪酬的认可并不取决于绝对薪酬，而往往受到个人对薪酬的认知和相对薪酬的影响。因此，薪酬制度需要保证正三个方面的公平：外部公平、内部公平及员工个人公平。全面薪酬体系不同于以雇主为导向的传统薪酬体系，它以员工为导向，认为员工的行为导向目标和工作动机来源于薪酬，让员工明确知道组织所倡导的行为的薪酬体系才是最有效的。薪酬与组织目标结合的结果是建立规范化的战略薪酬政策。这种薪酬策是围绕组织目标建立的，可以有效促进组织战略目标的实现。企业的薪酬决

47、定标准、薪酬结构都需要根据企业战略来决定。本文运用定性与定量相结合的方法多方案DEMATEL的偏好交互与融合方法来研究企业的激励因素，运用该方法筛选出关键激励因素，以期最大限度解决HT公司现有外贸销售团队存在的问题。2.3 关键要素的识别方法DEMATEL (Decision Making Trial and Evaluation Laboratory )，全称为“决策试验和评价实验法”，是 1971 年 Bottelle 研究所为解决复杂决策问题而提出的一种“简化系统结构，筛选复杂系统主要影响因素”的分析方法。该方法能够协助专家充分挖掘经验和知识，分析系统中各要素之间的逻辑关联与直接影响关系

48、，计算出每个因素对其他因素的影响程度以及被影响度，可以判断要素之间关系的有无及其强弱。迄今，在常规决策需求下，单方案DEMATEL(单一评价对象、单一评价目标、单一评价要素集合)已经成功应用于企业创新能力评价、组织协作关系协调、决策系统要素识别等多个领域中。多方案DEMATEL方法的决策步骤：（一）构建决策要素集合，明确要素作用关系；（二）构建要素直接影响矩阵、综合影响矩阵；（三）计算要素的影响中心度与原因度；（四）确定决策的关键影响因素。第三章 HT公司的激励体系建设现状分析3.1 HT公司简介3.1.1 HT公司概况 HT公司成立于1989年，主要经营家电和消费类电子、汽车相关电子连接器和

49、精密组件和车联网相关技术。HT公司于2006年在深圳证交所上市，总部位于中国深圳，拥有多家集团控股公司、中外合资公司、海外合资公司、海外贸易公司，海外销售和服务分支机构。其研发、制造和销售基地在国内分布于深圳、香港，台北等26个地方；在国外分布于美国、意大利和卢森堡等7个地方。 目前HT公司划分为三大事业部，分别是家电和消费类电子事业部，汽车电气系统事业部和新能源汽车电子及车联网事业部。 家电和消费类电子事业部主营家电和消费类电子线束、连接器等产品，产品广泛应用于家用电器、计算机及外围设备、智能手机，可穿戴设备和LED照明等各个领域。公司长期与创维、美的、TCL等家电龙头存在稳定的战略性合作关

50、系。汽车电气系统事业部主营汽车连接器、线束及相关产品，已进入众多国内外整车厂及汽车零部件厂商的供应链，初步形成包括国际品牌客户（如大众、宝马、奔驰等）、自主品牌客户以及设备客户（即汽车零部件客户，包括博世、大陆等）在内的汽车电子客户平台。新能源汽车电子及车联网事业部是新设立的事业部，主要关注于汽车产品的互联网应用服务，公司与太平洋保险、凹凸共享租车、PP租车和深圳迪滴新能源汽车建立了合作关系。公司为其提供车联网设备组合及相应技术服务，立足打造大数据平台生态圈，实现HT公司互联网化的战略发展。不久的未来，是高端精密连接器连接的世界，是互联网大数据计算的时代，HT公司将以三大事业部为依托，致力于成

51、为世界领先的电子连接器“硬件+软件+服务 ”一体化解决方案提供商。 3.1.2 HT公司外贸流程介绍出口货物的一般流程主要包括：报价、订货、付款方式、备货、包装、通关手续、装船、运输保险、提单、结汇。因为实行了类似于外贸代理制的公司内部市场化管理，在公司最主要也是最难的的工作是寻找发现客户，促成订单。只有在促成了订单以后才能进入外贸出口的固定流程。公司寻找客户的主要模式是线上线下相结合的模式。下面结合公司的具体情况把业务流程走一遍。1.接到客户询盘或与客户面谈，需要认真报价。首先要和目标产品的工厂核对产品的最新价格，运输、包装的成本都要考虑在内。对公司自营产品也需要一样的慎重。根据当最新汇率核

52、算FOB价格，有时需要与货运公司联系查询最新海运价格，报出CIF或者CNF价格。一定要注意报价单中各种参数一定要准确，包括具体包装和集装箱的装量。和客户确认付款方式要慎重，公司采取的多为模式，也有少部分的模式。如客户需要样品就要安排工厂打样，最后在客户确认样品以后再进行下一阶段工作。2.客户下单以后要给客户提供PI(形式发票），一份正式的是要作为付款，开信用证等的重要凭证的，所以所涉及的公司名称、客户名称要正确，订单号、商品名称一定要正确，单价金额一定要核准。而且要有正确的本公司银行信息。和产品相关的包装、运输、交货时间等最好都要在中明确。合同其他条款一定要做细做全。要和客户互相签字回传。3.

53、安排订車生产，确认客户T/T（电汇付款）订金到账或收到银行L/C（信用证）通知以后，确认条款或金额无误以后就要落实订单。把具体产品下订单给合作工厂，HT公司合作的工厂有二十多个，有时候一个客户的订单所涉及的产品就有几十种之多，所以工作量还是很大，很多细节还是很繁琐的。每个合同都要详细列明产品的名称、规格和数量，一定要把客户订单的质量、颜色、包装等相关细节以书面的形式详细传达给工厂。产品价格、出现问题的解决方法包括索赔方式都要列明。货物生产过程中要跟踪生产进度，要尽可能和工厂友好合作，在双赢的基础下顺利完成合作。4.工厂完工验货合格后，联系货代安排运输。联系好船运公司，很多时候是客户指定的船运公

54、司。确认好货物具体数量、体积、重量等完成订船并安排货物进仓。制报关单据并快递到指定地点准备报关。5.货物出运后，根据合同条款拿提单和其他相关单据，让客户完成T/T余款、或者交单到指定银行。6.钱款结清以后还要完成和船运公司和工厂的善后工作。比如和船运公司结清包干费等人民币费用，和工厂落实开增值税发票用于退税等相关事。在HT公司，整套的外贸业务流程，都是由业务员及相关人员负责到底的。整个流程下来至少一到三个月。所以需要业务员投入相当的精力，且要有很强的责任感，稍有疏忽就会带来错误，索赔甚至丢失客户等无法弥补的损失。所以公司业务员的日常工作不但工作繁琐，压力也很大。但是机遇与压力同在，公司的外贸业

55、务工作是一项充满成就感和挑战性的工作。3.1.3 HT公司外贸销售团队现状分析 因为HT公司在业务流程方面采取的是专人负责到底的模式，并且基本要求出了问题要自己承担，所以对外贸业务员的要求还是蛮高的。在公司一个合格的业务员最基本的技能包括要充分了解相关产品性能，预见产品可能出现的问题，并能提出相应的解决方案。在常的业务流程和外贸洽谈中，要能够准确的回复客户的问题，并能就相关问题提供合适的解决方案。公司的业务员要熟悉整个外贸流程，能够独立操作完成整个订单。而一个优秀的外贸业务员则要求日益形成广泛而较稳定的采购对象和客户资源，具备优秀的外语听说与写作能力，能胜任与客户之间的商业信件联系和商务谈判，

56、具有较强的人际交往和沟通协调能力，一定的随机应变和灵活处事意识，强烈的责任意识和积极的工作状态，最重要的是诚信的基本素质和良好的个人修养。但近些年一方面随着互联网的兴起使进入外贸圈的门槛降低，另一方面在价格战的驱动下，低成本成为众多民营企业的首选，所以很多企业在用人选择方面自然也低了，造成了外贸业务员的整体素质有所下降。1.外贸业务员年龄结构年龄20-2223-2829-3535岁以上比例（%）48232910注：数据来源于HT公司人力资源部最佳年龄段22-28岁和28-35岁的员工比例分别是23%和29%，员工占比最高的是20-22岁的年轻员工，这些人的人均产能低于22-35之间的外贸业务员

57、的人均产能；人力结构配比明显不合理，中坚力量不足，势必影响企业业务发展的后劲。2.员工的学历结构学历大专 本科本科以上比例 %85133注：数据来源于HT公司人力资源部大专毕业的员工占85%，本科占比仅为13%，本科以上占比为3%，学历结构出现断层，不太适应企业的发展，势必影响企业人才资源在市场上的竞争力。3.外贸业务员从业时间时间1年以下2-6年6-10年10年以上比例 %6018193注：数据来源于HT公司人力资源部实际上在外贸行业从业2-10年员工回报率最高，但是这些员工占比仅为37%，1年以下的人员占比60%，这些人的从业时间短，业务能不足，技能低；从业时间6年以上的员工从业时间较长，

58、业务技能、带队管理经验丰富，但是这部分员工占比合计仅为22%，管理人才储备低，很难适应营销团队规模的持续壮大。3.1.4 HT公司外贸销售团队特点分析分析公司外贸业务员的特点，发现其既有与其他业务人员相同的一些特点，也有其独特特点，具体表现如下：（1）工作上自主性大公司的外贸业务人员是直接面对国外客户，由于受国际时差的影响，所以外贸销售人员工作时间很不确定，为了跟国外客户建立起良好的沟通渠道，更好的与客户交流，促使订单的达成，往往工作时间会在下午到晚上，有时晚上很晚还要写邮件跟客户商谈业务，外贸工作相对自由，外贸业务工作的很多过程很难去监控，如果通过监控销售人员的工作过程，去了解销售人员的工作

59、表现，既无意义也不现实。主要的还是要看业绩，通过销售业绩，顾客的反馈来评价其工作绩效。（2）决策权大公司的外贸业务员需要独立地幵展工作，开发客户。为了争取尽可能多的客户订单，需要及时的信息回复，如果层层汇报审批势必浪费很多的时间，此时更多的决策权显得尤为重要。所以公司授予了外贸业务员更多的决策权，让业务员在公司允许的一定的职权范围内，更自主灵活地去跟进客户，并对客户订单的交期、付款、品质等很多环节去自我把控。（3）收入差距较大在公司现有体制下，业务员凭业绩赢提成，因为业务员自身的专业知识、工作经验、产品的熟悉程度和自身的努力程度各不相同，提成差距很大，提成高的可达到十多万，而少的则只有一两万。

60、有时受市场差异，市场环境等客观因素业绩差的业务员当年甚至会出现亏损现象。（4）有一定的工作风险由于HT公司的外贸业务人员是直接面对客户，是公司产品销售，按时回收货款的第一责任人。外贸工作存在着诸多不确定性，时常会因为一些不确定因素如：货物出现质量问题客户拒收、客户拖延付款等造成一些商业损失。而在公司内部这部分损失绝大部分是要业务员自己承担的，所以公司的业务员承受着很大的风险压力。（5）产生一些比较严重的问题因为整个业务过程是由单个业务员从头到尾独立操作的，当一个业务员积累了一定的经验以后，一些业务员就有了一些私人信息和个人行为如：虚开发票，提取回扣等，而公司领导人经常很难监控到这些行为。伴随着