人事测评资料管理

1、组织为什什么进行行人事测测量人是一种种资源，是是一种需需要并且且能够增增值的资资本。在在这样的的共识下下，组织织使用人人事测量量的最简简单的逻逻辑原因因如下：企业经经营目标标是由人人来实现现的；为了实实现一定定的企业业经营目目标，需需要一定定的人力力资源；什么样样的人力力资源能能胜任企企业目标标，需要要进行评评估。然而，科科学、可可靠的人人事评价价需要有有科学的的方法和和技术来来支持，如如果没有有人事测测量数据据，很多多时候人人们对人人的看法法是主观观的和有有失偏颇颇的，而而会导致致牺牲人人事决策策的准确确性的代代价。这这与组织织对其人人力资源源作准确确评估的的需求不不相称，因因此科学学的人事

2、事测量意意义重大大。许多多发达工工业国家家的大企企业都会会在不同同程度上上采用不不同类型型的人事事测量工工具。人事测量量有许多多实际用用途，在在选拔、培训、考核和和晋升等等过程中中都会用用到人事事测量。选拔根据企业业经营目目标所要要求的人人力资源源规格、规模、质量，招招聘人力力，并安安置到预预先规定定的岗位位从事所所要求、规定的的工作，实实现期望望的绩效效。在这这个过程程中考察察评价应应聘者是是否满足足岗位需需要是最最关键的的环节，人人事测量量扮演着着最重要要的角色色。通常来说说，在科科学的人人事招聘聘中往往往要有履履历审核核、初步步面试、纸笔检检测、结结构化面面试等若若干步骤骤。人事事测量技

3、技术可应应用于上上述的各各个步骤骤。培训即使有预预先的招招聘筛选选，由于于人力资资源供应应市场的的限制，一一时招聘聘进的人人不一定定完全符符合企业业目标对对人力资资源的需需要，或或者由于于企业自自身发展展，原有有人力资资源已不不再适应应现实企企业目标标的要求求，故需需考核现现有人力力资源状状况，针针对人力力资源现现状与企企业目标标要求之之间的差差距进行行培训，满满意企业业要求。将人事测测评技术术应用于于培训需需求的诊诊断和培培训计划划的制定定，可提提高培训训投资的的效用。最恰当当的方法法是对企企业人力力资源的的状况进进行诊断断评价，然然后根据据员工的的条件和和企业的的发展需需要，制制定双方方都

4、收益益最大的的方案，获获得企业业和个人人发展的的双赢。考核广义地说说，考核核也是一一种人事事测量。组织中中的考核核不仅要要考核绩绩效，而而且要考考核员工工的表现现，包括括对组织织的投入入、工作作的敬业业等，但但总体；来说，就就是对人人的考察察和评价价，都需需要用人人事测评评技术，使使考核可可信、有有效、公公正、客客观。当企业面面临经营营环境与与目标的的变化，或或者出于于检查招招聘、培培训的效效果时，需需要随时时检验现现有人力力资源，随随时根据据企业目目标要求求进行调调整，使使其与企企业的目目标相匹匹配。这这应当是是企业的的一种自自觉的经经常化的的意识。晋升当考虑晋晋升时，针针对原有有岗位、职务

5、招招聘检测测的内容容可能不不适用于于新拟担担任的职职位，需需要根据据新拟晋晋升的职职位进行行测评，确确保人与与工作的的匹配。在一些企企业的内内部晋升升决策中中，往往往选拔的的依据是是候选人人过去的的业绩。根据过过去业绩绩来预测测新岗位位的绩效效的做法法失之偏偏颇。在在考察人人选是否否符合晋晋升条件件时，参参考过去去的绩效效固然重重要，但但更重要要的是看看其是否否具备拟拟聘职位位所要求求的任职职条件，应应当起用用人事测测评工具具对人选选进行系系统评价价，采用用择优策策略。人才测试试种类知知多少智力理论论和智力力测验智力的定定义综合各类类观点，智智力可概概括为从从经验中中学习和和获益的的能力、抽象

6、思思维和推推理能力力、适应应不断变变化、模模糊多样样的世界界的能力力，以及及“激励自自己有效效地完成成应该完完成的任任务能力力”。智力因素素理论根据人们们对智力力的不断断认识以以及在实实践测验验中通过过统计分分析而得得出的结结果，有有些心理理学家把把智力分分成了不不同的因因素，形形成智力力因素理理论，使使人们对对智力有有了更明明确和清清晰的认认识。有有如下理理论：智力的二二因素论论英国统计计心理学学家斯皮皮尔曼认认为：人人类在任任何认知知性任务务中的成成绩依赖赖于一个个一般因因素（GG）和在在各种具具体任务务条件下下的各不不相同的的特殊因因素（SS1、S2、S3.SSn）。G代表个个人的普普通

7、能力力，即抽抽象思考考或抽象象事物间间关系的的认知能能力，是是智力的的主体；S代表在在特殊情情况下表表现出的的能力。瑞文渐渐进测验验能有效效地测量量G因素。塞斯顿基基本心理理能力理理论对上述二二因素论论有支持持者也有有反对者者。美国国测验学学家塞斯斯顿经过过因素分分析求得得七种基基本心理理能力。称之为为：语文文理解、数字、空间、知觉速速度、语语词流畅畅、记忆忆和归纳纳推理。吉尔福德德的智力力结构模模型这是心理理学中统统计技巧巧最多的的智力理理论，它它把智力力看成一一个三维维立方体体，各维维度包含含相应的的类型。思维的的内容为为自变量量（图形形、符号号、语意意、行为为），思思维的操操作为中中间变

8、量量（认知知、记忆忆、发散散思维、聚敛思思维、评评价），思思维的产产物为因因变量（单单元、类类别、关关系、系系统、转转换、蕴蕴涵）。智力理论论还有很很多，如如韦农的的层次理理论、卡卡特尔的的流体智智力和晶晶体智力力理论、皮亚杰杰的认知知发展理理论、斯斯坦伯格格的成份份加工理理论等等等。智力测验验18799年，德德国心理理学家冯冯特在莱莱比锡建建立第一一个心理理学实验验室，标标志着科科学心理理学的诞诞生，发发现了人人类个体体的差异异。19905年年出现第第一个成成功的智智力测验验：韦氏成人人智力量量表-修订订版（WWAISS-R）它适于116-774岁的的成人，内内容有常常识、填填图、数数字广度

9、度、图片片排列、词汇、积木图图案、算算术、物物体拼凑凑、领悟悟、数字字符号、相似性性。非言语的的团体智智力测验验例如瑞文文渐进测测验，它它要求被被试根据据隐藏在在一系列列抽象符符号和图图案中的的规律，将将某个图图形放入入合适的的位置中中。瑞文文渐进测测验具有有可以团团体施测测，不受受言语经经验的影影响，有有利于消消除文化化影响等等优点。能力倾向向测验能力倾向向的概念念能力倾向向是一种种潜在的的与特殊殊的能力力，是一一些对于于不同职职业的成成功，具具有某种种预见性性和潜在在可能性性，并在在个体身身上具有有稳定性性和恒常常性的心心理因素素。它经经过训练练就变成成一种才才能，是是事业成成功的可可能条

10、件件。它与与智力有有关系但但无必然然的联系系。能力倾向向测验主要用于于测量被被试的潜潜在成就就或预测测将来的的作为水水平，帮帮助被试试或决策策者在学学术咨询询或职业业安置中中选择合合适的训训练程序序或岗位位，具有有诊断和和预测。分为一一般能力力倾向测测验和特特殊能力力倾向测测验。一般能力力倾向测测验举例例：美国的GGATBB测验（通通用职业业能力倾倾向测验验）特殊能力力倾向测测验举例例：美国的CCST测测验（计计算机临临床模拟拟测验）文书倾向向测验：明尼苏苏达办事事员能力力测验运动技能能倾向测测验：身身体的速速度、灵灵活性、协调性性等军事能力力倾向测测验用于于选飞行行员、分分配兵种种。创造力测

11、测验创造力被被认为是是向不同同方向发发散的能力力，它不不受给定定事实的的局限，使使得个体体在解决决问题时时能够产产生各种种不同的的解决问问题的方方法和思思路。它它不等同同于学术术智力，又又不能完完全由智智商来反反映。有有代表性性的是吉吉尔福德德智力能能力结构构测验和和托伦斯斯创造性性思维测测验。人格测验验人格的概概念广义的人人格是指指个体所所具有的的所有品品质、特特性、和和行为等等个别差差异的总总和，这这种差异异加上身身体特征征使得每每个人都都具有自自己独特特的个性性。是包包括能力力、兴趣趣、态度度、气质质和思维维、情感感在内等等行为差差异的混混合体，是是个体典典型且相相当恒定定的行为为模式。

12、问卷法问卷法也也称自陈陈问卷，通通常都是是列举一一系列陈陈述一种种个人性性格、思思想、感感情或行行为的问问题，要要求被试试判断所所陈述的的问题是是否符合合自己的的情形，并并作出相相应的回回答。举举例如：MMPPI测验验（明尼尼苏达多多相人格格量表），16PF测验（卡特尔十六种人格因素测验）。投射技术术广义上，投投射技术术指那些些把真正正的测评评目的加加以隐蔽蔽的一切切间接测测评技术术。狭义义指那些些用一些些无意义义的、模模糊的、不定形形或暧昧昧不清的的图形、句子或或故事等等呈现给给被试，不不给提示示和说明明，而问问被试看看到或想想到什么么。举例例如：罗罗夏墨迹迹测验和和主题统统觉测验验。其它测

13、验验气质测验验、价值值观测验验、态度度测验等等。结构化面面试面试的概概念面试是一一种经过过精心设设计，在在特定场场景下，以以面对面面的交谈谈与观察察为主要要手段，由由表及里里测评应应试者有有关素质质的一种种方式。结构化化面试在在于设计计的结构构性、系系统性和和一致性性，它的的操作程程序、实实施条件件和要求求、测评评内容和和评定结结果对于于所有主主试和被被试都是是均等的的。结构化面面试的主主要特点点和内容容相对于随随意面试试，结构构化面试试在操作作上有更更严格的的程式。评委一一般由77-99个考官官组成，其其中包括括1-22名主考考官。主主考官原原则上必必须根据据面试题题本的题题目顺序序和要求求

14、，对所所有考生生给予相相同背景景下的提提问。评评委们在在统一的的评分表表上对考考生的各各个测评评要素打打分。结构化面面试测评评的主要要内容有有：仪表表风度、思维的的广度与与深度、分析判判断与综综合概括括能力、反应能能力与应应变能力力、自我我控制能能力与情情绪的稳稳定性、语言表表达能力力、事业业的进取取心和工工作态度度等。评价中心心技术基本概念念评价中心心是一种种以测评评被测者者管理素素质为中中心标准准化的一一组评价价活动。它是一一种程序序，是一一种方式式，不是是一个单单位和地地方。主要特点点首先是情情景模拟拟性，其其次是综综合性、动态性性、标准准化、整整体互动动性、信信息量大大、以预预测为目目

15、的、形形象逼真真、行为为性。一般程序序首先进行行工作分分析，写写出工作作描述和和工作说说明书。设计评价价中心，根根据工作作分析结结果确定定测评要要素、选选择相应应的测验验技术并并确定评评价程序序和时间间安排。准备有关关材料，培培训专业业演员和和评价员员队伍。评价实施施过程，客客观描述述记录、对记录录的行为为归类、对要素素评分、评价员员讨论、撰写综综合报告告并提供供评价结结果。基本技术术公文处理理：使用用频率最最高、最最有效，又又分为背背景模拟拟、公文文类别处处理模拟拟、处理理过程模模拟三种种。小组讨论论：有领领导小组组讨论和和无领导导效组讨讨论管理游戏戏：小组组成员被被分配一一定的任任务，必必

16、须合作作才能较较好地解解决。其其特点是是突破实实际工作作情景时时间与空空间的限限制，具具有趣味味性，但但不便观观察。角色扮演演：主要要用于测测评人际际关系处处理能力力的情景景模拟活活动。其它形式式：面谈谈模拟、事实判判断、书书面案例例分析。观察评定定基本概念念观察法是是一种有有目的、有计划划地观察察被试在在一定条条件下的的言行表表征，从从而了解解其心理理活动的的一种方方法。观观察评定定是运用用观察法法，以评评定人员员素质为为目的、借助一一定的量量表、在在观察基基础上的的测评活活动。基本类型型日常观察察评定、现场观观察评定定、直接接观察评评定、间间接观察察评定、单项观观察评定定与综合合观察评评定

17、、结结构式观观察评定定与非结结构式观观察评定定。优缺点信息的客客观性、信息的的辐射性性、实施施的广泛泛性与方方便性、可控性性差、观观察结果果难于记记录与处处理。技术与工工具轶事记录录与关键键事件法法：轶事事记录一一般包括括事件真真实记录录与记录录者当时时对事件件客观性性分析两两部分。检核性描描述量表表：对所所列出的的描述性性行为进进行是、否的检检核。强迫选择择量表：要求评评定者对对每个供供选择的的结果都都作出反反应。观察评定定量表：与上述述不同的的是，此此评价选选择是建建立在行行为事实实本身的的描述上上。评语报告告：对被被观察人人员的优优、缺点点写出评评定意见见。人物推定定表与社社会关系系分析

18、表表：在个个体有正正常与和和睦的关关系的组组织中进进行相互互的推选选。其它测评评方法资历评价价经验与与训练评评价、加加权申请请表、经经历调查查表实证分析析现场调调查、体体检、产产品分析析绩效考评评生产性性工作、非生产产性工作作、中高高层管理理人员工工作筛选优秀秀管理者者的标准准作为一名名优秀企企业管理理者需要要具备以以下素质质：责任感责任感是是最为重重要的标标准。责责任感的的有无与与强弱是是决定个个人是否否能在企企业供职职的首要要条件。对责任任感的具具体判别别可从一一些小事事上去观观察，例例如，他他（她）是是否关心心其家人人、是否否守时、是否能能及时兑兑现各方方利益、是否在在用人上上主观性性随

19、意性性很强，是是否对离离开的员员工予以以否定性性评价等等。一旦旦发现他他（她）有有明显缺缺陷，无无论其能能力有多多高，都都应该坚坚决地将将其剔除除出管理理队伍。紧迫感这主要是是考察个个体在如如今竞争争日趋激激烈的时时代是否否能保持持对竞争争的警觉觉性，并并主动调调整我们们迎接挑挑战。成熟独立立的人格格优秀的管管理者应应该有成成熟独立立的人格格，有主主见、坚坚强，并并富有个个人影响响力。实干精神神。优秀的管管理者不不仅要善善于提出出建议和和规划，还还应该有有坚持推推动和实实现规划划的能力力。善于授权权能否按现现代企业业管理制制度的要要求合理理放权，也也是管理理能力是是否到位位的标志志。远见在当今

20、市市场竞争争中，管管理者必必须具有有做长期期规划和和发展战战略的能能力。自控能力力管理者必必须具有有良好的的情绪控控制能力力，能在在员工和和客户面面前展现现良好的的形象。自我超越越如果管理理者不思思进取，他他带领的的组织也也只能孕孕育惰性性十足的的习气。超越自自我需要要极大的的毅力和和耐心。尊重别人人只有懂得得尊重他他人，才才能被人人尊重。自我认知知与管理理对自我有有一个清清晰的认认识，并并对自我我加以适适当的管管理是进进一步成成功的必必要条件件。人事测评评的基本本程序了解了人人事测量量的理论论依据和和实用性性，我们们就可以以按照规规定的流流程实施施人事测测量。人人事测评评的基本本流程包包括：

21、诊断岗位位对人力力资源的的需要；确定测评评方法、工具；实施测评评；鉴定测评评效果。诊断岗位位对人力力资源的的需要，制制定人-事对应应表建立人-事对应应表。社社会中有有许多工工作岗位位都对任任职者的的素质有有各方面面的要求求。只有有当任职职者具备备所有这这些要求求的素质质并达到到规定的的水平，才才能最好好地胜任任这项工工作，获获得最大大绩效。这种人人和岗位位的对应应关系就就是人事事匹配（people-job matching）关系。根据人事匹配关系制定人事-对应表，它反映了一个岗位所规定的各项工作所要求的各项素质的内容和水平。人事匹配配是人事事测量的的原则，岗岗位描述述（即通通过职务务分析来来诊

22、断和和完成）是是人事测测量的依依据。岗岗位描述述说明了了每一个个工作岗岗位对各各种可能能的素质质的要求求，包括括对质和和量的说说明。没有现成成的职务务分析的的情况下下，可以以采用关关键事件件法进行行调研，简简单估计计出岗位位素质要要求。关关键事件件法(ccritticaal eveent)是指通通过要求求任职者者回忆过过去工作作的一些些重大事事件，评评价正确确处理该该事件的的行为、方法，由由此诊断断当事人人的素质质要求，从从而建立立岗位素素质说明明的方法法。确定测评评方法、工具人-事对对应表提提供了人人事测量量的依据据，明确确了评价价岗位应应聘者或或在任者者的具体体内容。下一步步需要选选择适当

23、当的工具具针对表表中的各各项内容容进行测测量。测测评工具具可以从从专门的的研究机机构或顾顾问咨询询机构获获得。通通常来说说有经验验的专业业机构都都能提供供几十种种以上的的工具，以以适应多多样化的的岗位素素质要求求，这些些工具构构成一个个工具库库，可供供使用者者挑选。需要强调调的是，要要想真正正做到人人-事匹配配必须有有的放矢矢地根据据岗位需需要选择择测评工工具，使使工具适适应岗位位，而不不是岗位位适应工工具。由由于不同同岗位要要求的素素质是相相当多样样化的，而而且它们们的组合合更加丰丰富，因因此对于于一个组组织而言言，需要要使用的的可能的的测评工工具有几几十种甚甚至更多多，针对对不同岗岗位必须

24、须以测评评系统为为基础进进行综合合设计。实施测评评实施测评评阶段的的开始是是通过使使用具体体测量工工具获得得人力资资源的评评定数据据。为保保证测量量数据的的可靠性性，在实实施过程程中必须须注意以以下可能能影响测测评可靠靠性的因因素：现场环境境设置：温度，湿湿度，整整洁度，照照明，噪噪音，工工作相关关性主试态度度：温和和，支持持性，倾倾向性过程控制制：标准准化在获得数数据之后后需要对对数据进进行分析析，并综综合各种种测量结结果，给给出综合合评价和和解释。鉴定测评评效果即检查测测评的效效果。主主要通过过跟踪被被测量者者的工作作绩效，对对证测量量的结论论，检验验测评设设计，给给予必要要的校正正。人事

25、测量量为什么么是可靠靠的心理测量量是人事事测量的的基础，因因为人事事测量是是以人为为对象，是是对人的的测量，而而这正是是心理测测量所做做的事情情。就具具体的方方法而言言，心理理测量是是通过对对人的有有限的具具有代表表性的行行为进行行观察，依依据确定定的原则则，对贯贯穿在行行为活动动中的心心理特征征进行推推论和数数量化分分析。也也就是由由外部行行为推及及内部特特征。然然而个体体的心理理活动和和心理特特征是很很难用直直接测量量的手段段来度量量，因此此只有通通过对心心理特征征的外显显结果行行为进行行测量，才才能推知知道个体体内部的的心理活活动状态态和心理理特征。因此心心理测量量的对象象实际上上是行为

26、为样本，而而不是心心理状态态。这种种由行为为表现到到心理状状态的推推论并不不是主观观随意的的，是在在成熟的的心理学学理论的的基础上上，采用用客观、科学的的方法进进行推断断的。心理测验验是人事事测量中中最常用用、最重重要的手手段，心心理测验验是对行行为样本本的客观观的和标标准化的的测量。心理测测验以及及测验结结果具有有科学性性、可靠靠性，源源于以下下五个基基本要素素：行为样本本（saamplle of beehavviorr）人们在对对一类事事物的某某种特性性进行考考察时往往往无法法对这类类事物的的每一特特定情况况进行逐逐个观测测，而总总是抽取取这类事事物中有有典型代代表性的的一部分分进行观观测

27、，进进而推论论该类事事物的普普遍特性性。例如如，在进进行产品品的废品品率检测测时，无无需对每每一出产产产品进进行逐个个检测，而而只需随随机抽取取一定比比率的产产品进行行检测。对个体行行为或行行为特征征的测查查同样无无法做到到对所有有情况面面面俱到到。在进进行心理理测量时时，往往往只能对对经过科科学选择择的少数数行为样样本进行行测查，借借以推测测个体的的心理特特征。例例如，要要考察个个体的数数学运算算能力，可可以选择择一定数数量，有有代表性性的运算算题进行行测量。个体对对这部分分抽选出出来的运运算问题题的解决决行为就就作为行行为样本本。我们们通过对对这个行行为样本本的测量量推测个个体对所所有运算

28、算问题的的解决行行为，进进一步推推断个体体的数学学运算能能力的优优劣。要使所抽抽选出的的行为样样本达到到代表总总体行为为的目的的，必须须是能够够提供足足够有用用的信息息、能反反映个体体行为特特征的一一组行为为，即要要保证行行为样本本具备一一定数量量和具有有代表性性。首先先，样本本的数量量必须足足够多，以以使从样样本到总总体的推推测错误误率尽可可能最低低。例如如，从个个体对一一两道运运算题的的解决情情况来推推测个体体的运算算能力，这这种推测测的风险险是极大大的。其其次，要要保证所所选样本本具有对对总体样样本的代代表性。例如，我我们不能能通过测测查个体体的词汇汇量来推推测其运运算能力力。同样样，只

29、测测查个体体的加法法运算能能力也无无法使我我们对其其运算能能力有全全面的把把握。因因此，我我们在选选择行为为样本时时一定要要十分慎慎重，尽尽可能使使行为样样本有较较强的代代表性。标准化（standardization）标准化是是指测验验编制、实施、记分和和测验分分数解释释的一致致性。要要保证对对所有被被测者来来说施测测条件、记分过过程、解解释系统统都相同同，只有有这样才才能保证证测验的的客观性性和准确确性。要达到测测验的标标准化应应做到：测验题目目的标准准化：对所有被被测者来来说，测测验题目目本身不不存在差差异。对对同一项项心理测测验，测测验题目目所引发发被测者者的心理理状态、行为反反应可以以

30、不同，但但呈现在在被测者者面前的的测验题题目本身身应该是是同样的的。例如如，罗夏夏墨迹测测验呈现现给被测测者的图图片是相相同的，但但相同图图片所引引发的心心理活动动却不尽尽相同。实施过程程和记分分的标准准化：标准化的的心理测测验在实实施时必必须保证证所有被被测者在在相同的的环境中中施测并并得到标标准化的的测验指指导说明明。只有有这样才才能确保保测验结结果不受受其它无无关因素素的影响响。同样样，测验验的记分分也必须须有标准准化的程程序。要要力求做做到不同同的记分分者对同同一测验验答案的的记分结结果是相相同。心心理测验验中有一一部分测测验是主主观判分分的，如如主题统统觉测验验，这种种类型的的测验要

31、要做到记记分系统统的完全全标准化化较为困困难。在在这种情情况下，要要尽量保保证不同同记分者者对同一一测验结结果的评评分达到到高相关关。现在在，主题题统觉测测验已经经发展出出一套较较为标准准化的评评分方法法，使其其测验的的客观化化程度大大大提高高。选用有代代表性的的常模：常模通常常是一组组具有代代表性的的被测者者样本的的测验成成绩的分分布结构构，包括括分数的的集中趋趋势(通常用用平均数数表示)和离散散度(通常用用标准差差表示)。例如如，如果果一组正正常的88岁儿童童能够在在10分钟钟内完成成1000道运算算题的四四分之一一即255道题。则这225题的的分数为为一般八八岁儿童童的常模模。多数数情况

32、下下，测验验的原始始分数并并没有多多大的意意义，而而是要通通过与常常模的比比较来体体现被测测者的特特点。常常模是用用以比较较测验分分数的标标准，它它能够说说明某一一测验结结果分数数相对于于同类被被测者所所处的水水平。因因此，心心理测验验的常模模实际上上起到度度量定制制的作用用，就如如同如何何计量长长度(厘米、尺)或者重重量(克、两两)一样，心心理测验验的常模模确定如如何表达达能力的的水平、工作动动机的高高低、职职业兴趣趣的强弱弱或某种种行为倾倾向(如内、外向)的大小小。常模是否否可靠，关关键是有有没有一一个具有有代表性性的被测测者样本本，即建建立常模模的这些些被测者者要有足足够的数数量，而而且

33、是依依据随机机抽样和和分层抽抽样原则则抽选出出来的。例如，不不能用大大学生作作为智力力测验的的被测者者样本，因因为他们们的分数数无法代代表一般般人的水水平，而而往往是是高于一一般水平平。难度的客客观测量量（obbjecctivve meaasurremeent off ddiffficuultyy）测验题目目的难度度水平影影响到测测验的客客观性。测验的的题目太太容易，所所有人都都成功地地完成所所有项目目，或测测验题目目太难使使得大部部分人的的得分很很低，都都会使所所有被测测者的反反应趋于于一致，抹抹消了个个体差异异，致使使测验的的目的无无法达到到。通常常将测验验题目过过于容易易，致使使大部分分

34、个体得得分普遍遍较高的的现象称称为“天花板板效应”，而将将测验题题目过难难，大部部分个体体得分普普遍较低低的现象象称为“地板效效应”。在编编制心理理测验时时要力求求避免出出现这两两种情况况。选择择题目时时，通常常以通过过某一题题目的人人数的百百分数来来作为难难度的指指标。信度（rreliiabiilitty）信度是指指测验结结果的可可靠性，既既测验结结果是否否反应了了被测者者的真实实情况。这种可可靠性体体现在：测验结果果跨时段段的一致致性-被测者者在不同同时间所所测结果果一致；测验内容容的一致致性-同一测测验内的的各部分分题目所所测的是是同一种种行为或或行为特特征；不同评分分者之间间的一致致性

35、-不同评评分者对对同一测测验结果果的评分分一致。一项成熟熟的心理理测验必必须提供供有关信信度的指指标。信信度较低低的测验验其测验验分数的的稳定性性较差，往往往不能能反映被被测者的的真实水水平。在在选择心心理测验验时应注注意考察察其信度度指标。效度（vvaliiditty）效度通常常是指测测量结果果的有效效性和正正确性，即即所测结结果是否否反应了了所想要要考察的的心理特特征。通通俗的说说，就是是该测验验所测的的是不是是它想要要测的东东西。例例如，在在一项数数学能力力考察的的测验中中，如果果题目过过于容易易，可能能决定测测验分数数高低的的是被测测者的反反应速度度和书写写速度，而而非其数数学能力力。

36、这样样的测验验可以说说没有测测量其本本应该测测的行为为特征，因因此该测测验对于于测量个个体的数数学能力力无效，即即其效度度很低。组织为什什么进行行人事测测量人是一种种资源，是是一种需需要并且且能够增增值的资资本。在在这样的的共识下下，组织织使用人人事测量量的最简简单的逻逻辑原因因如下：企业经营营目标是是由人来来实现的的；为了实现现一定的的企业经经营目标标，需要要一定的的人力资资源；什么样的的人力资资源能胜胜任企业业目标，需需要进行行评估。然而，科科学、可可靠的人人事评价价需要有有科学的的方法和和技术来来支持，如如果没有有人事测测量数据据，很多多时候人人们对人人的看法法是主观观的和有有失偏颇颇的

37、，而而会导致致牺牲人人事决策策的准确确性的代代价。这这与组织织对其人人力资源源作准确确评估的的需求不不相称，因因此科学学的人事事测量意意义重大大。许多多发达工工业国家家的大企企业都会会在不同同程度上上采用不不同类型型的人事事测量工工具。人事测量量有许多多实际用用途，在在选拔、培训、考核和和晋升等等过程中中都会用用到人事事测量。选拔根据企业业经营目目标所要要求的人人力资源源规格、规模、质量，招招聘人力力，并安安置到预预先规定定的岗位位从事所所要求、规定的的工作，实实现期望望的绩效效。在这这个过程程中考察察评价应应聘者是是否满足足岗位需需要是最最关键的的环节，人人事测量量扮演着着最重要要的角色色。

38、通常来说说，在科科学的人人事招聘聘中往往往要有履履历审核核、初步步面试、纸笔检检测、结结构化面面试等若若干步骤骤。人事事测量技技术可应应用于上上述的各各个步骤骤。培训即使有预预先的招招聘筛选选，由于于人力资资源供应应市场的的限制，一一时招聘聘进的人人不一定定完全符符合企业业目标对对人力资资源的需需要，或或者由于于企业自自身发展展，原有有人力资资源已不不再适应应现实企企业目标标的要求求，故需需考核现现有人力力资源状状况，针针对人力力资源现现状与企企业目标标要求之之间的差差距进行行培训，满满意企业业要求。将人事测测评技术术应用于于培训需需求的诊诊断和培培训计划划的制定定，可提提高培训训投资的的效用

39、。最恰当当的方法法是对企企业人力力资源的的状况进进行诊断断评价，然然后根据据员工的的条件和和企业的的发展需需要，制制定双方方都收益益最大的的方案，获获得企业业和个人人发展的的双赢。考核广义地说说，考核核也是一一种人事事测量。组织中中的考核核不仅要要考核绩绩效，而而且要考考核员工工的表现现，包括括对组织织的投入入、工作作的敬业业等，但但总体；来说，就就是对人人的考察察和评价价，都需需要用人人事测评评技术，使使考核可可信、有有效、公公正、客客观。当企业面面临经营营环境与与目标的的变化，或或者出于于检查招招聘、培培训的效效果时，需需要随时时检验现现有人力力资源，随随时根据据企业目目标要求求进行调调整

40、，使使其与企企业的目目标相匹匹配。这这应当是是企业的的一种自自觉的经经常化的的意识。晋升当考虑晋晋升时，针针对原有有岗位、职务招招聘检测测的内容容可能不不适用于于新拟担担任的职职位，需需要根据据新拟晋晋升的职职位进行行测评，确确保人与与工作的的匹配。在一些企企业的内内部晋升升决策中中，往往往选拔的的依据是是候选人人过去的的业绩。根据过过去业绩绩来预测测新岗位位的绩效效的做法法失之偏偏颇。在在考察人人选是否否符合晋晋升条件件时，参参考过去去的绩效效固然重重要，但但更重要要的是看看其是否否具备拟拟聘职位位所要求求的任职职条件，应应当起用用人事测测评工具具对人选选进行系系统评价价，采用用择优策策略。

41、卡特尔116种人人格因素素测验（16PF）测验目的的与功能能目的人格是稳稳定的、习惯化化的思维维方式和和行为风风格，它它贯穿于于人的整整个心理理，是人人的独特特性的整整体写照照。人格格对于管管理者来来说是很很重要的的，它渗渗透到管管理者的的所有行行为活动动中，影影响管理理者的活活动方式式、风格格和绩效效。大量量研究和和实践表表明：一一些样式式的人格格类型和和管理活活动有着着特定的的关系，它它们对团团体的贡贡献不同同，所适适宜的管管理环境境也不同同。利用用成熟的的人格测测验方法法对管理理者或应应聘人员员的人格格类型进进行诊断断，可为为人事安安置、调调整和合合理利用用人力资资源提供供建议。这正是是

42、本测验验的使用用目的所所在。116PFF广泛用用于人员员的选拔拔和评定定。功能从乐群性性、敏锐锐性、稳稳定性、影响性性、活泼泼性、规规范性、交际性性、情感感性、怀怀疑性、想象性性、隐密密性、自自虑性、变革性性、独立立性、自自律性、紧张性性16个相相对独立立的人格格（维度度）对人人进行描描绘，并并可以了了解应试试者在环环境适应应、专业业成就和和心理健健康等方方面的表表现。在在人事管管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。测验的特特点本测验全全称是CCateell 16

43、6 PPerssonaalitty Facctorr TTestt，是美美国伊利利诺州立立大学人人格及能能力研究究所卡特特尔(CCateell)教授编编制。卡卡特尔根根据自己己的人格格特质理理论，运运用因素素分析方方法编制制了这一一测验。卡特尔尔认为：人的行行为之所所以具有有一致性性和规律律性，就就是因为为每一个个人都具具有根源源特质。为了测测量这些些根源特特质，他他首先从从各种字字典和有有关心理理学、精精神病学学的文献献中找出出约4,5000个用来来描述人人类行为为的词汇汇，从中中选定1171项项特质名名称，让让大学生生应用这这些名称称对同学学进行行行为评定定，因素素分析后后最终得得到166

44、种人格格特质。卡特尔尔认为这这16种特特质代表表着人格格组织的的基本构构成。该测验是是自陈量量表，优优点是高高度结构构化，实实施简便便，计分分、解释释都比较较客观、容易。但有以以下缺点点：被试常因因情境的的改变而而作出不不同的反反应，测测验的信信度不如如智力测测验等认认知性测测验。由于人格格特质难难于定义义，个体体行为总总是受到到情境与与人格的的交互作作用的影影响。被试对问问卷的回回答不一一定能反反映其真真实情况况。反应定势势和反应应风格影影响测验验结果。反应定定势是指指被试有有意或无无意地改改变其在在测验上上的反应应，而塑塑造出一一种内心心中希望望出现的的形象，这这种形象象并不能能代表被被试

45、的真真实情况况。如“社会赞赞许性”的表现现，即被被试在测测验上有有依社会会所期望望、赞许许的行为为方式作作答的倾倾向。反反应风格格则是指指当测验验的刺激激或意义义并不明明显，或或当被试试不知如如何反应应时所使使用的某某种特别别的反应应方式。如在一一项要求求以“是”或“否”回答的的问卷上上，被试试常常会会有以“是”作答的的默认倾倾向。适用对象象本测验是是评估116岁以以上个体体人格特特征的最最普遍使使用的工工具之一一，广泛泛适用于于各类人人员，对对被试的的职业、级别、年龄、性别、文化等等方面均均无限制制。测验的构构成卡氏采用用系统观观察法、科学实实验法以以及因素素分析统统计法，经经过二三三十年的

46、的研究，确确定出十十六种人人格特质质，并据据此编制制了测验验量表。16种人人格因素素是各自自独立的的，每一一种因素素与其他他因素的的相关极极小。这这些因素素的不同同组合构构成了一一个人不不同于其其他人的的独特个个性。这这些因素素的名称称和符号号如下：乐群性敏锐性稳定性影响性活泼性规范性交际性情感性怀疑性想象性隐密性自虑性变革性独立性自律性紧张性测验由1187道道题组成成。每一一人格因因素由110-113个测测验题组组成的分分量表来来测量，共共有166个分量量表。116种因因素的测测验题采采取按序序轮流排排列，即即从第11题到166题分别别按序对对应于116个人人格因素素，然后后再转回回来，从从

47、第177题到第第32题再再同样按按序对应应16个人人格因素素。这样样既便于于计分，也也保持受受试者做做答时的的兴趣。每一测测题有三三个备选选答案。测验的施施测过程程测验不限限定时间间。应试试者做题题时应以以对问题题的第一一印象尽尽快回答答，无须须过多斟斟酌。一一般用330-445分钟钟左右可可以完成成。做答时，要要求应试试者注意意下列五五点：每一题目目只能选选择一个个答案。请不要费费时斟酌酌。应当当顺其自自然地依依您个人人的反应应选答。一般说说来，问问题都略略嫌简短短而不能能包含所所有有关关的因素素或条件件。例如如，有一一题是有有关球赛赛的问题题，您对对于参观观排球赛赛或篮球球赛的爱爱好可能能

48、不同，您您的回答答应就一一般球赛赛而言。除非在万万不得已已的情形形下，尽尽量避免免选择中中性答案案，如“介于A与C之间”，或“不确定定”这样的的答案。请不要遗遗漏，务务必回答答所有的的问题。有些问问题似乎乎不符合合于您，有有些问题题又似乎乎涉及隐隐私，但但本测验验的目的的，在于于研究比比较青年年和成人人的兴趣趣和态度度，希望望应试者者真实做做答。有些题目目您可能能从未思思考过，或或者感到到不太容容易回答答，对于于这样的的题目，同同样要求求您作出出一种倾倾向性的的判断。测验结果果16PFF测验量量表的结结果有如如下几方方面的分分数：16种人人格因素素各个分分量表的的原始分分；转换后的的标准分分，

49、能明明确描述述16种基基本人格格特征；个人的人人格轮廓廓剖面图图；依据有关关量表的的标准分分推算的的双重个个性因素素的估算算分，包包括适应应-焦虑型型、内向向-外向型型、感情情用事-安详机机警型、怯懦-果断型型四个分分数，可可用于描描述综合合性双重重人格特特征；依据有关关量表的的标准分分推算的的综合个个性应用用评价分分，包括括情绪心心理状态态健康者者的人格格因素、专注职职业而有有成就者者的个性性因素、富于发发明创造造能力者者的人格格因素、在新环环境中有有成长力力的人格格因素、事务管管理能力力较强者者的人格格因素这这五项人人格因素素的应用用估算分分数，可可用于心心理咨询询、就业业指导以以及人员员

50、选拔中中对受测测者素质质特征的的评价。结果解释释中的注注意事项项对于166种人格格因素的的分数不不要孤立立地解释释，因为为每一种种因素都都与其他他方面有有一定的的关联性性；不同同人格特特征是组组合在一一起共同同对人的的方式起起作用的的。因此此在评定定一个人人的个性性特征时时，一方方面可以以凭有关关因素分分数高低低而予以以评估，但但同时必必须参考考受测者者其他人人格因素素的状况况进行全全面考察察。关于人格格测验评评估数据据的筛选选和解释释的建议议首先调查查受测者者的总体体生活情情境和问问题，了了解与评评估特别别相关的的一些细细节；如果有必必要的话话，象注注意其年年龄和性性别一样样，要注注意受测测

51、者的社社会文化化和民族族背景，以以及他目目前所处处的特殊殊情境；尽量使用用更为客客观的技技术和数数据；确保获得得的是与与特定的的情境和和评估目目的相关关的正确确的信息息，而不不是更多多的信息息；在结果解解释和行行为预测测中避免免过多的的考虑，在在预测那那些很少少可能出出现的行行为时要要特别小小心；如果可能能，与心心理测评评的专家家一起复复核测验验结果和和解释，并并且注意意对双方方一致认认可或有有不同意意见的地地方做记记录；测验结果果的写作作要以阅阅读报告告的人可可理解的的方式行行文，以以清晰的的书面方方式写出出来，可可供传阅阅交流。报告样例例16PFF人格测测验性格开朗朗活泼，待待人热忱忱友善

52、，属属外向型型；为人人处事直直爽、自自然，不不会刻意意揣摩和和计算利利弊得失失；对于于自己无无把握的的事显得得优柔寡寡断，容容易随群群附众，缺缺乏主见见，但在在自己所所熟悉的的领域则则十分自自信，坚坚持己见见。决策策不果断断，缺乏乏闯劲，对对目标的的专注程程度和责责任心有有待提高高。心理健康康状况良良好，对对竞争和和压力有有一定的的心理适适应性，能能保持平平和稳定定的心态态；在新新环境中中的成长长能力较较低，在在新环境境中需注注意加强强应变的的灵活性性，注意意观察和和分析在在新旧角角色之间间的差别别，应根根据环境境变化和和角色要要求的不不同及时时调整自自己的情情绪状态态和立场场观点，尽尽快进入

53、入新角色色。有一定创创造能力力，可以以从事需需要发挥挥个人自自主性的的工作，比比如研究究工作、设计策策划、编编辑等工工作；事事务管理理能力一一般，不不善于处处理琐碎碎繁杂的的事务或或关系，难难于做有有条不紊紊的、细细致的安安排，适适于从事事能够发发挥个人人才华的的自主性性较强的的工作；不苛求求于做出出卓越的的成就，对对职业的的专注程程度不够够，容易易满足，应应培养进进取、负负责精神神，不断断提高对对自我的的要求。附表:16PFF人格测测评量表表-测量量结果（略略）本测验需需要特别别注意的的事项使应试者者真实做做答测验为自自陈量表表，难于于控制和和防止应应试者的的掩饰行行为和倾倾向性作作答行为为

54、，同时时情境因因素对应应试者的的影响也也难以控控制。为为此在测测验之前前主试应应注意向向应试者者做解释释，尽量量达成双双方的信信任关系系，排解解其顾虑虑和猜疑疑，尽可可能达到到一般的的平和心心态，同同时请应应试者注注意在自自我评述述中按照照自己最最平常的的情况做做答，最最大程度度地反映映真实状状况。注意甄别别应试者者的反应应风格，即即答题倾倾向性如果应试试者在内内容相互互对抗的的项目上上回答相相同，或或应试者者在绝大大多数的的项目上上的回答答选项相相同，那那么有可可能应试试者没有有认真地地按自己己的情况况答题，是是在敷衍衍了事或或故意作作假。这这样的答答题无效效。注意考察察应试者者是否有有社会

55、赞赞许倾向向，特别别在用于于对应聘聘者的筛筛选测验验中应聘者在在高动机机驱使下下，会对对题目有有所猜测测，有意意或无意意地改变变其在测测验上的的反应，而而塑造出出一种会会受到社社会赞许许或迎合合职位需需要的形形象，这这种形象象并不能能代表应应试者的的真实情情况。对对于此类类人员，在在结果解解释中要要标注出出来，这这也代表表其行为为特征之之一；同同时应补补充使用用其他的的评估技技术，比比如面试试、情景景模拟测测验等，或或在其他他测验中中对相应应的考评评要素反反复考察察和评定定。如果需要要，在本本测验中中可加入入测谎量量表，作作为监控控手段实际上，16PF测验本身就有一个检测被试者掩饰倾向的维度，

56、即第11个因素N，它可以反映被试是否诚实而不加掩饰地报告出自己的真实想法。16PFF人格测测验维度度定义16PFF人格测测验维度度定义如如下：因素A 乐群性：表示热热情对待待他人的的水平。高分特征征：对他他人的关关注程度度高于平平均水平平，并且且很容易易与他人人交往，对对他人热热情对待待。平均分特特征：对对他人的的关注与与感兴趣趣的程度度处于平平均水平平上。低分特征征：对工工作任务务、客观观事物或或活动所所倾注的的关注水水平要高高于对他他人的关关心程度度。因素B 敏锐性：刺激寻寻求与表表达的自自发性。高分特征征：有很很高的自自发表达达水平。思维活活动非常常迅速，但但同时也也表明，在在言行之之前

57、并不不总是深深思熟虑虑。平均分特特征：表表达的自自然流露露程度和和多数人人一样，在在进行决决策时，会会进行认认真思考考。低分特征征：在决决策之前前会进行行非常仔仔细的思思考，这这种深入入思考的的能力表表明比大大多数人人更全面面地思考考，达到到更深刻刻的理解解。因素C 稳定性：对日常常生活要要求应付付水平的的知觉。高分特征征：感到到能够控控制生活活的现实实需要，并并且能够够比大多多数人更更沉着、冷静地地应付这这些要求求。平均分特特征：觉觉得和大大多数人人一样能能平静应应付生活活中的变变化。低分特征征：觉得得自己受受到生活活的变化化的影响响很大，难难以象大大多数人人一样沉沉着地应应付这些些生活要要

58、求。因素D影响性：力图影影响他人人的倾向向性水平平。高分特征征：喜欢欢去影响响他人。平均分特特征：并并不将自自己的观观点、看看法强加加于他人人。倾向向于向他他人表达达自己的的观点，但但同时让让他人表表达自己己的观点点。当不不同的观观点有正正确性时时，愿意意接受它它。低分特征征：不经经常表达达自己对对事物的的看法和和观点，并并倾向于于让他人人处于领领导地位位。因素E活泼性：寻找娱娱乐的倾倾向和表表达的自自发性水水平。高分特征征：通常常较为活活泼和任任性，具具有高于于平均水水平的自自发性。平均分特特征：能能量水平平、言行行的自发发性处于于平均水水平。低分特征征：是一一个认真真的人，喜喜欢全面面地思

59、考考问题。认为别别人会将将自己看看成是一一位严肃肃对待生生活的人人。因素F 规范性：崇尚并并遵从行行为的社社会化标标准和外外在强制制性规则则。高分特征征：崇尚尚社会强强制性标标准和规规则，并并愿意遵遵从它们们。平均分特特征：倾倾向于接接受外来来强制性性标准和和规则，但但并不僵僵硬地去去遵从它它们。有有时更倾倾向于灵灵活地运运用规则则，而不不是逐字字逐句地地去遵从从。低分特征征：不喜喜欢遵从从严格的的规则和和外在强强制性指指导。较较之多数数人更少少地遵从从书本原原则。因素G 交际性：在社会会情境中中感觉轻轻松的程程度。高分特征征：在社社会情境境中比大大多数人人都表现现自如。较之其其他人更更少感受

60、受到来自自他人的的威胁。平均分特特征：象象大多数数人一样样，在社社会情境境中感到到较为轻轻松。低分特征征：在社社会情境境中，尤尤其是在在周围的的人都不不熟悉的的情况下下，会感感到有些些害羞和和不舒服服。可能能自我意意识较强强，不喜喜欢被他他人关注注。因素H 情感性：个体的的主观情情感影响响对事物物判断的的程度。高分特征征：对事事物的判判断较容容易受自自己的情情感和价价值观影影响。对对某个决决策的判判断更多多地基于于它看起起来是否否正确，而而不是对对它进行行冷静的的逻辑分分析。因因此，在在对事物物进行评评价时，更更关注自自己的品品位、价价值观和和感觉。平均分特特征：在在需要判判断和决决策时，倾倾