人力资源师(二级)要点1-3章

1、第 PAGE 39 页 共 NUMPAGES 39 页人力资源源师（二二级）要要点第一章 人力资资源规划划企业组织织结构设设计与变变革第一单元元 企企业组织织结构设设计学习目标标掌握组织织结构设设计的基基本原理理，新型型组织结结构模式式，以及及组织结结构设计计的程度度。知识要求求组织结构构设计的的基本理理论组织结构构是组织织内部分分工作协协作的基基本形式式柜架。组织结构构设计是是指以企企业组织织结构为为核心的的组织系系统的整整体设计计工作。组织设计计理化的的内涵组织设计计的基础础原则组织设计计的8条条指导原原则：目目标原则则、相符符原则、职责原原则、组组织阶层层原则、管理幅幅度原则则、专业业化

2、原则则、协调调原则和和明确性性原则；建全组织织工作的的15条条基本原原则：目目标一致致原则、效率原原则、管管理幅度度原则、分级原原则、授授权原则则、职责责的绝对对性原则则、职权权和职责责对等原原则、统统一指挥挥原则、职权等等级原则则、分工工原则、职能明明确性原原则、检检查职务务与业务务部门分分设原则则、平衡衡原则、灵活性性原则和和便于领领导原则则。1任务务与目标标原则：企业组组织设计计的根本本目的，是是为实现现企业的的战略任任务和经经营目标标服务的的，这是是最基本本原则。2专业业分工和和协作的的原则：现代企企业的管管理，工工作最大大，专业业性强，分分别设置置不同的的专业部部门，有有利于提提高管

3、理理工作的的质量与与效率。3有效效管理幅幅度原则则：由于于受个人人业务、知识、经验条条件的限限制，一一名领导导人能够够有效领领导的直直属下级级人数是是有一定定限度的的。4集权权与分权权相结合合原则：企业组组织设计计时，既既要有必必要的权权力集中中，又要要有必要要的权力力分散，两两者不可可偏废。5稳定定性和适适应性相相结合的的原则：稳定性性和适应应性相结结合原则则要求组组织设计计时，既既要保证证组织外外部环境境和企业业任务发发生变化化时，能能够继续续有序地地正常运运转；同同时又要要保证组组织在运运转过程程中，能能够根据据变化了了的情况况做出相相应的变变更，组组织应具具有一定定的弹性性和适应应性。

4、新型组织织结构模模式（一）立立体结构构模式，又又称多维维组织、立体组组织或多多维立体体矩阵制制等，它它是矩阵阵组织的的进一步步发展，它它把矩阵阵组织结结构形式式与事业业部制组组织结构构形式有有机地结结合在一一起，形形成一种种全新的的管理组组织结构构模式。（二）模模拟分权权组织结结构，是是指根据据生产经经营活动动连续性性很强的的大型联联合企业业内部各各组成的的生产技技术特点点及其对对管理的的不同要要求，人人为地把把企业分分成许多多“组织单单位”，并将将其看成成是相对对独立的的生产经经营部门门，赋予予它们尽尽可能大大的生产产经营自自主权，让让它们拥拥有自己己的职能能机构，使使每一单单位负有有“模拟

5、性性”的盈亏亏责任，实实现“模拟”的独立立经营、独立核核算，以以调动其其生产经经营积极极性和主主动性，达达到改善善整个企企业生产产经营管管理的目目的的组组织结构构。（三）分分公司与与总公司司：分公公司是总总公司的的分支机机构或附附属机构构，在法法律上和和经济上上均无独独立性，不不是独立立的法人人企业。分公司司没有自自己的独独立名称称，没有有独立的的章程和和董事会会，其全全部资产产是总公公司资料料的一部部分。（四）子子公司与与母公司司：子公公司是指指受集团团或母公公司控制制但在法法律上独独立的法法人企业业。（五）企企业集团团，是一一种以母母子公司司为主体体，通过过产权关关系和生生产经营营协作等等

6、种方式式，与众众多企业业法人组组织共同同组成的的经济联联合体。能力要求求织结构设设计的程程序（1）分分析组织织机构的的影响因因素，选选择最佳佳的组织织结构模模式。主主要因素素有：企企业环境境、企业业规模、企业战战略目标标、信息息沟通。（2）根根据所选选的组织织结构模模式，将将企业划划分为不不同的、相对独独立的部部门。（3）为为各个部部门选择择合适的的部门结结构，进进行组织织机构设设置。（4）将将各个部部门组合合起来，形形成特定定的组织织结构。（5）根根据环境境的变化化断调整整组织结结构。二、部门门结构不不同模式式的选择择：部门结构构模式主主要有直直线制、职能制制、直线线职能制制、事业业部制、超

7、事业业部制、矩阵制制等。 （1）以以工作的的任务为为中心来来设计部部门结构构：内部部结构包包括，直直线制、直线职职能制、矩阵结结构（任任务小组组）等模模式，也也就是广广义的职职能制组组织结构构模式。（2）以以成果为为中心来来设计部部门结构构，包括括事业部部和模拟拟分权制制模式。（3）以以关系为为中心来来设计部部门结构构，以关关系为中中心设计计的部门门内部结结构通常常出现在在一些特特别巨大大的企业业或项目目之中，如如某些跨跨国公司司。从本本质上说说，它只只是将其其他组织织设计原原则加以以综合应应用，缺缺乏明确确性和稳稳定性，实实用性较较差。第二单元元 企业业组织结结构变革革学习目标标了解企业业战

8、略与与组织结结构的关关系，掌掌握企业业组织结结构变革革程序，能能够进行行企业组组织结构构整合。知识要求求企业战略略与组织织结构的的关系：组织结结构的功功能在于于分工和和协调，是是保证战战略实施施的必要要手段。能力要求求企业组织织结构变变革程序序（一）组组织结构构诊断：提出存存在的问问题，以以及组织织改革的的目标，采采集数据据资料对对组织机机构诊断断分析。1组织织结构调调查：对组织结结构的现现状和存存在的问问题进行行充分调调查，掌掌握资料料和情况况。系统统地反映映组织结结构的主主要资料料有：工工作岗位位说明书书、组织织体系图图、管理理业务流流程图。2组织织结构的的分析：通过研究究分析，明明确现行

9、行组织结结构存在在的问题题和缺陷陷，并为为提出改改进方案案打下基基础。组组织结构构分析主主要有三三方面：内外环环境变化化引起的的企业经经营战略略和目标标的改变变；哪些些决定企企业经营营的关键键性职能能？分析析各种职职能的性性质及类类别。3组织织决策分分析：在分析决决策应当当放在哪哪个层次次或部门门时，要要考虑的的因素有有：决策策影响的的时间；决策对对各职能能的影响响面；决决策者所所需具备备的能力力；决策策的性质质。4组织织关系分分析（二）实实施结构构变革：提出若若干可行行的改革革方案可可供选择择，明确确方法步步骤具体体措施和和工作重重点1企业业组织结结构变革革的征兆兆，变革革的征兆兆主要有有：

10、企业业经营业业绩下降降，组织织结构本本身病症症的显露露，员工工士气低低落等，2企业业组织结结构的变变革方式式：改良良式变革革，爆破破式变革革，计划划式变革革3排除除组织结结构变革革的阻力力企业组织织结构的的整合：组织结结构整合合是最常常用的组组织结构构变革方方式，是是一种计计划式变变革。企业人力力资源规规划的基基本程序序学习目标标了解企业业资源规规划的内内容、作作用、环环境和制制定原则则，掌握握企业人人力资源源规划的的制定程程序和步步骤。知识要求求企业人力力资源规规划内容容人力资源源规划有有广义与与狭义之之分。广广义的人人力资源源规划泛泛指各种种类型人人力资源源规划，而而狭义的的人力资资源规划

11、划是特指指企业人人员规划划。从时时限上看看，五年年以上的的计划才才可以称称之为计计划。（二）狭狭义的人人力资源源规划狭义的人人力资源源规划，按按照年度度编制的的计划主主要有：人员配配备计划划；人员员补充计计划；人人员晋升升计划。（二）广广义的人人力资源源规划广义的人人力资源源规划，按按照年度度编制的的计划，除除了以上上三种人人员计划划之外，还还包括：人员培培训开发发计划；员工薪薪酬激励励计划；员工绩绩效管理理计划。二、企业业人力资资源规划划的作用用：满足企业业总体战战略发展展的要求求；促进进企业人人力资源源管理的的开呢；协调人人力资源源管理的的各项计计划；提提高企业业人力资资源的利利用效率率；

12、使组组织和个个人发展展目标相相一致。企业人力力资源规规划的环环境：（一）外外部环境境：经济济形势，人人口环境境，科技技环境，文文化法律律等社会会因素（二）内内部环境境：企业业的行业业牲，企企业的发发展战略略、企业业文化、企业人人力资源源管理系系统。制定企业业人员规规划的基基本原则则：在制定狭狭义的企企业人力力资源规规划，即即企业各各类人员员规划时时，为了了保证规规划的正正确性、科学性性和有效效性，应应遵循的的原则：确保人人力资源源需求的的原则，与与内外环环境相适适应的原原则，与与战略目目标相适适应的原原则，保保持适度度流动性性的原则则。能力要求求制定企业业人力资资源规划划的基本本程序：狭义的人

13、人力资源源规划即即企业的的各类人人员规划划，作为为人力资资源管理理的一项项基础性性活动，它它的核心心部分包包括：人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预预测及供供需综合合平衡三三项工作作。企业业各类人人员规划划的基本本程序是是：调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息。据企业或或部门的的实际情情况确定定其人员员规划期期限，了了解企业业现有人人力资源源状况，为为预测工工作准备备精确而而详实的的资料。在分析人人力资源源需要和和供给的的影响因因素的基基础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。制定

14、人力力资源供供求协调调平衡的的总计划划和各项项业务计计划，并并分别提提出各种种具体的的调整、供大于于求或求求大于供供的政策策措施。人员规划划的评价价与修正正。企业各类类人员计计划的编编制人员配置置的计划划；人员员需求计计划；人人员供给给计划；人员培培训计划划；人力力资源费费用计划划；人力力资源政政策调整整计划；对风险险进行评评估并提提出对策策。企业人力力资源的的需求预预测第一单元元 人力力资源需需求邓澍澍的基本本程序学习目标标掌握人力力资源预预测的内内涵、内内容、作作用和局局限性，掌掌握人力力资源需需求预测测的影响响因素和和预测程程序。人力资源源预测的的内涵：（一）预预测：是是计划的的基础，是

15、是对未来来状况做做出估计计的专门门技术，其其基本原原理是在在于通过过各种定定性、定定量方法法对数据据进行分分析，发发现事物物发展过过程中各各种因素素之间的的相互影影响和规规律性。（二）人人力资源源需求预预测：就就是估算算组织未未来需要要的员工工数量和和能力组组合，它它是公司司编制人人力资源源规划的的核心和和前提，其其直接依依据是公公司发展展规划和和年度预预算。（三）人人力资源源供给预预测：是是指企业业根据既既定的目目标对未未来一段段时间内内企业内内部和外外部各类类人力资资源补充充来源情情况的分分析预测测。（四）人人力资源源预测与与人员规规划的关关系：人人员规划划是指企企业稳定定地拥有有一定质质

16、量和必必要数理理的人力力资源，以以实现包包括个人人利益在在内的该该组织目目标而拟拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求求量和人人员拥有有量之间间在企业业未来发发展过程程中的相相互匹配配。人力资源源需求预预测的内内容：企业人力力资源需需求预测测、存量量与增量量预测、结构预预测、特特种人力力资源预预测。人力资源源预测的的作用：作用是在在服从组组织战略略目标的的前提下下，通过过预测人人员需求求，采取取措施保保留和吸吸引企业业对口专专业人才才，从而而获得和和保持企企业的竞竞争优势势。主要要表现在在对组织织和对人人力资源源管理的的贡献两两方面人力资源源预测的的局限性性：主要有环环境的不不确定性性，企业

17、业内部的的抵制，预预测代价价高昂，知知识水平平的限制制等影响人力力资源需需求预测测的一般般因素：一般因素素主要有有11个个：顾客客需求的的变化（市市场需求求）；生生产需求求（或者者企业总总产值）；劳动力力成本趋趋势（工工资料状状况）；劳动生生产率的的变化趋趋势；追追加培训训的需求求；每个个工种员员工的移移动情况况；旷工工趋向（或或出勤率率）；政政府的方方针政策策的影响响；工作作小时的的变化；退休年年龄的变变化；社社会安全全福利保保障。能力要求求人力资源源需求预预测包括括现实人人力资源源预测、未来人人力资源源需求预预测、未未来流失失人力资资源预测测分析。其具体体程序：准备阶段段：1. 构构建人力

18、力资源需需求预测测系统，由由企业总总体经济济发展预预测系统统、企业业人力资资源总量量与结构构预测系系统和人人力资料料预测模模型与评评估系统统等三个个子系统统构成。2. 预测环环境五影影响因素素分析： SSWOTT分析法法：S代代表优势势(sttrenngthh)，WW代表劣劣势(wweakknesss)，OO代表机机会(ooppoortuunitty)，TT代表威威胁(tthreeat)。 竞竞争五要要素分析析法：新新加入竞竞争者的的分析、对竞争争策略的的分析、对自己己产品替替代品的的分析、对顾客客群的分分析、对对供应商商的分析析。3. 岗岗位分类类4. 资资料采集集与初步步处理预测阶段段：编

19、制人员员需求计计划：平衡公式式：计划划期内员员工补充充量=计计划期内内员工总总需求量量-报告告期期末末员工总总数+计计划期内内自然减减员员工工总数第二单元元 人力力资源需需求预测测的技术术路线和和方法学习目标标掌握人力力资源需需求预测测的原理理、技术术路线，以以及各种种人力资资源需求求预测的的定性定定量方法法。知识要求求人力资源源需求预预测的原原理：惯惯性原理理、相关关性原理理、相似似性原理理能力要求求人力资源源需求预预测的技技术路线线对象指标标与依据据批标（一）对对象指标标，是指指人力资资源需求求预测对对象，可可以是总总量需求求预测指指标。（二）依依据指标标，是影影响需求求预测的的变量因因素

20、。人力资源源需求预预测定性性方法可分为定定性预测测和定量量预测两两大类，其其中定性性预测主主要有经经验预测测法、描描述法和和德尔菲菲法。（一）验验预测法法：是指指利用现现有的情情报和资资料，根根据有关关人员的的经验，结结合本公公司的特特点，对对公司的的人员需需求加以以预测。（二）描描述法：是指人人力资源源计划人人员可以以通过对对本企业业组织在在未来某某一时期期的有关关因素的的变化进进行描述述或假设设。（三）德德尔菲法法：又叫叫专家评评估法，一一般采用用问卷调调查的方方式，听听取专家家（尤其其是人事事家）对对企业未未来人力力资源需需求量的的分析评评估。1第一一轮：提提出预测测目标和和要求，确确定

21、专家家组，准准备有关关资料，征征求专家家意见。2第二二轮：简简明扼要要地以调调查表方方式列出出预测问问题(问问题一般般以255个为宜宜)，交交付专家家组评论论评价，然然后由预预测组织织统计整整理。3第三三轮：修修改预测测结果。4第四四轮：进进行最后后预测。人力资源源需求预预测的定定量方法法（一）转转换比率率法企业人力力资源需需求分析析实际上上是要揭揭示未来来的经营营活动所所需要的的各种员员工的数数量。员员工总量量需求预预测方法法公式：计划期末末需要的的员工数数量=（目目前的业业务量+计划期期业务的的增长率率）/目前人人均业务务量*（11+生产产率的增增长率）（二）人人员比率率法采用人员员比率法

22、法时，首首先应计计算出企企业历史史上关键键业务指指标的比比例，然然后根据据可预见见的变量量计算出出所需的的各类人人员数量量。（三）趋趋势外推推法又称为时时间序列列法，是是定量预预测技术术的一种种。其实实质是根根据人力力资源历历史的和和现有的的资料，随随时间变变化的趋趋势具有有连续性性的原理理，运用用数学工工具对该该序列加加以引申申，即从从过去延延伸将来来，从而而达到对对人力资资源的未未来发展展状况进进行预测测的目的的。（四）回回归分析析法是依据事事物发展展变化的的因果关关系来预预测事物物未来的的发展趋趋势，它它是研究究变量间间相互关关系的一一种定量量预测方方法，又又称回归归模型预预测法或或因果

23、法法。（五）经经济计划划模型法法是先将公公司的员员工需求求量与影影响需求求量的主主要因素素之间的的关系用用数学模模型的形形式表示示出来，依依此模型型及主要要因素变变量，来来预测公公司的员员工的需需求。（六）灰灰色预测测模型法法本质是经经济计量量模型法法，不同同的是，经经济计算算模型法法对数据据的完整整性有很很高的要要求，而而灰色预预测模型型法能对对既含有有已知信信息又含含有未知知或非确确定信息息的系统统进行预预测。（七）生生产模型型法是根据企企业的出出水平和和资本总总额来进进行预测测，它主主要根据据道格拉拉斯生产产函数：总产出=劳动投投入量*资本投投入量*总生产产率系数数*正态态分布误误差（八

24、）马马尔可夫夫分析法法主要思路路是通过过观察历历年企业业内部人人数的变变化，找找出组织织过去人人事变动动的规律律，由此此推断未未来的人人事变动动趋势和和状态，既既可以预预测企业业的人力力资源需需求，也也可以预预测企业业内部的的人员供供给情况况。（九）定定员定额额分析法法1工作作定额分分析法2岗位位定员法法公式： 定员人人数=岗岗位班作作业平均均体力过过去时间间总和/岗位作作业时间间标准3设备备看管定定额 公式：设备看看管定额额=岗位位作业时时间标准准 / 看管单单台设备备班平均均耗费的的体力劳劳动时间间 定员人人数=计计划需要要同时开开动的设设备台数数 / 设备看看管定额额4劳动动效率定定员法

25、公式：劳劳动定额额=测定定期班平平均工作作任务总总量*岗岗位作业业时间标标准 / 班平平均体力力劳动时时间总和和 定员员人数=计划期期班平均均工作任任务总量量 / 劳动定定额5比例例定员法法公式：定定员比例例=标志志物数量量*岗位位作业时时间标准准/班平平均体力力过去时时间总和和（十）计计算机模模拟法是人力资资源需求求预测诸诸方法中中最为复复杂的一一种方法法。运用用这种方方法是在在计算机机中运用用各种复复杂的数数学模式式对在各各种情况况下企业业组织人人员的数数量和配配置运转转情况进进行模拟拟测试，从从模拟测测试中预预测出对对各种人人力资源源需求的的各种方方案以供供组织选选择。注意事项项人力资源

26、源需求预预测定量量方法的的注意事事项：1. 转转换比率率法和数数学模型型法都是是以现存存的或者者过去的的组织业业务量和和员工之之间的关关系为基基础，都都适合于于预测具具有共同同特征的的员工的的需求。如果员员工的数数量不仅仅取决于于业务量量一个因因素，而而是取决决于多个个解释变变量，那那么就需需要用用用多元回回归分析析方法。2. 人人力资源源需求预预测的定定性方法法都是以以函数关关系不变变作为前前提，但但是，这这经常是是不符合合实际的的，因此此需要用用管理人人员的主主观判断断进行修修正。第三单元元 企业业人力资资源的总总量预测测学习目标标掌握企业业人力资资源需求求总量预预测各种种基本概概念和基基

27、本方法法。知识要求求影响企业业人员需需要的因因素有很很多，而而且不同同人员的的影响因因素各不不相同。因此，在在做人力力资源需需求预测测时，必必须根据据岗位的的特点分分析其影影响因素素，确定定合理而而具体的的影响参参数。能力要求求第四单元元 企业业人力资资源的结结构预测测学习目标标掌握人力力资源需需求结构构和预测测的各种种方法的的应用。能力要求求企业专业业技能人人员结构构预测对专门技技能人员员而言，在在企业技技术水平平相对稳稳定的情情况下，不不同工种种的员工工人数存存在稳定定的比例例关系。因此，可可以利用用这一比比例关系系对其数数量和结结构进行行预测。企业经营营管理人人员结构构预测对经营管管理员

28、而而言，若若没有发发生企业业组织结结构的变变革，其其人员数数量与基基层人员员呈稳定定的比例例关系；若生产产技术、销售技技巧等没没有发生生重大变变革，其其人员分分类结构构较为稳稳定；若若社会的的文化水水平提高高速度较较平稳，其其人员学学历结构构较为稳稳定；若若社会生生活水平平生活节节奏保持持稳定，则则其人员员的年龄龄结构较较为稳定定。企业人力力资源供供给预测测与供求求平衡第一单元元 企业业人力资资源供给给分析学习目标标掌握企业业人员供供给预测测的基本本概念和和类型，并并能够选选择和运运用适当当的方法法进行企企业人力力资源的的供给预预测。知识要求求企业人员员供给包包括内部部供给和和外部供供给两种种

29、，其预预测类型型也包括括内部供供给预测测和外部部供给预预测两种种。能力要求求企业人员员供给预预测步骤骤内部供给给预测的的方法（一）人人力资源源信息库库：人力资源源信息库库是计算算机运用用于企业业人事管管理的产产物，它它是通过过计算机机建立的的、记录录企业每每个员工工技能和和表现的的功能模模拟信息息库。（二）管管理人员员接替模模型：（三）马马尔可夫夫模型：马尔可夫夫模型是是分析组组织人员员流动的的典型矩矩阵模型型，它的的基本思思想是：通过发发现组织织人事变变动的规规律，推推测组织织在未来来的人员员供给情情况。第二单元元 企业业人力资资源供给给与需求求平衡学习目标标掌握企业业人力资资源供给给与平衡

30、衡的基本本方法。能力要求求供求关系系的三种种情况：人力资资源供应应平衡；人力资资源供大大于求，结结果是导导致组织织内部人人浮于事事，内耗耗严重，生生产或工工作效率率低下；人力资资源供小小于求。第二章 招聘与与配置第一节 员工素素质测评评标准体体系的构构建学习目标标掌握员工工素质测测评的基基本原理理、类型型、主要要原则和和量化方方法，员员工素质质测评标标准体系系的构成成、类型型、设计计原理，以以及品德德测评、知识测测评和能能力测评评的方法法，能够够运用员员工素质质测评的的各种方方法进行行企业员员工招聘聘。知识要求求员工素质质测评的的基本原原理（一）个个体差异异原理员工测评评的对象象是人的的素质。

31、只有人人的素质质存在而而且具有有区别时时，员工工测才评评才具有有现实的的客观基基础。员员工测评评的基本本假设认认为：人人的素质质是有差差异的，这这种差异异是客观观存在的的，是不不为意志志所转移移的。（二）工工作差异异原理（三）人人岗匹配配原理所谓人岗岗匹配就就是按照照人适其其事、事事宜其人人的原理理，根据据人体间间不同的的素质和和要求，将将其安排排在各自自最合适适的岗位位上，保保持个体体素质与与工作岗岗位要求求的同构构性，即即保持个个性需要要与工作作报酬的的同构性性，从而而做到人人尽其才才、物尽尽其用。人岗匹配配包括：工作要要求与员员工素质质相匹配配；工作作报酬与与员工贡贡献相匹匹配；员员工与

32、员员工之间间相匹配配；岗位位与岗位位之间相相匹配。员工素质质测评的的类型（一）选选拔性测测评：是是指以选选拔优秀秀员工为为目的的的测评。（二）开开发性测测评：是是指开发发员工素素质为目目的的测测评，可可以为人人力资源源开发提提供依据据。（三）诊诊断性测测评：是是了解现现状或查查找根源源为目的的的测评评。（四）考考核性测测评：又又称鉴定定性测评评，是指指以鉴定定或验证证某种素素质是否否具备以以及具备备程度为为目的的的测评，它它经常穿穿插在选选拔测评评中。员工素质质测评的的主要原原则（一）客客观测评评与主观观测评相相结合所谓客观观测评与与主观测测评相结结合是指指在素质质测评过过程中，既既要尽量量采

33、取客客观的测测评手段段与方法法，又不不能忽视视主观性性综合评评定的作作用；既既要强调调客观性性，又不不能完全全追求客客观性，要要最大限限度地发发挥测评评工具客客观性与与测评主主体主观观能动性性的作用用，让它它们彼此此优势互互补，而而不要相相互对立立。（二）定定性测评评与定量量测评相相结合所谓定性性测评，就就是采取取经验判判断与观观察的方方法，侧侧重从行行为的性性质方面面对素质质进行测测评；而而定量测测评，就就是采取取量化的的方法，侧侧重从行行为的数数量特点点方面对对素质进进行测评评。（三）静静态测评评与动态态测评相相结合静态测评评是指对对被测评评者已形形成的素素质水平平的分析析评测，是是以相对

34、对统一的的测评方方式在特特定的时时空下进进行测评评，不考考虑素质质前后的的变化。静态测测评的优优点是便便于横向向比较，可可以看清清被测评评者之间间的相互互差异及及是否达达到了某某种标准准。但缺缺点是忽忽视了被被测评者者的原有有基础与与今后的的发展趋趋向。（四）素素质测评评与绩效效测评相相结合素质测评评是对一一个人的的德、能能、识、体的素素质的测测评，而而绩效测测评是一一种业绩绩实效的的考查评评定。素素质与绩绩效互为为表里，素素质是取取得绩效效的条件件保证，而而绩效是是素质高高低的事事实 证证明。因因此，应应该从素素质测评评中预测测绩效，从从绩效测测评中验验证素质质。（五）分分项测评评与综合合测

35、评相相结合所谓分项项测评，是是把素质质分解为为一个个个的项目目分别独独立进行行测评，然然后将测测评结果果简单相相加。所所谓综合合测评，则则是对综综合素质质的各个个方面进进行整体体系统的的测评。员工素质质测证量量化的主主要形式式（一）一一次量与与二次量量化（二）类类别量五五模糊量量化（三）顺顺序量化化、等距距量化与与比例量量化（四）当当量量化化所谓当量量量化，就就是先选选择一中中介变量量，把诸诸种不同同类别或或并不同同质的素素质测评评对象进进行统一一性的转转化。素质测评评标准体体系（一）素素质测评评标准体体系的要要素测评与选选拔标准准体系的的测评对对象的数数量与质质量的测测评起着着“标尺”作用。

36、素质只只有通过过标准体体系，或或者把它它投影到到测评标标准体系系中，才才能表现现它的相相对水平平与内在在价值。它一般般由标准准、标度度和标记记三个要要素组成成。1标准准：所谓谓标准，就就是指测测评标准准体系的的内在规规定性，常常常表现现为种素素质规范范化行为为特征或或表征的的描述与与规定。2标度度：所谓谓标度，即即对标准准的外在在形式划划分，常常常表现现为对素素质行为为特征或或表现的的范围、强度和和频率的的规定。3标记记：所谓谓标记，即即对应于于不同标标度（范范围、强强度和频频率）的的符号表表示，通通常用字字母、汉汉字或数数字来表表示，它它可以出出现在标标准体系系中，也也可以直直接说明明标准。

37、（二）测测评标准准体系的的构成测评标准准体系设设计为分分为横向向结构和和纵向结结构两个个方面。横向结结构是指指将需要要测评的的员工素素质的要要素进行行分解，并并列出相相应的项项目；纵纵向结构构是指将将每一项项素质用用规范化化的行为为牲或表表征进行行描述与与规定，并并按层次次细分。1测评评标准体体系的横横向结构构：员工的素素质，很很多人也也称之为为能力，是是由多种种要素耦耦合而成成的。在在测评标标准体系系的设计计中，可可以概括括为结构构性要素素、行为为性要素素和工作作绩效要要素三个个方面。（1）结结构性要要素，是是从静态态的角度度来反映映员工素素质及其其功能行行为构成成。它包包括身体体素质、心理

38、素素质。（2）行行为环境境要素，是是从动态态角度来来反映员员工素质质及其素素质及其其功能行行为特性性，主要要是考察察员工的的实际工工作表现现及所处处的环境境条件。（3）工工作绩效效要素，是是一个人人的素质质与能力力水平的的综合表表现，通通过对工工作绩效效要素的的考察，可可以对员员工素质质及其功功能行为为做出恰恰如其分分的评价价。2测评评标准体体系的纵纵向结构构：在测评标标准体系系中，一一般根据据测评的的目的来来规定测测评内容容，在测测评内容容下设置置测评目目标，测测评目标标下设测测评指标标。（1）测测评内容容：是指指测评所所指向的的具体对对象与范范围，它它具有相相对性。（2）测测评目标标：是对

39、对测评内内容筛选选综合后后的产物物。有的的测评目目标是测测评内容容点的直直接筛选选结果，而而有的则则是测评评内容的的综合。测评目目标是素素质测评评中直接接指向的的内容点点。（3）测测评指标标：是素素质测评评目标操操作化的的表现形形式。关系：测测评内容容、测评评目标与与测评指指标是测测评标准准体系的的不同层层次。测测评内容容是测评评所指向向的具体体对象与与范围，测测评目标标是对测测评内容容的明确确规定，测测评指标标则是对对测评目目标的具具体分解解。测评标准准体系的的类型效标参照照性标准准体系是依据测测评内容容与测评评目的而而形成的的测评标标准体系系，一般般是对测测评对象象内涵的的直接描描述或诠诠

40、释。常模参照照性指标标体系是对测评评客体外外延的比比较而形形成的测测评标准准体系。效标参参照性体体系与测测评客体体本身无无关，而而常模参参照性指指标体系系则与测测评客 价格客客体直接接相关。品德测评评法（一）FFRC品品德测评评法所谓FRRC品德德测评法法是事实实报告计计算机辅辅助分析析的考核核性品德德测试方方法。这这种品德德测证方方法的基基本思路路是借助助计算机机的分析析技术，从从个体品品德结构构要素中中确定一一些基本本要素，再再从基本本要素中中选择一一些表征征行为或或事实，然然后要求求被测评评者就自自己是否否具备这这些表征征行为与与事实予予以报告告。（二）问问卷法采用问卷卷测验形形式测试试

41、品德是是一种实实用、方方便、高高效的方方法。（三）投投射技术术 设射技技术有广广义和狭狭义两种种定义。广义的的投射技技术是指指那些把把真正的的测评目目的加以以隐蔽的的一切间间接测证证技术。狭义的的投射技技术是指指把一些些无意义义的、模模糊的、不确定定的图形形、句子子、故事事、动画画片、录录音、哑哑剧等呈呈现在被被测评者者面前，不不给任何何提示、说明或或要求，然然后问被被测评者者看到、听到或或想到什什么。知识测评评知识测评评实际对对人们掌掌握的知知识量、知识结结构与知知识水平平测量与与评定。能力测评评能力测评评包括一一般能力力测评、创造力力测评和和学习能能力测评评能力要求求一、企业业员工素素质测

42、评评的具体体实施（一）准准备阶段段1收集集必要的的资料2组织织强有力力的测评评小姐测评方案案的制定定（二）实实施阶段段1测评评前的动动员测评时间间和环境境的选择择测评操作作程序（三）测测评结果果调整1引起起测评结结果误差差的原因因2测评评结果处处理的常常用分析析方法测评数据据处理综合分析析测评结结果1测评评结果的的描述2员工工分类测评结果果分析方方法第二节 面试的的组织与与实施第一单元元 面试试的基本本程序学习目标标掌握面试试的内涵涵、类型型、发展展趋势、基本程程序、实实施技巧巧，以及及面试实实施过程程中的常常见问题题与改进进。知识要求求面试的内内涵面试的类类型1根据据面试的的标准化化程度，面

43、面试可分分为结构构化面试试、非结结构化面面试和斗斗结构化化面度。结构化化面试又又称为规规范化面面试，是是指依照照预先确确定的题题目、程程序和评评分标准准进行面面试，要要求做到到程序的的结构化化、题目目的结构构化和评评分标准准的结构构化；非非结构化化面度是是指在面面试中事事先没有有固定的的柜架结结构，也也不使用用确定答答案的固固定问题题的面试试；半结结构化面面试是介介于结构构化与非非结构化化之间的的一种面面试形式式。2根据据面试实实施的方方式，面面试可分分为单独独面试与与小组面面试。单单独面试试又称序序列化面面试，是是指面试试考官与与每一位位应聘者者单独交交谈的面面试形式式；小组组面试又又称同时

44、时化面试试，是指指面试考考官同时时对若干干个应聘聘者（应应聘者小小组）进进行面试试的形式式。3根据据面试的的进程，面面试可分分为一次次性面试试与分阶阶段面试试。一次次性面试试是指用用人单位位将应聘聘者集中中在一起起一次性性完成的的面试；分阶段段面试是是指用人人单位分分几次对对应聘者者进行面面试。4根据据面试题题目的内内容，面面试可分分为情景景性面试试和经验验性面试试。在情情境性面面试中，面面试题目目主要是是一些情情境性的的问题，即即给定一一个情境境，看应应聘者在在特定的的情境中中是如何何反应的的；在经经验性面面试中，主主要提问问一些与与应聘者者过去的的工作经经验有关关的问题题。面试的发发展趋势

45、势面试形式式丰富多多样结构化面面试成为为面试的的主流提问的弹弹性化面试测评评的内容容不断扩扩展面试考官官的专业业化面度的理理论和方方法不断断发展能力要求求面试的基基本程序序面试的准准备阶段段1制定定面试指指南面试团队队的组建建面试准备备面试提问问分工和和顺序面试评分分技巧面试评分分方法2准备备面试问问题3评估估方式确确定4培训训面试考考官面试的实实施阶段段1关系系建立阶阶段2导入入阶段3核心心阶段4确定定阶段5结束束阶段面试的总总结阶段段1结合合面试结结果2面试试结果的的反馈3面试试结果的的存档面试中的的常见问问题1面试试目的的的不明确确2面试试标准的的不具体体3面试试缺乏系系统性4面试试问题

46、设设计不合合理5面试试考官的的偏见面试的实实施技巧巧1充分分准备2灵活活提问3多听听少说4善于于提取要要点进行阶段段性总结结排除各种种干扰不要带有有个偏见见在倾听时时注意思思考注意肢体体语言沟沟通注意事项项员工招聘聘时应注注意的问问题：简历并不不能代表表本人工作经历历比学历历更重要要不要忽视视求职者者的个性性特征让应聘者者更多地地了解组组织给应聘者者更多的的表现机机会注意不忠忠诚和欠欠缺诚意意的应聘聘者关注特殊殊员工慎重做决决定面试考官官要注意意自身的的形象第二单元元 结构构化面试试的组织织与实施施学习目标标了解结构构化面试试问题的的类型，掌掌握结构构化面试试的实施施程序和和开发方方法，掌掌握

47、特殊殊的结构构化面试试方法行为描描述面试试法的内内涵及实实施要点点知识要求求结构化面面试问题题的类型型面试问题题通常会会涉及教教育、培培训、工工作经历历、职业业发展、自我评评价、家家庭背景景、求职职动机、专业知知识和技技能等方方面。具具体可分分为七种种类型：背景性性问题、知识性性问题、思维性性问题、经验性性问题、情境性性问题、压力性性问题、行为性性问题。行为描述述面试的的内涵行为描述述面试简简称BDD(beehavviorr deescrripttionn)面试试，是一一种特殊殊的结构构化面试试，与一一般结构构化面试试的区别别在于，它它采用的的面试问问题都是是基于关关键胜任任特征的的行为性性问

48、题。这种面面试方法法在于对对目标岗岗位进行行充分而而深入分分析的基基础上，对对岗位所所需的关关键胜任任特质进进行清晰晰的界定定， 然然后在应应聘者过过去瓣经经历中探探测与这这些要求求相关的的行为样样本，在在胜任特特质的层层次上对对应聘者者做出评评价。行为描述述面试的的实质行为描述述面试的的假设前前提行为描述述面试的的要素在进行行行为描述述面试时时，面试试考官应应把握住住4个关关键的要要素：1情境境（siituaatioon），即即应聘者者经历过过的特定定工作情情境或任任务；2目标标（taargeet），即即应聘者者在这情情境当中中所要达达到的目目标；3行动动（acctioon），即即应聘者者为

49、达到到该目标标所采取取的行动动；4结果果（reesullt），即即该行动动的结果果，包括括积极的的和消极极的结果果，生产产性和非非生产性性的 结结果。第三单元元 群体体决策法法的组织织与实施施学习目标标掌握招聘聘决策中中的群体体决策方方法第三节 无领导导小组讨讨论的组组织与实实施第一单元元 无领领导小组组讨论的的操作流流程学习目标标 掌握评价价中心的的含义和和无领导导小组讨讨论的概概念、类类型和优优缺点，以以及无领领导小组组讨论的的组织与与实施流流程，能能够进行行实际操操作。知识要求求评价中心心的含义义评价中心心是从多多角度对对个体行行为进行行标准化化评估的的各种方方法的总总称。无领导小小组讨

50、论论的概念念无领导小小组讨论论（leeadeerleess grooup disscusssioon 简简称LGGD）是是评价中中心方法法的主要要组成部部分，是是指由一一定数量量的一组组被评人人，在规规定时间间内就给给定的问问题进行行讨论，讨讨论中各各个成员员处于平平等的地地位，并并不指定定小组的的领导者者或主持持人。通通常，被被评人通通过讨论论得到一一个全体体成员一一致认为为的用于于问题解解决的决决策方案案，评价价者通过过被评人人在讨论论中的语语言及行行为的观观察评价价被评人人的领导导能力、人际沟沟通技巧巧、主动动性、口口头表达达能力、说服力力、自信信心等能能力。一一般情况况下，无无领导小小

51、组讨论论都要进进行录像像，然后后评价人人员根据据录像内内容进行行评分。无领导小小组讨论论法的类类型根据讨论论的主题题有无情情境性，可可分为无无情境性性讨论和和情境性性讨论：无情境性性讨论一一般针对对某一个个开放性性的问题题来进行行；情境境性讨论论一般把把应聘者者放在某某个假设设的情境境中来进进行。根据是否否给应聘聘者分配配角色，可可以分为为不定角角色的讨讨论和指指定角色色的讨论论：不定角色色的讨论论是指小小组中的的应聘者者在讨论论过程中中不扮演演任何角角色，可可以自由由地就所所讨论的的问题发发表自己己的见解解；指定定角色的的小组讨讨论中，应应聘者分分别被赋赋予一个个固定的的角色。无领导小小组讨

52、论论的优缺缺点（一）优优点：具有生协协的人际际互动效效应能在被评评价者之之间产生生互动讨论过程程真实，易易于客观观评价被评价者者难以掩掩饰自己己的特点点测评效率率高（二）缺缺点1题目目的质量量影响测测评的质质量2对评评价者和和测评标标准的要要求较高高3应聘聘者表现现易受同同组其他他成员影影响4被评评价者的的行为仍仍然有伪伪装的可可能性第二单元元 无领领导小组组讨论的的题目设设计学习目标标掌握无领领导小组组讨论的的原理、题目的的类型及及设计题题目的原原则，并并能够掌掌握题目目设计的的流程知识要求求无领导小小组讨论论的原理理无领导小小组讲座座旨员工工素质测测评的一一种方法法，目前前流行的的素质理理

53、论包括括素质的的“冰山模模型”或“洋葱模模型”，把人人素质从从里到外外大致划划分成为为内在素素质（态态度、动动机、价价值观等等）、知知识和技技能、外外在行为为三部分分，其中中外在素素质只能能通过外外在行为为来衡量量。题目的类类型开放式问问题两难式问问题排序选择择型问题题资料争夺夺型题目目实际操作作型题目目设计题目目的原则则联系工作作内容难度适中中具有一定定的冲突突性能力要求求选择题目目类型编写初稿稿调查可用用性向专家咨咨询试测反馈、修修改、完完善第三章 培训与与开发企业员工工培训规规划与课课程设计计第一单元元 员工工培训规规划的制制定学习目标标掌握企业业员工培培训规划划概念、内容和和制定的的要

54、求，以以及制定定培训规规划的基基本步骤骤和方法法。知识要求求员工培训训规划的的概念它是在培培训需求求分析的的基础，从从企业总总体发展展战略的的全局出出发，根根据企业业各种培培训资源源的配置置情况，对对计划期期内的培培训目标标、对象象和内容容、培训训的规模模和时间间、培训训评估的的标准、负责培培训的机机构和人人员、培培训师的的指派、培训费费用的预预算等一一系列工工作所作作出的统统一安排排。制定培训训规划的的要求培训规划划作为实实现企业业人力资资源开发发的目标标，满足足员工培培训需求求的活动动实施方方案，其其制定过过程必须须达到以以下几点点要求：系统性标准性有效性普遍性培训规划划的主要要内容：培训

55、的目目的培训的目目标 培训对象象和内容容培训的范范围培训的规规模培训的时时间培训的地地点培训的费费用培训的方方法培训的教教师计划的实实施能力要求求制定培训训规划基基本步骤骤：培训需求求分析工作岗位位说明工作任务务分析培训内容容排序描述培训训目标设计培训训内容设计培训训方法设计评估估标准试验验证证制定培训训规划应应注意的的问题第二单元元 教学学计划的的制定学习目标标掌握教学学计划的的内容、设计的的原则，以以及教学学计划的的基础程程序和方方法。知识要求求教学计划划的内容容教育计划划的设计计原则适应性原原则针对性原原则最优化原原则创新性原原则能力要求求国外常见见的几种种教学计计划设计计程序肯普的教教

56、学设计计程序加涅和布布里格斯斯的教学学设计程程序迪克和凯凯里的教教学设计计程序我国常用用的教学学设计程程序主要步骤骤：（11）确定定教学目目的；（22）阐明明教学目目标；（33）分析析教学对对象的特特征；（44）选择择教学策策略；（55）选择择教学方方法及媒媒体；（66）实施施具体的的教学计计划；（77）评论论学员的的学习情情况，及及时进行行反馈修修正。第三单元元 培训训设计的的设计学习目标标掌握培训训课程要要素，培培训课程程设计的的原则和和程序，以以及选择择和设计计培训课课程内容容的基本本要求。知识要求求培训课程程的要素素课程目标标课程内容容课程教材材教学模式式教学策略略课程评价价教学组织织

57、课程时间间课程空间间培训教师师学员培训课程程设计的的基本原原则培训课程程设计要要符合企企业和学学员的需需求。培训课程程设计要要符合成成人学员员的认知知规律。培训课程程的设计计应体现现企业培培训功能能的基本本目标，进进行人力力资源开开发。课程设计计文件的的格式封面导言内容大纲纲开发要求求交付要求求产出要求求能力要求求培训项目目计划培训课程程的分析析课程目标标分析学员分析析学员分析析是指通通过采访访学员、现场观观察等方方法来了了解培训训学员的的知识、技能和和能力水水平的过过程，分分析结果果汇总学学员分析析报告表表内。任务分析析任务分析析是指分分析学员员所在岗岗位或目目标岗位位对就职职人员的的知识、

58、技能和和能力水水平的要要求的过过程，分分析结果果应汇总总在任务务分析报报告表中中。课程目标标分析课程目标标分析是是指在培培训课程程结束时时，希望望学员通通过课程程学习能能达到的的知识、技能和和能力水水平。培训环境境分析培训环境境分析是是指对开开展培训训的环境境与条件件进行分分析。信息和资资料的收收集课程模块块设计课程内容容的确定定课程演练练与试验验收集学员员、同事事、专家家的意见见常用的的方式：1头脑脑风暴法法，让参参与者自自由讨论论，主持持者记录录下各种种建设，提提炼的修修改意见见。 2问问卷调查查法，根根据课程程要素或或培训流流程设计计调查问问卷，将将调查问问卷分别别发放给给学员、同事和和

59、专家进进行调查查，并回回收、处处理和分分析调查查问卷，提提炼出修修改意见见。信息反馈馈与课程程修订在课程预预演结束束以后，甚甚至在培培训项目目开展以以后，要要根据学学员、有有关问题题的专家家以及同同事的意意见对课课程进行行修订。课程需需要做出出调整，有有些甚至至可能要要对整个个培训课课程进行行重新设设计。课程设计计的应用用实例注意事项项课程内容容选择的的基本要要求 1相相关性。课程内内容的选选择要与与企业生生和经营营实践活活动结合合在一起起，自觉觉地去反反映企业业生产经经营实践践的要求求，主动动适应企企业生产产经营发发展的趁趁势。2有效效性。培培训内容容的有效效性是判判断培训训水平高高低的一一

60、个重要要标准。3价值值性。培培训课程程内容最最终是为为学员服服务用的的，如果果它既满满足学员员的兴趣趣，又反反映培训训的需求求，那么么该内容容就是有有价值的的，因为为它能被被学员所所可和同同化，成成为他们们自身的的一部分分，使学学员不仅仅“好学”而且“乐学”，有利利于培训训质量得得到真正正提高。课程内容容制作的的注意事事项不同企业业发展阶阶段采取取不同的的培训内内容1创业业初期：提高创创业者的的营销公公关能力力、客户户沟通能能力。2发展展期：提提高中层层管理员员的管理理能力。3成熟熟期：提提高企业业的素质质。第四单元元 企业业培训资资源的开开发学习目标标掌握课程程教学中中所用的的各种培培训教材