某公司中高层人员流失意向影响因素分析研究论文

1、凯诺实业有限公司中高层人员流失意向影响因素分析及对策研究摘 要进入二十一世纪以来，物质、信息、人才构成了社会的三大支柱能量。人力资源的竞争也使人才在市场经济的条件下流动变得越来越频繁。随着劳动人事制度和企业用工制度的灵活变化，加之社会保障体系的进一步完善，经济的发展，人们就业观念更新，使人才的流动、流失成为必然。尤其是中高层人员的流失给企业会带来不可估量的损失。因此，探索导致员工流失意向的影响因素并及时加以化解成为留住企业中高层人才的关键所在。本文以凯诺实业有限公司中高层人员为研究对象，选用了文献研究与调查问卷的方法，运用调查问卷收集的一手数据资料进行统计分析，分别从家庭、个人、组织、社会以及

2、其他方面对中高层人员流失意向进行分析，得出影响其流失意向的关键因素为组织内部原因，并针对分析原因，提出家庭成员应妥善安排生活并加大支持力度，个人需提升对工作的认知能力，社会加强支持与宣传，组织应健全完善各种制度的对策与建议。本文的研究成果对于凯诺实业有限公司中高层人员流失方面的控制具有一定的指导意义，对于中高层的结构调整以及适时改革具有借鉴意义，同时对该企业人力资源的长远发展与组织改革具有参考价值。关键词：中高层人员流失；流失意向；影响因素；对策与建议., , , , . . , , s , . , . , a ., ., a , , , , , ,., , ., . a a , a .:;目

3、 录 o 1-4 h u1.绪论11.1研究的背景11.2研究的目的和意义21.3研究方法21.4研究的内容及思路32.文献综述52.1基本概念52.2国内外研究现状63.中高层人员流失意向影响因素分析93.1公司简介93.2目前中高层人员流失现状93.3问卷的设计与质量检验103.4中高层人员流失意向影响因素分析124.对策与建议194.1家庭成员应妥善安排生活，加大对工作的支持力度194.2提升个人对工作的认知度194.3完善健全各种制度以解决中高层人员流失意向问题194.4加强社会的舆论支持与宣传力度22参考文献25致 谢26附录128附录2311.绪论1.1研究的背景随着全球化经济的迅

4、猛发展，职业选择更加多元化，企业人员的流失成为各个行业关注的焦点，尤其是中高层人员的流失问题。诚然，人员的适当流失会给企业注入新鲜的血液，但流失却也造成了企业成本的巨大损失。同时，单个人员的流失可能会引起连锁反应，也就是一个员工的离职可能会造成“带动效应”即与该员工关系好的很可能一起随这个员工而流失。由此，造成企业内部人员的短缺，影响了企业的直接成本与间接成本，最终，对企业的经营目标造成偏颇。当前，企业人员流失成为一种普遍的现象，企业人员的流失降低了服务的质量，增加了企业成本，更重要的是人才的流失会降低企业市场上的竞争力，从而影响到企业的经营。所以我们竞争的不仅是公司的经营利润，而是人才的一次

5、竞争。如何留住人才，避免人力的过多流失成为新世纪的热门话题，这也是本文选择这个课题进行研究的重要因素。当前，我国中小型民营企业人员流失较为频繁，企业人员流失问题作为人力资源管理面对的一大难题一直被广泛地关注。因此，企业人员流失意向已成为整个社会不容忽视的问题。因此，如何留住人才是提升企业自身经营目标的有效手段。根据20一三年凯诺实业有限公司流失人员主要数据显示，该公司总人口数为700人，其中，中高层人员及以上人口数为60人，流失率高达一五.一三%。随着就业观念的更新、经济发展飞速、科技水平提高、家庭人员需要照顾、对组织内部发展不满意以及个人自身等因素共同影响，致使凯诺实业有限公司流失人员数量逐

6、年递增。据统计，机械制造业2012年的流失率高达一八.6%，而20一三年竟增长至21.6%。而我国的机械制造行业每年以1.61%的速度快速增长。本篇论文针对中高层人员流失意向的影响因素，提出相应的对策建议，为公司高层管理者的决策提供参考。1.2研究的目的和意义1.2.1 目的（1）通过实地走访和调查，掌握天津凯诺实业有限公司的基本现状，包括中高层人员的数量、流失意向数量、流失率以及中高层人员的个人信息四个方面，从而构建出凯诺实业有限公司中高层人员基本信息数据库。（2）通过对凯诺实业有限公司的深入走访与考察，了解和分析中高层人员流失意向主要的影响因素。 （3）针对中高层人员流失意向的影响因素提出

7、有针对性的解决方案和建设性意见。为企业中高层人员流失意向问题提供对策参考，以促进我国企业人员流失问题的我良好解决，稳定企业人员的结构。1.2.2 意义为人力资源管理员工流失意向问题的研究提供一个新视角，全面分析企业中高层人员流失意向的主要影响因素，进一步提出应对中高层人员流失意向问题的对策。可为企业人力资源部门制定解决人员流失问题的对策提供实践上的新路径。此次调查研究有利于了解企业中高层人员流失的意向以及人员流失的原因，加强对人力资源管理的认知水平，提高对企业人员流失意向问题的重视程度。通过对天津凯诺实业有限公司中高层人员流失意向现状的统计，分析出人员流失意向的影响因素，为改善企业中高层人员流

8、失现状以及人力资源未来发展提供可借鉴的理论方面的知识，促进人力资源管理的全面和完善，促进企业的良好发展，从而促进企业经营目标的实现。1.3研究方法本研究采用了综合性的方法，问卷调查法、访谈法、文献研究法、统计分析法，综合运用这些方法来分析和研究所需问题。在问卷调查法中其中主要的调查对象为凯诺实业有限公司中高层的人员。在此，我将把各种研究方法的相关定义作简单介绍。（1）问卷调查法：该方法是以书面提出问题并收集所需要的数据资料的一种研究方法。将所要研究的问题编制成问题表格的方式填答，从而了解被试者对某一现象或问题的看法和意见。问卷法的运用，关键在于编制问卷，选择被试对象和结果的统计分析。（2）访谈

9、法：是通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。访谈不但可以了解具体的细节情况，并且还可以通过结合观察法,研究受访者的非语言行为，从而了解受访者语言背后的所包含的紧张、掩饰等具体情感,从而对受访者的具体状况有更全面的认识。（3）文献研究法：文献研究法是根据一定的研究课题，通过调查文献来获得影响人员流失的因素，从而全面地、准确地了解掌握所要研究问题的一种方法。（4）研究法：是一种描述性统计分析法。在对企业中高层人员进行离职倾向的实证分析中，它通过对调查项数进行信度与效度的分析，得出问卷数据的一致性与有效性的结论，有助于研究结果结论的可靠性。1.4研究的内容及思路本

10、文以凯诺实业有限公司中高层在职人员为调查对象，分别从个人原因、家庭原因、组织原因、社会原因及其他原因几个方面探讨企业中高层人员流失意向的问题。在研究此问题时，我们按照“研究的背景理论分析研究实践调查原因分析对策与建议”的思路进行研究。背景即是对企业中高层人员去年的流失率进行统计分析，引出该课题的必要性。在此，我们借鉴国内外学者的研究成果，并对此进行总结该概括。实践调查主要应用访谈法与调查问卷相结合的方法，收集出企业中高层人员流失意向的主要因素，在此前提情况下提出针对性的对策与建议。本文研究思路如下图所示：绪论绪论文献综述中高层流失意向影响因素分析对策与建议研究的背景研究的目的及意义研究的内容与

11、方法基本概念国内外研究现状总结概括公司简介目前中高层人员流失现状问卷设计与质量检验提升个人对工作的认知度研究的技术路线中高层人员流失意向影响因素分析及对策研究以凯诺实业有限公司为例妥善安排生活，加大支持工作的力度企业需要完善健全各种制度人员流失意向影响因素分析加强社会的舆论支持与宣传力度图1-1 论文整体研究框架图2.文献综述2.1基本概念 2.1.1中高层人员相关概念中层人员是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。高层人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是

12、制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大体方针，并评价整个组织的绩效。企业高层管理人员的作用主要是参与重大决策和全盘负责某个部门，兼有参谋和主管双重身份1。本文中，中高层是指一个企业的主要负责人。在企业中是指工程师、各部门负责人、部长、总经理以及外聘的高级管理者。总之，中高层人员是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。2.1.2员工流失相关概念界定所谓员工流失是指组织不愿意员工流出而员工个人却自愿的流出。员工流失一般具有群体性、时段性和趋利性2。“群体性”即员工流失往往发生在一些新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰，认为受到不公平

13、待遇和人际关系不好的人员群体中。“时段性”即员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。“趋利性”即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型3。员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。流失意向是指在流失的过程中，流失人员对待以及处理客观事物的活动，表现为人员的欲望、愿望、希望、谋虑等行为反应倾向，是个体对态度对象的反应倾向，即行为的准备状态和行为的意志取向过

14、程。2.2国内外研究现状2.2.1国外研究综述西方国家关于企业人才流失的研究最早可追溯到上个世纪初。各个学者从不同角度、不同层面分别对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，以下分别将较有代表性的观点简单作以阐述。著名的心理学家勒温 4从环境推动角度说明观点，即不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境(如专业不对口、人际关系冷漠、工资待遇不公平、领导专断自负、得不到机会等等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开

15、这个环境，转到一个更适宜的环境工作。马奇和西蒙5认为：人才选择流出企业，其意愿基于以下两方面的考虑，一是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出判断是否流出；二是对劳动力市场以及外部就业工作机会做出是否流出的选择。提出个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺对于员工流失的影响显著相关。进入80年代，和又进一步得出结论：工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失6。和模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选

16、择这些不同方式的员工。和两位教授提出并工作嵌入理论并将其引入雇员主动离职研究领域。他们将工作嵌入形象的表述为一张网，使人陷入其中。从留职的角度将工作嵌入定义为：使员工留在当前组织中的各种影响力的总和。也可以从离职的角度定义为：工作嵌入是阻止员工离开的各种力量的总和7。工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为8。“心理契约”模型是施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合9

17、。”企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。目前，对心理契约内容的研究较多地集中在员工的心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资薪酬、奖金福利和职业发展方面等10。和、等学者分别通过调查研究发现，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际情况（工作环境、福利等）与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低11。2.2.2国内文献综述近年来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对员工流失影响因素进行研究，并形成了如下观点：符益群，凌文辁，方俐洛将员工

18、流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分12：(1)宏观因素：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；组织因素，包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等；(2)中观因素：个体和组织适合性；与工作相关因素，包括角色压力、工作任务的多样性、工作时间、工作性质；(3)微观因素：个体因素，包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等。该研究中提到了心理需求对员工流失的影响，这是对员工流失影响因素的深入。张勉认为员工流失的影响因素由薪酬待遇、管理问题、个人因素、中国传统文化的影响等 一三。该研究提出中国传统文化也会对员

19、工流失产生影响，这是国内员工流失的独特性因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。我国学者田梅认为企业中高层人员的流失主要是因为体制改革的滞后、薪酬的偏低、分配机制不公平、发展空间不足以及上层的领导方式14。并且指出薪酬是一个人总收入水平的基本性的指标，工资不满意很容易造成中高层人员流失的意向。刘娜认为，薪酬与员工自我实现的价值是企业中高层人员流失的主要原因。薪酬是制定分配的标准，也是人员感到满足的重要因素。在薪酬的基础上，让员工的能力得到认可，使之自我价值充分发挥是降低中高层人员流失意向的有效手段一五。2004年梁小威、廖建桥根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入”观念引入组

20、织员工离职研究模型，分析了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题。他们认为员工组织绩效与自愿离职关系具有保持性和流失性的多路径和多激励环节的关系系统；与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任可以是制约员工离职的重要因素16。贺翔和杨柳在中小企业知识型员工流失问题探讨17总结到中小企业知识型员工流失率的影响主要在以下几个方面：所处的行业类型、企业特征、收入政策、福利政策及管理风格、工作团队、工作因素等。流失的自身因素包括工作满意度、个人文化意识、非工作价值观。综上所述，国内外学者在研究人员流失意向影响因素这个问题时，对于组织方面的因素如薪酬制度、组织管理、工作性质、绩效公平、职位晋升等都

21、得到了比较一致的结论，即他们都比较同意组织因素是影响员工流失意向的关键性原因。但是，因为中西方国情有所差异，每个人都在适合国情的基础上又综合了自己的独特见解，由此也引申出非工作因素对员工流失意向的影响。 3.中高层人员流失意向影响因素分析3.1公司简介 凯诺实业有限公司位于天津市静海县，属于机械制造业，主营汽车零配件。公司设有美包部、销售部、市场部、人力资源部、财务部、技术部、研发部、电力部等等部门。职位有车间普工、学徒工人、技术员、绘图员、领班、主任、部长、工程师等。公司成立于2003年，成立以来，公司一直看重的为生产产量与销售业绩，人员的构成中车间普工数量较多，文化程度参差不齐。目前，该公

22、司现有员工700人，其中，中高层人员共有60人。约占公司总人数的8.57%。其中，部门中层领导有40人，约占总员工数的5.71%；高层管理者10人，约占总员工数的1.43%；外聘高层有10人，约占总员工数的1.43%。如下图3-1为企业人员的比例分布图：图3-1 凯诺实业有限公司人员比例示意图3.2目前中高层人员流失现状20一三年数据显示，该公司中高层一月份的流失率为1.67%，二月份没有流失，三月份流失率高达3.45%，四月份为1.67%，五月份无流失，六月份流失率为1.67%，七月份无流失，八月份为3.33%，九月份以及十二月份均为1.67%，十月份与十一月份没有流失。我们发现中高层人员流

23、失率比较符合“时段性”的规律。从表3-1的数据显示结果，我们可以得出：20一三年中凯诺实业有限公司中高层人员年流失率为一五.一三%，处于警戒线之上，企业应该提起高度的注意。根据凯诺实业有限公司20一三年中高层人员的流失人数制作下表：表3-1 20一三年凯诺实业有限公司中高层流失人数月份离职人数平均在职人数流失率一月1601.67%二月0590三月2583.45%四月1601.67%五月0600六月1601.67%七月0590八月2603.33%九月1601.67%十月0590十一月0590十二月1601.67%3.3问卷的设计与质量检验3.3.1问卷的设计及发放（1）调查方法与过程为了实现本文

24、的研究目地，在了解运用相关理论知识和参考文献的基础上，采取问卷与访谈相结合的调查方法。主要目的是为了更好的了解中高层人员流失意向的真实想法，收集到更真实更有效的数据和信息，以便于更好进行分析。第一步，初步设计问卷；第二步，预调研；第三步，修正问卷；第四步，正式调研与发放问卷；第五步，以调研和问卷的有效数据为基础，运用相关统计工具进行实证分析研究，找出问题，提出解决对策。（2）问卷设计的内容问卷共涉及43个小题。其中分为两个部分，第一部分为个人基本信息，共8道题，旨在了解被调查对象的基本信息情况。第二部分为影响因素分析，共有5大类，其中，家庭因素3道题，个人因素4道题，组织因素17道题，社会因素

25、5道题，其他6道题，共计36个小因素分析。（3）问卷调查调查的对象本次调查我们选取的是凯诺实业有限公司中高层人员，样本的容量控制在60人。调查的方式本次调查通过为中高层人员发放问卷的方式，以及利用通讯工具对部分中高层人员进行会话聊天的方式了解详细的情况，同时说明本次问卷纯属学术研究，使其能够畅所欲言，做出真实的答题。 问卷回收情况本次调查共发放问卷60份，回收60份，其中有效问卷60份，回收率100%、有效率100%。调查问卷数据统计将回收的调查问卷中的个人信息进行数据统计，制成选项比例分布表，数据及调查问卷见附录。在对60位中高层进行调查中，其中男性45名，占中高层总人数的75%，女性一五名

26、，占一五%。我们发现本次被调查者的基本信息如下：a.在职位的调查中，我们发现“主任”这个岗位人数最多，占33.4%；b.男性所占比例居多，为75%；c.月薪在50006000元的占41.7%，d.年龄在3140的占了66.6%；e.在公司工作23年的占41.7%；f.外地人口占中高层人员的20%；g.近期有离职意向的占30%。3.3.2问卷的信度及效度检验问卷的信度检验信度反映量表数据的一致性程度，即数据的可靠性与稳定性。信度越高，量表越稳定，一致性程度越高，测量结果以及数据越可靠和有效。在此，我们利用克朗巴哈的系数进行信度的检测。系数越小，则信度越低；反之，系数越大，则一致性程度越高，信度越

27、好。系数介于01之间，一般来说，系数的最小可接受值为0.650.70，介于0.700.80之间说明信度相当好，若在0.80以上则说明信度非常高。将问卷的影响因素（如表3-2）进行信度检测，系数大于0.70，说明调查问卷有较好的信度。如下表3-2是问卷的信度检验：表3-2 信度检验项目项目数系数家庭因素信度系数30.697自身因素信度系数40.683组织因素信度系数170.786社会因素信度系数50.701其他因素信度系数60.68235个项目信度系数350.726（2）问卷的效度检验效度是指测量的有效程度或测量的正确性 , 即一个测验能够测量出所要测量特性的程度。根据本文研究的课题，我们只需要

28、对其内容效度进行检测即可。内容效度是指测验目的代表所欲测量的内容和引起预期反应所达到的程度。要有较高的内容效度应具备如下两个条件 :一是要有定义好的内容范围。 二是测验题目取样应有代表性 ( 对所界定的内容范围而言 ) 。本问卷是全面阅读了企业中高层人员流失意向影响因素以及员工流失影响因素及流失模型等相关理论后，并在分析和借鉴此前其他学者（根据文跃然、曾湘泉、程延园等著名专家编写的有关人员流失问题的问卷进行改编和设计）人员流失影响因素的测评体系的基础上，反复进行讨论、修正得出的，因此本问卷具有一定的内容效度。3.4中高层人员流失意向影响因素分析造成中高层人员流失意向的因素是多方面综合起来的。下

29、面我们分别从家庭因素、自身因素、组织因素、社会因素以及其他因素中分析凯诺实业有限公司中高层人员流失意向的影响因素所占的重要性程度。3.4.1家庭因素对中高层人员流失意向的影响机械制造行业属于工业性质，许多家人朋友容易联想到危险事故以及脏、乱、差的工作环境，先入为主的偏激概念使得有部分家人或者朋友亲戚不太同意在这个行业工作太久。再者，通过调查数据，我们得出外地员工占企业中高层人员的20%。由于外地员工占到中高层人员总数的20%，因此顾虑到的家庭方面的因素就比较多，加之在家中的父母随着年龄的增长，体弱多病，更需要子女能在身边多加陪伴和照顾。如图3-2所示，为企业中高层户籍所在地分布情况：图3-2

30、户籍所在地分布图3.4.2自身因素对中高层人员流失意向的影响根据调查数据显示的重要程度，75%的中高层人员普遍认为个人是否胜任工作岗位对于流失意向影响不大或者没有影响；个人对工作是否有兴趣以及想要回家发展这两个影响因素重要程度皆为一般；但是“身体状况”因素却是调查中显示比较重要的影响因素。研究发现，年龄与人员流失倾向为负相关的关系。年龄越大，越想要安定的工作，而不愿意频繁的跳槽。从图3-3，我们可以看出该公司中高层66.6%的人员年龄在3140岁之间，属于青壮年。并且在实际采访中，我们了解到因为身体状况不佳而离职的人员可以说是屈指可数，绝大多数有离职倾向的人还是主要因为对组织内部原因的不满意。

31、此外，人员的流失意向与工作年限呈现负相关的关系，即工作年限越长，对组织愈加依赖，感情愈深，流失意向自然就低。表3-3为被调查者在公司工作的年限：调查数据显示，仅有5人为公司工作时间在五年之上，接近一半的人数在公司工作了2年到3年，还有25%的为“新上任”的，只工作了一年或者一年都不到，对组织没有深厚的感情，于是流失意向就比较高。根据被调查者年龄信息分布，职称比例图，如图3-3所示。表3-3 员工在公司工作年限在公司工作年限1年及以下23年35年5年以上人数一五25一五5所占百分比25%41.7%25%8.3%图3-3 中高层年龄比例图3.4.3组织因素对中高层人员流失意向的影响在对组织因素的数

32、据统计中，我们得出影响中高层人员流失意向的主要因素为以下几点：（1）工资薪酬待遇对中高层人员流失意向的影响工资薪酬往往是上班族所考虑的一个重要因素。企业给的工资薪酬往往也是留人时的一个筹码。根据调查统计，由图3-4，我们可以清楚的看到凯诺实业有限公司中高层人员的月薪中所占比例最多的为41.7%，薪资范围在50006000元。加之每月扣除五险一金，个人所得税等费额，一部分中高层人员感觉工资薪酬就有些低了。由图3-3的数据也可以明了的看出中高层人员大部分都是青壮年，很多“上有老下有小”的人会更显得经济拮据；加之当今社会应酬比较多，讲究“过节送礼”、“礼尚往来”、“送红包”等等，使得钱包缩水不少。并

33、且根据实际情况调查，凯诺实业有限公司的薪酬安排是直线式的，工资之间的幅度过大，导致两端人员的工资差距有些极端，这也是部分人员不满意工资水平的原因之一。根据表3-4的数据显示，对工资满意和对工资非常满意的百分比总共为37%，这充分说明了大部分中高层人员对于自己的月薪并没有达到“满意”的结果。图3-4 中高层人员月薪调查表3-4 您对自己的工资是否满意感受不满意不太满意一般满意非常满意人数11126211所占百分比2%一八%43%35%2%（2）职位晋升空间对中高层人员流失意向的影响对于中层管理者来说，拥有广阔的晋升空间是自我价值的一种体现，也是实现自我职业生涯发展的重要途径。目前凯诺实业有限公司

34、中高层职位一共可以分为5个层级，分别为主任、部长、工程师、经理和经理以上人员。其中主任职位有20人，部长职位人员共计一五人，工程师职位人员共计一五人，经理共5人，经理以上职位5人。在实地调查中得知：每个岗位都有固定的人数，并且想要晋升上一级的岗位需要两年进行一次申请，并且参加多次考核，一次不通过者，只能等到下次申请的机会，并且不能跨级升职。因此，想要晋升职位，需要花费至少三年的时间。在此期间若没有良好的竞争秩序以及公正合理的体制，不免会人心涣散，那么人员流失的意向就会升高。人员数目比例如图3-5所示：图3-5 中高层职位人数比例表（3）企业福利水平对中高层人员流失意向的影响 福利是一个公司除去

35、工资外的另一项非物质财产，同时，福利水平高还能弥补工资薪酬的不足，使员工对公司的满意度提高一个台阶。根据调查数据，中高层人员对于公司的福利水平满意或者非常满意的仅有23%。在实地的调查中，我们同时发现，该公司的法定节假日只享受节假日休息的权利，并没有其他的物资享受。在一年中，发放小礼品的次数屈指可数。事实上，凯诺实业有限公司具备的福利包括法定节假日、春节十天假期、年终米面油发放、上下班车以及餐补。因此，可以说在对工资的补充方面并没有起到化学反应。而一个公司福利水平的高低也能间接反映出对员工的人性关怀，从而提升员工的满意度。表3-5对公司福利水平的满意度调查：表3-5 您对公司福利水平是否满意感

36、受不满意不太满意一般满意非常满意人数5833122所占比例9%一三%56%20%3%（4）激励机制对中高层人员流失意向的影响激励是行动的驱动力，每个人都需要来自同事、团体、组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励。要有良好的企业竞争机制，则必须建立企业内部制度。无规矩不成方圆，同样，企业若是没有制度，怎么能有秩序的发展呢？凯诺实业有限公司在成立以及发展的道路上还没有建立起完善的制度，奖励条例与机会没有多少，处罚的条例相对来说多一些。例如：上班迟到一次扣50元，但是却没有设立全勤奖。根据实际调查，中高层人员普遍对激励机制不满意。正如上述提及到的，凯诺实业有限公司在发展的道路上一直比较注重的是产品

37、订单销量以及技术指标，忽略了对体制以及制度的更新，致使公司没有完整的一个系统，只有零散的制度类文件。如表3-6是对激励机制满意度的调查：表3-6 您对激励机制是否满意感受不满意不太满意一般满意非常满意人数2229900所占比例37%48%一五%00（5）企业文化对中高层人员流失意向的影响企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业文化关乎到企业的长期战略和持久的生命力。企业文化虽然看不见，但文化的内涵与魅力将把人们凝聚在一起，更加的有向心力。一般来说，企业文化是一个公司的精神面貌

38、以及公司符号的缩影，更是公司的隐形财富。凯诺实业有限公司在企业文化方面还比较空洞，目前文化这部分只有凯诺之歌与产品的质量方针口号。调查发现：60%的中高层对于企业文化方面还是欠缺满意，但是文化是一个逐步积淀的过程。正如谚语“冰冻三尺非一日之寒”，文化亦是这样，需要企业在发展的路途中逐步实现。表3-7是对企业文化满意度的调查：表3-7您对企业文化是否满意感受不满意不太满意一般满意非常满意人数310231212所占比例5%16%39%20%20%（6）人际关系对中高层人员流失意向的影响中国是一个人际交往的国度，研究调查显示，好的人际关系、融洽的工作氛围使人的身心愉悦，不仅有利于个人的身体健康，也能

39、提高工作效率。公司无疑使员工的第二个家，一天中除了在家里的时间，剩下的时间大部分是在公司中度过的，每天面对的同事与自己更像是近邻般亲厚。根据表3-8数据可以得出，企业中高层人员普遍对公司内部的人际关系不是很满意。对企业人际关系满意的仅达到了20%。人际交往是员工心理归属感的需要，建立良好的工作关系不仅有利于员工身心健康，也更能降低人员流失意向。表3-8是对企业人际关系满意度的调查：表3-8 您对企业人际关系是否满意感受不满意不太满意一般满意非常满意人数743一五93所占比例12%26%25%一五%5%3.4.4社会因素对中高层人员流失意向的影响诚然人员的流失主要是个人与组织内部因素较多，但是不

40、可否认的是社会因素起到了推波助澜的作用。每个人都想拥有更好的经济，更丰厚的待遇，更融洽的人际关系，于此同时，社会的发展满足了人们多元化的需求，让人们有更多的平台去找一份自己适合的工作。社会为我们提供了发达的经济、便捷的交通、稳定的就业、完善的制度以及更多就业多元化的平台，由此，更进一步促进了人员的流动。如表3-9，为社会因素影响程度重要度的比例分析：表3-9 社会因素重要度调查影响很大影响较大影响一般影响不大没有影响当地经济发展水平12%23%55%10%0外部更好更多就业机会82% 一五%3% 00行业流失率23%34%33% 8%2%就业水平提高12%56%20% 9%3%社会保障制度完善

41、 3% 9%34% 40% 14%3.4.5其他因素对中高层人员流失意向的影响企业中高层人员的流失意向是主观原因与客观因素相互作用的结果。而现在人们在工作中都需要得到一种成就与满足感。根据马斯洛的需求层次理论，中高层人员需要的是自我价值的实现。在统计中，我们发现中高层人员一八人有离职意向，占中高层总人数的30%。在一八个人中，5人在工作中的能力得不到同事或者下属的认可，使其感觉到沮丧；3个为外地员工，家里催着回家发展；2人有了新的职业规划；4人要外出学习深造；3人由于要不时在车间协助工作，怕影响身体想要转变行业；1人认为企业的文化观念淡薄，素质低下的人太多，自己不太适应这种环境。总之，由于家庭

42、、个人、组织、社会等等因素错综交织在一起，使得企业中高层人员流失意向原因复杂多变，从而我们需要全方位的制定预防措施降低人员流失意向。4.对策与建议4.1家庭成员应妥善安排生活，加大对工作的支持力度 家庭是每个人的港湾，我们也要遵循中国的“孝文化”，让“工作责任”与“孝道”统一结合起来。自己需要和父母多做交流沟通，利用自己的节假日多看看父母。同时，父母也该懂得理解体谅孩子，现在的社会已经是全球化的发展趋势了，不是像以前的自给自足。生活在一个新的时代里，要给孩子留足够的空间，多出去闯荡闯荡，丰富自己的人生阅历，积攒下知识、经验与人脉，对于教育下一代更是有着深刻的意义。 同时，父母也需要理解子女的工

43、作，要作为子女的后盾力量，要懂得照看好孙子辈的孩子，更要照顾好自己的身体，要舍得为了自己的身体健康身体时常做体检，免去子女在工作中的后顾之忧。 总之，家庭成员是我们每个人割舍不下的血脉亲情，因此，家庭成员在工作方面更需要给予大力支持。4.2提升个人对工作的认知度很多人没有定性，尤其在对待工作方面处于迷茫的状态，甚至有的人对待工作更是三天打鱼两天晒网，因此很容易就有了离职的念头。对此，提出以下几点建议： 首先自身需要具备良好的修养，对工作要有热忱的作风；同时要有胜任工作的能力；第二，在其位要谋其职，做好岗位本分的事情，要保持敬业的精神而不是关心其他公司的一些职位信息；第三，选择一个自己有兴趣的行

44、业发展，要知道兴趣是一切的源泉，也是工作是否持久的辅助性因素。选择一个自己感兴趣的行业或者工作，不仅能够保证自身就业的稳定性，同时也有助于个人职业生涯发展的规划。4.3企业完善健全各种制度 企业组织内部的不足是引起人员流失意向的提高的一项最为重要的因素。也正是因为如此，企业更需要发现自己本身的缺陷，实施改进措施。对此，根据凯诺实业有限公司企业内部的问题，在此提出以下几点建议：4.3.1调整工资制度方案，制定合理的工资工资是生存的物质基础，同时也反映了个人的价值与奉献大小。同时薪酬也是影响员工流失意向变化的重大因素，更是反映了企业对这个员工价值的认可以及重视程度。因此，工资待遇满意与否在某一程度

45、上对员工流失意向的高低有着极其重要的影响。首先公司必须了解市场薪酬水平，可以通过与顾问机构合作进行薪酬调查，根据调查结果调整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必须衡量公司不同职位和不同人员之间的薪酬差距，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形，在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量。第三，员工入职时必须了解清楚员工薪酬偏好，必须考虑公司的薪酬制度能否满足。如果在试用期内给予了低于员工期望的薪酬水平，就必须确信在试用期后能够略高于员工的要求。第四，员工在公司工作一段时间后，相应的工资需有所调整。总之，我们要根据行业实际情况按照岗位技能、工作难易程度、职位工种来划分

46、薪酬制度。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，亦是激励员工的重要手段。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才外流一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。4.3.2扩大职位晋升空间的多样化一般来说，员工大都比较注重自己的职业生涯发展，尤其对于中高层人员来说，职业发展的高度不仅是金钱的增多，更是显示了自己的社会地位。根据马斯洛

47、的需要层次理论，在对最基本的需求满足后就会转而想更高层次发展，因此我们可以推测中高层人员更需要个人成就的实现。对此，公司要帮助员工规划自身的职业生涯并且要努力使之实现。但是目前该公司职位晋升的途径太过单一，层级划分不明确，同一职位层级过少，上升空间小。因此，首先，应该划分好各岗位层级，职位间层级的晋升可以根据个人的工作业绩、表现情况、工作效率等逐层晋升。其次，各个职位之间的晋升除了逐级升职，也可以采用跳级的路径。职位晋升中的考核可以将两年一申请改为一年一申请，这样对于员工来讲晋升的几率更大一些，工作的主动性提升，那么工作效率也随之会增高。再者，可以实行双阶梯晋升制度。即根据员工的实际情况，给员

48、工提供两条晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。两条阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是相同的。 4.3.3提升企业福利水平建立员工需要的有吸引力的福利。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。企业不仅要在在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险、医疗保险、工伤保险）做得好，但软性福利方面也要考虑。根据企业的情况，我建议增加一些小福利，如员工生日福利、节假日小礼品福利、高温送清凉福利以及购物卡等等来方便员工的生活，同时在一定程度上也能弥补工资不足的缺憾。 福利虽然没有明文规定，但是它却是一份安慰剂，也

49、是勉励员工的无形动力，更是降低人员流失意向的补充因素。因此，在满足硬性福利的同时也应该适时的增添些软性福利。 4.3.4完善企业激励机制激励机制是企业鞭策员工高工作绩效的有效途径，也是企业用人留人的重要因素。企业实行激励机制的根本目的是正确的引导员工的工作动机。企业要正常高效地运行，就要正确的用人以及留人。我们可以分别用成就激励、能力激励、环境激励和物资激励。成就激励即企业可以颁发荣誉证书，评选先进个人等方案。能力激励则是企业经营者通过能力的培训不断提高工作者的能力水平，还有就是经营者可以用工作内容激励，让员工干自己感兴趣的工作或喜欢的工作从而提高工作效率，也进一步能降低中高层人员的流失意向。

50、环境激励主要包括文化方面和客观环境方面。也就是说要把职工当成“自己人”，最大限度的发挥员工的潜力，并且在客观环境中要有舒适、卫生、优美、安静的办公氛围。物资激励是最基本的激励手段，也就是要给表现突出、对企业有贡献的员工发奖金，从物质资金层面笼络人心。 4.3.5制定具有凝聚力的企业文化企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。因此我们应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。优秀的团队

51、需要有明确的企业文化，营造良好氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的企业文化，最大限度地减少人员流失意向。 4.3.6加大人际交流与沟通的力度要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。4.4加强社会的舆论支持与宣传力度企业人员的流失意向虽然大多数原因都是组织和个人因素引起的，但我们不可否认的是，社会经济的发展、科技的进步、就业观念的更替等等因素也起到了一定的推动作用。那么，社会也应该在人

52、员的就业方面做到宣传与稳定人员的流失。（1）明确政府的责任，对就业状态持续的进行跟进。并且应该关注企业人员流失意向的动态，制定与就业有关的政策平衡企业与员工之间的关系。（2）设置灵活的就业方式。 可以让求职者“试工作”，看是否符合自己，有利于稳定行业的就业率。也进一步可以控制企业内部人员的流失意向。 （3）加大宣传力度。 采用各种宣传手段进行就业宣传，让广大人员对于就业了解的更加透彻，找工作不再盲目，这也在一定程度上能够抑制企业人员的流失意向。5.结束语员工的流失倾向与离职是两个不同的概念。员工流失倾向是通过家庭、个人、组织、社会等等原因表现出来的反映心理的认知度。企业要善于把握员工这些认知和

53、反应，更重要是通过员工这些反应去发现企业存在的深层次问题。 从本文来看，组织因素对于中高层人员的流失倾向来看，薪酬的多少以及分配的满意度与公平行能对员工离职倾向产生的影响可谓是首当其冲；工作激励机制也是一个重要原因；另外，在组织内部的人际关系、晋升空间、福利水平等等方面都有重要影响。在组织本身的因素之外，家庭的支持度，自身对工作的认知度，社会就业的引导等都对企业中高层人员的流失意向产生了错综复杂的作用。这些因素的出现可以看出员工越来越多追求的是组织、生活、自我发展的综合平衡。企业要培养一种对新形势的敏感性，准确把握员工的心理需求，并且善于运用权变的思维去管理。本文在借鉴国内外学者意见的同时，提

54、出了“以人为本”的管理思想，“留人先留心”的策略，用综合的多因素视角去探析企业人才流失的问题。对于企业来说，采用什么样的方式去留住人才，不同企业应根据自己的情况，采取不同的方式防止员工流失。企业只有制定出符合自身的切实可行的人才发展规划并贯彻实施，才能达到为本企业留住人才、企业目标与个人目标的共同实现的目的，使企业在激烈的市场竞争中取胜。当然，本文在研究上也有一定的局限性。首先，人员流失意向与人员流失是两个完全不同的概念，用人员流失意向研究人员流失具有一定的偏差；第二，在调查问卷的填写方面，填写人员可能因为嫌麻烦或者心情不佳工作繁忙等等原因影响了答题的质量问题；第三，不能保证每个人都是认真并且

55、按照自己的实际情况答题。参考文献1 杨玉文,李慧明,翟庆国. 情感、工作满意度及幸福感的关系研究J.软科学.2010年02期2 王人杰.企业员工稳定策略研究J.三峡大学学报.2010年S1期3 王文俊.国外员工流失模型之研究.经济师2010年11期 4 关培兰.组织行为学.中国人民大学出版社.20115 詹姆斯马奇.企业行为理论.中国人民大学出版社.20086 J.19737 储小平,盛琼芳.组织变革、心理所有权与员工主动离职研究兼论和的员工离职展开模型J.中山大学学报.2010.3:17-一八8 高姗，刘勇.工作嵌入概述J.社会心理科学.2008.23（26）9 中小企业知识型员工流失管理策

56、略探讨基于心理契约的视角 边疆经济与文化. .2012年02期 10 P;J. 1996 A. M. .199511, J.200512 符益群，凌文辁，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素J.北京：人力资源管理.2002一三 张勉.企业员工工作满意度决定因素实证研究J.统计研究.201114 田梅.高级管理人员流失的原因及对策.2011年08期一五 刘娜.知识型人才流动的原因及分析.2012年08期16 粱小威，廖建桥.工作嵌入模式与组织核心员工保持J.科技进步与对策.2005（1）17 贺翔，杨柳.中小企业知识型员工流失问题探讨.中共桂林市委党校学报.2007年03期致 谢本文是在导师孙晓华

57、老师严格、耐心的指导下完成的，从论文的选题、资料的收集，论文框架安排等方面，全过程的给予耐心和热情的关怀指导和支持,使得我的论文得以按时顺利完成。感谢西安工程大学管理学院各位尊敬的老师，特别是苟欢迎老师、张群林老师、龚冬生老师等。四年以来在你们的辛勤授课和认真辅导下，让我学到很多对人生、工作，意义非常的知识，在此我表示真诚的感谢，谢谢你们！光阴似箭岁月如梭，斗转星移间四年的大学学习生活将告一段落，在这篇论文完稿之际，向友好相处、互相尊重四年的同学说声谢谢。感谢我的父母对我学业的支持，你们总是任劳任怨，在我的成长过程中给我最大的支持，是你们对我不断地鼓励和教导我才今天的成就，对此厚爱我将用一生来

58、报答。最后，向在百忙之中抽出时间来审阅本文的老师们表示挚诚的感谢。由于研究能力的局限，加之时间的限制，本文中尚存欠妥之处，恳请各位老师提出宝贵的意见。谨以此文敬献给所有关心、鼓励和帮助我的人！西安工程大学本科毕业设计（论文）诚信声明禀承学校优良传统学风，保持我校学生一贯诚信风尚，本人郑重声明：所呈交毕业设计（论文）是在指导老师的指导下独立完成的，无抄袭和剽窃现象。特此声明。学生签名：指导教师签名：日 期：附录1企业中高层人员流失意向调查问卷尊敬的先生/女士：您好！我是西安工程大学的学生，万分感谢您在百忙之中抽空回答此问卷！本问卷采取匿名方式进行填写，一切数据仅作为毕业论文研究所用，绝无其他用途

59、。请您实事求是地进行填写，感谢您的合作与支持！问卷答题注意事项：问题均为单项选择，请在符合您实际情况的选项打“”。本问卷采用不记名方式，请您务必按照您的实际情况作答。 请您从头到尾检查是否有遗漏答题的情况。第一部分：个人信息1、您在公司的岗位属于以下哪种级别？A.主任 B.部长 C.工程师 D.经理 E.经理以上职位2、您的月薪是？A.50006000 B.60007000 C.70008000 D.80009000 E.9000以上3、您的年龄是？A.2530 B.3135 C.3640 D.40以上4、您在现在的单位已经工作多长时间了？A.1年及以下 B.23年 C.35年 D.5年以上5、您的性别是？A.男 B.女6、您的家在本地还是在外地？A.本地 B.外地7、您目前是否有离职的打算？A.有 B.没有8、据您所知，与您同层级或者比您高层级的同事近期有离职的打算吗？A.有 B.没有 C.不清楚第二部分：请您在下列影响因素中选择一项打“”。家庭影响因素调查 影响很大 影响较大 影响一般