汽车4S店销售人员业绩及工资考核管理办法

1、汽车4S 店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢原则：多劳多得，少劳少得一、汽车销售人员薪资实施办法工资=( N1+ N2 +N 3 .+N n )系数a+精品提成+保险提成车辆提成Nn某种车型提成之和系数a销售过程中综合指数，a1 a2 a3ana1:A 卡生成率系数a1=销售员 A卡生成率A卡率+当月实际平均每人生成A卡率) /2a2: 试乘试驾比例系数a2=销售员试乘试驾率/2（公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率）/2a3: 成交率系数a3=销售员成交率（公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率）/2an: 修成系数遇资源

2、配给、国家政策及丰田商务政策的调整而修定精品提成以每台车销售的精品额为考核标准3000元 /台4500 元 /台以上提精品销售额4.5%4000元 /台4500元 /台 提精品销售额4%4） 3500元 /台 4000元 /台 提精品销售额3.5%3000元 /台3500元 /台3000元 /台3500元 /台提精品销售额3%2000元 /台 3000元 /台提精品销售额2%2000元 /台以下提精品销售额1%A. 新车保险商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，（市内四区、旅顺、开发区）1）投保率90%以上2）投保率80%90%3）投保率70%80%4）投保率60%70%5）

3、投保率60%以下B续保只计入保险比例。提保费总额4%提保费总额只计入保险比例。提保费总额4%提保费总额3%提保费总额2%提保费总额1.5%提保费总额1%综合人数工资考核办法信息员工资信息员工资=基本工资+奖励工资奖励工资每月 1500 元 系数 1实际销售数月计划销售数 2实际销售数全年销售计划/12接待人员工资接待人员工资=基本工资+奖励工资aA a 试 奖励工资每月 500 元 a 系数实际接待（月计划接待数+销售人员实际接待数）/2aA公司实际A卡完成公司月初设定A卡生成率a 试 公司实际试乘试驾完成公司月初设定试乘试驾率上牌员工资上牌员工资=基本工资+月上牌台数15元 /台库管工资库管

4、工资=基本工资+月交车台数5 元 /台5、展厅经理工资展厅经理工资=基本工资+展厅销售台数40 元 / 台 A 试 成aA： A 卡完成比率11）汽车销售人员考核调查表2.2.如何考核汽车销售人员a 试：试乘试驾比率a 成：成交比率a 成公司成交实际完成比率公司设定完成比备注：CS满意度1、出现一般问题100 元取消该台车提成2 、顾客投诉取消该台车提成第十章 汽车销售人员的培训.培训不是消耗而是投资.不重视汽车销售员培训的结果.汽车销售员培训的时机.汽车销售员培训的流程.新汽车销售员培训方案第十一章汽车销售人员的考核1.绩效考核流程.各岗位考核项目细分.考核系统图.试用期员工考核试用期员工考

5、核表.工作态度考核工作态度考核表.岗位职责考核1）岗位职责考核表2）汽车销售员职责考核表3）内勤人员职责考核表4）前台接待职责考核表.出勤与纪律奖惩考核出勤与纪律奖惩考核表.业绩提成考核业绩提成考核表.综合能力考核1）汽车销售主管综合能力考核表2）汽车销售人员综合能力考核表.综合考评综合考评表.考核调查与面谈2）绩效考核面谈表.考核总结1）考核汇总表2）考评总结表第十二章汽车销售人员的评估.汽车销售人员评估体系.汽车销售人员能力评估.汽车销售人员行为意识分析.汽车销售人员职责评估.汽车销售人员品行分析.汽车销售人员“态度 -能力 ”评估模型.汽车销售人员相互评价.汽车销售人员自我评估.汽车销售

6、人员工作满意度评估.汽车销售人员绩效改进计划第十三章汽车销售人员的薪资设计.薪资设计的基本原则.薪资的设计步骤.薪资制度的类别.各薪资制度实用范围.薪资计算方法举例第十四章汽车销售人员的激励.激励三要素.激励的作用.激励的10大阻碍因素.利用汽车销售员的需要进行激励.针对不同类型的汽车销售员采取不同的激励方式.依据“态度 -能力模型 ”进行激励.通用的15种激励方法第十五章汽车销售经理的修炼.自我分析与规划.周期性自我考察.训练职业风度.建立影响力必备的六项技能.建立影响力必备的特质和态度.施展影响力的三个步骤.影响力形成的5个阶段.汽车销售经理能力的表现、测试方法及培养的途径.要避免的不良习

7、惯.提高工作满意度18.18.人事考核规程第十六章汽车销售管理制度.前台接待管理规定.员工打卡管理规定.电话管理规定.员工姓名牌管理办法.员工着装管理规定.办公行为规范.信息管理制度.文书档案立卷归档制度.出差管理规定.借款和各项费用开支标准及审批程序.经济合同管理办法.展示厅工作规范.年度销售计划管理制度.推销员的行动准则.销售经理的行动准则.销售会议管理制度.员工在职培训制度总则为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。公司全体员工均依照本办法进行考核。部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自

8、身素质和工作效率。人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、 监督、检查各部门及分公司的考核工作。员工绩效考核分类：业绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成情况）、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。考核人员评定考绩时应注意的事项要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，

9、以工作中的具体事实为依据；应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比；注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力；对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；对考核期以外的事实和行为进行评价；考核时应尽量避免的几个方面：(1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现；(2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响；(3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然；(4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估；(5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估；(6)上司的期望太

10、高，而否定属下正常的表现；(7)属下经常提出异议，而认定属下工作不力；(8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。考核对象考核者 调整者高管级人员总经理 执行董事经理级人员主管副总或总经理总经理副经理级人员部门经理或副总总经理主管级人员部门经理总经理技术人员主管或部门经理人力资源部经理普通人员主管或部门经理人力资源部经理考核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、 或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。考

11、核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。2 员工绩效考核考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖：当月请事假或病假在三天以上者；当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者；当月旷工一天以上者。考核内容及评价权重：见普通员工业绩考核表、 月工作绩效评估表、管理干部业绩考核表考核指标及评分标准：见普通员工业绩考核表、 月工作绩效评估表、管理干部业绩考核表考核等级：等级：A：出色，90 1

12、00分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；B：优良，85 89分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此；C：称职，80 84分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求；D：需要改进，70 79分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单；E：不令人满意，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下；B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；C：犯有

13、“严重警告 ”处罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下；分配比例及绩效奖标准：考 核 得 分90-100 85-89 80-84 70-79 69 分以下评定等级AB C D E分配比例不高于 10%20% 55% 10% 5%绩效奖金系数1.1 1.05 1 0.8 0.5职位级别绩效奖标准高管级 经理级 副经理级主管级、技术人员一般人员1000 800 600 400 100-200备 注 1 、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200 元。2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。考核程序：每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作

14、日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽查面谈记录。调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分 原创 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S 店， 75 人左右）一、薪酬体系薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任

15、与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资周六工资浮动工资奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资周六工资浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下：薪资=基本工资（ 50） 周六工资 （ 20）浮动工资 （ 30） 奖金 工龄工资全勤奖奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。岗位工龄工资（元/月）说明经理级（含副职）100.00转正满12个月后200.00转正满24个月后300.00转正满36个月后主管级（含副职）60.00转正满

16、12个月后120.00转正满24个月后180.00转正满36个月后普通员工30.00转正满12个月后60.00转正满24个月后90.00转正满36个月后全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元 / 月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。试用期无奖金、无全勤奖。二、浮动工资与奖金的考核及发放方法：考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。1）考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。考核程序：被考核人

17、自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批人事行政部汇总计算浮动工资 / 奖金。考核周期：每月一次双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可

18、以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩：1）设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。计算办法：考核得分（R）浮动工资的发放标准（）奖金的发放标准R 100（ R 100）100（R 110）100 90 R 100100R 90（ R 100）100根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附）考核表名称适用对象考核人审核人审批人管理人员考核表主管（ 含 ） 以上级管理人员直接上级人事行政部总经理技术人员考核表售后服务部技术人员业务人员考核表销售人员、售后服务顾问普通职员考核表无直接下属的部门主管级职员办公室职员、文员；三、考核结果应用在浮动工资中的应用应用举例岗位考核得分浮动工资基本工资周六工资浮动工资实得工资工资标准（R）发放标准（50 ） （ 20 ） （ 30 ）情形一1000.00105106500.00200.00318.001018.00情形二1000.00100101500.002