公司人力资源管理信息系统汇总分析报告

1、 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc107553092 1人力资源治理信息系统的背景概述 PAGEREF _Toc107553092 h 6 HYPERLINK l _Toc107553093 1.1人力资源治理简介 PAGEREF _Toc107553093 h 6 HYPERLINK l _Toc107553094 1.2人力资源治理信息系统（HRIS） PAGEREF _Toc107553094 h 8 HYPERLINK l _Toc107553095 1.3人力资源治理信息系统开发的生命周期 PAGEREF _Toc107553095 h 10 HYPERL

2、INK l _Toc107553096 2可行性分析报告 PAGEREF _Toc107553096 h 11 HYPERLINK l _Toc107553097 2.1 引言 PAGEREF _Toc107553097 h 11 HYPERLINK l _Toc107553098 2.1.1背景介绍及编写目的 PAGEREF _Toc107553098 h 11 HYPERLINK l _Toc107553099 2.1.2预期读者 PAGEREF _Toc107553099 h 11 HYPERLINK l _Toc107553100 2.1.3工程产品名称 PAGEREF _Toc107

3、553100 h 11 HYPERLINK l _Toc107553101 2.1.4产品设计者 PAGEREF _Toc107553101 h 11 HYPERLINK l _Toc107553102 2.1.5产品所有权 PAGEREF _Toc107553102 h 11 HYPERLINK l _Toc107553103 2.1.6开发期间参考资料 PAGEREF _Toc107553103 h 12 HYPERLINK l _Toc107553104 2.2 问题定义 PAGEREF _Toc107553104 h 12 HYPERLINK l _Toc107553105 2.2.1

4、系统概述 PAGEREF _Toc107553105 h 12 HYPERLINK l _Toc107553106 2.2.2问题分析 PAGEREF _Toc107553106 h 13 HYPERLINK l _Toc107553107 2.3可行性研究的方法及评价度 PAGEREF _Toc107553107 h 14 HYPERLINK l _Toc107553108 2.3.1可行性研究所采纳的方法和步骤 PAGEREF _Toc107553108 h 14 HYPERLINK l _Toc107553109 2.3.2评价尺度 PAGEREF _Toc107553109 h 14

5、HYPERLINK l _Toc107553110 2.4对开特公司目前现状的分析 PAGEREF _Toc107553110 h 15 HYPERLINK l _Toc107553111 2.4.1开特公司目前人力资源治理运作情况 PAGEREF _Toc107553111 h 15 HYPERLINK l _Toc107553112 2.4.2公司现行内部组织结构 PAGEREF _Toc107553112 h 16 HYPERLINK l _Toc107553113 2.4.3治理可行性分析 PAGEREF _Toc107553113 h 17 HYPERLINK l _Toc10755

6、3114 2.5新系统实现的功能 PAGEREF _Toc107553114 h 24 HYPERLINK l _Toc107553115 2.5.1系统需求 PAGEREF _Toc107553115 h 24 HYPERLINK l _Toc107553116 2.5.2设计及约束条件 PAGEREF _Toc107553116 h 24 HYPERLINK l _Toc107553117 2.5.3产品的功能 PAGEREF _Toc107553117 h 24 HYPERLINK l _Toc107553118 2.5.4 阻碍 PAGEREF _Toc107553118 h 24 H

7、YPERLINK l _Toc107553119 2.5.5局限性 PAGEREF _Toc107553119 h 25 HYPERLINK l _Toc107553120 2.6可行性分析结果 PAGEREF _Toc107553120 h 25 HYPERLINK l _Toc107553121 2.6.1技术可行性分析 PAGEREF _Toc107553121 h 25 HYPERLINK l _Toc107553122 2.6.2经济可行性分析 PAGEREF _Toc107553122 h 27 HYPERLINK l _Toc107553123 2.6.3社会因素可行性 PAGE

8、REF _Toc107553123 h 29 HYPERLINK l _Toc107553124 2.6.4开发时刻进度打算 PAGEREF _Toc107553124 h 30 HYPERLINK l _Toc107553125 3系统分析时期 PAGEREF _Toc107553125 h 31 HYPERLINK l _Toc107553126 3.1前言 PAGEREF _Toc107553126 h 31 HYPERLINK l _Toc107553127 3.2详细调查 PAGEREF _Toc107553127 h 31 HYPERLINK l _Toc107553128 3.2

9、.1调查提纲 PAGEREF _Toc107553128 h 31 HYPERLINK l _Toc107553129 3.2.2具体调查表设计 PAGEREF _Toc107553129 h 32 HYPERLINK l _Toc107553130 3.3现行系统分析 PAGEREF _Toc107553130 h 35 HYPERLINK l _Toc107553131 3.4系统需求分析 PAGEREF _Toc107553131 h 35 HYPERLINK l _Toc107553132 3.4.1信息需求分析 PAGEREF _Toc107553132 h 36 HYPERLINK

10、 l _Toc107553133 3.4.2功能需求分析 PAGEREF _Toc107553133 h 37 HYPERLINK l _Toc107553134 3.4.3辅助决策需求分析 PAGEREF _Toc107553134 h 39 HYPERLINK l _Toc107553135 3.5业务流程分析 PAGEREF _Toc107553135 h 40 HYPERLINK l _Toc107553136 3.5.1职员信息治理 PAGEREF _Toc107553136 h 40 HYPERLINK l _Toc107553137 3.5.2培训治理 PAGEREF _Toc1

11、07553137 h 40 HYPERLINK l _Toc107553138 3.5.3薪酬治理 PAGEREF _Toc107553138 h 40 HYPERLINK l _Toc107553139 3.5.4招聘治理 PAGEREF _Toc107553139 h 40 HYPERLINK l _Toc107553140 3.6概念数据模型设计 PAGEREF _Toc107553140 h 46 HYPERLINK l _Toc107553141 3.7编码模型设计 PAGEREF _Toc107553141 h 48 HYPERLINK l _Toc107553142 3.7.1职

12、员编码 PAGEREF _Toc107553142 h 48 HYPERLINK l _Toc107553143 3.7.2教师编码 PAGEREF _Toc107553143 h 48 HYPERLINK l _Toc107553144 3.7.3课程编码 PAGEREF _Toc107553144 h 48 HYPERLINK l _Toc107553145 3.7.4考核指标编码 PAGEREF _Toc107553145 h 48 HYPERLINK l _Toc107553146 3.7.5岗位编码 PAGEREF _Toc107553146 h 48 HYPERLINK l _To

13、c107553147 3.7.6其他编码 PAGEREF _Toc107553147 h 48 HYPERLINK l _Toc107553148 3.8子系统划分 PAGEREF _Toc107553148 h 49 HYPERLINK l _Toc107553149 3.8.1子系统划分结构图 PAGEREF _Toc107553149 h 49 HYPERLINK l _Toc107553150 3.8.2子系统要紧相关流程 PAGEREF _Toc107553150 h 50 HYPERLINK l _Toc107553151 3.9信息载体 PAGEREF _Toc107553151

14、 h 53 HYPERLINK l _Toc107553152 3.9.1各子系统相关的信息载体 PAGEREF _Toc107553152 h 53 HYPERLINK l _Toc107553153 3.9.2要紧信息载体的现行情况 PAGEREF _Toc107553153 h 54 HYPERLINK l _Toc107553154 3.9.3部分信息载体调查表 PAGEREF _Toc107553154 h 55 HYPERLINK l _Toc107553155 3.10数据流分析设计 PAGEREF _Toc107553155 h 58 HYPERLINK l _Toc10755

15、3156 3.10.1数据流程图 PAGEREF _Toc107553156 h 58 HYPERLINK l _Toc107553157 3.10.2数据字典 PAGEREF _Toc107553157 h 67 HYPERLINK l _Toc107553158 4系统设计时期 PAGEREF _Toc107553158 h 119 HYPERLINK l _Toc107553159 4.1系统平台设计 PAGEREF _Toc107553159 h 119 HYPERLINK l _Toc107553160 4.1.1公司地理情况 PAGEREF _Toc107553160 h 119

16、HYPERLINK l _Toc107553161 4.1.2系统平台设计的要求 PAGEREF _Toc107553161 h 119 HYPERLINK l _Toc107553162 4.1.3系统硬件平台设计 PAGEREF _Toc107553162 h 119 HYPERLINK l _Toc107553163 4.1.4系统软件平台设计方案 PAGEREF _Toc107553163 h 122 HYPERLINK l _Toc107553164 4.2系统软件结构 PAGEREF _Toc107553164 h 122 HYPERLINK l _Toc107553165 4.3

17、系统数据库设计 PAGEREF _Toc107553165 h 123 HYPERLINK l _Toc107553166 4.3.1数据库设计规范 PAGEREF _Toc107553166 h 124 HYPERLINK l _Toc107553167 4.3.2数据库设计过程 PAGEREF _Toc107553167 h 125 HYPERLINK l _Toc107553168 4.3.3总结 PAGEREF _Toc107553168 h 126 HYPERLINK l _Toc107553169 4.3.4逻辑结构 PAGEREF _Toc107553169 h 126 HYPE

18、RLINK l _Toc107553170 4.4代码设计 PAGEREF _Toc107553170 h 134 HYPERLINK l _Toc107553171 4.4.1前端应用 PAGEREF _Toc107553171 h 134 HYPERLINK l _Toc107553172 4.4.2数据库 PAGEREF _Toc107553172 h 136 HYPERLINK l _Toc107553173 4.5界面设计 PAGEREF _Toc107553173 h 137 HYPERLINK l _Toc107553174 4.5.1系统登陆界面 PAGEREF _Toc107

19、553174 h 138 HYPERLINK l _Toc107553175 4.5.2主界面 PAGEREF _Toc107553175 h 138 HYPERLINK l _Toc107553176 4.5.3功能界面 PAGEREF _Toc107553176 h 139 HYPERLINK l _Toc107553177 4.6安全设计 PAGEREF _Toc107553177 h 139 HYPERLINK l _Toc107553178 4.6.1系统安全概述 PAGEREF _Toc107553178 h 140 HYPERLINK l _Toc107553179 4.6.2数

20、据库安全 PAGEREF _Toc107553179 h 140 HYPERLINK l _Toc107553180 4.6.3其他 PAGEREF _Toc107553180 h 141 HYPERLINK l _Toc107553181 5系统差不多框架 PAGEREF _Toc107553181 h 141 HYPERLINK l _Toc107553182 6 实施时期 PAGEREF _Toc107553182 h 142 HYPERLINK l _Toc107553183 6.1程序设计讲明 PAGEREF _Toc107553183 h 142 HYPERLINK l _Toc1

21、07553184 6.1.1功能 PAGEREF _Toc107553184 h 142 HYPERLINK l _Toc107553185 6.1.2编程规范 PAGEREF _Toc107553185 h 142 HYPERLINK l _Toc107553186 6.1.3输入输出项 PAGEREF _Toc107553186 h 143 HYPERLINK l _Toc107553187 6.1.4流程逻辑 PAGEREF _Toc107553187 h 143 HYPERLINK l _Toc107553188 6.1.5代码注释 PAGEREF _Toc107553188 h 14

22、5 HYPERLINK l _Toc107553189 6.1.6系统登陆的图形界面代码注释 PAGEREF _Toc107553189 h 146 HYPERLINK l _Toc107553190 6.2测试报告 PAGEREF _Toc107553190 h 146 HYPERLINK l _Toc107553191 6.2.1测试目的 PAGEREF _Toc107553191 h 146 HYPERLINK l _Toc107553192 6.2.2测试背景 PAGEREF _Toc107553192 h 146 HYPERLINK l _Toc107553193 6.2.3测试预备

23、工作 PAGEREF _Toc107553193 h 147 HYPERLINK l _Toc107553194 6.2.4测试打算 PAGEREF _Toc107553194 h 149 HYPERLINK l _Toc107553195 6.2.5测试结果与分析 PAGEREF _Toc107553195 h 156 HYPERLINK l _Toc107553196 7用户操作手册 PAGEREF _Toc107553196 h 158 HYPERLINK l _Toc107553197 7.1概述 PAGEREF _Toc107553197 h 158 HYPERLINK l _Toc

24、107553198 7.1.1编写目的 PAGEREF _Toc107553198 h 158 HYPERLINK l _Toc107553199 7.1.2手册信息 PAGEREF _Toc107553199 h 158 HYPERLINK l _Toc107553200 7.1.3修订记录 PAGEREF _Toc107553200 h 158 HYPERLINK l _Toc107553201 7.2系统简介 PAGEREF _Toc107553201 h 158 HYPERLINK l _Toc107553202 7.2.1功能介绍 PAGEREF _Toc107553202 h 15

25、8 HYPERLINK l _Toc107553203 7.2.2运行环境 PAGEREF _Toc107553203 h 159 HYPERLINK l _Toc107553204 7.2.3系统按钮及快捷键讲明 PAGEREF _Toc107553204 h 159 HYPERLINK l _Toc107553205 7.2.4接口和可扩充性 PAGEREF _Toc107553205 h 160 HYPERLINK l _Toc107553206 7.2.5界面风格 PAGEREF _Toc107553206 h 160 HYPERLINK l _Toc107553207 7.2.6自我

26、评价 PAGEREF _Toc107553207 h 161 HYPERLINK l _Toc107553208 7.3运行讲明 PAGEREF _Toc107553208 h 162 HYPERLINK l _Toc107553209 7.3.1安装和初始化 PAGEREF _Toc107553209 h 162 HYPERLINK l _Toc107553210 7.3.2输入输出设备 PAGEREF _Toc107553210 h 163 HYPERLINK l _Toc107553211 7.3.3运行及维护 PAGEREF _Toc107553211 h 163 HYPERLINK

27、l _Toc107553212 7.4应用讲明 PAGEREF _Toc107553212 h 163 HYPERLINK l _Toc107553213 7.4.1登陆界面 PAGEREF _Toc107553213 h 163 HYPERLINK l _Toc107553214 7.4.2系统治理 PAGEREF _Toc107553214 h 163 HYPERLINK l _Toc107553215 7.4.3职员差不多信息治理 PAGEREF _Toc107553215 h 165 HYPERLINK l _Toc107553216 7.4.4招聘治理 PAGEREF _Toc107

28、553216 h 169 HYPERLINK l _Toc107553217 7.4.5培训治理 PAGEREF _Toc107553217 h 172 HYPERLINK l _Toc107553218 7.4.6薪酬治理 PAGEREF _Toc107553218 h 175 HYPERLINK l _Toc107553219 7.4.7岗位治理 PAGEREF _Toc107553219 h 177 HYPERLINK l _Toc107553220 7.4.8系统设置 PAGEREF _Toc107553220 h 177 HYPERLINK l _Toc107553221 7.4.9

29、联机关心 PAGEREF _Toc107553221 h 177 HYPERLINK l _Toc107553222 7.5附录 PAGEREF _Toc107553222 h 177 HYPERLINK l _Toc107553223 7.5.1参考文献 PAGEREF _Toc107553223 h 177 HYPERLINK l _Toc107553224 7.5.2术语讲明 PAGEREF _Toc107553224 h 177 HYPERLINK l _Toc107553225 7.5.3菜单项目 PAGEREF _Toc107553225 h 178 HYPERLINK l _To

30、c107553226 8系统维护与评价时期 PAGEREF _Toc107553226 h 178 HYPERLINK l _Toc107553227 8.1系统维护 PAGEREF _Toc107553227 h 178 HYPERLINK l _Toc107553228 8.1.1系统维护目的 PAGEREF _Toc107553228 h 178 HYPERLINK l _Toc107553229 8.1.2系统维护记录 PAGEREF _Toc107553229 h 178 HYPERLINK l _Toc107553230 8.2系统评价报告 PAGEREF _Toc10755323

31、0 h 179 HYPERLINK l _Toc107553231 8.2.1摘要 PAGEREF _Toc107553231 h 179 HYPERLINK l _Toc107553232 8.2.2背景 PAGEREF _Toc107553232 h 179 HYPERLINK l _Toc107553233 8.2.3设计任务书、合同、文件资料 PAGEREF _Toc107553233 h 179 HYPERLINK l _Toc107553234 8.2.4性能指标评价 PAGEREF _Toc107553234 h 180 HYPERLINK l _Toc107553235 8.2

32、.5经济指标评价 PAGEREF _Toc107553235 h 180 HYPERLINK l _Toc107553236 8.2.6综合评价 PAGEREF _Toc107553236 h 180 HYPERLINK l _Toc107553237 9附录 PAGEREF _Toc107553237 h 181 HYPERLINK l _Toc107553238 9.1自我评价 PAGEREF _Toc107553238 h 181 HYPERLINK l _Toc107553239 9.2心得体会 PAGEREF _Toc107553239 h 1821人力资源治理信息系统的背景概述1.

33、1人力资源治理简介人力资源治理是以人力资源狭义的个体资源为参照值、以人力资源广义的群体资源为战略值，而进行的一系列手段活动。它包括对人力资源的清查、储备和以后进展的设置与匹配；是培训与督导、激励与约束相结合的一套科学的、有效的、适用的组织治理体系。人力资源治理治理具有对资源体实施：灵活性、打算性、开发性、适合性、储备性、激励性、辅助性、战略性等为基础治理的八大治理特性。治理的三大基础是：1）与雇员沟通，建立与雇员的观点有关的新方法，制造各种花言巧语式的新颖，以有效地激励职员；2）治理必须做出实事来，必须采取行动；3）优秀的治理者应当把激励人员的精神作为实施治理策略的有效工具。由此可见人力因素在

34、企业绩效方面起着巨大的作用，人力资源治理关于企业生存进展和财宝制造具有无以替代的重要性，随着现代科学技术的进展，在通过提高劳动生产率来提升利润的空间日益缩小的现在，企业转向人力资源领域以寻求更为宽敞的进展空间，差不多成为国际上的一大趋势。正是在如上环境下，产生了“大人力资源治理”的概念，所谓大人力资源治理，是人力资源治理的一个全新理念，它以系统、全局的观点看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远进展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。秉持如

35、此的理念，能够将企业人力资源治理划分为如下四个层次：1、规章制度与业务流程（基础性工作）基础性工作要紧指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，那个平台首先要包括一套完善的人力资源治理规章制度，以建立一套有效的人力资源操作流程。如图1-1图1-12、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，要紧包括人力资源规划、职员招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等治理内容。例行性工作的一个特点，确实是其中的大部分工作差不多上基于经验的重复劳动，占用了HR治理人员大量的时刻，但又是人力资源治理中不可回避的差不多事务。由于这部分

36、工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生阻碍，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员差不多逐渐成为一种趋势。3、人力资源战略（战略性工作）战略性工作要求人力资源治理者能站在企业进展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动打算。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。4、战略人力资源治理（开拓性工作） 开拓性工作则强调人力资源治理要为企业提供增值服务，为直接制造价值的部门提供达成目标的条件。重点考虑如何创建良好的企业文化、个性化的职员职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激

37、励制度，并特不关注对企业人力资源的深入开发。只有充分理解大人力资源治理，才能建立起科学、有效的人力资源系统。而只有建立起科学有效的人力资源治理信息系统，企业才可能在日益激烈的竞争环境中，保持领先，立于不败。1.2人力资源治理信息系统（HRIS）随着国家大力推进治理信息化的浪潮，人力资源治理信息化也逐渐浮现水面，在人力资源治理中，信息技术和治理技术的有机结合，能使人力资源治理人员从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。实现人力资源治理信息化，能够达到以下三个方面的目的：1、提高人力资源治理工作效率。如工资发放、职员考勤、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需

38、要占用人力资源治理人员大量的时刻，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，人力资源治理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。2、规范人力资源治理业务流程。从人员聘用到职员离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者打算等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，能够实现人力资源治理工作的系统化、模式化和集成化。3、为企业和职员提供增值服务。忠实服务于人力资源治理部门的客户企业治理层和职员，是人力资源治理人员的全然任务。常规的事务性工作差不多不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：一线经理们想要猎取某一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些职员能够参与轮岗或轮班；而

39、治理层渴望明白谁是最佳雇员，哪些职员需要哪种类型的专业培训，谁是继任者打算的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。仰仗人力资源信息系统，上述问题能够得到清晰、明确、及时的解答。为了将信息技术引进人力资源治理领域，建立企业人力资源治理信息系统，能够把人力资源治理工作分为定性与定量两类。所谓定性的工作要紧是指制度的制定、业务流程的设计、面试、职员沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有专门强的制造性，需要通过深入的主观考虑与推断才能完成； 所谓定量的工作要紧是指依照既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如依照薪资制度计算本月职职员资等，这类工作的特点一般缺乏制造性，但又是需要日常处理的

40、重复性工作，往往占据了人力资源治理工作的大部分时刻，降低了HR部门的整体工作效率。信息技术在人力资源治理中要紧是作为工具来应用，它能够用来处理所有定量的问题。因此，一个完全的企业人力资源治理信息系统，应当实现如图1-2所示的方面：图1-2 从应用的层面看，人力资源治理系统的应用要紧在以下几个层面：职员信息治理企业通过软件，实现人事信息的电子化。人力资源业务处理包括招聘、职员信息、组织结构、薪酬福利、考勤、绩效治理、培训等等。目前国内用户大部分处于这一层面。治理层应用要紧是在业务层应用的基础上，实现全面的绩效考核治理、全流程操纵、职员能力进展规划、职员自助服务、数据分析等战略层面的治理。但目前国

41、内全面应用到这一层面的企业还较少。目前，人力资源治理信息系统软件开发重点与难点要紧集中在如下方面：1、非技术性格的人力资源工作者要求软件设计的尽量简单、好用。2、正在摸索和变革中的中国人力资源治理体系要求软件能够以不变应万变。3、软件的灵活与操作的简单是一对矛盾，是矛盾的统一体。着眼于解决如上问题和实现开发目的，企业建立人力资源治理信息系统，在技术上，应当从如下方面着手预备：1、 增强工作门户和局域网/公司内部网。2、 在各个工作领域增加技术支持。公司应当让职员更多地接触网络、公司各个系统和国内外的人力资源信息。3、 更大限度地依靠投资回报工具。最高领导层将要求人力资源部通过投资回报分析和经营

42、进展为依据来证明人力资源技术投资的可行性。 4、决策支持工具。财务部门和人力资源部将使用分析工具来衡量人力资源措施的成败，预测效果。 5、越来越多的企业增加了 XML (可扩展的标注语言)数据打算和结构的标准化。在企业的各个部门之间将把人力资源领域标准化。6、关注小的降低成本的措施。2001年许多企业采取了大量降低成本的措施，人力资源部也将关注流程改进和降低成本措施的累积效果。7、C/S与B/S混合结构，是当前人力资源治理软件开发和应用的主流。 对只需要进行简单的扫瞄和少量信息的录入的部分采纳B/S架构,则所有升级操作只需要针对服务器进行，这对那些点多面广的应用是专门有价值的.应用开发者自己处

43、理事务治理、消息队列、数据的复制和同步、通信安全等系统级的问题时采纳C/S结构, 以减轻服务器的压力。8、网络技术的应用，为HR部门之外的其他治理人员及职员提供各种形式的自助服务（self-service）。自助服务的提供，使得HR治理从往常的相对封闭变得开放，滞后治理变成超前治理。 1.3人力资源治理信息系统开发的生命周期信息系统的产生、进展、成熟、更新的周期循环过程称为信息系统的生命周期。通常把信息系统的生命周期分为五个时期，而这五个时期也适用于人力资源治理信息系统的开发：系统规划时期，即对企业的环境、目标、现行系统状况进行调查，依照企业目标和进展战略，对建设新系统的需求做出分析和预测，并

44、在初步调查的基础上进行系统可行性分析。由于人力资源治理灵活性较大和主观成分较多的特点，在这一时期，往往需要将要紧精力投入于对企业人力资源治理制度的完善和流程的整合上。本时期结束后提交系统规划报告。系统分析时期，即依照系统规划时期所确定的需求范围，对现行系统进行详细的调查，描述现行系统的业务流程，提出新系统的逻辑模型，该时期是在详细调查的基础上进行用户需求分析、操作流程分析和数据流程分析。人力资源治理信息系统往往具有多层不同权限的用户，分析每一类用户的需求和所可能进行的操作，将对最后系统的实现和系统有用性产生深远的阻碍；另一方面，人力资源治理工作本身所特有的灵活性与多变性要求，系统能够提供更多的

45、交互性处理方法，能够不断适应用户变化的需求，这一点，也应当在系统分析中得到深刻体现。本时期结束后提交系统分析报告。系统设计时期，即依照系统功能要求，进行数据库、系统结构和系统平台的设计。本时期提交的系统设计报告的要紧使用者是程序设计人员，应当严格按照规范来编写，国家规范计算机软件产品开发文件编制指南（GB8567-88）上规定的深度编写系统设计文件应包括功能、性能、输入项、输出项、算法、流程逻辑等的讲明。关于人力资源治理信息系统而言，其所涉及的数据量往往比较大，输入输出较为复杂，操作较为繁琐，但算法上相对来讲比较简单，因此设计时应当着重于选择尽可能简化的方法来实现功能 。系统实施时期，立即设计

46、的方案付诸实施，包括软件、硬件的购置、程序的编写和调试、系统的调试和转换。本时期结束提交的文档包括程序设计手册、用户操作手册和系统联机关心，由于人力资源的工作需要较大的精细度，因此在这一时期需要以更细致的态度来对待，文档的编写务求明细详尽。系统维护与评价时期，即应用系统并做好系统的维护和系统工作质量、经济效益的评价。系统维护的目的在于保证已开发的系统能正常运行，又保证用户新的需求能快速得到满足。人力资源系统所涉及的数据数量较多，且同时兼有静态数年据和动态数据，因此数据维护这一部分应当成为本时期的重点。系统评价往常四个时期所提交的报告为依据，并注意不能忽视终端用户的使用报告，应当考虑使用有关评估

47、IT的间接商业价值的方法，以反映系统的间接效益，使用户信服于所得出的评估结论。2可行性分析报告2.1 引言在现今的商品社会是一个竞争的社会，人们除了有专门强的时刻观念外，更注重了对人的治理。假如仍使用手工操作或使用相当繁琐的软件，既白费了人力，又白费了物力，效率无法提高。而若企业和公司无法将人盘活，更充分的发挥人的潜能，即使利用再好的信息系统也于事无补。为此利用信息技术开发人力资源治理信息系统软件，如此不仅能够提高效率，而且能更好的对人进行了治理，实现时刻与人力资源治理的充分结合。该系统软件特不容易被同意，她具有简单易学性，便于治理等功能。2.1.1背景介绍及编写目的湖北开特传感技术有限公司是

48、一家专门从事热敏电阻、传感器、汽车电子产品的研究、开发、销售的高息技术企业，于1996年成立以来一直稳步进展，目前公司职员达162人，大专以上的科技人员占45%。差不多通过了ISO/TS169249:2002质量体系认证。在取得销售业绩成功的同时，公司在人力资源方面治理的比较混乱，没有系统化和标准化，也没有实现信息化治理，因此公司迫切需要改进当初的人力资源治理方式以适应公司以后的进展。2.1.2预期读者软件设计人员，开发人员，维护人员,企业治理人员，软件使用者（部分）2.1.3工程产品名称开特人力资源治理信息系统2.1.4产品设计者2.1.5产品所有权湖北开特传感技术有限公司2.1.6开发期间

49、参考资料治理信息系统第4版 薛华成 编著清华大学出版社PowerBuilder9.0有用解析郭宝利，康海涛，李东东 编著 电子工业出版社治理信息系统原理与实践 作者： 李晔 张松芝 朱鹏举 电子工业出版社PowerDesigner软件分析设计技术 白尚旺 主编 电子工业出版社数据库系统基础教程美 Jeffrey D.Ullman，Jennifer Widom 著 清华大学出版社PowerBuilder8.0数据库应用系统开发教程 崔巍编著 清华大学出版社 巧用PowerBuilder8.0和EAServer架构企业Web应用孙连三 编著 人民邮电出版社2.2 问题定义2.2.1系统概述开发系统

50、的缘故由于现今开特公司的人力资源治理系统还处于人工治理时期，没有实现治理的信息化，也没有一套现成的人力资源系统适合公司目前的状况，供公司使用。因此使得公司对人力资源的治理不仅效率低下，不能及时反馈给相应部门和工司高层，而且还经常出现查错，常会将职员的资料弄丢或记录错误。对公司人事部门而言，手工治理的档案不仅消耗大量的人力劳动，效率低下，也极不方便于治理和调用，不能及时反应公司职员的升迁状况，也不能及时对职员的招聘需求和培训需求做出准确的预测和决定。对公司高层而言，由于公司的人事均由下级反馈上来，常常不能及时了解公司职员的状况，从而不能准确做出公司长期人力资源规划，也不能及时明白规划实行情况。对

51、公司各部门负责人而言，不能将部门的人力需求和招聘状况及时上报，也不能对职员的培训、薪酬、升迁等进行及时地反馈给职员。而关于职员而言，公司的人力资源治理对他们而言是完全不透明的，他们无法及时地明白公司新出台的人情况况，这对他们而言是不公开不公平的。总之，现行公司的人力资源系统存在着极大的不足。基于上述各缘故，加之公司新上任高级主管也致力于人力资源这一块的信息化和智能化治理，因此。为提高公司的治理效率，适应公司以后的进展，减轻公司职员的工作负担，决定开发人力资源治理信息系统。该软件的差不多目标开发此人力资源治理系统软件，以方便公司人力资源部对职员的治理，提高效率，减少重复性工作，实现数据共享，并方

52、便公司其他部门和高层治理人员随时实行添加、查询、修改等，也便于公司职员对差不多人力资源信息的查询、修改等操作。从而实现公司人力资源的高效治理，进而提高工司整体的执行效率，推动公司更好的进展壮大。另一方面，为了我们提高软件开发的能力，学习系统分析的技巧，提高工作设计思想，通过本次的工程开发，开发小组成员与辅导老师，公司的技师交流，能从中学习知识吸取经验，在技术和软件思想上同时得到锻炼和提高，从而使总体水平上升到一个新的高度。2.2.2问题分析问题分析因果图（鱼刺图）图2-问题分析职员档案治理：手工存档问题：公司目前的人员档案差不多上手工填制的，由于人的生理局限常常会有一些不必要的过失，尤其是面对

53、枯燥而无聊的情况。而且由于人工的缘故，每次职员从简历中获得的档案中获得信息也不一定一样，更增添了职员录入档案的苦恼，因而，有必要解决。信息公布不灵活：要紧是因为人力资源部门或各部门公布的人事信息无法让职员或其他相关人士方便的得知。档案治理不方便：由于手工登记的档案差不多上以有纸文件的方式记录，在每次对职员信息进行查询时，调用文档的过程专门不方便，增加、删除、修改都专门不方便。招聘治理：招聘需求问题：招聘需求是由各部门提出的，然而由于公司的没有信息系统，使得信息流通缓慢，当各部门有职位空缺时不能在第一时刻上报给人力资源部门公布招聘信息，制定招聘打算。招聘流程不规范问题：招聘的流程问题要紧是指公司

54、在招聘过程中各处理事件并不是次次都按规定的程序进行，为防止招聘中的不公平出现，故而须对招聘流程进行重组。培训治理：培训需求问题：培训需求也是由各部门提出的，同招聘需求问题一样，面临同样的问题，亦需要通过建立信息系统来解决信息流速缓慢的问题，决策效率问题：由于培训打算实施与否取决于人力资源部和高层治理的审批，由于信息流通缓慢和信息资源共享的不充分，让人力资源部和高层无法利用有效的信息，快速高效做出决策。培训流程问题：因为公司原人力资源系统对培训这一块的流程并没有成文的规则，即使有没成文的规则，在流程上也存在问题，因而对培训治理进行流程重组是必要的。相关文档与载体不全：由于现今公司的培训治理不完善

55、专门多文档和载体都不全面，也没有记录在案的数据，为方便治理，必要的文档和资料是需要的。岗位治理：岗位描述问题：因为公司目前对岗位的描述并不明确，这对公司制定各种于岗位有关的需求有所不便。岗位讲明问题：同岗位描述一样，岗位讲明书也对公司制定招聘需求、培训需求等其他需求都有标准性的作用。因而需要公司指定明确的岗位讲明。薪酬治理：考核指标：如同岗位讲明书一样，目前公司并没有成文的考核指标，而且目前公司的薪金制定并没有完全按照考核指标作依据来制定。薪酬计算和设计问题：目前公司的制定薪金并不规范，差不多均有公司总裁人为制定的，因而在薪金制定程序和算法设计上在新系统中要重新制定。2.3可行性研究的方法及评

56、价度2.3.1可行性研究所采纳的方法和步骤通过调查分析开特现行人力资源治理系统所具备的能力及实现的方法，开特公司的人力资源治理流程以及治理现状和信息需求，确定系统总体结构，功能，并形成系统子模块，以最简洁最容易最有效的方法，使其成为一个系统软件，一个适合企业特定需求与环境的系统软件。2.3.2评价尺度此软件由因此一个适应具体需求的软件产品，除了要构建一个结构，达到关心查询、索引、修改、保存、删除、统计等差不多功能和要求，并依照具体情况设置不同的权限来实现前述各种供能。另外，可进一步征求公司高层和各部门的同意，顺利进行更加完善的设计和开发，最大限度的满足客户的需求。2.4对开特公司目前现状的分析

57、2.4.1开特公司目前人力资源治理运作情况开特公司目前的人力资源治理系统没有建立信息系统，实现信息化，首先公司从结构上并没有对人力资源这部分单独列出，而是与其他部门混合在一起，在功能上没有充分的发挥人力资源的积极作用。从细节上来看，公司在招聘方面定量的指标比较少，差不多差不多上在各个环节上的主观的因素决定谁被录用，缺少了科学化的方面。 同时，在岗位治理上，没有对岗位进行具体合理有意义的编号，而各工作的职责权限也没有成文的规定，造成了所有岗位的工作覆盖不了公司的全部工作量，即有的工作有专门多人做，而有的工作却全然没有人做。在薪金治理上，治理人员的薪酬最终是由老总决定，在进行薪酬治理的过程中缺少了

58、明确的考核标准。而一般职员的薪金也没有完全依据考核信息制定。另外，在培训治理上，公司目前规范化的程度更少，在执行的过程中一般都没有打算，而是专门随意的，而且没有职员进行外部教育的培训模块。由上面描述的开特现行系统的状况，显然造成了公司现行人力资源治理的混乱，治理的效率和效度低下。以下是我们依照现行系统的各功能模块的流程图。2.4.2公司现行内部组织结构公司总体组织结构图2-公司治理人事部门综合部的组织结构图2-3依照上图综合部组织结构框图，由于开特公司并没有设立专门的人力资源部，而是由综合部来兼职负责，部门内各职位的要紧职责如下：部长：在总经理、副总经理领导下，负责综合全面工作。人事治理员：负

59、责人员招聘、考核、跳动、任免、工资福利等人力资源配置治理工作。财务会计：负责会计核算、保税、开票、资金治理及财务工作。档案治理员：负责文件、资料、记录的收发、节约、存档及日常治理工作。后勤治理员：负责安全与环境及生活服务等保障工作。2.4.3治理可行性分析 开特公司是一家年轻的高科技技术有限公司，公司老总专门支持公司的信息化治理，高层治理人员也差不多上思想开明之人，对计算机也都有一定的了解和运用能力。而且公司对信息化相当重视，专门设置有网络治理员，建立有公司内部网络，每一位治理人员有配有计算机，因而在开特公司实现人力资源治理的信息化和智能化是具有治理上的可行性的，开发人力资源治理的治理可行性也

60、是具备的。下面将列出建立于公司基础上的，各人力资源治理流程的可行的流程描述和分析。招聘治理流程招聘流程是开特公司较成熟的人事模块，治理层和职员提供的信息和资料让我们能对招聘治理流程做出最好的整理，进而，能对招聘流程的重新设计做出准确的判定。由于招聘是公司猎取人才的要紧途径，需要对招聘进行更加准确细心的设计，流程图如下：图2-培训治理流程 在公司的培训治理中，培训治理在新系统和旧系统中的变化差异比较大，因而在那个地点画出了现行和新系统的治理流程。现行系统中培训治理的流程如下：图2-5由上图能够看出，现行系统中缺少了外部培训这一块的流程，而这一块是企业为长期储备人才而必需的，她是指企业选择有潜力的