2022年年终奖发放方案

1、第22页共22页2022年年终奖发放方案1、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。2、适用范围2.1工龄满_年(含)以上的正式员工。3、职责3.1工作部人事处_年终奖发放方案的拟定和修订。3.1.2统计、审核奖励人员名单。3.2财务部3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的_%。3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。4、内容4.1发放时间与方式_年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年_月份随工资发放;年底发放时间为次年_月份随工资发放。4.2计算方法_年终奖(年中)=(月平均工资_基数)_%_年终奖(年底)=(月平均工资_基数

2、)_%4.3基数4.3.1工龄_年_%;4.3.2工龄3，_年_%;年终奖金发放管理办法版本/修改1/04.3.3工龄2，_年_%;4.3.4工龄1，_年_%;4._月平均工资4.4._月平均工资(年中):1-_月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。4.4._月平均工资(年底):1-_月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。篇二:年终奖发放方案一、年终奖金计算_年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。2每点奖金数，以其全薪之_%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下:桌员工全薪15us$，年资为2_年，考绩87分

3、，则可得年终奖金为:每点奖金数是15_O25=375375_11.5(累积点)=43.12543.13凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后_日内，逾期不予受理。九、附则l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;2各员工的考缋年终奖金共计43.13uS$二、工作绩效考核1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);3各部门人员总数在_人以下(含)者，其特等考绩人数限为

4、_名;在_人以上者，其特等考绩人数限为_名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定_年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上113倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择

5、奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是:奖金总额=固定额+总利润_一定比例系数对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是:奖金数额=(实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400_12=480)。五、附则l考绩定等按考绩办法处理;_年终奖金一律在春节前_日发给;3奉支书呈交总经理核定后，自_年度起正式执行，

6、修正时亦同。篇三:年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一

7、个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级

8、别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断:第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和

9、心理受到挫折的员工士气低落等问题。第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力

10、资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。第二，企业规模较小的情况下，

11、企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的

12、成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。篇四:年终奖发放方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于_全体员工(董事长、总经理除外)三、考核程序(一)年终考核周期为每

13、年一次;(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前_日，提交财务审核，并下发各部门核对。(四)春节前_日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前_日发放年终奖_%,剩余_%年后元宵节发放.(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年终奖核算

14、主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)_岗位对应系数(G)_年终绩效考核系数(K)_工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=_效益系数其中效益系数=(效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的,按转正后所在部

15、门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作_个月,后调上海_个月,再调北京_个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班_个月,调深圳上班_个月,后调武汉_个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班_个月,后调总部上班_个月,再调回深圳_个月,则按深圳(深圳共_个月)计算).2、岗位对应系数:职级系数总监8高级经理(中心/高级经理)6部门经理4.5经理(非部门负责人)3.5主管2.5专员、技工1.5一线员工1备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算

16、，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围:财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。专员、技工划分范围:各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围:各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月_日(含)之前则算异动后职务岗位系数,_日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初

17、岗位系数。岗位系数=例如某员工,1-_月是员工级,4-_月为主管级(_月_日至_月_日期间晋升为主管),8-_月为经理级(非部门经理，_月_日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3_1+3_2.5+3.5_6)/12=3.3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，(1)ABC考核系数考核等级倍数A1.2B1C0.8注:a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0;b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.(2)考勤系数加减情况:累计迟到时间未打卡事假旷工-0.02/小时-0.01/_次-0.1/天-0.3/天上限为-6备注:

18、无需打卡人，不核算未打卡次数。例:某员工考核期内入职_个月份，其中，_个月被评为A,_个月为B,_个月为C;累计迟到时间_小时，未打卡_次，事假10天，旷工1天。则:年终绩效考核系数=1_1.2+7_1+2_0.8-0.02_4.5-0.01_10/3-0.1_10-0.3_1=8.37。4.工龄与系数对应关系工龄/年对应系数备注(0，11(1，31.1(3，51.2(5，)1.3举例:一线员工,入职_年半,考核当年,请假_日，迟到_小时,旷工0天,未打卡_次,全年评A_次,B_次,C_次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为:=1_1.1_(1.2_2+1_9+0.8_1-0.1_5-

19、0.02_10-0.01_20/3)_1300/12_1.1=1498.5.特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配1、临时工;2、处于医疗期的员工;3、企业外聘的专家、顾问;4、待岗职工;5、在_月份时仍然处于试用期的员工;6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另_%年终奖，不享有。五、考核分工1、人事行政部门负责将各被考核

20、人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前_日给绩效办公室。2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。3、员工在年终奖核算后_日内可向绩效办公室提出申诉。七、考核的纪律1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由_年_月起执行。篇五:年终奖发放方案

21、一、总则(一)为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。(二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。(三)考勤、绩效考核时间为_年_月_日至_年_月_日二年终奖金的分配方案(一)考评由综合部依据公司人员考勤表、先驰投资员工手册得出考评结果上报董事会。(二)奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下:工作时限(_)年终奖金_个月_个月当月工资的_%_个月_个月当月工资的_%_个月_个月当月工资的_%_个月

22、_当月工资的_%三发放方式(一)工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的_%，第四个月发放奖金的_%。(二)工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的_%,第四个月发放奖金的_%。四确定参与年终奖金分配的员工范围(一)在本公司连续工作时间超过_个月的员工有资格参加年终奖金分配。(二)下列员工不参与年终奖金分配:1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者;2、即将办理或正在办理离职手续的员工;3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。五其他经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月_%的基本工资。(公

23、司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外)六附则(一)本规定的解释权、修改权归董事会所有。2022年年终奖发放方案（二）一、总体原则：1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金

24、数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。二、分配方式：1基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。3奖励名称部分：3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。3.2团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。3.4

25、长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。4奖金分配权限层次：4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。5奖项评比及奖金核算5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。_年_月_日_年_月_日。5.2评比时间：_年_月_日_年_月_日。5.3奖

26、金核算：_年_月_日_年_月_日。_年终奖励沟通及发放6.1全员沟通：_年_月_日_年_月_日。6.2发放时间：_年_月_日前。(_年_月_日除夕)2022年年终奖发放方案（三）一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。一、考核宗旨春节前_日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。二、考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;农历春节休假前_日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须

27、于春节前_日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容(1)员工年终奖的考核;(2)员工年终奖的发放。三、绩效分等年度考绩分为四等：_分以上为特等;_至_分为甲等;_至_分为乙等;_至_分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)

28、在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退垒年累计达_次以上(含)者;(3)旷工奎年选_日以上(不合)者。2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为_人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越_分(示例：某单位_人，则总分数不得超过8_80=_分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越_分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执

29、行：(1)记大功或大过一次者：加减_分;(2)记小功或小过一次者：加减_分;(3)嘉奖或申诫一次者：加减_分;分未予撤销者;(2)迟到早退垒年累计达_次以上(含)者;(3)旷工奎年选_日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为_人以下的单位，特等考绩人数最高限为_人。人数_人以上的单位(4)旷工_日者：扣_分;(5)迟到次数超过_次者(含)，每逾一次扣0_分。_本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80_分)限制之外。六、奖励实施注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等_分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x_%);得L等_分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x_%)l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;_