2022年北语考试批次人员选拔与聘用管理结课作业答案

1、09考试批次人员选拔与聘任管理结课作业学生姓名 xxxx 学习中心 xxxxxx奥鹏学习中心 学号 13xxxxxxx5 专 业 人力资源管理 年级层次 xxxxx北京语言大学网络教育学院人员选拔与聘任管理结课作业注意：本学期所布置的结课作业，请同窗一律按照如下规定执行：1) 结课作业提交起止时间：8月1日9月12日。（届时平台自动关闭，逾期不予接受。）2) 结课作业课程均需通过“离线作业”栏目提交电子版，学院不收取纸介的结课作业，以纸介回寄的作业一律视为无效；3）截止日期前可多次提交，平台只保存最后一次提交的文档，阅卷时以最后一次提交的结课作业为准，截止日期过后将关闭平台，逾期不交或科目提交

2、错误者，按0分解决；4) 提交文档规定：提交的文档格式为doc、rar，大小10M以内；5) 必须严格按照每门课程的答题规定完毕作业，没有按照学院规定来做的结课作业，将酌情扣分。综合题（本大题共10小题,请任选其中四道题作答, 答题时请注明题号。每题25分，总分100分）1.试编写一份招聘主管的岗位阐明书。（请按照岗位阐明书的原则格式提交）2.如果你目前是一家制造公司的招聘经理，立即就要到应届毕业生的招聘季节了，目前你们已有了一种初步的招聘筹划，筹划要招聘100人，跨4个地区，波及20所院校的10000名候选人。你的上司交代你一项任务：设计一份从10000人中挑选出100人的甄选方案，甄选方式

3、规定使用、简朴，同步要保证效果。请根据你所学过有关甄选方式的课程，设计一份符合上司规定的甄选方案（不少于1500字）。3.你目前是某公司的招聘主管，你公司筹划招聘一名销售部经理，目前你手头有5个候选人，已经通过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程，设计一份面试筹划。（不少于1500字）4.通过了整整一种月的招聘面试，从最初的50名候选人（以通过笔试、测试为原则）中公司最后决定录取了3人，复试阶段共有12人。根据公司招聘制度的规定，对录取和未被录取的候选人都需要进行沟通。早上上班，你的主管告诉你，上午要完毕与这50人的沟通工作，并筹划让被录取的人员下周二来上班。

4、下一步有诸多工作要做。请列举你要做的工作有哪些？操作技巧和注意事项是什么？（不少于1500字）5.忙了几周，在千挑万选后，你终于选择了一种满足公司职位规定的合格人选，通过薪酬谈判，她接受了公司的薪酬建议，并且答复了OFFER单。下一步你立即要做的就是等着这位新员工报道上班了。按照公司惯例，下周二为员工报道的日子，目前是周三下午14：00.你的上司告诉你，请你立即办理一下有关这个新员工报道的所有准备工作。你该怎么做呢？从哪里入手？注意事项是什么？（不少于1500字）6.A公司是一家中型制造类公司，以生产并销售通信类器材为重要业务，通过近十年的发展，目前A公司已经形成了员工近800人、年销售额为5

5、亿元的规模。随着业务的迅速发展，公司越来越注重对人才的需求，过去的2个月里，公司共招聘了销售类、技术类人员公150名，其中销售类50人，技术类100人，下周即将所有办理入职手续。你是这家公司的招聘经理，将和培训经理一道制定针对这150人的培训筹划，你该怎么做？请列出具体的清单及要考虑的因素。（不少于1500字）7.小张是已经入职2个多月的财务部员工，根据试用期商定，再有20天她就要办理转正手续了。你目前是公司的人力资源主管，早上小张向你征询了 有关办理转正手续的流程，私下里你也向财务部经理沟通过，她对小张的工作基本满意。接下来你如何对小张进行试用期考核？试用期考核需要做哪些工作？（不少于150

6、0字）8.过去的一种季度是一种忙碌充实的季度，你所在的人力资源部门全力投入到招聘工作中，完毕了大部分的招聘任务。今天总经理在办公会议上，规定人力资源部对过去一种季度的招聘工作进行总结，并作一下简朴的评估。会后人力资源部经理把这项任务交给了你，请问你该怎么做？从哪几种方面入手？（不少于1500字）9.目前公司想试着做一次内部岗位轮换工作，请你设计一种岗位轮换筹划表。 10.为了配合市场大环境的需要，根据公司业务发展实际状况，公司将进行裁人，根据所学知识，编制一种完整的裁人方案。（不少于1500字）我选择第1、 7、8、10题作答。第一题： 人力资源部招聘主管职位阐明书基本信息版本号：V1.0岗位

7、编号：岗位名称： 招聘主管岗位类别： 所属部门：人力资源部职位级别： 岗位编制： 直接下属人数： 编制人： 詹小斌审定人：岗位目的规范招聘流程及行为规范，实现人力资源招聘体系的建立。开发并维护招聘渠道。有筹划性的的实行招聘，为公司提供充足、合用的人才支持及人才储藏。工作关系指挥报告关系内（外）部沟通关系单位部门频繁限度（频繁/常常/偶尔）人民搜索各部门频繁职责与权力职责与权力工作衡量原则1、根据公司业务的发展需求，收集、汇总各部门的招聘需求，编制年度人员招聘筹划。招聘筹划的时效性和建设性2、建立和完善公司招聘管理制度及流程，并监督执行。制度的完善限度3、与各类招聘机构建立合伙关系，充足运用多种

8、招聘渠道满足公司的人力需求。在规定的时间内，找到公司急需人才。4、组织执行招聘、甄选、面试工作，收集录取人员的有效资料。精确性5、进行招聘前的测试和简历甄别并建立人才储藏库。员工档案的完整性6、向进行招聘的管理人员及人事专人提供政策、程序和规范方面的培训和指引。工作的专业性7、发布招聘广告，分析报告及趋势。扩大影响力，做出有关的应对措施。任职资格内 容要 求教育背景人力资源管理及有关专业本科以上学历。年龄规定30岁如下性别规定男性优先工作经验3年以上人力资源工作经验，有互联网行业招聘工作经验者优先。其她能力有较强的体现能力，综合判断能力。有良好的抗压能力，可以较好的适应创业型公司的发展。编制人

9、签名：日期：审定人签名：日期：第七题：新员工试用期考核全攻略 时下正值公司人才招聘的高峰期，新员工的招聘工作如火如荼，在经历了“过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向往的公司，但是通过了面试并不证明一种新员工就真的适合公司、胜任岗位，试用期的考察就是一种必要的环节。试用期试什么？怎么试？谁负责？试多长时间？如何评估？等等，对大多数公司来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，就是找不出一种较好的解决方案。本文就此通过4W1H2C方式的论述试用期考核体系，以便公司对新员工试用期的考核有所参照。Why为什么要进行试用期考核大部分公司都懂得新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，一般来说

10、，试用期考核考核的目的大体如下：1、 保证新员工符合岗位规定，促使员工发展与公司人力资源规划战略目的相一致，引导新员工尽快融入公司公司文化。2、 提供新员工与否去留的根据，避免导致劳动纠纷。 有诸多公司对劳动合同法的误读“只要在试用期就可以随便解雇员工”，根据劳动合同法“劳动者在试用期间被证明不符合录取条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就规定公司提供新员工在试用期不符合录取条件的证据，证据从哪儿来，就是通过试用期考核。有诸多公司就是由于试用期没做好考核而解雇新员工时引起劳动纠纷。3、 通过试用期考核，让新员工清晰局限性之处，明确转正之后的工作目的及迈进方向。4、 协助公司审视自身工作

11、的局限性与不到位，在审视中进步。例如通过新员工考核来评估招聘效果、招聘体系与否完善等。新员工试用期考核的意义不在于裁减，而在于检查和反馈，留下适合公司的员工，并提供条件能让其迅速融入公司、胜任岗位，为公司发明价值。What考核指标和原则的拟定诸多公司因不懂得考核的原则，在新员工转正时往往拍脑袋决定，某些公司也有某些原则，但这些原则因没量化或细化，起不到参照作用，还是凭感觉拟定。新员工试用期考核什么呢？一般涉及如下内容：工作能力即为达到组织盼望的工作业绩，所必须具有的完毕所在岗位工作的能力，特别在核心业务领域的能力满足公司对岗位的规定。一般员工能力规定如对本岗位的熟识、学习能力、适岗限度、工作效

12、率、工作质量等。对于管理人员规定的能力例如：人际交往能力、影响力、领导力（鼓励、授权、培训等）、沟通能力、筹划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位公司需要进行相应调节考核考核能力的指标。表1 某公司新员工能力考核指标评估表考核项目10分8分6分0分学习能力有强烈的学习意识，有明确的学习筹划（与本职工作有关）注重学习，同样的错不会反复犯，能不久学会新知识被动学习，能不久纠正错误，学习新知识能力一般，学得缓慢无学习意识，回绝学习新知识适岗限度有关知识、经验、能力和技能与岗位规定符合专业不对口但非常勤奋专业对口但知识有欠缺不能独挡一面较差工作效率能在规定期间规定内或提前完毕任务，对问题反映迅速基

13、本能完毕任务，不太适应解决突发事件完毕任务一般不能应急完毕效率较低工作质量完毕的工作达到甚至超越预期效果符合工作规定有某些创新基本符合工作规定无创新工作质量较差工作态度一种人对工作的见解不同样，自然采用的行动也不同样。这背后就是一种人的价值观和成就动机。一种态度不端正，行为动机不强的人工作业绩也不会怎么好。态度指标涉及：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。表2 某公司新员工态度考核指标评估表超过目的（A）达到目的（B）接近目的（C）远低于目的（D）积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能积极祈求并且能高质量完毕；工作中善于发现问题，并常常提出新思路和建议积极学习业务知识；积极承当一般

14、的额外任务；工作中有时可以提出新的思路和建议偶尔积极学习业务知识；有时积极完毕一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不积极学习业务知识；很少积极祈求承当额外任务；不能提出新思路和建议协作性积极协助同事杰出的完毕工作可以与同事保持良好的合伙关系，协助完毕工作根据同事的祈求可以提供一般协助不能积极响应同事的祈求或者协作任务的完毕质量较差责任心对于本职工作高度负责，在完毕好本职工作的前提下，常常乐意超过自己范畴承当任务，工作过程体现热情对于分派的工作负责任，乐意承当额外工作，执行过程体现出热情可以接受工作安排，但不能立即发现自己的问题并改善很不情愿地接受工作安排，浮现问题常常指向她人纪律性可以

15、长期严格遵守工作规定与原则，有非常强的自觉性和纪律性可以遵守工作的规定和原则，有较强的自觉性和纪律性基本可以遵守工作规定和原则，基本可以遵守纪律，但有时浮现自我规定不严的状况不能遵守工作规定和原则，常常发生违规状况，自觉性和纪律性差工作成果让一名新员工在短短的几种月的试用期就要发明明显的绩效，是不现实的。但是对某些管理岗位还是得设立某些短期内能完毕的任务，通过这些任务的完毕来考察她与否做事与否有成果，一般有绩效的人就是做事有筹划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确成果为止。对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，例如有些公司对属于应届生毕业生的新员工重要侧重：学习能力、工作效率、

16、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于：适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。此外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，公司会更看重她们对专业知识的掌握限度，同步还会重点考察她们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其她职位，如办公室文员、客服等职位，公司会侧重于考察她们的可塑性、团队合伙能力、人际关系能力等。指标的选择还与公司的核心价值观有密切的关系，公司崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同公司价值观的人与公司共同发展，有时能力很强的人不一定认同公司的价值观，这样的人也不一定

17、有好的业绩，所谓“管理源于认同”。Who考核有关负责人为了协助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的有关负责人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般地，新员工试用考核管理负责人为：部门负责人、指引人、人力资源部有关负责人。 指引人 指引人应是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指引效果，一种指引人最多容许同步指引3个人，操作岗位可根据实际状况合适调节。指引人具体负责新员工试用期内的工作指引、工作目的和评价原则的拟订以及参与业绩评价等工作。其工作内容与考核设计如下： 协助新员工理解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及有关工作关联人；

18、根据部门工作目的，与新员工共同制定工作筹划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同拟定新员工考核原则（考核内容与目的），并合理安排新员工的平常工作和阶段目的；定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作筹划的完毕状况和体现，并结合考核原则，及时总结成绩与局限性，予以适时的鼓励或指引；指引结束后，部门负责人通过与指引人和新员工的面谈，理解指引人对新员工的指引状况，对指引人的工作进行考核。部门负责人从不同方面对指引人的指引内容进行考察。考核评价可作为指引人绩效考核的参照指标。部门负责人 部门负责人是新员工试用考核、管理的直接负责人，负责新员工指引人的拟定与考核、新员工考核原则的拟定、新员工

19、试用考核评价反馈等工作，必要时配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容、与考核设计如下： 部门负责人指引指引人确认新员工试用考核工作筹划，参与新员工入职面谈，理解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与局限性，并予以适时的鼓励或指引。在新员工试用转正时，还要将考核成果反馈给新员工。 新员工在用工部门的考核及培养管理状况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参照数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，理解部门负责人在新员工指引及管理方面的状况。 人力资源部有关负责人人力资源部有关负责人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工

20、的试用考核、管理工作。监督用人部门与新员工签订试用期工作原则，及时提示用人部门反馈试用考核资料，协调用人部门和新员工进行考核成果反馈面谈。 此外，还得负责解决员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出解决成果，对于指引人与新员就考核成果有争议提请仲裁，由人力资源部调查理解后给出仲裁成果。When试用期限根据劳动合同法，新员工被录取后，试用期一般为13个月（最长不超过半年）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一种月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过半年。以完毕一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满

21、三个月的，不得商定试用期。在劳动法法规之内，公司试用期的长短会有所不同。平常我们讲的试用期就是三个月，究竟是长还是短呢？这就要看试的内容和试的人的级别。对于某些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等试用期可以商定1-2个月；对于一般管理人员商定3个月的试用期；对于高档经理人员，状况就比较复杂，要试出经理人的工作态度、工作措施和工作成果，一般来讲一种月左右就差不多了。如果要试出一种人的职业毛病，价值观取向一种月主线不够。对一种比较外向的人来说，大概需要三个月；对一种内向的人，大概需要半年；对一种善于隐藏的人大概需要一年。由于只有一年，才干完毕一种绩效年度，才干考核出人在不同职场状态下的反映。因

22、此对高档管理人员的试用，大概需要半年，甚至一年左右的时间。How如何考核为了更好的对新员工进行考核，对考核过程进行有效监控，明确责任、时点、工作内容，公司一方面应当建立一种考核管理流程。图1某公司员工试用期考核管理流程图。 图1-某公司员工试用期考核管理流程图对新员工常用的考核方式有：实际操作测试、笔试、培训/工作总结报告、论文答辩、工作日记、360度考核等。公司需根据内部状况选择合适的考核方式。参照表3-某公司新员工考核表。序号考核项目评价维度考核方式（评价根据）评价人1适应能力公司认同感：与否理解并自觉认同公司的理念、价值观以及公司文化结合试用期工作总结报告，上级评价上级、指引人融入公司和

23、团队的速度：能否迅速融入公司和团队,与同事建立积极的合伙关系。掌握业务的速度：掌握培训知识，纯熟操作基本业务的速度2专业素质问题解决能力：能否运用已有的技能和经验解决目前岗位中的问题结合试用期工作总结报告，上级评价上级、指引人工作效率：能否及时完毕工作任务，并在团队中发挥作用3品德风范正直：为人处事公正无私、刚直坦率360度考核上级、指引人和有关人员诚信：为人处事诚实、讲信誉责任感：对岗位职责的理解和担当意识。公心：公司利益至上，不谋私利阐明：劳动合同有特殊规定的，按其规定执行。 表3-某公司新员工考核表Communication-沟通有诸多研究表白，新员工在初始阶段的工作绩效体现对于她后来的

24、绩效体既有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会协助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效原则，这种工作态度和原则反过来会形成后来良好的绩效和成功，同步对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和原则。这就需要部门负责人或指引人对新员工进行除了必要的技能、知识培训之外，还要常常性与新员工进行沟通。在随着“皮革马力翁”效应在管理中的引用，人们开始意识到管理人员的“盼望”对于其下属工作绩效的重要影响。有诸多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很早就发现的：人们一般按照她觉得的别人对她们的盼望去行动。即“预言导致预言的实现”。如果管理人员在沟通过程中，体现出的是高盼望，下属会因

25、此增强自信，努力去完毕上级的预言。在新员工试用期考核过程中，不管是部门负责人、指引人、还是人力资源部有关人员都应以“沟通从心开始”的信念与新员工进行双向沟通，并对她们予以鼓舞与支持，使新员工消除心理压力，顺利融入公司。Culture-公司文化新员工因与公司文化、价值观不能融合而不能入职的状况不再少数。在新员工试用期考核过程中，应加强平时的公司文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合公司工作规定的行为模式和思维方式，通过工作理念的改善，可以增进能力的提高或弥补能力的局限性，进而提高工作业绩、胜任岗位。总之，新员工试用期考核对于不同公司应采用不同的方式，最核心是需建立新员工

26、试用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，通关公司文化核心理念的宣导与引导，同步与新员工进行及时、充足、有效的双向沟通并鼓励、指引、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其获得良好的业绩，迅速融入公司，成为合格公司人，为公司发明价值，实现公司与员工的“双赢”。第八题答案：表18-1：季度招聘分析报告所属季度报告编写人员报告编写日期报告目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和局限性后分析解决，不断提高招聘工作的效率和质量。目的读者管理层各位成员数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试状况每日更新的招

27、聘季度跟踪表季度招聘工作总体概述根据年度招聘筹划，本季度人力资源部需招聘 个岗位合计 人，筛选简历 个，初试 人，初试通过率为 %，复试 人，到岗 人，招聘筹划完毕率为 %。核心招聘指标指标完毕状况指标分析初试通过率如果初试通过率低要分析具体因素复试通过率在复试通过率方面，由于因素导致招聘的复试通过率较低到岗率在到岗率方面，由于等因素，导致到岗率只有 %；未准时报到放弃Offer减少了到岗率，其她岗位到岗率均为100%到岗后辞职率哪些岗位辞职率高，因素是什么？哪些岗位的辞职属例外因素招聘筹划完毕率截止*年*月*日，共需招聘*人，到岗*人，暂缺*人，本季度招聘筹划完毕率为*%招聘渠道分布网站招聘

28、：公司采用*网站，下载*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参与复试人数*人、拟定录取人数*人以及最后录取人数*人；招聘会：收到*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参与复试人数*人、拟定录取人数*人以及最后录取人数*人；校园招聘：下载*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参与复试人数*人、拟定录取人数*人以及最后录取人数*人；内部推荐：公司内部推荐*个有效简历数、电话沟通人数*人、预约面试人数*人、参与复试人数*人、拟定录取人数*人以及最后录取人数*人；录取人选信息分布性别分布：男性*人，女性*人；学历分布：大专如下*人，大专*人，本科*人，研究生*

29、人，博士*人；户籍分布：我市户口*人，外省市*人；来源：从竞争对手入职*人招聘成本分析招募成本：本季度参与招聘会*元，网站下载简历*元，内部推荐奖励*元，猎头费用*元合计*元；面试成本：重要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，折合合计*元；录取成本：重要为试用期工资、食宿费用等，社保公积金以及福利费，合计*元；人员流失成本：本季度到岗后离职*人，离职手续办理成本约*元；其他成本：本季度招聘成本合计*元，人均招聘成本为*元。发现的问题及筹划改善措施在本季度的招聘工作中发现如下问题：（1）（2）（3）（4）（5）筹划采用的改善措施：（1）（2）（3）审核审批友谊提示上述模板摘自贺

30、清君最新专著招聘管理从入门到精通（清华大学出版社）。第十题答案：裁人方案目前，经济形势严峻，但是各公司重要采用措施其实就是“减员增效”分别是：第一步，停止招聘。特别是对重要招聘市场校园招聘项目先后停止。据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁人或正在研究裁人筹划。没有大规模裁人打算的公司，也有的宣布中断-全年的大规模招聘筹划。根据我部掌握信息，目前诸多公司已经中断了校园招聘项目，尚有部分出名公司只是做宣讲（类似广告活动）。第二步，减薪。而这个减薪重要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。这个重要是诸多公司特别是效益较好的公司，前几年工资增幅很大。目前采用减薪政策较容易

31、通过。第三步，自然裁减。由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁人需要报备劳动局，而各个公司虽然流传说法是裁人，而事实上采用的是对试用期和合同到期人员采用解约方式解决。由于试用期人员自身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一种不必太多沟通成本的措施，但是均需要支付经济补偿金。第四步，裁人。目前诸多公司采用的发放经济补偿金等经济性裁人方式有2种：（1）整个部门裁撤。例如对考核绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，所有裁减，然后再进行调节。诸多要保存的员工则进行内部招聘方式解决。在外资公司，此类做法较多，由于工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。（2）强制比例裁减。即设定

32、一种强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位裁减方式进行裁减。在国内公司采纳此做法比较多，由于国内公司大多实行的是经济责任制下的考核，因此文化上容易接受。裁人方案支付经济补偿方式协商解除合同1. 裁人对象顺序（除经评估觉得绩效优秀的，可以保存外）：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效体现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其她各部门觉得可以裁减的人员。2.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）非因公负伤或医疗期内的员工（4）除工作体现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳

33、入裁人名单的生活困难员工（5）其她法律规定不能解除合同的情形3.不得裁减对象中的例外操作（1）女员工若绩效体现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇目迈进行解除。（2）医疗期内的员工，应当在治疗结束和医疗期终结后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。（3）其她。4.与公司签订无固定期限合同的员工，应当在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。四、裁人精简工作重要流程：1.被裁减员工应当在接到告知后根据背面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理有关工作交接手续；2.工作交接手续办理完毕后，人力资源部将当场核发其当月工资和有

34、关补偿金；3.员工领取工资及有关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。五、经济补偿方案为：N+11.N=经济补偿金。按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的原则支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.1=提前告知金。公司规定被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一种月工资。支付原则中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍原则计算。六、被裁减员工权利：1.依法获得应得工资及经济补偿权利。2.离开公司后6个月内，若参与原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录取权利。3.符合内部招聘条件的，可报名参与内部公开的岗位竞聘权利。4.若对公司裁人决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。七、被裁减员工义务：1