2021年-广东专插本-中山大学新华学院-《人力资源管理概论》-测试卷(2份)

1、 11/112021年-广东专插本-中山大学新华学院-人力资源管理概论-测试卷(2份) 机密启用前 广东专插本 2020年中山大学新华学院人力资源管理概论测试卷（2份） 适用于工商管理专业 教材：人力资源管理概论（第四版），董克用主编，中国人民大学出版社，2015年 测试卷（一） 一、单项选择题（本大题共计15小题，每小题2分，共计30分。） 1.按照劳动经经济学的观点：下列不属于人力资本的投资主要形式包括（）。 A.教育 B.培训 C.开发 D.医疗保健 2.以下描述正确的是 A.经济人假设认为人工作的动机是社会需要，人们需要获得认同感 B.社会人假设认为人工作的目的在于获得最大的经济利益

2、C.社会人假设认为非正式组织有利于满足人们的社会需求 D.个人自我实现的目标和组织的目标是冲突的 3.美国心理学家克雷顿阿尔德弗提出了ERG理论，下列不属于它认为人的需求的是（） A.生存需求 B.安全需求 C.关系需求 D.成长的需求 4.影响人力资源数量的因素有多种，以下不属于主要因素的是（）。 A . 人口总量及其变动状况 B . 人口的年龄构成状况 C . 劳动力的参与率 D . 人口的受教育情况 5.职位分析的结果是形成职位描述和（）。 A.职位要求 B.职务说明 C.职务说明书 D.岗位责任 6.采用匿名投票、“背靠背”方式进行人力资源需求预测的方法是（）。 A.头脑风暴法 B.德

3、尔菲法 C.趋势预测法 D.技能清单法 7.下列不属于无领导小组面试题目类型的有 A.开放式问题 B.原则性问题 C.两难问题 D.资源抢夺问题 8.下列属于在职培训的方法是（）。 A.工作实践体验 B.角色扮演法 C.授课法 D.拓展训练 9.在面试成本较大的情况下，企业往往将（）作为人员选择的第一步。 A.初步面试 B.证明材料和背景材料的核实 C.申请表和简历的筛选 D.选择测验 10.职业生涯发展阶梯结构不包括( ). A.职业生涯发展阶梯宽度 B.职业生涯发展阶梯速度 C.职业生涯发展阶梯高度 D.职业生涯发展阶梯厚度 11.不属于脱产培训方法的是（）。 A.工作轮换 B.授课法 C

4、.案例分析法 D.角色扮演法 12.职业锚是指 A.目前岗位 B.职业定位 C.员工的个人兴趣 D.员工的价值观 13.员工的薪酬一般由三个部分组成，一是基本薪酬，二是激励薪酬，三是（）。 A.培训薪酬 B.职业薪酬 C.管理薪酬 D.间接薪酬 14.弹性福利类型不包括( ) A附加型弹性福利 B核心加选择型弹性福利 C弹性延付账户 D福利“套餐” 15.劳动争议处理的最后一道程序是（）。 A.劳动争议诉讼 B.劳动争议协商 C.劳动争议调解 D.劳动争议仲裁 二、简答题（本大题共计5小题，每小题6分，共计30分。） 1.请简述人力资源和人力资本的区别。 2.请简述人力资源需求预测的德尔菲技术

5、的步骤。 3.请简述招聘的工作程序。 4.请简述培训需求分析的思路。 5.请简述职位分析的作用三、论述题（本大题共计2小题，每小题10分，共计20分。） 1.论述劳动争议的处理程序 2. 绩效计划制定 四、案例分析题（共计20分） 陈先生是以医药研发为主的康达集团人力资源部部长。虽然他从事人力资源管理工作已经多年，但是最近接二连三发生的事情让他一筹莫展。 3月份刚刚结束了在全国各地的高校毕业生招聘工作。4月21日研发部提交了引进10名医药研发专员的申请报告，5月12日销售部提交了要引进2名区域经理助理和8名业务拓展员的申请，5月31日财务部要求人力资源部提前1个月对本部现在正在公司实习的新招的

6、12名应届高校毕业生进行非财务知识方面的培训，7月2日生产部因为2名生产部主管离职，使得生产部经理要求急需新人接班，现任员工培训。9月11日，陈先生又获悉公司刚刚经过验证通过了3种极具市场潜力的新产品，并且已经签订了几份大订单，预计公司的销售额在2年内会增长33。陈先生决定让人力资源部员工尽快制订一份公司人力资源五年计划以应对公司各个部门的需要。 问题： 1.倘若让你参与制定这份人力资源计划，你认为需要选择什么人力资源战略，列举并说明理由？ 2.在人力资源规划供求平衡方面有哪些措施可以采取？ 测试卷（二） 一、单项选择题（本大题共计15小题，每小题2分，共计30分。） 1.以下哪一项不属于人力

7、资源的代表性观点 A.成年人口观 B.在岗人口观 C.人员素质观 D.激励成本观 2.通过撤销负面的结果来让个体保持某种行为，或者预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从 而使人们为了避免不良后果而不出现不符合要求的行为的方法被称为（）。 A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.撤销 3.下列哪项不是传统人事管理的特点（） A. 视员工为负担、成本 B. 以事为中心的管理模式 C. 实现组织短期目标的管理目的 D. 战术性、整体性的管理性质 4.由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是（）。 A.观察法 B.关键事件技术 C.工作日志法 D.工

8、作实践法 5.下面不属于内容型激励理论的是（） A.马斯洛需求层次理论 B.阿尔德弗的ERG理论 C.赫兹伯格的双因素理论 D.洛克的目标设置理论 6.管理人员凭借自己以往工作经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计，这种人力资源预测的方法叫做 （）。 A.德尔菲法 B.趋势预测法 C.主观判断法 D.回归预测法 7.衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献的指标中，没有影响的是（）。 A.人力资源有效性指数 B.人力资本指数问卷 C.工作满意度 D.组织承诺度 8.下列不属于人力资源价值链的环节的是 A.价值创造 B.价值评价 C.价值分配 D.价值取向 9.人力资源管理的吸纳功能是

9、通过（）实现的。 A.人力资源规划 B.员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理 10.人们依据自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选是（）过程A.职位分析 B.职业目标设定 C.职业生涯机会评估 D.职业选择 11.对于培训需求的分析，最有代表性的是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和（）三种方 法。 A.薪酬分析 B.工作分析 C.职位分析 D.人员分析 12.个人可变（激励）薪酬的形式不包括( )。 A.利润分享计划 B.绩效工资 C.计件制 D.工时制 13.有关绩效考核五个阶段的排序正确的是（）。 A.确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、

10、输出结果 B.确立目标、整理数据、建立评价系统、分析判断、输出结果 C.整理数据、确立目标、建立评价系统、分析判断、输出结果 D.整理数据、建立评价系统、确立目标、分析判断、输出结果 14.群体可变（激励）薪酬的形式不包括( )。 A.利润分享计划 B.收入分享计划 C.绩效工资 D.员工持股计划 15.劳动争议的具体范围一般不包括（）。 A.因确认劳动关系发生的争议 B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 C.因处分、打架斗殴发生的争议 D.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 二、简答题（本大题共计5小题，每小题6分，共计30分。） 1.请简述人力

11、资源有效性指数。 2.请简述职位分析的实施步骤。 3.请简述人力资源规划的含义 4.请简述分阶段的职业生涯管理。 5.请简述员工培训与开发中的五大误区三、论述题（本大题共计2小题，每小题10分，共计20分。） 1.论述绩效结果反馈与应用 2.内部招聘渠道的利弊 四、案例分析题（共计20分） 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点： 强调个人努

12、力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工

13、的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题： 1. 案例主张中小企业应推行什么样的管理理念? 2. 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理岗位、绩效、薪酬理论来分析。 参考答案测试卷（一） 一、单项选择题（本大题共计15小题，每小题2分，共计30分。） 1-5 CCBDA 6-10 BBACD 11-15 ABDCA 二、简答题（本大题共计5小题，每小题6分，共计30分。） 1.请简述人力资源和人力资本的区别。 答：两者在与社会财富和社会价值的关系上不同。从理论视角，人力资本是由因索果（投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回），人力资源而是由果溯

14、因（强调人力作为生产要素在生产过程中的生产创造能力）； 两者研究问题的角度和关注的重点不同，人力资本关注的重点是收益，人力资源关注的重点是产出。从研究角度和关注焦点，人力资本是成本收益角度关注收益，人力资源而是投入产出角度关注产出； 计量形式不同。 从量的规定性，人力资本是兼有存量与流量，人力资源而是存量。 2.请简述人力资源需求预测的德尔菲技术的步骤。 答：人力资源需求预测的德尔菲技术的步骤是： (1)整理相关资料，设计调查问卷，明确需要专家回答的问题 (2)将背景资料和问卷发给专家，由专家对问题进行预测和判断 (3)中间人回收问卷，统计汇总专家预测的结果和意见，并将结果反馈给专家，进行第二

15、轮。 (4)由中间人再次回收问卷，对第二轮预测的结果进行统计汇总，接着进行下一轮。 (5)经过多轮预测，直至专家意见基本一致时可结束调查，并将结果用文字和图形加以表述。 3.请简述招聘的工作程序。 答：招聘工作的程序包括：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估。 (1)确定招聘需求。明确需求的职位数量和任职资格与胜任要素 (2)制定招聘计划。确定招聘的规模；招聘的范围；招聘的时间；招聘的预算 (3)招募。选择正确的招聘来源和招聘方法进行招募。 (4)甄选。通过有效的方法淘汰不符合要求的应聘者，并对符合要求的应聘者作进一步的筛选。 (5)录用。主要包括：录用决策、通知录用者及未录

16、用者、员工入职和试用和正式录用 效果评估。对招聘效果进行评估。 4.请简述培训需求分析的思路 答：（1）组织分析 对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。 对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。 （2）任务分析 就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。 （3）人员分析 是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问

17、题的培训需求。 根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。 针对员工的培训准备进行分析，以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的技能通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。影响员工绩效的因素：个人特征、投入、产出、结果和反馈。 5.请简述职位分析的作用 1.职位分析为其他人力资源管理活动提供依据 （1）为人力资源规划提供了必要的信息 （2）为人员招聘录用提供了明确的标准 （3）为人员的培训与开发提供了明确的依据 （4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （5）为科学的绩效管理提供了帮助 2.职位分析

18、对企业的管理具有一定的溢出效应 （1）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 （2）有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 （3）有助于提高企业的协调效应 三、论述题（本大题共计2小题，每小题10分，共计20分。） 1.论述劳动争议的处理程序 1.劳动争议协商。 是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解决。 2.劳动争议调解。 是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助来达成一致协议的争议处理办法。 3.劳动争议仲裁。 是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行为。 4.劳动争议诉讼。 是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依法向人民法院起诉，有法院依法审理并裁决

19、的手段。 2.绩效计划制定 （一）绩效计划的主要内容 1.绩效考核目标体系的构建 2.绩效考核周期的确定 3.对绩效管理其他三个环节工作的初步规划 （二）绩效计划的基本过程 1.准备阶段 2.沟通阶段 3.绩效计划的审定与确认阶段 四、案例分析题（共计20分） 1.倘若让你参与制定这份人力资源计划，你认为需要哪些信息来支持你的分析和决策？ 答： 1.戴尔和霍德的分类：诱引战略、投资战略、参与战略 2.斯特雷斯和邓菲的分类：家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略 3.舒勒的分类：累积型战略、效用型战略、协助型战略 因为人员需求量大，公司有新业务要发展，所以适合采用诱引战略/任务式人力资源

20、战略/效用型战略（各自特点及适用性说清楚。） 2.在人力资源规划供求平衡方面有哪些措施可以采取？ 人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结构采取相应的措施。 一般会有以下几种结果：1.供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；2.供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；3.供给大于需求；4.供给小于需求。 供给大于需求时的平衡措施：第一，扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求；第二，永久性的裁员或者辞退员工；第三，鼓励员工提前退休；第四，冻结招聘；第五，缩短员工的工作时间、实际

21、工作分享或者降低员工的工资等方式也可以减少供给；第六，对富余的员工进行培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。 供给小于需求时的平衡措施：第一，从外部雇佣人员，包括返聘退休的人员；第二，提高现有员工的工作效率；第三，延长工作时间，让员工加班加点；第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部的调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实就等于减少了对人力资源的需求。参考答案测试卷（二） 一、单项选择题（本大题共计15小题，每小题2分，共计30分。） 1-5 DBDCD 6-10 CBDBD 11-15 DAACC 二、简答题（本大题共计

22、5小题，每小题6分，共计30分。） 1.请简述人力资源有效性指数。 答：人力资源绩效指数是使用大量的人力资源系统数据来建立的，开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工作。但是目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。 被实践证明是可行的六个衡量人力资源部门绩效的指标是： 人力资源部门费用/总经营费用； 酬金总支出/总经营费用； 福利总成本/总经营费用； 培训与开发成本费用/总雇员数； 缺勤率； 流动率（人事变动率）。 人力资源有效性指数由上述六个指标及其有意义的关联式组合而成，其表达如下： 总收入/员工总数 资产总数/员工费用 经营收入/员工费用 经营收入/股东、股本总数

23、 以上指标因其简单明了，易于计算和理解而被人乐于接受。它们在进行不同组织间的比较很有用，也可以用于组织内部控制和目标制订工作。 2.请简述职位分析的实施步骤。 答：职位分析工作一般通过几个步骤实施：准备阶段、调查阶段、统计分析阶段、总结撰写阶段、运用与改进阶段。各阶段内容主要包括： 准备阶段主要是成立工作小组，获得公司各部门支持；明确目标、计划，对小组成员进行相关知识培训；确定调查对象；进行资料分析，获得调查对象的基本信息，记录需要解决的主要问题。分解问题，确定各环节难度。 3.请简述人力资源规划的含义 答：人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时

24、期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满是企业对人员 的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为实现企亚的碳路目标和长期利益提供人力资源支持。 4.请简述分阶段的职业生涯管理。 答：（一）初进组织阶段 新员工会经过三个阶段来完成社会化的过程：前期社会化、碰撞、改变与习得 （二）职业生涯初期 公司应准确把握员工在这个时期的特点，为他们提供培训机会，帮助调整并实现员工的职业生涯规划，关注他们的发展意愿和发展方向，适时提供培训机会和平台促成员工的成长。 （三）职业生涯中期 员工逐步明确了自己在组织中的职业目标，也会产生职业危机感和家庭负担，公

25、司要挖掘员工潜能，提高员工素养和能力，从而可以继续职业生涯的发展。 （四）职业生涯后期 员工开始步入退休阶段，组织这个时候应该帮助他们做好退休前的各项心理和工作方面的准备，顺利实现向退休生活的过渡。 5.员工培训与开发中的五大误区 A . 新进员工自然而然会胜任工作 B . 流行什么就培训什么 C . 高层管理人员不需要培训 D . 培训时重知识、轻技能、忽视态度 E . 培训是一项花钱的工作 三、论述题（本大题共计2小题，每小题10分，共计20分。） 1.论述绩效结果反馈与应用 绩效反馈是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告知员工，指出员工在工作中存在的不足并和员工一起制定绩效改进的计划。 绩效反馈结果的运用： （1）绩效改进：绩效诊断；制定绩效改时计划；指导和监控。 （2）做出相关的人力资源管理决策：分配薪酬奖金；职务调整；员工培训；员工职业生涯规划。 2.内部招聘渠道的利弊 （1）优势： 有利于提高员工的士气和发展期望。 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。 对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于个人和企业的长期发展。 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用。 （2）劣势： 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗