海底捞公司人力资源管理

1、海底捞公司人力资源管理二、海底捞的员工激励措施一、海底捞公司简介二、海底捞的员工激励措施1、良好的晋升通道。2、独特的考核制度。3. 敬重与关爱，制造和谐大家庭4、业余文化生活3. 敬重与关爱，制造和谐大家庭5、员工助海底捞实现远大抱负三、海底捞绩效管理模块1、考核指标体现企业战略2、不以利润为唯一考核目的3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则4四、海底捞薪酬管理分析 五、对人力资源管理的思考六、HR 管理的背后就是企业家的管理战略一、海底捞公司简介四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年是一家以经营川味火锅为主融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司在张勇董事长确立的服

2、务差异化战略指导下，始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，以创新为核心，转变传统的标准化、单一化的服务，提倡共性化的特色服务，将认真服务做为基本经营理念，致力于为顾客供应“贴心、温心、舒心”的服务；在管理上提倡双手转变命运的价值观为员工创建公正公正的工作环境实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。十六年来，公司已进展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地年营业额近10亿元，拥有员工一万多人。四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安、郑州， 以“选购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，

3、形成了集选购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。位于成都的生产基地，其产品已通过HACCP认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业20102201010二、海底捞的员工激励措施为什么要创建公正公正的工作环境呢？员工在海底捞上班，他的表现好， 优质服务优质服务优质服务优质服务海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮而是服务在将员工的主观能动性发挥到极致的状况下“海底捞特色”日益丰富。2004年7月，海底捞进军北京，开头了一场对传统的标准化、单一化服务的颠覆革命。在海底捞，顾客能真正找到“上帝的感觉，甚至会觉“不好意思甚至有食客点评“

4、现在都是公平社会了让人很不习惯但他们不得不承认海底捞的服务已经制服了绝大多数的火锅爱好者顾客会乐此不疲地将在海底捞的就餐经受和心情发布在网上越来越多的人被吸引到海底捞，一种类似于“病毒传播”的效应就此显现。假如是在饭店，几乎每家海底捞都是一样的情形等位区里人声鼎沸等待的人数几乎与就餐的相同这就是传奇中的海底捞等位场景等待原本是一个苦痛的过程海底捞却把这变成了一种愉悦手持号码等待就餐的顾客一边观望屏幕上打出的座位信息一边接过免费的水果饮料零食假如是一大帮伴侣在等待服务员还会主动送上扑克牌跳棋之类的桌面玩耍供大家打发时间；或者趁等位的时间到餐厅上网区扫瞄网 页；还可以来个免费的美甲、擦皮鞋。即使是

5、供应的免费服务，海底捞一样不曾模糊一名食客曾叙述在大家等待美甲的时候一个女孩不停地更换指甲颜色反复折腾了或许二、海底捞的员工激励措施为什么要创建公正公正的工作环境呢？员工在海底捞上班，他的表现好， 20%，由于一个县一年都不能考上一个北高校生。1、良好的晋升通道。途径及待遇。海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位位员工入职前都会得到这样的告知。2000员工的晋升渠道【管理线】：新员工合格员工1级员工优秀员工领班堂经理店经理【技术线】：新员工合格员工1级员工先进员工标兵员工【后勤线】：新员工合格员工1级员工先进员工办公室人或者出纳会计、选购、技术部、开发部等。2、独特的考核制度

6、。和顾客满足度达不到。假如大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。并且，海底捞有一个*敬重与关爱，制造和谐大家庭正由于员工在海底捞获得了敬重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚伴侣们来。关于员工的夫妻生活、子女教育问题， 起，并且把孩子带着身边，自己照看和教育孩子。不仅如此，海底捞店长以上的干部，公司还会挂念他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。4、业余文化生活制造将来在如此和谐的文化与工作氛围中，员工们的热忱日益高涨，提出的。我们的员工都很天才！5、员工助海底捞实现远大抱负目前，海底捞一方面加大内部培育的力度，选出第一批员工分别进行英语培训、管理

7、培训、技术培训。另一方面，也开头重视对高校生的聘请与吸引。由于海底捞的全部员工都必需从最基层开头工作，所以始终吸引不到高校生，但近两年， 在海底捞的进展空间很大，同时他们的加入能带动员工队伍整体素养的提升。 我们期望高素养的员工越来越多，由于在海底捞帮忙员工双手转变命运的同时， 员工也在帮忙海底捞实现远大抱负！三、海底捞绩效管理模块员工工作的好坏、绩效的凹凸直接影响着组织的整体效率和效益，因此， 首先必需明确没有考核是不能的，但是考核不是万能的，要对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓； 其次要清楚：为什么而考核？给员工鼓劲？ 分清，资源共享，团队合作，达到共赢。具体分析如下：1、考核指标体

8、现企业战略考核指标要体现企业总体进展战略，一是提高顾客满足度；二是提高员工2、不以利润为唯一考核目的要明白利润只是做事的结果，事做不好，利润不行能高；事做好了，利润不行能低”海底捞要本着不考核利润为基点，缘由具体有如下三点：一是利润是很多部门工作的综合结果每个部门的作用不一样很难合理地分清楚二是利润具有偶然因素比如店面选址假如不好不论店长和员工怎么努力也做不过管理一般位置好的店三是考核利润把员工的关注点引导到短期业绩上来该给客人的服务做不到 位，消灭因降低成本而导致出力不讨好的铺张现象。但不考核不等于不关注。海底捞自己应当总结“稍有商业常识的管理层级和员工，不会不关怀成本和利润。不考核，仅仅是

9、核算，再考核，必定会过度。要关注短期业绩和长期业绩间取得平衡过分追求短期业绩数字实行各类措施降低成本，但忽视了服务品质，长远来看是得不偿失的。海底捞应关注长期业绩，不考虑当期利润，但要重视企业文化对员工养成良好节省习惯的培育“生意忙时累人生意淡时累心海底捞要本着将对门店业绩高度负责任的意识深化骨髓3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则任何好的绩效制度与政策，要想执行的好，必需基于人性。人不满足了，就CCTV赢在4、绩效管理关键是中层领导就能够相互理解、执行和贯彻海底捞使命、文化和管理要求的店长等中层领导。对员工的绩效管理，靠的是懂行的管理者的“人” 的推断，而不是简洁地用定量化的考核工具

10、。由于海底捞的 经理都是从服务员做起，评价基本都会比较真四、海底捞薪酬管理分析海底捞奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心、周到、优质的服务， 薪酬和福利，海底捞永久把员工的利益和生活摆在第一位，企业会尽最大200024使员工的工作和生活达到平衡，体现了全面薪酬战略的激励性。海底捞集员工被赏识和认可。海底捞认为管理者一个人的才智是不够的，很多富有和认可，员工也认可了海底捞的工作环境与和谐氛围。以顾客和员工为核心的绩效考核制度。顾客满足度和员工满足度是海底察下属业绩。假如员工没有达到要求会追究店长责任。开发和职业进展机会。海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，员工是每个服务类企业都必需的。但能像海底捞那样，让服务员的微笑都发自内心， 自然、真诚而不矫揉，也着实难得。海底捞以服务好著称，但它更核心的竞争力来自于一线一般员工的持续创新。五、对人力资源管理的思考海底捞的成功引发人们对管理新的思考。通过分析海底捞的成功阅历，结合自身工作所得，我总结了四点管理方法：制度管理，信任管理，亲情管理，期望管理，其中制度管理是根本，信任管理是动力，亲情管理是保障，期望管理是