2021年公司年度人力资源状况分析报告

1、 5/52021年公司年度人力资源状况分析报告 2016年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84 人

2、，占70.6% 注： 1、高层：董事长，执行总 裁，副总裁，总工、总 监 2、中层：部门经理，副经 理 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中 于公司行政部、人资 部、经营管理部、财 务部和检测公司。 (三)高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理

3、方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： 1、优势是：中青年3040 岁偏多，既有一定工作经 历，同时渴望突破成长， 有一定工作执行力和指导 力。 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于 这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和

4、素养。 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它 在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任 何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五)基层队伍结构分析 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： 注： 1)年龄大 于40 岁的 主要 基层队伍的第一学历结构如下： 注： 1、学历在中专及 以下的员工主 要分布在行政 基层队伍工龄结构

5、分析 基层队伍的职称和资质结构 目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。 二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析 1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人

6、。 2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下： 3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。 4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。 5. 经营人员的司龄结构分析： 分析： 1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，2013年应对这批新 25岁以下23% 253038% 3040 25% 40岁以 上14% 分析： 1.

7、 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的 分析： 4、 作为公司最重视的市 场体系，人员在每个年度的补充相对是较平均的 6.经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无 职称，资质方面只有3人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。 三、自营项目人员结构分析 1、目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修 农贸市场。共有163人，其中实、见习人员36人。 2、自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁 注： 1.自营项目人

8、员的年龄结 构是“二头大，中间小”， 从人员培养和管理角度 来讲不是很合理 2.造成这种情况的主要原 3、人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员 工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。 4、人员学历结构： 注： 1.项目人员学 历相对偏 低，主要集 中在年龄较 大的水电 5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析 了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠

9、缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分2535岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。 四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光） 1、联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。 2、联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁 分析： 1.外派联营项目人员相对要求要年 富力强，即有一定项目工作经验， 又相对稳定，所以年龄层在25 40间比较合适 2.现有年龄结构各段较平均，部分 年纪超过40岁在现在项目完工 后计划将不再安排，逐步淘汰。 3、

10、人员司龄结构： 分析： 1.现有人员司龄结构中3年以下的占了76% 2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培 育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期 员工多 3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员 需求极速增加 4、学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历 偏低。 5、职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17 人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是2015年必须参与一建培训和取证的人员。但通过 电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹

11、规划安排。 第二部分人力资源管理现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 一、公司人力资源管理理念方面存在的问题 (一)公司对人力资源没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 (二)公司管理层还未完全树立人力资本投资观 表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。 (三)公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅